人力資源服務公司的管理制度【精品多篇】

人力資源服務公司管理制度 篇一

一、用人原則

有德有才，優先使用；有德無才，培養使用；有才無德，慎重使用；無德無才，堅決不用。

二、新員工招聘

1、用人部門提出用人申請和條件，提交總經理審批，人事部根據總經理審批進行員工招聘。

2、員工應聘企業職位時，應年滿18週歲，並持有居民身份證、暫住證等合法證件。證件必須是本人真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業，如有發現，公司有權拒絕或進行開除。

3、員工應聘企業職位時，必須與其它用人單位合法解除或終止勞動關係，如實填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。

三、新員工培訓

1、培訓內容：

①、人力資源管理制度

②、員工就餐管理制度

③、員工工裝管理制度

④、員工宿舍管理制度

⑤、員工更衣室管理制度

2、招聘的新員工經過培訓，在對上述培訓內容理解掌握的前提下，經本人簽字同意遵守公司的各項規章制度後，方可進入實習期。

3、新員工實習期為一個月，實習時工資按薪資管理規定執行。實習≮≯不滿半個月不予結算工資。實習期結束後有所在部門負責人和上級部門負責人聯合對其進行考核，對不合格者進行辭退，合格後簽訂勞動合同，轉為正式職工，方可享受公司福利待遇。

四、考勤管理

1、考勤記錄：

①、考勤記錄員由各部門制定專人負責，必須由班長或副主任以上人員擔任。

②、月終各部門考勤記錄員報人事部進行審核後轉財務部計算工資。

③、員工因事休假，必須填寫請假條，由本部門負責人審批，審批後的請假條統一送至人事部記錄。

④、無特殊情況，員工必須親自到公司請假，不允許稍假、電話請假、事後補假等，否則一律按曠工處理。

2、考勤制度：

①、員工按時上下班，準時打卡，禁止代替打卡。

②、上班前10分鐘到達工作崗位，做好準備工作，上班鈴響必須投入工作，下班鈴響後方可離崗。

③、遲到早退1小時以內者，每次罰款50元；遲到早退超過1小時者按曠工處理。

④、員工無故曠工1天罰款100元，無故曠工2天罰款300元，連續曠工時間超過3日，或1年之內累計曠工時間超過15日者，視為員工自動離職，勞動合同自動解除，工資不予發放，因員工曠工期間給企業造成的經濟損失由員工承擔賠償。

⑤、各班長及考勤記錄員要認真負責，按實際情況記錄，如果發現有瀆職現象追究其責任。全體員工有義務監督、舉報，舉報屬實的給予嘉獎。

3、考勤標註：

①、凡出勤者，一律按實際出勤時間用數字標註（如“8”即為出勤8小時，節假日數字8標紅）；

②、整天的公休統一標註為“休”。

③、整天的事假統一標註為“△”，工傷假統一標註為“#”。

④、小產假、產假、婚假、喪假一律標註為“○”。

⑤、中班需註明“中”，夜班需註明“夜”，（如“夜10”即為夜班10小時）。

⑥、月底由部門負責人對本部門職工的“事假”以小時為單位進行彙總，寫在考勤表的個人出勤總工時後，如“事12”即為某職工請事假12小時。

五、休假管理

1、事假：員工每月享受的事假按年度進行累計，即：除公司統一休假外，規定每人每年可享受的事假天數為18天。其中9天＜事假≤18天，領取標準獎金額的50％，事假＞18天，不享受年終獎金。

注：事假是指除公休假、小產假、產假、婚假、喪假、工傷假、大病假以外的休假。

2、婚假：員工持結婚證明，按國家法定休假時間給予休假，初婚及再婚員工的婚假均為3天，婚假需一次性休完，不含公休日及法定節假日，婚假期間發放基本工資。

3、產假：符合計劃生育條例的女職工按照國家規定享受98天產假。

4、喪假：員工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、公婆、岳父母喪亡，可請喪假3天，祖父母、外祖父母、表兄弟姐妹喪亡，可請喪假1天，含公休日及法定節假日。

5、病假：超過7天的病假（大病假），必須由正規醫院（鎮級以上醫院）所開證明，公司視病情將酌情予以處理，否則一律按事假處理。

六、薪酬管理

1、員工自履行勞動義務之日起核算工資，工資支付形式為銀行代發。

2、公司的起點薪資，包括基本工資、崗位工資、全勤，不包含加班費、伙食津貼、電話補貼、值班費、工齡補貼、年終獎、績效獎等。薪酬的基本組成部分，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工加班費以薪酬管理制度為準。

七、福利及代扣代繳管理

1、社會保險福利：與公司簽訂全日制勞動合同的員工，為其繳納社會保險（包括：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險）

2、節日福利：國家法定節假日公司為員工發放過節福利。

3、個人所得税、社會保險費，以國家和當地的法律法規的有關規定為準；代扣違紀罰款、經濟損失賠償金，以公司的有關規定依法執行。

4、其它方面公司與員工書面約定的可扣除的款項。

八、獎懲管理：

（一）、獎勵分為口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵等，公司表彰獎勵形式為大會表彰、授予先進個人或先進集體稱號。

1、參與先進評比條件：

①、在公司工作滿一年以上；

②、沒有違反公司規定和沒被公司處罰；

③、沒有超過公司規定休假天數。

2、先進評比參考項目；

①、工作積極勤奮，出色完成工作任務者；

②、超額完成工作各項指標，並能保證工作質量者；

③、工作職責外為員工辦好事者，或提出優秀合理化建議者；

④、對可能發生的意外事故能防患於未然，確保公司人員及財產安全者；

⑤、積極參加公司組織的各項文體活動，為部門、公司爭取榮譽者；

⑥、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；

⑦、工作設施損壞，能及時提報，避免損失者；

⑧、遇有意外事件或災害，勇於負責，並處理得當者；

⑨、勇於揭發、檢舉違規或損害公司利益者；

⑩、維護公司利益，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者；

各部門根據員工表現進行綜合考評。

（二）、處分分為勒令檢查、警告、記過、記大過、開除。

1、員工有下列情形之一或相當情形的，經查證屬實，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以後每次記過1次，並罰款100元；一個月內被記過3次以上或一年內被記過5次以上，予以開除，解除勞動合同：

①、在禁煙區吸煙的；

②、擅離職守或串崗；

③、消極怠工，上班幹私活的；

④、不按操作規範操作機器，不按規定穿戴使用勞動保護用品的；

⑤、擅自帶外人道生產車間逗留的；

⑥、攜帶危險物品入長的；

⑦、在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的；

⑧、破壞公司財物，損害公司利益的。

2、員工有下列情形之一或相當情形的，經查證屬實，批評教育無效的，予以解除勞動合同：

①、無理取鬧，打架鬥毆，影響企業生產秩序和職工工作秩序的；

②、利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益、聲譽受到損害的；

③、提供與錄用有關的虛假證件或勞動關係狀況證明，騙取企業錄用；

④、違反操作歸整損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失的；

⑤、盜竊、貪污、侵佔或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失的；

⑥、違反企業保密制度，泄露企業商業祕密，造成企業經濟損失的。

3、員工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定處罰外，還應賠償相應經濟損失。所有經濟處罰，3日內必須交到財務部，延期雙倍扣罰。

人力資源服務公司管理制度 篇二

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。

人力資源服務公司管理制度 篇三

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條 堅持“效率優先，兼顧公平；企業發展， 員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章 人力資源規劃

第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章 幹部管理規定

第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業化”的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。

第十二條 充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。 第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。

（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

（三）為了保證考核結果準確，考核要採取領導與羣眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章 領導幹部的迴避制度

第十五條領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責

第十八條檔案必須做到“人檔相符”，卷內資料完整，分類明確。 第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。 第二十條檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。

第二十一條 嚴格執行員工檔案查閲、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

（一）重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

（二）按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。

（三）人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，並建立培訓檔案。

第九章 員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。 第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。

第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章 員工的解僱與辭職

第二十六條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、

人力資源服務公司管理制度 篇四

第一章 總則

一、為規範公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能匹配公司發展的需要，制定本制度。

二、公司人力資源管理工作主要由以下五個模塊構成：

1、招聘與任用

2、培訓管理

3、薪酬福利與社會保險

4、績效考核

5、員工異動

第二章 招聘與任用

一、在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發展儲備人才的情況下，需要進行招聘。

二、員工錄用的基本原則

1、實行公開招聘，着重考察個人素質、潛能、經驗及發展，擇優錄用；

2、應聘者的基本素質要符合所需崗位的任職要求。

三、員工招聘的程序

1、制定招聘計劃（根據實際需求選擇內部或外部招聘）；

2、發佈招聘信息；

3、獲取應聘人員信息資料；

4、資格審查及初步甄選；

5、初試；

6、複試；

7、錄用；

8、崗前/入職培訓；

9、錄取試用。

四、被確定錄用的人員，應在規定期限內向公司提交以下有效證件及複印件與資料：

1、提交身份證、學歷/學位證明、職稱證書等個人材料復件印，同時提供原件驗證；

2、填寫《員工基本情況表》；

3、提交個人近期免冠彩照2張。

以上資料經公司確認有效後，予以辦理入職手續。新員工辦理完入職手續後至用人部門報到，並從當日起成為公司試用員工。

五、新入職員工試用期為一至二個月，其中包含七天的試用考察期。試用考察期通過後正式進入試用期。

試用期滿經考核合格後轉為正式員工，試用期內表現優秀者，可獲得提前轉正；品行和能力欠佳不適合崗位工作者，公司可隨時停止使用，試用人員在試用期內也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關係。

公司根據需要，可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過一個月。

六、員工的轉正程序

1、員工個人提出轉正申請；

2、用人部門出具試用期考核意見；

3、報總經理審批；

4、辦理員工轉正手續。

七、勞動合同及合約

1、員工轉正後，公司統一安排轉正員工簽訂《勞動合同》。

2、勞動合同到期之前一個月，公司根據員工工作能力、工作態度等各項綜合因素，決定是否續簽合同。

第三章 培訓管理

一、公司珍惜人才，也重視人才的培養，公司為每一個員工提供公平的培訓機會和發展空間，將公司發展願景與員工職業規劃緊密結合。

公司對員工進行各種形式的教育和培訓的目的是進一步開發人力資源，提高員工整體素質，培養以公司為家，以公司發展為已任，為實現公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊；培養具有卓越領導能力的管理者；培養能刻苦鑽研、堅持不懈追求更高工作品質的優秀專業人才。

二、培訓方式

1、入職培訓

入職培訓是對新進人員實施的崗位培訓，內容包括公司簡介、組織架構、核心價值觀、經營理念、規章制度、工作流程、崗位職責等。

2、專業培訓

公司根據工作需要，編制培訓內容，定期或不定期的組織安排員工學習業務知識，內容包括：職務、崗位應具備的專業知識、工作技能、管理技能及團隊建設技巧等。

3、管理培訓

內容包括：現代領導者規劃、組織、領導、控制等管理知識，以及行業發展方向及趨勢等。

三、培訓方法

公司培訓以內部組織為主，公司鼓勵員工自我學習，自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。

四、公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保證培訓的質量和效果，公司為每個員工建立培訓學習檔案，將內部培訓的課程考試成績將記入個人培訓檔案，作為晉職、調資、年度考核提供依據。

五、員工在培訓中的責任

1、積極參加公司組織的各類培訓；

2、努力自我啟發，有效地將所學知識應用在業務工作中。

第四章 薪酬福利及社會保險

一、總則

1、適用範圍

制度適用公司所有員工。

2、目的

建立規範的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工作積極性，促進公司發展，實現公司與員工雙贏。

3、制定原則

按需設崗，在公司內部建立職、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，採取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，以實現崗位競爭及人力資源的動態調整。

4、分配原則

主要依據：崗位重要性、業績貢獻、能力、工作態度和合作精神。

二、薪酬結構及標準

1、薪酬結構

員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業務提成三部分構成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。

1.1基本工資

基本工資為員工基礎保證工資，各崗位標準相同。

1.2崗位工資

崗位工資是根據員工在公司內所處崗位以及職務的不同而制定的差異化工資標準。

1.3綜合補貼

綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通訊補貼、交通補貼、餐費補貼。

1.4獎金及業務提成

獎金是指公司根據階段經營業績達成，根據各崗位員工的貢獻程度，加發的鼓勵性項目。

業務提成是指公司根據市場類人員業績指標定額達成，按照一定比例計發的附加薪酬項目。

2、薪酬標準

是指公司依據國家法律、法規，對員工因病、工傷、產假、婚喪假期間支付的工資，依照員工基本工資標準計發。

3、特殊情形下支付的工資

三、薪酬支付

1、工資支付

1.1工資支付辦法採取月薪制。

日工資計算辦法以自然月天數為基準。

1.2員工上月薪金在次月10日前用貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發放的手續，員工應按照公司要求提供銀行帳户資料。員工銀行個人帳户的進帳記錄，將視同員工領取工資的憑證及領取確認。

1.3員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資，辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工資。

1.4轉正定級、薪酬調整，以發令之日為界，按調整變動後的工資標準計發。

2、綜合補貼支付

綜合補貼自員工轉正之日起計發。

轉正時出勤不滿一個月的按照實際出勤日計發。

辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計發。

3、獎金及業務提成支付

具體辦法見《獎金及業務提成管理辦法》。

4、工資支付時遇到以下情況公司可以優先在員工工資中扣除。

4.1個人所得税

4.2社會保險基金

4.3公司代繳的各類培訓費用

4.4差旅預付金、借款/貸款償還金等

四、試用期與轉正

1、試用期

新進員工試用期（包括為期1周的試用考察期和為期2個月的試用期）待遇按以下原則執行：

1.1試用考察期為無薪考察期，在此期間如雙方解除試用，公司無需支付工資。試用考察期通過後，此考察期視同正常試用期，公司支付試用期工資。

1.2員工試用期間工資結構=基本工資+綜合福利補貼

2、轉正

試用期結束時，由用人部門根據新員工試用期表現確定工資檔級，經總經理批准後報財務備案執行。

五、薪資定級與調整

1、薪資定級

員工薪資定級由總經理核准，員工所在部門負責人有建議權。

2、薪資調整

薪資調整包括以下2種情形：

2.1 員工在本部門內的職級晉升（或調整）

依據部門職級標準、崗位標準、對應個人銷售定額的增減，由部門提出晉升（或調整）申請，按規定報批。

2.2 崗位、職務或部門調整

依據“崗變薪變”原則，按規定報批執行。

六、社會保險

1、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工（户籍不限），統一由公司申報辦理養老、生育、工傷、失業、醫療等社會保險。

2、員工自與公司簽訂正式合同當月起，由公司負責辦理社會保險，公司與員工解除勞動合同當月起即月辦理停保。對於按公司規定辦妥工作移交及相關離職手續者，可按員工要求辦理社會保險的轉調手續。

3、根據國家有關規定，社會保險費用由公司和個人共同承擔，由公司統一籌辦，屬個人承擔部分，由公司按月從個人工資中代扣代繳。

4、社會保險基金按照不同險種的統籌範圍，分別建立基本養老保險基金、基本工傷養老基金、基本生育保險基金、基本失業保險基金、基本醫療保險基金。各項社會保險基金的`繳納標準為：

6、在辦理有關參保工作時，需要員工提供準確、真實的人事資料，並提交個人身份證複印件、個人免冠1寸照片交給公司辦理。

5、對參保人員核發的《職業養老保險手冊》，由公司統一保管，員工離職時辦妥工作移交手續和離職手續後，交還本人。

七、商業保險

為保障員工人身安全，自入職之日起，公司為員工辦理意外傷害醫療保險，保費由公司承擔。如員工在試用期離職的，工資結算時公司予以扣除此項保費。

第五章 績效考核

一、公司致力建立客觀公正的績效考核體系，旨在及時瞭解員工的績效狀況，通過績效溝通，及時調節員工的工作目標和行為，使個人目標和組織目標保持一致，個人職業規劃和公司發展規劃緊密結合。通過對績效的評估考核，全面瞭解員工的能力和潛質，以便公司對員工能力和潛質加以提升和開發。績效考核遵循以下原則：

1、公開

考核內容、考核標準、考核程序以及考核結果均向員工公開。

2、公平

考核應客觀、準確的體現出員工的工作績效、工作能力和工作態度。

3、責權利統一

員工的考核結果與考核收益同員工的崗位責任與權利相統一。

4、崗位考核以工作業績為中心。

二、績效考核目的

1、衡量員工的績效、技能和工作態度；

2、為確定工資、獎金決策提供依據；

3、為員工的崗位異動提供決策依據；

4、為員工培訓和教育提供依據；

5、為員工職業規劃評估提供依據；

6、為其他人力資源工作提供決策依據和參考信息；

7、促進溝通。

三、考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月對全員上半年度績效進行考核。

四、方案推進階段及重點環節

1、階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段

2、準備階段

2.1考核參與者

被考評者：各崗位員工

考評者：總經理、各部門主管

2.2考核方法

本考核採用目標考核為主導，輔以行為導向的考核方法。用品質性效標（溝通能力、忠誠度、領導技巧等）、行為性效標（工作方式、工作行為等）、結果效標（工作目標、工作計劃）和日常工作職責四項效標界定每個崗位的考核範圍，然後再確定每個崗位的考核指標和標準。

2.3績效考核培訓

使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明確參加考評者的責權利，為考核的順利進行打下基礎。

3、實施階段

3.1收集信息

《崗位説明書》及各崗位人員的實際工作情況。

3.2溝通與管理

3.2.1目標第一

必須確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。

3.2.2計劃第二

工作的推進要有計劃性。

3.2.3監督第三

公司人力資源負責人必須負起監督的職責。

3.2.4指導第四

各部門主管應該積極主動地指導部屬認真完成績效考核的各項指標，考核和完成後就員工的績效結果進行面談，在如何改進績效方面達成共識。

4、考評階段

4.1實施過程中應注意考評的公正性和客觀性。

4.2考評表格的製作。

4.3建立考核申訴委員會受理員工申訴。

4.4建立考核稽核小組監督各部門績效考核的推行，確保績效考核方案的順利有序高效的推行。

5、考評總結階段

每次考評結束之後必須舉辦考核總結會，總結經驗教訓，使員工績效得到持續改進。

五、員工考核評定等次分為優秀、良好、尚可和一般四等。公司依據考核的結果對工作表現優異者，予以適當鼓勵或獎勵，對於工作表現平庸者，予以規勸，員工應儘快改善。

第六章 員工異動

一、員工的異動是指員工的工作崗位或職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、辭退、辭職等。

二、晉升

1、工作職務的晉升，即職位級別的上升。

2、職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位等級上升。

3、職務稱謂未變，但工作範圍擴大，員工被賦予更大的責任。

三、員工的晉升必須有利於公司的發展方向，有利於員工的成長，晉升的重點對象主要有：

1、在工作目標完成方面具有優異表現的員工。

2、在工作創新方面具有傑出貢獻的員工。

3、在管理、市場等領域表現出較高的才能或潛力的員工。

4、人才稀缺度較大且對企業的影響較大的員工。

5、為公司儲備的骨幹人員等。

四、員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。

五、員工的遷調是指公司基於工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職崗位報到。

六、辭退是指公司終止與員工的勞動關係，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：

1、觸犯國家法律，嚴重違反公司制度及規定，給公司造成直接或間接經濟損失。

2、參加非法組織，並經有關當局查明屬實。

3、聚眾鬧事，嚴重干擾正常工作秩序。

4、不服從上司合理工作安排或正常調動，經教育仍不服從者。

5、工作期間擅離職守或工作不負責任而造成公司重大損失。

6、偽造公司的任何記錄或報告，有意詆譭公司聲譽，給公司造成不良影響。

7、任職期間有貪污、盜竊、營私舞弊、窺查/泄露公司機密、故意破壞公物等行為之一的。

8、員工在公司服務期間，從事與公司經營利益相關的第二職業，或為第三者從事經營中介服務。

9、月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天。

10、不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任者。

11、連續兩次考核結果列於本崗位排名的末位。

12、患非職業病或非因工傷，醫療期滿後仍不能從事原工作者。

13、兩次以上書面警告仍未能改善者。

14、其它同類性質的嚴重違紀行為。

被辭退的員工，公司按其實際出勤計發當月應得工資，經濟補償金與年度獎金不予發放。

七、除在勞動合同中限制辭職的情況出現，員工有權提出辭職，辭職員工按實際出勤計發當月應得崗位工資。

八、解聘、辭退員工或給予員工行政處罰時，由提請處理的部門提出處理依據、事實證據和處理方案。在做出處理決定前公司應對提請部門所提供的證據進行調查核實，在正式公佈處理決定前，應由公司專人與被處理人當面溝通，把處理結果告知當事人，允許當事人申訴。

九、對於被公司解聘、辭退或辭職的員工，未按公司要求完成離職手續而擅自離職者，公司保留在人才網或其他媒體上予以公告的權利。

十、公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人；員工辭職應以書面形式提前30天通知公司，未經公司批准以前15天內不得離職，若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答覆，可視為公司同意辭職。

十一、離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解僱等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應按以下要求辦理離職交接手續：

1、公司根據離職員工崗位情況安排一週至一個月的交接期，以保證工作的連續性，公司規定的工作交接期內工資按離職前執行的工資標準發放。

2、離職員工工作交接包括：

2.1財務帳務結算。

2.2從事崗位工作的職責事務交接。

2.3所經管財物的交接，包括文件、技術資料、設備、電腦及磁盤等。

2.4崗位業務、客户等資料移交。

2.5未辦或未了事項的交接。

3、離職人員辦理工作交接時應由直接領導指定接替人接收。移交人、接收人、監收人均需要在工作移交單上簽名確認。

4、離職員工所列工作移交清單應由直接領導進行審核。接收人應對所移交工作的完整性負責，如因接收人工作疏忽造成的接收失誤，則追究接收人的責任。

十二、對解除勞動合同員工經濟補償金支付的規定：

1、因公司原因辭退的員工，公司根據員工在司工作年限，給予每滿一年發給相當於一個月的經濟補償金，發放補償金的月工資標準以員工崗位基本工資標準發放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發給補償金。

2、經濟補償金的支付範圍：

2.1經勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的。

2.2員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿後仍不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的。

2.3不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任，由公司解除勞動合同的。

2.4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的。

2.5由於公司機構合併，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。

3、被公司開除的員工，一律不支付經濟補償金。

4、員工的補償金在辦理完離職手續後由公司一次性發放。