人力資源管理制度精品多篇

“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起 篇一

企業應加強對人才的職業管理，實現人才個人目標與企業組織目標的協同發展。“所謂職業管理是指組織提供的用於幫助組織內正從事某類職業的人才的過程。”（注15）實際上，加強人才的職業管理，是實現人才個人目標與組織目標相一致，從而達到組織最終目標的有效管理手段。只有個人目標與企業目標的協調發展，才能使員工安心的為企業工作，減少人才的流失。

人力資源管理管理制度 篇二

為規範公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理制度基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統後備幹伍建設；

5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施。

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

加強人才管理，防患於未然 篇三

建立公平的薪金和激勵機制。調查顯示：“在行業中最具競爭力的企業或者説處於行業中領導集團的企業通常不是行業中薪酬標準最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低並不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。”（注16）企業人員由於對薪酬不滿而引發流失是比較普遍的。員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得其他某個企業為了挖人，許諾幾十萬乃至上百萬的年薪；甚至遠遠超過公司老總的薪酬。這樣的後果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對於企業來説，一個崗位重要的不是找到了一個多麼優秀的人，而是一個更合適的人。“建立客觀公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業績、工作態度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利於人才穩定的。”（注17）

企業要發展留人，則在制定發展戰略目標時，應集思廣益，聽取和吸納關鍵人才的意見和建議，讓他們參與標的制定與實施，激勵其努力工作、不斷推進企業的改革。企業要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現在兩方面：一方面，對企業外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同行業同類人才價值水平相一致，使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置；另一方面，對企業內部而言，要建立健全各種規章制度，摒棄對人才論資排輩，求全責備的思想，努力促進能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，並拉大收入差距，使優秀人才得以脱穎而出。

以下三種制度可供參考：

①終身僱傭制度

終身僱傭制度對員工各種補貼和退休金的發放，可以在一定程度上限制員工的流動，對於穩定企業的優秀人才具有一定作用，是企業穩定優秀人才的有效手段之一。

② 彈性工作制

因人施策，給優秀人才提供寬鬆的工作環境。

③ 內部選拔人才，提供良好培訓機會

現在，不少企業似乎患上了“人才投資恐懼症”，花不少錢剛培養出一個人才，也許不久就會另謀高就，這確實讓企業叫苦不迭。“拒絕培訓”是當下不少企業應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無異於飲鳩止渴。個人的發展是高學歷員工普遍關注的，而培訓則是促進個人發展的重要支持手段。培訓已越來越成為吸引、保留和開發人才的一項重要舉措，因為員工都會認識到，在瞬息即變的現代社會，如果沒有培訓、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業所淘汰。

“美國零售業巨頭沃爾瑪公司被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，《財富》雜誌評價它“通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得僱員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”，沃爾瑪堅信內訓出人才。”（注18）公司專門成立了培訓部，開展對員工的全面培訓，無論是誰，只要你有願望，就有學習和獲得提升的機會，因此沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產生於公司的管理培訓計劃，是從公司內部逐級提拔起來的，在公司看來，一個人缺乏工作經驗和相關知識沒有多大關係，只要他肯學習並全力以赴，絕對能夠以勤補拙。而在今日美國，零售業由於大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。

企業在任何時候都應該記住：“培訓是企業送給員工最好的禮物”（注19）

人力資源管理心得體會 篇四

“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的。那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只願收藏這段美好的回憶。

廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了衝突。我並不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到後面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。

人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善於作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦！難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎？我這樣的反問自己，心裏突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之後也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。於是，我放鬆了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。

由於我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什麼能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等（可能還有其他女生吧），迅速幫我重新設計了一份問卷，並將其及時的發放。正是擁有這種懷着責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采！

伴着“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從週四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了！隨着郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還盪漾着些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨後的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。

雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩！

人力資源管理主要包括哪幾方面 篇五

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源：是指在一定範圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者説；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理的原則 篇六

（1）配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。

（2）依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。

（3）制定各項員工福利與工作安全的措施，並維持員工與公司間的和諧關係。

（4）將本單 位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，並促進各屬人員間工作的聯繫與配合。

（5）有計劃地培養、訓練所屬人員，並隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。

（6）依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，併力求處理公平合理。