人本企業文化管理的幾點思考

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第一篇：人本企業文化管理的幾點思考第二篇：關於對加強企業人本管理的幾點思考第三篇：關於企業人本管理的理性思考第四篇：企業實施人本管理的幾點思考第五篇：企業文化和管理文化—人本管理的內容更多相關範文

正文

第一篇：人本企業文化管理的幾點思考

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，並進而實現組織內全體人員全面的發展，其是現代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的認識 （一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學的發展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發展都是對應於一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人為中心的現代人力資源管理，從表面看似乎是科學發展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求。現代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神聖權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，並且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規。 （二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求 這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬於戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。 （四）人本管理與人事管理相比存在不少創新 以人為本的人力資源管理是由傳統人事管理髮展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變為“文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變為生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變為主動型的開發，由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。 二、加強人本管理的措施與途徑 （一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性 在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。 （二）努力提高企業領導者自身的素質 作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處於主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔着創造決策的職責，承擔着經濟創新的角色，承擔着科學管理的職能，承擔着資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善於與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。 （三）加快建立有利於用好現有人才的動力機制 企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來説，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配製度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配製度，使用權個(本站向你推薦：)人的經濟收入與其貢獻掛鈎，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。4、要建立人才脱穎而出並根據不同人才特點採用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥於“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只侷限於目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。 （四）重視人本管理的創新 1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由於信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過佔有人力資源來佔有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。 2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由於企業產品類型、生產特徵以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命週期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利於全體員工不斷學習的學習型組織。確切地説，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。 3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的佔有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同願望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果佔有的需求。 4、選擇契約化的僱用方式，體現人本管理手段的創新。契約化僱用方式是一種依據法律來管理的方式，不同於現在的行政僱用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識範圍，解決知識型員工難以監督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。 三、加強人本管理對煙草行業可持續發展的啟示 （一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識 馬克思勞動價值論創立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學也是生產力。今天，當代工業經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為複雜勞動，都是創造價值的勞動，其創造的價值大大高於簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都説明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創造微軟這樣一個全球性企業的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨着知識經濟的發展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業，在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的企業家隊伍當作當務之急。只有企業家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業持續、健康、快速的發展。 （二）充分開發、合理利用人才資源，建立科學規範的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發和管理工作，必須按照勞動力市場規律，建立科學規範的培訓、考核和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。煙草行業已初步制定崗位分類，但更重要的是根據崗位需要來選聘人員，有的專業性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業證書和技術等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。 （三）健全乾部選拔任用的科學機制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在幹部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風”作為黨風建設的一項重要任務，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風選人、選作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要繼續完善民主推薦、評議、公示制度，走羣眾路線。二是要制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要建立領導班子任期目標責任制和領導幹部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造一種公正、公平、公開的競爭環境。五是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。 （四）深化收分配製度改革 根據馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結，一切生產勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創造價值的源泉。在科技飛速發展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創造價值中比例越來越大。我們在深化收分配製度改革時，也要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。 總之，在煙草行業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經濟建設服務。

第二篇：關於對加強企業人本管理的幾點思考

關於對加強企業人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式。是企業管理的最高境界。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,深受越來越多的企業所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處於呆板和沉寂狀態。下面,就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、 透視部分現行企業的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重於採取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對於集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的侷限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴於行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規範職工工作行為的準則。對於建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業管理,依靠規章制度規範職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由於市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至於偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬於外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規範作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種藉助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、 透視部分現行企業的管理思想,缺少人本管理的重視企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在着把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關係。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反覆出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,鬥志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”

的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在紮實的工作和創造性的成果。以人為本,一切着眼於人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切着眼於人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,併為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今後日趨激烈的市場競爭中永遠立於不敗之地。

三、 透視部分現行企業的管理內容,缺少人本管理的個性企業由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業在追求人本管理過程中,由於缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例,我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮鬥、創新、文明、受紀、遵法等詞彙收集起來,從中進行篩選,

或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由於缺乏特點和個性,運用與那一個企業中都比較合適,所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等於都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規範自己言行的自覺行動。例如,曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色,“一份温暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯想到這個企業所從事的工作,通過其行業特點,再折射到企業服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植於職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發和引導職工工作的動力和準則,培養高素質的職工隊伍,提高企業管理水準,樹立良好的企業形象,就會獲得事半功倍的成效。

第三篇：關於企業人本管理的理性思考

關於企業人本管理的理性思考

作者：彭婷婷

關鍵詞：企業；人本管理；人力資源管理

摘要：文章主要論述了企業人本管理的思想基礎和科學理念，探討了企業人本管理應當堅持的基本原則，並在此基礎上，闡釋了人本管理思想在企業實踐活動中的具體作用。

黨的十七大報告明確指出：發展中國特色社會主義，必須貫徹落實科學發展觀；科學發展觀的核心就是以人為本；尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權利，走向共同富裕的道路，促進人的全面發展。現代企業實踐更是證明，科學管理的基礎就是以人為中心的管理，即強調人在組織中的主體地位和主導作用，實行人本管理。事實上，企業是人為的組織，而人是有意識的，因此，管理就不可避免地會因不同人的不同意識而有所區別。企業人本管理的出發點正是由此而探求人性的光輝，推動企業的進步。

一、企業人本管理的思想基礎

作為一個企業，強調以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的昇華。

（一）人是主體

正是因為人類的不斷實踐，才導致了物物交換從量變到質變的飛躍；正是因為人的自身發展，才是早期的手工作坊演變為今天的現代化企業；也正是因為人的持續創新，才使企業向着更高層次和更加文明的社會組織形態發展。其中，人決非只是單純的經紀人，同時也是社會人。充分認識，遵循並運用這一規律，無疑是實施企業現代化管理的明智之舉。

（二）人是資源

在企業傳統的人，財，物三大要素中，財力資源總是有限的，物力資源也並非無窮，只有人力資源可以連續投資，反覆開發；在知識經濟時代，信息資源的利用，時間價值的體現，數字空間的拓展，也都離不開人的意識力和創造；事實上，人是最具有靈魂力，情感力和推動力的，是具備比任何物質價值更大的物質，是支配和利用其它一切資源的資源。

二、企業人本管理的科學理念

企業人本管理思想博大精深，如何考慮認得特性，剋制人的陋習，展示人的才華，其中的科學理念，應着重體現在：

（一）尊重人的本性，點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在於如何通過生存競爭加以引導。企業人本管理的首要使命就是要激發企業職工奮發向上、勵精圖治、勇於追求的時代精神；引導企業職工樹立敬崗愛業，温和友善，直麪人生的態度，做一個正直的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度迴歸。

（二）凝聚人的合力，共創繁榮和幸福

企業的工作是由許多職工共同承擔的，大家各自扮演者不同的角色，每個角色都是不可缺少的；個人的價值，在於他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業的價值則通過具體的人來體現。企業人本管理的任務就是要使企業職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用；相互之間同甘共苦，彼此尊重，互相互助，齊心協力；所有職工都努力營造良好的工作氛圍，共同開創企業的美好未來。

三、企業人本管理的基本原則

企業人本管理的思想基礎在於突出人的主體地位，其科學理念更是體現了人的主導作用。因此，在企業實踐活動中，其人本管理在強調人性化的同時，還應注重和諧共贏，創造性發展。

（一）人性化原則

人本管理的要義之一就是尊重人的本性，點亮人性的光輝。因此，企業管理方式理所當然地要從以物為中心的剛性管制轉向以人為中心的柔性管理。從治理人的自私與懶惰的本性轉向引導人的服務與創造的潛能。

（二）和諧共贏原則

企業人本管理講求凝聚人的合力，共創繁榮和幸福，就是要在人性化管理的同時，建立起公平、公開、公正的現代企業管理制度，使所有成員弱化由崗位帶來的特權，平等友好的共生共處，互相協調；使每個人既要在人格上，政治上一視同仁，又要承認人的能力、職責所導致的收入差別。既要能謀求各自的個性化發展，又要能融合企業的整體化運作。

（三）創造性原則

人生的價值並不在於索取，開發人的潛能，意在創造。正是人類的不懈追求與創新，才促進了社會的不斷進步與發展。因此，企業人本管理的核心，就是要促進員工不斷地將自身的潛能最大限度的發揮出來，從而使企業表現出強大的生命力和創造力。

四、企業人本管理的實踐活動

以人為本的企業管理，實質是以人的能力為核心的管理。這不僅是重視人才，而且也是尊重個性；不僅着重於人才的定位，更是關注人力的發揮。為此，企業必須為職工搭建展示才華與體現價值的平台。

（一）鋪設公平、公正、公開的人力資源建設平台

企業建設從人本管理方面着手，主要是建立一系列行之有效的人力資源管理機制，如：領導機制、測評機制、動力機制等。

（二）造就合理、合用、合情的人才開發戰略平台

企業在人本管理的終極目標在於開發人的潛能，拓展人的理性，由此充分展示企業及企業職工的時代風采。要使企業職工在擁有危機感和責任感的同時，更加感受到成就感和滿足感，就不能不從戰略高度去着手。

參考文獻：

1、 楊志.人本管理[m].石油大學出版社，2014.

2、 孫海法 現代企業人力資源管理[m].中山大學出版社，2014.

3、 王永龍 當代西方的戰略人力資源管理[j].經濟管理，2014（4）

4、 鄭文力 企業人力資源動態策略管理[j].華東經營管理2014（5）

第四篇：企業實施人本管理的幾點思考

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企業實施人本管理的幾點思考 作者：於鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業與科技》2014年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關鍵詞]人本管理；實施；創造；氛圍

[中圖分類號]f20

[文獻標識碼]a

第五篇：企業文化和管理文化—人本管理的內容

企業文化和管理文化—人本管理的內容

自主管理

這是現代企業的新型管理方式，是民主管理的進一步發展。這種管理方式主要是員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志與企業的意志統一起來，從而使每個人心情舒暢的為企業作奉獻。

新任型管理和彈性工作時間制都是自主管理的新型管理方式。它是以廣大員工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權利和形式上的尊嚴去領導下級。員工自己制定實施與上級目標緊密聯繫的個人工作目標計劃。

自主管理的根本點在對人要有正確的看法，因為經營是靠人來進行靠人來進行的，身負眾人的經營者是人，員工也是人，顧客以及各方面的關係户也都是人。可以説，經營就是人們相互依存的為人類的幸福而進行的活動，正確的經營理念必須立足於對人們正確的看法之上。

怎樣正確的看待人，日本著名企業家松下的回答是：“人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在”。根據對人的正確看法來看待企業，就是要自覺的認識到，企業中的每個人都可以成為自主的管理者。企業家要信任人，不要隨意解僱人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看輕萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人道的本義和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。例如，“走動式管理”就是鼓勵企業主管走出辦公室，深入現場，與各層次各類型人員接觸、交談，加強噶請溝通，建立融洽關係，瞭解問題，徵求意見，貫徹實施企業的戰略意圖。這種以情感為主要特徵的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關係。

情感管理是注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒。

情感管理，就是應該誠心誠意的相信，“每個人都有自己的專長”，“無論你多麼忙，也必須花時間使別人感到他們重要”，“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。即要人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們讚賞他們。

1、情感管理就是要經常的鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意的去表揚。因此每個人都希望得到這種機會。表揚的方式多種多樣，如口頭讚揚、請被表揚人上台接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公佈先進名單和事蹟等。雖然物質鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優異成績的因素，遠遠不只是金錢”，“上台接受同行們的讚揚比接受一份裝在信封裏的貴重物品重要的多”。

人本管理的出發點

人本管理首先在幾個基本問題上做出明確的回答，即企業是什麼？企業為什麼？企業的發展靠什麼？

1、企業即人。企業是由人組成的集合體，企業無人則止。因此，企業應以人為本，把人的因素放在中心位置。時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在於開發。一個企業要開發人的智力和潛能，就應使企業員工經常處於輕鬆愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產力要素。誰能充分發揮這種最活躍的生產力要素，誰就取得了管理企業的成功奧祕。

2、企業為人。辦企業是為滿足人、滿足社會的需要，還是單純追求最大限度的利潤？是為了儘可能多的發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面的發展，還是把員工僅僅作

為機器體系的一部分？人本管理認為：管理的本質是激勵，辦企業是為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也提高員工的工作質量和生活質量。

“企業為人”與“企業追求利潤最大化”是對立統一的關係，當兩者發生矛盾時應當如何取捨？這裏涉及一個價值系列等級的問題。在經濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什麼是終極的價值？

一開始人們可能認為經濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益於維持生命、健康和活力的事物放在首位。對於企業的生存和發展來説，大抵與人生存發展相一致。然而這一回答卻是和企業為什麼這一終極價值判斷大相徑庭的。因為，這意味着體驗價值的主體處於各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實際情況中，認為經濟價值高於一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在於從物質上維持肉體及身心的安逸，企業的終極價值也不僅僅在於維繫企業的生存發展。這個問題涉及企業價值觀中關於“企業的價值在於什麼”的問題。

3、企業靠人。人本管理認為，企業經營管理的主題是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利於調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。

在企業與人的關係上，歐美是契約型的，日本是所屬型的。所屬型組織的工作要求不象契約型那樣明確嚴格，因為員工會自動擴大其工作範圍。所屬型組織的等級關係不僅在組織中，而且在組織之外也仍然存在。文化的管理模式植根於民族文化的土壤之中，它的產生和發展主要是“自然長成”的，是整合的結果。它的價值取向主要指向社會性而不是經濟利益，這是考察文化管理模式的主要標準。

人本管理的實踐

日益成為企業管理新特色和主流的企業柔性管理，是人本管理的一種實踐形式。它代表着新技術革命時代企業管理的發展趨勢。

1、柔性管理的內容。企業柔性管理強調感情管理、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開發；強調組織的柔性化，如由集權向分權的過渡，金字塔形向大森林形組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰略決策的柔性化，如增強戰略的靈活性，實行彈性預算、推行滾動計劃法；強調營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現銷售；強調生產的柔性化，如製造業採用柔性生產線來組織靈活生產、突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理。

企業管理的柔性和剛性是一對矛盾的統一體，柔性管理並不排斥管理中的剛性成分，是對傳統管理重物輕人、手段強硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚棄。柔性管理實質上是在保持適度剛性的同時，儘可能的提高管理的柔性，使企業管理有剛有柔、剛柔相濟，更加科學、實用、靈活、高效。

在各國企業管理的實踐中，對柔性管理的認識也不是不盡相同的。在“麥肯齊7s框架”所涉及的7個變量：結構、戰略、體制、人員、作風、技巧、共有價值觀中有4個是柔性指標，3個是硬性指標。日本企業固然重視戰略、結構、制度這3個影響指標，但更重視人員、作風、、技巧、共有價值觀這4個柔性指標。

權變理論認為，管理行為、管理方法是和其所處的環境特點密切相關的，在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什麼一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理論和方法。柔性管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為核心，是因為在企業各項資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨着信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到柔性管理之

中。

行為科學理論也強調重視人的因素，認為員工是社會人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業產生巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工積極性、主動性和創造力。

系統論認為，企業是一個具有多層次的複雜的動態系統，是一個人造的完整的動態組織形式。要從系統的觀點來考察和管理企業才有助於提高企業的效率。企業柔性管理正是根據這些理論，重視從系統的角度來制定戰略、組織生產、進行營銷、開展全面質量管理，並由此來全方位的實現優質化管理目標。因此，權變理論、行為科學理論、系統理論都從不同的方面豐富和擴大了柔性管理的內容，使企業柔性管理進一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業教育，創立各具特色的企業精神。柔性管理要求企業能快速的，而且無附加費用的適應形式變化，有強有力的應變能力。為了實現這種能力，企業需要全面的柔性，它包括生產過程柔性、產品柔性和基礎機構柔性。生產過程柔性和產品柔性要靠新的技術基礎來實現；基礎結構的柔性需要通過先進的管理思想和手段建立起適應的新的技術基礎需要的支撐網絡來實現。

3、柔性管理的意義。傳統的管理思想建立在規模經濟基礎上，以大批量、少品種，儘可能的降低平均成本和減少投資實踐來提高經濟效益。而今天市場發生了變化，需要追求範圍經濟和集約經濟的經營戰略，柔性管理正是適應了這種經營戰略。

範圍經濟戰略在當今市場經濟條件下顯得越來越重要。在一定的技術條件下，由一個工廠組織生產一定數量的多種產品，其成本小於或等於由多個工廠分別單獨生產出相同數量的各種產品的成本之和。隨着高新技術在企業中的應用，使幾種產品組合起來在一組機器上生產成為可能，其成本小於或等於將它們分開、分別在幾組機器上生產出相同數量的這幾種產品的成本之總和。範圍經濟節省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產品，或充分利用生產過程中可以共用的生產要素。這一戰略思想是以小批量生產多品種產品來適應市場需求。集約經濟兼有規模經濟、範圍經濟的特點，能實現大批量多品種，同時具有較低成本的生產特徵。充分發揮人的積極因素，儘可能的減少人力物力消耗，實現低能耗、高質量的目標，消除生產過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人本管理基礎之上的。

柔性技術和柔性管理在企業中的廣泛應用，還將促使企業組織結構發生變化，它將減少管理的層次。

人才管理

善於發現人才。善於發現人才、培養人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特點是熱愛學習，注意廣泛獲取信息。企業給員工創造學習和發展的環境和機會，就是最大的愛護人才。

企業競爭的利刃是人才--受過教育，又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進企業成長的人才。人才和創造性是可以通過學習創造的。多數企業認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球化的社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益明顯。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造精神。企業在使用人才的過程中，要遵循人才管理的規律，建立人才管理信息系統，使人才的培養、使用、儲存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、才盡其用。

文化管理

從情感管理到文化管理，人才管理層次依次向縱深方向推進。文化管理是人本管理的最高層次。它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行

為規範。

文化管理，就其重視人和文化的作用而言，是行為科學的發展和繼續，但絕不是行為科學的簡單重複。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史，把以人為中心的管理思想全面的顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能力集體所接受的共同標準、規範、模式的整合。

民主管理

民主管理不是僅僅掛在口頭上的辭令，而應確確實實體現在日常工作中。企業主管應多聽少談，聽是一種藝術，這種藝術的首要原則，是全神貫注的聽取對方的意見，絕不可心不在焉。應鼓勵部下反映來自下面的意見。

民主管理就是讓員工參與決策。人人都有自尊心。企業家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的極力反對。如果你能讓其他人蔘與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣；被徵求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對有關的事情沒有出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺佈。

民主管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。集思廣益，並不是説遇事必找人開會或商量，更不是取消自己的主見，不是左右搖擺拿不定主意。集思廣益重要的不在於形式，而在於經營者心裏經常裝着“要集思廣益的辦事”這一原則，要有隨時隨地聽取別人意見的思想習慣。這種的態度，就會造就一種讓員工自由説話的民主氛圍，歡迎下級自由的並可越級提出建議。

民主管理還要求企業家坦誠的、不受自己的利益、感情、知識及先入為主意識的影響，要按事物的本來面貌去看問題。只有心地坦誠，才能知道事物的真實面貌和事物的本質，並順應自然的規律；才能傾聽企業員工大眾的呼聲，集中廣大員工的智慧，才會產生該做的就做，不該做的不做的真正勇氣；也才會產生寬容的心態和仁慈心態。

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