勞動合同法企業印象(精選多篇)

第一篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》對企業的影響

2014年1月1日起施行的《勞動合同法》規範了企業與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業生產經營活動起到一些干擾，更對企業依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業特別是企業人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業與勞動者雙發合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”裏也體現出這一點。

《勞動合同法》的發佈與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區諸多不合法用工、不規範用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業感覺不堪重負無法繼續經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒佈之前上演一出大規模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業保護自身利益的應對措施，但也體現了企業對於《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬於地方條

例甚至是企業內部規章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由於本法對於勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業，這造成企業在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發放因審批領導出差在外無法立即審批發放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發了《勞動合同法》關於企業“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業敗訴??

其次是本法對於企業而言具有過強的約束性。本法中的各項規定及條款基本都是對用人單位也就是企業方的約束，對於勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對於企業來説稍不留神就會逾越雷池。

最後就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形並不一定是這些原因造成，並且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規定與現實狀況有所脱節的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業造成一些用工風險，各地企業在

執行過程中也根據本企業實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業應對本法過於嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。

至於如何打“擦邊球”，本人覺得各企業雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不籤勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協保人員”、“採用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發佈施行以來，雖然企業在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業經營造成一定影響，特別對於一些勞動力密集型企業。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規定通過法律手段從企業不當得利，而企業在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鑽空子。因此社會上關於修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關於今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出台之時才是社會各界發表自己觀點和意見的最好時機。

第二篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進行明示。

這為之後的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效”從而解除合同做必要的準備。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標準不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

（4）根據《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：對企業而言最有利的固定期限合同是3年，設定6個月試用期。）

3、勞動關係傾向於長期化和穩定化。

《勞動合同法》對於訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這會使得員工較容易與企業形成長期、穩定的勞動關係，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同，針對企業需要保留的核心員工，企業是樂於看到這種情況，但是需要企業給員工提供足夠的發展空間和合理的職業規劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業傾向於簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞

動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，尤其是規章制度的訂立

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則裏明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對於規定製度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對於內部規章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同並要求經濟補償金，不知道這樣的情況下類似於“女職工入職之後幾年內不能結婚、不得生育”的規定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀律”不再作為勞動合同的必備條款之一。可能的解讀是“勞動紀律”不再是企業和員工一對一協商約定的結果，而是集體協商的產物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對於企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

可以預見到的是在《勞動合同法》生效後，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關係的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味着雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞於協商解除將風險和成本控制在一定範圍）。

（5）事實上“企業用工成本的大幅度上升”這一命題的更準確的表述的“守法企業”、“用工規範企業”、“法制意識較強企業”以及“勞動監察力度較強地區的企業”的勞動用工成本將大幅度上升。其實這是個兩難的選擇，這類企業在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募並保留優秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對於在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業經營困難或技術革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”，

因此企業需要更多考慮規範管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

二、對企業而言相對有利的變化

1、明確規定試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的範疇，降低了對程序性要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，企業可以單方面解除合同；

4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇餘地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；（注意，這裏的“約定”二字是需要企業認真思量和規範的，比如在勞動合同里約定、在《員工手冊》裏規範。

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（這帶來的另外一個“副作用”，就是基本上經濟補償金都不用考慮個人所得税的問題）

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

8、最後一個有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩定的勞動關係”其實是對雙方而言的，這才是政府立法的根本目的。畢竟企業招聘時候的要求會愈加嚴格，面對一個明顯供大於求的勞動力市場，員工在跳槽之前必定會“三思而後行”。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規範操作的勞務派遣公司；

一方面是考慮到《勞動合同法》對於勞務派遣公司的資質進行了限定，而且對勞務派派遣公司的所需承擔義務也提出較高要求，自身實力有限、操作不規範的勞務派遣公司是很容易“犯規”的；另一方面的考慮是基於《勞動合同法》明確規定，在勞務派遣過程中如“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：

勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼。“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗

位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：

“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險；之前有不少勞務派遣公司是將被“用工單位退回”作為一種“客觀情況重大改變”的情況，與被派遣者解除勞動關係，《勞動合同法》實施後這一方式是否繼續可行值得商榷。

5、企業需要對如何使用“勞務派遣”進行明確而清晰的定位，也就是回答企業為什麼要使用“勞務派遣”，“勞務派遣”主要解決的問題是什麼。這直接決定了企業應該如何使用“勞務派遣”。

《勞動合同法》第六十六條“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”其實是個很不錯的指引性意見，針對崗位來區分是否使用“勞務派遣”，核心崗位全部與本企業建立勞動關係，非核心崗位悉數外包，這樣至少解決了“同工同酬”的問題。

另外，對於幾十人以下的小型和微小型企業，全部人員外包或許是最理性的選擇，因為他們本身就足夠的資本和專業人才來處理如此紛繁蕪雜的勞動用工事宜，與其一不小心就“犯規”，還不如交給專業機構處理。

四、過渡階段必須進行必要的準備

1、過渡期時間：從現在起到2014年底。

2、現有勞動合同的過度

（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。”

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；比較棘手的問題是1995年全員勞動合同制實施時以及之後的12年內已經簽訂無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同。 我認為重新簽訂合同對雙方都有利，一方面對勞動者而言《勞動合同法》相對於《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯，對企業而言按照新法重新簽訂勞動合同可以避免一些不確定因素，解決了長期使用“老合同”所可能帶來的“隱患”。當然這一點需要做好員工的思想工作，必定重籤合同需要雙方平等自願。

如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用於新的《勞動合同法》是個有待明確的問題。

（2）“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什麼時候本企業工齡滿十年，之後再簽訂有固定期限合同需要考慮一下其期限與十年工齡相對接。

（3）“本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。”對我們公司而言這個不是問題。

（4）“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”此款規定的經濟補償沒什麼迴旋的餘地，也不需要過多考慮和準備。

2、新法實施背景下新的勞動合同管理方案

（1）公司現有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，這是幫助企業掌握更多主動的一個模式。

下崗待聘管理制度也需要重新修訂，儘可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的合同期限需要重新設計，初步想法是3年＋5年，爭取更多的試用期時間，並在3年合同期滿的時候給雙方再選擇機會。

（3）原有的“勞動合同”和“上崗合同”必須重新修訂，至少避免“勞動合同必備條款”出現缺失。

3、必須重新與勞務派遣公司簽訂合作協議（或者重新選擇勞務派遣公司）。根據《勞動合同法》的要求，儘可能通過合同來明確用工單位和勞務派遣公司各自應承擔的責任。

4、整理並修訂公司各類內部規章，確保與《勞動合同法》的要求相一致，尤其要通過公司法務部門的審核。

5、年底之前對現有人員進行考核評定，到年底合同大批量到期時，裁減宂餘人員。

6、用工成本上升勢必要求人力資源部在做明年的人工成本預算的時候也要打的更寬裕，至少每年的工資總額的1/12要預留出來作為“經濟補償”的“備付金”。

第三篇：勞動合同法對企業有利的條款

勞動合同法對企業有利的條款

1、明確規定試用期員工辭職需提前3 天；

2、擴大了企業裁員的範疇，降低了對程序性要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，企業可以單方面解除合同；

4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上(版權歸本站：)更為便利，有了選擇餘地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

8、還有一個有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩定的勞動關係”其實是對雙方而言的，這才是政府立法的根本目的。畢竟企業招聘時候的要求會愈加嚴格，面對一個明顯供大於求的勞動力市場，員工在跳槽之前必定會“三思而後行”。

9、最後一個是關於“完成一定工作任務”的立法漏洞，勞動合同法第12 條規定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”但經過研究勞動合同法條文，勞動合同法好像冷落了“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”這 個合同形式，勞動合同法中僅有三條涉及到了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即第12 條，規定了勞動合同的三個分類，第15 條，對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的定義，第19 條第3 款，規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期。進而言之，勞動合同法第14 條沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”作出任何規定，由此可得出結論，簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”無需擔心勞動者提出要求訂立無固定期限勞動 合同；還有， 勞動合同法第46 條第（五）款更是明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用於固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。不過企業在利用該條款時，必須對任務的明確性、時間性、整體性做出明確的界定，可能不如外包那麼方便。

第四篇：勞動合同法企業十大注意事項

勞動合同法企業注意的十大問題

一、修訂完善規章制度並注重證據保留

《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或全體職工討論，協商確定，並將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這説明，用人單位制定的規章制度要適用於勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最後，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。

建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善並保留經職工代表大會或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。

二、重視工會的作用

《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、

第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會説明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關係對用人單位更有好處。

三、杜絕事實勞動關係，正確訂立書面勞動合同

《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關係就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關係。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。

按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以，《勞動合同法》實施之後，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是説，明年1月31日之前務必規範所有用工關係，簽訂書面勞動合同。

四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利

《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。説明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，採取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。

《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確説明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。

此外，勞動合同必須載明必備條款並將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

新法實施後，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。

五、合理約定勞動合同期限並正確理解無固定期限勞動合同

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同有了更明確的約定，這使得一年一簽勞動合同以規避解除勞動合同支付經濟補償金的慣用方式會給用人單位帶來更大的風險。

首先，《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味着，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨於淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同後，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味着如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來説是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。在新法條件下，“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。因為《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，如果其提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須同意。可見，當勞動合同期達至九年時，企業根據自身實際情況選擇下一步如何操作是最明智的。

對無固定期限勞動合同，目前各用人單位多有顧慮。實際上，它並不是“鐵鈑碗”、“終身制”，它無確定終止時間，但並不是沒有終止時間，別忘了它也是勞動合同的一種類型。只是如果沒有出現法律規定的條件或雙方約定的條件，雙方當事人需繼續履行合同。一旦出現了法律規定的情形，如《勞動合同法》第三十六條規定的“用人單位與勞動者協商一致”或第39條規定的情形，無固定期限勞動合同同樣能夠被用人單位解除。值得注意的是，新法第14條規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是説，企業與勞動者訂立第三個勞動合同時必須按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同所涉前二次合同的次數，要從2014年後新訂的勞動合同開始計算。

六、合理約定勞動條件

《勞動合同法》第17條第一款（一）至（九）項規定了勞動合同所應當具備的必備條款，新增了工作地點、社會保險、職業危害防護等內容，對用人單位提供的勞動條件規定了更高的要求。

按《勞動合同法》的規定，勞動合同必須明確約定勞動者的工作內容（即崗位）和工作地點。在合同履行過程中，用人單位不能擅自變更，如將員工從北京調至西安，從木工調為泥水工等。當然，法律並未規定不能約定用人單位根據生產經營需要及勞動者的實際情況，合理調整員工的工作崗位及工作地點。

社會保險也是勞動合同必須約定的內容。依據《勞動合同法》第38條規定，用人單位如果未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同並可依據第46條規定向用人單位主張經濟補償，同時，勞動者還可以要求社會保險單位責令用人單位補交社會保險。由於試用期也是勞動合同期限的一部分，因此，社會保險需從企業與勞動者建立勞動關係之日開始購買，也不是從試用期滿才開始購買。

七、試用期的約定應合法

《勞動合同法》用了很大篇幅對試用期條款做明確規定，體現出立法者對試用期問題的高度重視。作為用人單位，也理當應重視併合法約定試用期條款。

首先，試用期應有合理的期限。按《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。舉例説，如果簽訂為期一年或者二年的勞動合同，可以約定二個月的試用期；簽訂三年及以上期限的勞動合同，試用期可約定為六個月或以下月數。

其次，試用期不能隨處約定。《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。説明員工在同一用人單位升職或調職都不得再次進行試用。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果僅約定試用期，就徒增了一次勞動合同的簽訂，對企業明顯不利。

第三，試用期工資不可隨意約定。《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

最後，試用期違法約定並履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即對超出法定期限的約定試用期部分，用人單位既要按試用期標準支付工資，還要按正常工資標準支付賠償金。

當然，除用人單位外，勞動者也得履行試用期規定義務。勞動者在試用期內解除勞動合同的，需提前三日通知用人單位，不再適用以前的隨時單方解除。

八、企業不得隨意設定違約金

《勞動合同法》第25條規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超

過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

新法實施後，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

九、企業欠薪的成本增加

《勞動合同法》加大了對無故拖欠工資行為的懲罰力度。在企業欠薪的情況下，勞動者有兩個選擇，其一，以企業欠薪為由提出辭職，要求企業支付經濟補償金，除月工資高於單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，補償年限無限制；其二，向勞動保障部門投訴，責令企業限期支付，如果逾期未支付的，由勞動保障部門責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金，改變了原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的“加發相當於工資報酬25%的經濟補償金”。

十、企業違法辭退勞動者的成本要大幅度增加

《勞動合同法》加重了企業違法解除或終止勞動合同的成本。與《勞動法》相同，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。但如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，按《勞動合同法》第87條規定，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即以勞動者的工作年限為標準，每滿一年賠償二個月的工資，但對高收入者賠償最多不超過24個月工資。當然，企業支付賠償金後，就不用支付經濟補償金及額外經濟補償金了。（備註：此《勞動合同法》為2014年版）

第五篇：企業應自覺遵守《勞動合同法》

企業應自覺遵守《勞動合同法》

《勞動合同法》自2014年1月1日起開始實施，它比《中華人民共和國勞動法》更加具體、完善，具有較強的操作性，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

新的《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。在第十四條就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九

條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務

公司遵守新的《勞動合同法》，按照第14條規定於2014年3月，組織與公司工作滿十年的員工簽訂了無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同，員工可以長期在一個單位或部門工作。對於用人單位來説，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於普通勞動者來説，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。