從《三國演義》淺談人力資源管理

一年一度的讀書徵文活動又開始了，一直很懼怕寫文章的我在5月份沒看到OA通知，還暗自高興了一把，慶幸今年終於可以不用挖空心思、撓頭抓耳、黔驢技窮了，本人拙劣的文筆,幼稚的行文,簡單的情節,蒼白的人物實在是難以呈現人前、貽笑大方。既然活動通知已下，與其畏首畏尾、臨陣脱逃，不如直面困難、迎難而上。絞盡腦汁之下，終於想到去年購置的一套《四大名著》，本是為了閒暇時再重温一下經典之作，增加一些文學修養，在本人看來，現在圖書市場的書籍林林總總，良莠不齊，光是和上班族有關的經管的、心理的、勵志的、名人傳記的就數不勝數，封面設計各有特色，吸引眼球，但是內容經典的精品，讓人想要一遍遍去讀明白的書，並不是很多。太多的書，看完一遍就扔了，這樣的書被我扔過有好多，要麼送人，閒魚上都不想放，賣個十塊錢再搭上快遞費還不定有人要。扯遠了，回到正題，回想到上半年剛好把《三國演義》的上下冊粗略翻看過一遍，對於羅貫中這部經典教材，本人在學生時代已經拜讀過，現在走上了工作崗位，再來重温，便有了不同感受，把文學經典和崗位工作相結合了一下，便碰撞出了不少火花。自此，思路便如泉湧，下面，便來淺談幾點三國給我帶來的人力資源管理的啟發。

一部三國演義，折射出的不僅僅是一個滄海橫流、戰火紛飛的英雄時代，更是一部藴含豐富的管理事項、管理智慧和管理藝術的人力資源管理經學及經典。下面就取三國中的一些小案例提出一些我的淺薄見解。

一、西蜀之人才規劃

在《三國演義》中，諸葛亮在軍事方面的才能是平常人難以望其項背的，但是，在人力資源管理上的手段與策略上卻失誤連連，昏招迭出！諸葛亮，作為三國時代最為傑出的軍事家，氣死周瑜，屢敗司馬懿，引領蜀國創造了無數軍事上的偉奇蹟，可惜對企業戰略的資源約束缺乏認識，忽視人力資源的儲備，忽視知識共享和創造。在蜀漢財團的前期，銷售、業務、市場有五虎上將、魏延、嚴顏，行政、財務、戰略規劃有法正、費煒、伊籍、馬良、馬謖，可謂大將如雲。然而隨着時間的流逝，或戰死或老死，使得“蜀中無大將，廖化做先鋒”。至孔明病逝，可帶兵之人，僅有馬岱、魏延、姜維三人。隨後延反，死於馬岱之手，蜀中空餘姜維一人。造成這個後果的，諸葛亮要承擔很大的責任。誠然，諸葛亮的個人能力和人品相當傑出， “事必躬親”是對諸葛亮的全部評價，但這也恰恰是他最大的問題，他不懂得培養幹部和授權、賦權，無時不在自己做功，卻忽略了自己怎麼也代替不了整個團隊的作用，最後累死在五丈原。

倘若諸葛孔明早早就做好了西蜀財團人才數據庫，實時監測。建立重要崗位人員結構圖，對關鍵崗位建立預警機制，出現空缺，及時補上，也不至有最後的失敗結局。

縱觀大漢盛唐，每一個強大的勢力，必然都擁有眾多的人才，然風氣雲湧，誰能保持人才的穩定接替，誰才能笑傲風雲。所以，在一個企業中，關鍵崗位一定要儲備人才、培養人才，光是一個蘿蔔一個坑是遠遠不夠的，員工隊伍沒有絕對的穩定，只有相對的穩定，如果沒有做好關鍵崗位的人才培養機制，關鍵崗位人員的離職將會給公司帶來不小的動盪和損失。

二、三國之人才激勵

“軍無財，士不來；軍無賞，士不往”。諸葛亮第一次北伐時，由於街亭失守，倉促退兵，各路兵將都有敗損，惟獨趙雲所部不折一人一騎，輜重等物，也無遺棄。因為趙雲“獨自斷後，斬將立功，敵人驚怕”。諸葛亮不由讚歎道：“真將軍也”！於是“取金五十斤以贈趙雲，又取絹一萬匹賞雲部卒”。

像這樣賞賜部將的例子，在《三國演義》裏經常看到。曹操得了典韋，就“解身上錦襖，及駿馬雕鞍賜之；收了許褚，當即“賞勞甚厚”；關羽替曹操斬了顏良、文丑，又要求到汝南作戰，曹操説道：“雲長建立大功，未曾酬謝，豈可復勞徵進?”可見，論功行賞是曹操一貫的作法。孫權也不例外，魯肅夜半給孫權獻上了王霸之策，孫權“次日厚贈魯肅，並將衣服緯帳等物贈肅之母”；甘寧百騎劫曹營，孫權“賜絹千匹，利刀百口”。可以説，我國古代兵家“賞祿不厚則民不勸(盡力)”(《尉繚子·戰威》)，“禮賞不倦，則士爭死”觀點，包括曹操本人所總結的“軍無財，士不來；軍無賞，士不往”，在《三國演義》中得到充分的藝術體現。

人才要給厚祿，大功要給厚賞。從現代人力資源管理看，多種需求可同時存在,共同發揮激勵作用,與馬斯洛主張低層次需要滿足是高層需要的先決條件是不同的(如追求好的業績表現可能既受到生存需要的驅使,也受到關係需要和成長需要的驅使)，不但要根據不同需要層次的個體水平設置相應的激勵措施,而且要注意到人的各種需要的並存性,能最大限度滿足員工各種層次需要的活動或者工作對員工有更大的極力效果.對於在接受有挑戰性和風險性的工作中受到挫折的員工,適當地滿足他們低層次的一些需要,有助於他們得到心理平衡,更好的激發工作熱情.

三、三國之人才忠誠

《三國演義》中有口皆碑、婦孺皆知的情節——“千里走單騎”實際上是表現關羽對劉備的忠誠，要有像關羽這樣忠誠的員工，首先要做到兩點：第一，招聘到合適的員工。成功地運用忠誠管理的企業，往往會在招聘員工時小心謹慎、嚴格篩選，不要最優秀的，只要最合適的，空缺的崗位需要什麼樣的員工就找什麼樣的員工，能力遠遠大於崗位的留不住，大材小用、殺雞焉用牛刀。此外，招聘的員工要充分認同企業的價值觀和文化，不能完全認同或背道而馳的也不會成為企業的忠誠員工而僅是一個過客；第二，贏得員工的忠誠。企業應在員工的個人發展和培訓上舍得投資，注重對其知識結構和實戰能力的雙重培養，百鍊成鋼，充分挖掘員工的能力，使其最大化被企業所使用，幫助其做好職業發展規劃。此外，企業要注意對員工在物質、精神上的獎勵和感情上的認同，這些獎勵和認同將形成僱員忠誠度的螺旋式上升。

四、文後結語

總的説來，人才管理最重要的是造就讓人才脱穎而出的環境。應堅持“公平、公正、競爭、擇優”的原則，做到制度規範、透明公正、運行有序，應開展人才的交流。以“求才、知才、育才、用才、量才、勵才、愛才、容才、留才”為核心的管理方法才是人力資源管理的重點，因此，建立“以人為本”的企業文化氛圍，努力開發人力資源，才是企業是激烈市場競爭中立足的重要舉措。