績效考核指標方案精品多篇

績效考核的指標與考核方法 篇一

一、制定合理的營銷人員績效考核指標

不合理的營銷人員的考核指標時，只是沿用常規的營銷人員考核指標，而沒有切實根據企業自身的戰略目標來制定適合本企業發展的考核指標及權重。例如某些企業，對指標追求的是大而全，面面俱到，什麼都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標的關注程度。針對這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標應該充分體現企業的戰略意圖，並根據企業面對的不同市場確定不同的考核指標和指標權重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標：

·財務類指標：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場佔有率、銷售成本控制達成率等；

·客户類指標：新客户開發數量、老客户流失數量、陌生客户拜訪數量、每百次訪問平均得到的訂單數、客户滿意度等；

·內部運營類指標：銷售工作總結質量等；

·學習與成長指標：工作能力評價指標、工作態度評價指標等。

為了更好的體現不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標重新進行分類，可以分為考核結果類的指標和考核過程類的指標，所謂考核過程類指標，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結果類指標則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場佔有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數、新客户開發數量、老客户流失數量等為考核結果類指標，而陌生客户拜訪數量、客户滿意度、銷售工作總結質量、能力態度指標等可歸入考核過程類指標。 此外，對於銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養團隊，還需要為其設置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓情況等指標。

二、制定合理的營銷人員績效考核指標目標值

績效考核指標的目標值設定不是很多企業常見的問題，大多數企業因為缺乏對歷史數據的系統分析，或者對未來市場的判斷出現偏差，致使設定的考核指標的目標值出現了較大問題。有些指標的目標值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標，會嚴重挫傷員工的積極性；而有些指標的目標值又設置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業不願意兑現或者無法承擔兑現的成本，這會導致企業對員工信用的喪失，後果相當嚴重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標的目標值尤為重要，甚至考核指標目標值的準確設定是考核能否起到應有激勵作用的關鍵，能夠輕而易舉完成的目標值和無論如何努力也完不成的目標值對企業來説都一樣的不利。

目標值的準確來自於企業對自身歷史數據的長期、深入的分析，需要企業總結歷史經驗，分析、確定對企業銷售收入起較大影響的因素有哪些，並根據歷史數據建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數關係，然後以此為基礎來預測企業明年市場銷售各項數據，這樣才能較為準確的確定考核指標的目標值，才能使績效考核真正起到引導、激勵員工的作用。

三、制定合理的營銷人員績效考核指標週期

營銷人員績效考核週期設定不合理相對於前兩個問題存在的範圍不是很普遍，但是在一些新興企業，或者對企業內的一些新興業務的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核週期需要根據企業產品的特點來確定。不能一概而論。有些企業的產品從銷售到回款週期較長；或者產品因為價格較高等因素，從開始接觸客户到最後成單需要較長的時間，那麼對這些類產品營銷人員的考核週期也就不易過短。而有些產品的銷售特點是出貨快，較短週期內就可以銷售較大批量，那麼對於這些類產品營銷人員的考核週期就可以適當縮短，這樣有利於對營銷人員進行及時的激勵。

營銷人員作為企業經濟效益的來源，其工作態度及結果與企業目標有直接關係，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業意義重大，對實現企業戰略目標起重要作用。雖然目前多數企業都有自己的績效考核辦法，但隨着內外部環境的變化，現有的績效考核方法會不能適應企業現狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業發展特色的營銷人員的績效考核，經常進行內部協調與溝通，根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態調整，才能建立科學的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。

績效考核指標方案 篇二

一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落後，實現績效的持續改進，並以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核週期相吻合，而不該將本期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業術語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

2、考核週期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最後一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下： 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

（１）理解績效評價制度的內容和結構。

（２）確認評價規則

（３）統一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考核完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閲，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

績效考核的指標與考核方法 篇三

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上説，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

税務成本（節税率、税銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常見績效考核方法：

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

華恆智信-KPI、BSC、EVA績效考核

華恆智信-KPI、BSC、EVA績效考核

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)——可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

A：(Attainable)——可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Relevant) ——實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

績效考核的指標與考核方法 篇四

1.價格與成本指標

採購的價格與成本指標包括參考性指標及控制性指標。參考性指標主要有年採購總額、採購人員年採購額及年人均採購額、各供應商年採購額及供應商年平均採購額、各採購物品年度採購基價（也稱預算價或標準價）及年平均採購基價等。它一般是作為計算採購相關指標的基礎，同時也是展示採購規模，瞭解採購人員及供應商負荷的參考依據，是進行採購過程控制的依據和出發點，常提供給公司管理層參考。而控制性指標則是展示採購改進過程及其成果的指標，如平均付款週期、採購降價、本地化比率等。列舉如下：

（1）年採購額

年採購額包括生產性原材料與零部件採購總額、非生產性採購總額（包括設備、備件、生產輔料、軟件、服務等）、原材料採購總額佔生產成本的比例等。其中最重要的是原材料採購總額，它還可以按不同的材料進一步細分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按採購付款的幣種細分為人民幣採購額及其比例、不同外幣採購額及其比例。原材料採購總額按採購成本結構又可劃分為基本價值額、運輸費用及保險額、税額等。此外，年採購額還可分解到各個採購員及供應商，算出每個採購人員的年採購額、年人均採購額、各供應商年採購額、供應商年平均採購額等。

（2）採購價格

採購價格包括各類原材料的年度基價（或稱標準價、預算價）、所有原材料的年平均採購基價（或折算的採購價格指數）、各原材料的目標價格、所有原材料的年平均目標價格（或折算成採購目標價格指數）、各原材料的降價幅度及平均降價幅度、降價總金額、各供應商的降價目標（降價比例金額）、本地化目標（金額與比例）、與兄弟公司聯合採購額及比例（尤其適合於大型工業集團、跨國公司、下屬企業）、聯合採購的降價幅度等。

（3）付款

付款包括付款方式、平均付款週期、目標付款期等。

2.質量指標

質量指標主要是指供應商的質量水平以及供應商所提供的產品或服務的質量表現，它包括供應商質量體系、來料質量水平等方面。

（1）來料質量

來料質量包括批發質量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對供應商投訴率及處理時間等。

（2）質量體系

質量體系包括通過ISO國際質量體系認證的供應商比例、實行來料質量免檢的物品比例、來料免檢的供應商比例、來料免檢的價值比例、開展專項質量改進的供應商數目及比例、參與本公司質量改進小組的供應商人數及供應商比例等。

3.企劃指標

企劃指標是指供應商在實現接收訂單過程、交貨過程中的表現及其運作水平。包括交貨週期、交貨可靠性以及採購運作的表現，如原材料的庫存等。

（1）訂單與交貨

訂單與交貨包括各供應商以及所有供應商平均的準時交貨率、首次交貨週期、正常供貨的交貨週期、交貨頻率、交貨數量的準確率、訂單變化接受率、季節性變化接受率、訂單確認時間、交貨運輸時間、平均報關時間、平均收貨時間、平均退貨時間、退貨後補貨的時間等。

（2）企劃系統

企劃系統包括供應商採用企劃系統的程度、實行“即時供應”的供應商數目與比例、原材料的庫存量（或庫存週期）、使用週轉包裝材料的程度與供應商數量、訂單數量。平均訂貨量、最小訂購數量等。

4.其它採購效果指標

其它與採購及供應商表現相關的指標有供應商總體水平、綜合考核以及參與產品或業務開支、支持與服務等方面的指標。

（1）技術與支持

技術與支持包括採用計算機系統處理行政事務以及採用E—mail（電子郵件）聯繫處理業務的供應商數目錄、採用E—commerce（電子商務）的供應商數量、參與本公司產品開發、工藝開發的供應商數量及程度、能用英文直接溝通的供應商數量等。

（2）綜合指標

綜合指標包括供應商總數、採購的物品種數及項目數、供應商平均供應的物品項目數、通過ISO國際質量體系認證的供應商數目、獨家供應的供應商數目及比例、夥伴型供應商及優先型供應商的數目及比例等。

5.採購效率指標

採購效率指標是指與採購能力如採購人員、採購系統等相關的指標。

（1）採購人員

採購人員包括採購部總人數以及戰略採購前期採購、後期採購人員的比例、採購人員的年齡、工作經驗等教育水平結構、採購人員語言結構、採購人員培訓目標及實施情況、採購部人員流失率等。

（2）管理

採購人員的時間利用結構（處理文件、訪問供應商等）及比例、採購人員的紀律執行情況（考勤等）、採購人員的工資級別及費用情況、採購行政管理制度的完整性軟合同管理、權限規定、行為規範、供應商管理程序的完整性（如供應商審核、供應商考評、採購系統的審核及評估目標與水平等）。

績效考核的指標與考核方法 篇五

一、市場部經理薪酬績效考核指標

1、市場部經理KPI指標表

指標編號KPIKPI説明權重（100%）計算方法信息來源考核目的

1季度工作評價季度工作完成情況，包括數量、質量、效率、效果等方面的綜合評價30季度績效考核表本崗位提交報告對計劃工作的總結與分析，對下階段工作的設想與計劃

2計劃完成率完成數與計劃數的比率25計劃完成率*權重銷售統計信息保證計劃的完成

3部門內部管理評價上下級溝通、部門內部協作、部門工作效率25季度績效考核表部門內部反饋提高部門工作效率

4內部滿意度見部門滿意度調查表和子公司滿意度調查表20相關部門評價，人力資源部彙總人力資源部提高內部服務質量，加強內部信息溝通與協作

2、市場部經理能力/態度要求列表

項目能力類型權重（100%）得分加權

得分

核心能力市場分析能力30

營銷策劃能力25

計劃組織能力15

溝通能力15

影響能力15

合計100

項目態度類型

所需態度是否關注公司長遠的發展方向及長期目標的實施25

是否注重協作，發揮團隊精神20

經營計劃的立案、實施是否有充分的準備20

是否要求自己以身作則20

是否勇於承擔責任15

合計100

二、生產部經理薪酬績效考核指標

1、生產部經理KPI指標表

指標編號KPIKPI説明權重（100%）計算方法信息來源考核目的

1季度工作評價季度工作完成情況，包括數量、質量、效率、效果等方面的綜合評價70季度績效考核表工作總結對計劃工作的總結與分析，對下階段工作的設想與計劃

2內部滿意度見部門滿意度調查表和子公司滿意度調查表30相關部門評價，人力資源部彙總人力資源部提高內部服務質量，加強內部信息溝通與協作

2、生產部經理能力/態度要求列表

項目能力類型權重（100%）得分加權得分

核心能力專業技能30

團隊合作能力20

評估能力20

效率15

激勵15

合計100

項目態度類型

所需態度是否注重協作，發揮團隊精神30

處理問題是否全面周到20

是否關心員工成長及員工工作效率15

計劃的立案、實施是否有充分的準備15

是否勇於承擔責任20

合計100

三、原料經理薪酬績效考核指標

1、原料部經理KPI指標表

指標編號KPIKPI説明權重（100%）計算方法信息來源考核目的

1季度工作評價季度工作完成情況，包括數量、質量、效率、效果等方面的綜合評價40季度績效考核表本崗位提交報告對計劃工作的總結與分析，對下階段工作的設想與計劃

2原料行情分析收集、分析市場行情信息，為採購決策提供依據40季度績效考核表分析報告收集處理信息及時、全面，為公司採購高質低價的原料提供信息支持

3內部滿意度見部門滿意度調查表和子公司滿意度調查表20相關部門評價，人力資源部彙總人力資源部提高內部服務質量，加強內部信息溝通與協作

2、原理部經理能力/態度要求列表

項目能力類型權重（100%）得分加權得分

核心能力溝通能力30

分析、判斷、預測、決策能力25

領導能力20

原料市場信息分析處理能力15

計劃、執行能力10

合計100

項目態度類型

所需態度是否勇於承擔責任30

是否要求自己以身作則25

是否關心員工成長及員工工作效率20

是否注重協作，發揮團隊精神15

是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施10

合計100