工資分配製度【新版多篇】

工資分配製度 篇一

一是儘快建立企業工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨着企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，儘快制定和發佈行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。

三要規範企業工資分配製度。

國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規範國有企業工資分配製度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度為重點，推動建立企業工資正常增長機制。

四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。

加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的`監管，着力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

工資分配製度 篇二

一是儘快建立企業工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨着企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，儘快制定和發佈行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。

三要規範企業工資分配製度。

國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規範國有企業工資分配製度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度為重點，推動建立企業工資正常增長機制。

四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。

加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管，着力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

工資分配製度 篇三

一、工資分配的總原則

工資的分配要堅持一下三個原則：

①、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合KTV實際經營情況，經室研究批准，制定工資分配辦法。

②、KTV工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

、人力資源部定期通過各種渠道瞭解同行業、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據；

、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合KTV經營狀況及員工績效的考評情況，KTV工資實行動態管理。

3、本辦法適用於KTV所有聘用人員。

二、工資結構

KTV採用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金

1、崗位工資介紹

①、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

②、根據KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

③、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

④、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最後簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對於特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，佔主體工資的。60%，與結果不直接掛鈎；績效工資為相對靈活的部分，佔40%，與績效考核結果直接掛鈎。

⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由KTV總經理特批。

2、績效工資介紹

①、績效工資以個人崗位工資為基數，佔崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，並與績效考核結果掛鈎。

②、試用期內員工不享受績效工資。

③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。

④、績效考核按照KTV相關規定執行。

⑤、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發係數（績效考評分數）

其中：應計績效工資佔崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發係數根據考核評分結果而定。

3、津貼

根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

①、店齡補貼：員工在KTV連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

②、特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

③、住房補貼：員工可享受住房補貼50元/人，（KTV如安排住宿，則住房補貼自動取消）

工資分配製度 篇四

一章總則

一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，特制定本方案。

二條績效工資考核分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以XX季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

五條本方案適用於我行全體在崗的員工（含櫃員合同工）。

二章指標設定

六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衞指標、內部管理指標及服務質量指標。

七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重（即分值）。

八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衞指標，通過支行《安全保衞工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的佔比，但考核不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

三章業務網點績效工資考核分配方案

十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占%，其它指標占%。

十一條業務類指標是指：

①各項存款，佔比為%；其中，分理處對公存款佔比%，儲蓄存款佔比%；

②中間業務，佔比為%。

十二條其它指標是指：

①安全保衞，佔比為%；

②內部管理，佔比為%；

③服務質量，佔比為%。

四章內部科室績效工資考核分配方案

十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衞科。

一節業務發展類科室績效工資考核分配方案

十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。

十五條定性指標細分為：

①內部管理指標，佔比為%

②服務質量指標，佔比為%；

③安全保衞指標，佔比為%。

十六條定量指標細分為：

①存款指標，佔比為%；

②貸款指標，佔比為%；

③資產質量指標，佔比為%；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）

④收息率指標，佔比為%；

⑤其它指標，佔比為%。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）

以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

工資分配製度 篇五

一、總則

為加醫院分配製度力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正圈理好積累與分配的關係，根據雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配製度在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規範的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據雲工改[20xx]3號文件《關於我省事業單位收入分配製度中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出台前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規範後的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結餘，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結餘最化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結餘最化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的。問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及後勤管理運行成本分攤）結餘部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨牀科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質量考核與科室效益掛鈎；

若需詳情，請致電：xxxxxxxx。

工資分配製度 篇六

工資收入分配製度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配製度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式；同時，各個組成部分又具有內在的聯繫，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質（能力、經驗、業務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：

1、工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，並緊密聯繫在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，並隨前者變動而變動；

2、結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平；

3、結構工資制主要適用於技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：

（一）基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

（二)崗位(職務）工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮着激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是採取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職)內分級，一崗(職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是採取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

（三）效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（四）年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來説，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：

（一）做好制定結構工資制的基礎工作

1、將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。

2、根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。

3、根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。

（二）設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所佔百分比。一般來説，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然後，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所佔百分比

例：某企業確定結構工資制中的崗位（職務）工資所佔百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那麼崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。

（三）確定各工資單元的內部結構

即按照崗位功能測評辦法（詳見"崗位工資制"），確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考核辦法。

（四）確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例説明如下：

假設某企業已確定崗位工資佔結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資係數，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關係已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資係數和各崗的人數如表所示：

一類崗—工資係數(x1-x5)1—人數(f1-f5)150—工資係數乘人數150

二類崗—工資係數(x1-x5)1.2—人數(f1-f5)200—工資係數乘人數240

三類崗—工資係數(x1-x5)1.4—人數(f1-f5)300—工資係數乘人數420

四類崗—工資係數(x1-x5)1.6—人數(f1-f5)250—工資係數乘人數400

五類崗—工資係數(x1-x5)1.8—人數(f1-f5)100—工資係數乘人數180

人數合計1000工資係數乘人數合計1390

各類崗的工資係數與人數加權以後的工資總量的係數為1390，即：工資總量係數=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量係數=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資係數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

（五）測算、檢驗並調整結構工資制方案

即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加後是否基本符合安排的結構工資總額；二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨幹是否較多增加了工資；三是根據職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩餘過多，或是多數人工資水平下降，以及今後結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。

（六）擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位（職務）工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位（職務）工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資，然後，再分別確定職工的年功工資等，並確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業試行結構工資制，較之於實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細緻地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行後，企業領導和工資主管科室應通過深入細緻的宣傳解釋工作，使企業職工瞭解並接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以後，企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理；技術、業務、職責等方面考核辦法；各工資單元的計發工資辦法；升級降級制度；職工調動和崗位、職務變動工資處理；關於減發工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，註明各工資單元的數額，並據此對職工計發工資。

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，儘可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。

工資分配製度 篇七

一、收入構成：基本工資+職務工資+獎金+補助+提成+獎金+分紅等。

二、收入標準：基本工資+職務工資+補助（含交通、信息、午餐、冷飲等）+提成比例（百分比）。

三、計算公式：實發工資=基本工資x實際出勤日/30（標準日）+職務工資x個人百分考核分/100x部門（個人）任務完成率/100+（提成+保險+個人罰金-個人所得税-公司代繳代扣費用）。

四、基本考核任務：（一線營銷人員）

1、初級銷售代表：實現6000元利潤，考核單位為60天。完成任務可轉為正式員工。

2、中級銷售代表：實現9000元利潤，考核單位為每月完成9000元可享受相關制度。

3、高級銷售代表：實現12000元利潤，考核單位為每月個人完成12000元。

4、市場部部長：12000元考核單位為每月個人完成12000元，或團隊完成任務100%，部門考核=5000（初級銷售代表）x人數（員工）+9000（中級銷售代表）x人數+12000（高級銷售代表）x人數+個人任務。

五、工資參考標準及晉升降職辦法

1、初級銷售代表：500元（底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）（入職兩個月內的新員工為初級銷售代表）

2、中級銷售代表：700元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A：初級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均6000元以上晉升中級銷售代表

B:中級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均在5000元以下降級為初級銷售代表

3、高級銷售代表：900元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A:中級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均9000元以上晉升高級銷售代表

B:高級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均在9000元以下降級為中級級銷售代表

4、市場部部長：

1500元（責任底薪）+200元（餐補、話費、交通）+職務工資（400）元+個人提成+團隊提成+獎金

A:銷售部長連續3月完成團隊任務100%晉升為待崗經理

B:銷售部長連續3月未能完成團隊任務60%降為高級銷售代表

六、底薪説明

1、底薪只與出勤、考核掛鈎；補助根據崗位、工作內容而定，含正常工作時通信，市內交通，午餐補助和夏季冷飲等同時於出勤考核掛鈎；所有級別營銷人員當月無銷售底薪統一為400元；且無當月補助；

2、銷售代表當月業績低於任務額60%，底薪扣200；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

3、銷售部長、銷售經理當月業績低於任務額60%，底薪扣300；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

4、入職兩月內員工保底底薪無考核。

職務工資：

根據崗位工作內容、工作範圍而定，一線人員須完成60%以上，低於60%的不享受職務工資，低於100%而高於60%時，職務工資按百分之50發放。

七、銷售額與提成百分比：

1、

銷售代表

A：月銷售利潤低於6000元時，以下相同，公司不計個人提成；

B：6000-9000元提成率10%；

C：9000-16000元提成率15%；

D：16001-20000元

提成率20%；

E：30001元-36000元提成率25%；

F：36001元-43000元提成率30%；

G：43001-52000元提成率35%；

H：大於52001元提成率40%

2、市場部部長（團隊）：

A：完成業績低於任務額60%，公司不計提成

B：完成業績高於任務額60%低於100%，提成率為團隊提成率的4%；

C：完成業績高於任務額100%低於200%，提成率為團隊提成率的6%；

D：完成業績高於任務額200%低於300%，提成率為團隊提成率的8%；

E：完成業績高於任務額300%提成率為團隊提成率的10%；

5、公司其他人員兼職銷售：

後勤人員兼職銷售提成率統一為8%。

八、獎金制度：

1、月度獎：月銷售冠軍、當月銷售在2萬以上獎勵其150-300元，月銷售亞軍，當月銷售在1.6萬以上獎勵100-200元，月銷售季軍，當月銷售在1.2萬以上獎勵50-150元。每月冠、亞軍，當月評出，次月員工大會上發放或公司指定日期發放並授予榮譽稱號，每月考核時間1號-30號。

2、季度獎：季度銷售冠軍連續3個月銷售總額6萬以上，獎勵其300-500元，季度亞軍獎連續3個月銷售總額4.8萬以上，獎勵200-300元，季度季軍獎連續3個月銷售總額3.6萬以上，獎勵100-200元；季度考核為第一個月1號到第三個月31號止為—競賽期計算，在季度後的員工大會或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

1、年度獎：年度銷售冠軍，自工作之日計到第365個工作日止統計業績，，獎勵1萬元到5萬元，亞軍獎勵5000-2萬元，獎金在次年員工大會上或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

注：凡所有銷售人員均可參加比賽，月冠、亞、季軍，季冠、亞、季軍，年冠、亞、季軍均取標準以上的前二名，如有重名或相同業績取其一，所有個人業績不得弄虛作假，不得兑對、拼單、倒單等不規範行為，經發現取消參賽資格，不發獎金，情節嚴重的不計發提成。

2、優秀部門獎：評出月優秀部門冠、亞軍，季優秀部門冠、亞軍，年優秀部門冠、亞軍，各2個部，凡每部每人平均銷售完成任務方有資格參賽，評出優秀部門（團隊）獎，部門（團隊），月度冠200-500元，負責人50-100元，亞軍100-200元，負責人50元，季度冠500-1000元，負責人100-200元，亞軍100-500元，負責人50-150元，年度冠1000-3000元，負責人500-1000元，亞軍500-20xx元，負責人100-500元，並授予榮譽稱號。

3、完成任務獎：凡每月完成100%-120%獎，個人100元，完成120%-150%獎200元，150%以上獎300元，200%以上獎400元，隨工資發出。

4、突出貢獻獎：凡為公司做出無論各方面貢獻為公司創造出明顯利益或帶動公司發展或優秀策劃，均獲得公司提供優秀貢獻獎。

九、工資發放：

1、發放日期：每月3號前交清上月所有貨款，並完成公司各項要求考核，暫定為每月12-15號為工資發放、結款時間，辭職人員在每月20號以後領取。

2、發放方式：員工辦理銀行帳户、卡一張或到公司財務部當面憑證件領取。

十、關於新員工凡實習期成員，自到公司面試第二天後的五天為公司培訓時間，第六天開始正式考勤。當工作未滿15個工作日的原則上公司要扣取相關培訓費和教材費，即不計發工資。凡自動離開公司工作崗位達3個工作日的將做自離處理，不計發任何工資。

十一、關於假期，公司安排待崗期間，僅發基本工資，不享受補貼，假期享有工資（但不包括病假、事假等），加班：法定節假日與國家同步（僅限基本工資），原則上每月休息4天，可調休，不可連休，特殊情況報總經理批准，凡活動當天任何當會人不得以任何理由請假或缺勤，否則將嚴懲不待，嚴重者扣發工資。

醫院獎懲實施細則 篇八

第一章 總 則

第一條 為了確保醫院工作質量和正常秩序，強化醫院管理，健全內部監督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫療質量為核心&r＜＞dquo;的服務宗旨，以經濟槓桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創造性，全心全意為人民的健康服務。依據衞生部《醫院工作制度和醫院工作人員職責》，結合醫院實際，制定本制度。

第二條 本制度適用於醫院醫療、護理、醫技、行政、後勤各科室及個人。

第三條 本制度的解釋與實施由院辦負責。

第四條 本制度中相關內容的執行方法：

（1）職能科室深入基層，監督檢查，發現問題，調查核實；

（2）科室自查，缺陷上報；

（3）羣眾來信採訪反映缺陷，調查核實；

（4）院外各職能部門、上級領導監督檢查，發現缺陷，歸口轉報。

第五條 凡發生涉及本制度規定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執行。

第六條 本制度自下發之日起執行，原相關規定、制度與本制度有牴觸的以本制度為準。

第七條 本制度面前，人人平等。

第二章 獎 則

獎勵對象：各科室及個人。

獎勵方式：以精神獎勵為主（如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等），適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事蹟在全院大會上宣佈或張榜公佈；並將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。

獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。

獎勵金額：50—1000元。

獎勵範圍：

第八條 在工作中能顧全大局，能正確對待各種複雜事件，並能及時採取應變措施使事件得到妥善處理的。

第九條 積極參與各項社會公益事業，在扶貧、助殘等各項醫療衞生活動中表現突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被採納，效果突出的。

第十條 積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創造良好效益的。

第十一條 在突發事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠於職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。

第十二條 及時發現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發生，使醫院或病員免受重大損失者。

第十三條 在各種意外事件發生時，愛護國家財產，見義勇為，保護了公共財產和羣眾利益，避免或減輕了損失者。

第十四條 堅持原則，秉公辦事，為政為醫清廉，敢於同違紀失職行為作鬥爭，維護了醫院利益，成績顯著者。

第十五條 敢於管理，善於管理，在提高醫院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。

第十六條 堅持財經制度，維護財經紀律，敢於抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。

第十七條 在後勤服務上認真、熱情，及時為臨牀服務，在節支方面做出較大成績者。

第十八條 獲得市級、區級或鄉鎮一級表彰獎勵者。

第十九條 社會滿意度超過95%的科室或個人。

第二十條 凡在正式報刊、雜誌發表論文的，區級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。

第二十一條 科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者 ，每次獎勵50元。

第二十二條 關心維護醫院和病人利益，敢於舉報行業不正之風和損害集體利益者。

第二十三條 在醫療服務中，堅持優質服務，尊重服務對象，樂於助人，甘於奉獻，深受羣眾讚揚的；或由於醫德醫風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。

第三章 醫德醫風罰則

第二十四條 不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務；或詆譭他人、抬高自己；或給集體、同事不搭台、不補台，甚至拆台；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發當事人100—300元。給醫院或他人造成不良影響或後果的，視情節輕重，扣發500—1000元，且2年內不得有評優、晉升資格。

第二十五條 按有關規定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發責任人300元，造成後果自行負責。

第二十六條 工作人員服務態度差，發生冷、硬、頂、推、拖，扣發當事人50元，並視情節輕重予以通報批評。

第二十七條 患者在診療過程中對醫療服務不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發科室50元。

第二十八條 科室社會滿意度在85%以下的，扣發100元。滿意度在75%以下的扣發300元。

第二十九條 收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，並進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告並上交院部，由院部處理。

第三十條 向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數退還外，按索要錢、物（折款）5倍罰款，並進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。

第三十一條 醫務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、遊樂，經查實，扣發當事人300元，扣發科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品採購等業務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5—10倍的處罰及行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。

第三十二條 未經醫院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨牀中進行藥品、醫療器材等臨牀驗證。違者，扣發科室負責人200元，扣發當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據情節給予黨紀、政紀處分。

第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規定着裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發當事人10元。

第三十四條 徇私舞弊，給他人出具假醫療證明或假檢查報告的，扣發當事人100元，視其情節給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數退還錢物外，扣發500元，並進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數補交費用外，扣發當事人200元。非醫學需要，利用B超等檢查，非法進行胎兒性別鑑定的，扣發責任人200元。

第三十五條 無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告（機器故障或停電除外），扣發當事人100元。病人對門診的服務態度或質量不滿意，造成影響者，扣發當事人100元。不經醫院同意擅自停門診，發生一次扣發當事人100元。

第三十六條 不按規定項目標準收費的、擅自變無償服務為有償服務、擅自改變收費範圍，謀取私利的，追繳個人所得，並扣發當事人100—300元；收費部門亂收費、少收費或以無零錢找補為由拒絕收費，或不到下班時間停止服務的情況，扣發當事人100—300元，並視情節予當事人離崗學習1—3月。

第三十七條 非財務部門、非財務人員擅自直接向服務對象收費，追繳所得款項，扣發300元，對於從中截留失分的，除如數追繳外，扣發截留金額的5—10倍。

第三十八條 不得利用工作之便拉關係，少收、漏收、不收或不積極催收患者應付的各種醫療、檢查費用，發現一例，扣發當事人200元，並處以漏收金額3倍罰款。科室不處理，加扣科室負責人50元。

第三十九條 利用工作之便向服務對象兜售衞生材料、藥品、器械、保健食品、美容化粧品等謀取私利的，除如數退出所得外，扣發300元，造成後果的自行承擔責任。

第四十條 個人未經醫院同意外出體檢、會診、講學、鑑定、手術、辦班等外出服務，除交回個人所得外，扣發當事人200元；如再犯者加倍扣罰。如系科室擅自組織的外出服務，除追回科室所得外，扣發科主任200元；如系科內幾個人私自結夥外出服務，則按個人外出服務處理。未經允許的外出服務所致後果概由外出者負責。

第四十一條 醫務人員不能將病人引導到院外進行診療、賣藥，經查實，扣發其所得的10—20倍，低聘專業技術職稱一年，情節嚴重的解聘處理。

第四十二條 凡私自介紹病人外出檢查、治療、住院，從中獲取“介紹費”或好處費，或違反醫療規範，私自轉診服務對象或以介紹服務對象就診為由收受財物的，除如數退出所得外，扣發500元，並進行全院通報批評；屢教不改者，扣發1000元並降聘技術職務一年至二年。

第四十三條 開不合理處方，做不合理檢查，給服務對象造成不必要負擔或造成醫療衞生資源浪費的，扣發200元。

第四十四條 醫務人員違反首診醫師負責制和急診工作制，擅離崗位，玩忽職守，或推諉、拒收病人，延誤診治時機，扣發當事人100—300元。給醫院造成不良影響的，扣發當事人300—600元。造成醫療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。

第四十五條 值班人員脱崗、怠工，延誤治療或其它工作，扣發當事人300—600元。造成醫療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。

第四十六條 弄虛作假，欺騙領導和職工，損害醫院和職工利益，獲取個人私利的，除追繳獲利外，視情節扣發當事人100—500元，低聘專業技術職務一年；情節嚴重的，給予行政處分，構成犯罪的移交司法機關處理。

第四十七條 凡受到新聞媒體曝光批評或社會輿論指責或各級zhengfu、部門點名批評等有損醫院美譽、破壞醫院形象的行為舉止，經查實，科室所為扣發科室500—1000元，個人所為扣發當事人300—600元，同時給予當事人待崗學習1—3月。情節嚴重的，直接除名。

第四十八條 醫德醫風差，業務水平低，被病人投訴一次扣發300元，如連續被病人投訴3次者，離崗學習3—6個月，或予以除名。

第四章 醫療質量罰則

第四十九條 醫務人員必須嚴格遵守、執行各項規章制度、衞生法律法規和醫療技術操作常規、診療常規，認真履行各自的崗位職責，杜絕各種缺陷、差錯、爭議（事故）的發生。如有違者，引發缺陷、差錯、爭議（事故）發生，根據《醫療質量管理辦法》、《醫療事故處理條例》及醫院的《缺陷、差錯、爭議（事故）管理辦法》對缺陷、差錯、爭議（事故）的判定標準進行分級處理。

（1）發生缺陷受到的處罰：重度缺陷，一次扣發責任人100元；中度缺陷，一次扣發責任人50元；輕度缺陷，一次扣發責任人20元。

（2） 發生差錯受到的處罰：一般差錯，一次扣發責任人20元；嚴重差錯，一次扣發責任人50元。

（3） 發生醫療爭議（事故）受到的處罰：因技術水平有限而發生的非責任性醫療爭議（事故）賠償，賠償金額在5000元以下，個人承擔10% ，科室承擔50%；賠償金額在5000元以上，個人承擔的10%加3000元以上承擔部分30%，科室承擔10%；由於不負責任、玩忽職守、違反法律、法規、規章制度和醫療護理操作診療常規、職業道德等發生的責任性醫療爭議（事故）賠償，賠償金額在3000元下，個人承擔70%，科室承擔30%；賠償金額在3000元以上，個人承擔的70%加3000元以上部分40%，科室承擔40%。

第五十條 醫務人員必須嚴格執行《醫療質量管理辦法》規定的臨牀診療規範，對違反該臨牀診療規範相關條款的，每違反一條扣發責任人10元。

第五十一條 住院病歷必須按照《衞生部病歷書寫基本規範》、《病歷質量評分標準》和我院的《病歷質量控制評分表》認真書寫，病歷質量實行三級質量控制。三級質控分≥90分，為甲級病歷，三級質控分≥75分而<90分為乙級病歷，三級質控分<75分為丙級病歷。

（1）病歷無三級質控的，缺一級扣發責任人5元/份；

（2）凡病歷中出現單項否決為乙級病歷的，每出現一處扣發責任人10元，並責令重寫；凡病歷中出現單項否決為丙級病歷的，每出現一處扣發責任人20元，並責令重寫。

（3）病歷三級質控分在90分以下的，每降低5分扣發3元。

（4）住院病人出院後一週，病歷必須歸檔，逾期交病歷而無正當理由的，每逾期一天扣發責任人10元；逾期一週未交的或遺失的，扣發300—600元。涉及糾紛（事故）的病歷規定期限內未交或遺失的，按責任性醫療爭議（事故）處理。

第五十二條 處方書寫以《衞生部處方管理辦法》和《麻醉、精神藥品處方管理辦法》標準執行，有不符合處方書寫要求的，每出現一處扣發責任人2元。

第五十三條 護理文書書寫以《護理文件書寫規範》的標準執行，有不符合要求的，每出現一處扣發責任人3元。

第五十四條 醫院感染控制及消毒隔離符合《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》、《醫院感染管理辦法》和《消毒管理辦法》以及醫院制定的《醫院感染管理制度》、《消毒隔離制度》要求，出現一起不符合要求的扣發責任人5元；造成醫院感染暴發流行的，視情節扣發責任人300—600元，給醫院造成損失的，由責任人承擔損失的10%—30%；觸犯法律的，交由司法機關處理。

第五章 行政、後勤罰則

第五十五條 病房工作人員不負責任，多收病員費用或多記帳，扣發責任人20元。

第五十六條 各科室應按醫院規定按時統計上報各種醫療、經濟信息、疫情報告、院內感染情況等各類報表。出現遲報、漏報、錯報、亂報的，除自己承擔全部經濟責任外，扣發責任人50--200元。

第五十七條 財會、出納、辦公室、設備科、後勤、庫房等管理人員，所涉及的科室支出未按規範要求，統計上報並如實計算任務和工資者，所造成的經濟損失自行承擔，並一次性扣發50-200元。

第五十八條 職能科室間的臨界工作，經領導協調裁決後，仍發生互相推諉，踢皮球者，扣發科室負責人50元。

第五十九條 後勤科室未能按時按要求完成醫院的各項任務；無充分理由未能及時供應臨牀、醫技科室所需的各種物資；違反操作規程，擅離職守，服務態度差，服務不及時。扣發個人50元，造成損失的自行承擔。

第六十條 各臨牀、醫技科室的考核任務數額及獎懲通知書於每月五日前交財務科，每延誤一天扣5元。各職能科室工作不負責任，疏於管理，對臨牀、醫技科室等反映問題和合理要求能辦到的不及時辦到或不予答覆，一時辦不到的不耐心解釋，發現重大問題不及時請示彙報，不積極採取措施，扣發當事人50元；若連續發生，加扣科室負責人50元。

第六十一條 醫院各級負責人因管理不善，使工作受到不良影響或損失，扣發責任人50元。

第六十二條 科室出現缺陷隱瞞不報或弄虛作假，扣發科室負責人50元。

第六十三條 未經允許上班時間組織職工進行非業務性活動，扣發科室負責人50元。

第六十四條 各科室未按規定建立經濟管理帳目和執行有關規定，扣發科室負責人100元。

第六十五條 各擁有設備、儀器的科室，必需建立使用、保養制度，並在醫院備案；對不按操作規程所導致的損失，除扣發責任人100—300元外，按設備、儀器價格的10%—30%賠償。

第六十六條 藥品、器材等物資採購必須嚴格計劃、論證，不能盲目亂採購，未經計劃、論證隨意採購的，扣發責任人200—500元，造成醫院損失的，由責任人承擔損失的10%—30%。若採購的藥品、器械、衞生材料等缺乏必要的資質證明（如營業執照、經營許可證、產品生產許可證、註冊證等）或資質證明不全的，扣發責任人200—300元，並承擔由此造成的損失；庫房保管員不按規定對新購物資進行驗收入庫或出入庫程序混亂、出入不相符的，扣發責任人100—300元，並承擔由此造成的損失。

第六十七條 嚴格檔案、文件、醫療文書等管理制度，造成檔案、文件、醫療文書等破損或遺失的，視檔案、文件、醫療文書等的重要程度進行處罰，造成破損的，扣發責任人每份50—100元；遺失的，扣發責任人每份100—500元。

第六章 勞動紀律及綜合治理罰則

第六十八條 科室私自放假或不按規定休假的，扣發科室負責人及當事人各100元。

第六十九條 勞動紀律差，上班無故遲到、早退或上班時間無故離崗5—25分鐘，每次扣發10元；遲到或早退一次達30—50分鐘，扣發30元；60分鐘以上的按曠工半天處理。

第七十條 職工無故脱崗，一次扣發30元，一次超過30分鐘加倍處罰；造成損失或事故者，責任人負全部責任。一次超過 60分鐘的按曠工半天處理。職工因工作離崗須事先在科室登記，並委託他人代崗，同時與代崗人雙方簽字。凡未經科室負責人或領導同意的頂班、換班一律視作曠工。

第七十一條 不服從工作安排或調動，或者未經請假或請假未批准而擅自離開工作崗位（含無故超假不歸、先休後請假），均視為曠工。

（1）曠工半天，扣發100元；

（2）曠工一天，扣發200元；

（3）曠工二天，扣發300—400元；

（4）曠工三天，扣發500—600元；

（5）曠工四至七天，扣發800—1200元，低聘一級技術職稱；

（6）曠工八至十四天，扣發2000—3000元，低聘一級技術職稱，或給予待崗或下崗處理，情節嚴重的除名。

（7）連續曠工十五天，或者當年曠工累計十五天的，直接除名。

第七十二條 無故不參加上級部門、醫院或科室召開的各種會議、活動的，扣發當事人每次30元。

第七十三條 個人不按時完成本職工作，影響醫院工作正常運轉，扣發當事人50—100元。

第七十四條 工作失職，責任心不強，管理不善，或違反技術操作規程，或購置劣質品，致使醫院財產遭受損失（如藥品、物資積壓、黴變、蟲蛀、過期失效、丟失、損壞醫院器械等），視損失大小，扣發當事人50—200元，並賠償損失的30%—60%。

第七十五條 虛報工作量（含值班、加班、誤餐等按規定給予的補助），經核查屬實，除追回因虛報所得外，扣發當事人200元。

第七十六條 經領導批准的職工借款、轉賬、購物等，不按規定時間報賬，影響財務結帳的，扣發當事人50元。

第七十七條 借閲病案室病歷逾期未歸還的，按每逾期一天扣發當事人10元進行處理。

第七十八條 未經醫院批准，私自到院外兼職或將醫療設備、工具、材料等拿到院外使用，扣發當事人500—1000元；從中獲利的，沒收穫利所得；如設備損壞，則由當事人賠償。

第七十九條 財務人員違反財經紀律、制度，致使醫院經濟遭受損失的，扣發100—300元，並賠償所造成的損失；觸犯法律的，移交司法機關處理。

第八十條 負責水、電、辦公器材、醫療器械等維修的人員在接到通知30分鐘內無故不到位檢修的，或因技術難度大自己不能維修而不積極請師傅維修影響正常工作的，扣發300元。

第八十一條 司機接到車輛調度通知後，無正當理由未在規定時間內出車，扣發100元。

第八十二條 各科室及洗衣房丟失工作服、牀單、枕套等，除按價賠償外，扣發100元。

第八十三條 違反醫院規章制度，不虛心接受批評，無理取鬧或吵架，扣發100—200元。

第八十四條 使用醫院的水、電等物資、器材為自己謀利，下班不關水電，導致醫院損失，除賠償損失外，扣發當事人50—100元。

第八十五條 偽造醫院票證、印章及他人印章，扣發當事人300—600元，並視情節輕重，給予轉崗、待崗或除名處理。

第八十六條 違反保密制度、或向院外提供不該讓病人或外界知道的病案資料等信息，扣發當事人100—300元。給醫院造成不良影響的，扣發500—1000元。

第八十七條 職工上班時間看電視、聽音樂、打遊戲、幹私活等與本職工作無關的事，每次扣發10元。

第八十八條 職工辱罵他人或職工之間（含家屬）、職工與患方之間發生吵架，扣發當事人 100元；發生打架，扣發當事人300元，由此發生的醫藥費用自負，情節嚴重者報派出所按《治安管理處罰條例》處理；影響極壞者，取消當事人評選先進資格、緩聘或低聘專業技術職務一年，並予待崗學習3—6個月。

第八十九條 科室或個人無安全意識，出現火警、火險、被盜，扣發200元，並賠償損失的30%—60%。

第九十條 職工（含臨工）違反計劃生育政策，除按國家規定處理外，扣發當事人200元。

第九十一條 破壞院容院貌，任意違章晾曬衣物，亂搭亂放，經教育不改者，扣發50元。

第九十二條 踐踏草坪或攀摘花木者，向綠化區內拋廢棄物，一次扣發50元。故意損壞醫院財物的，除照價賠償外，扣發當事人100元。

第九十三條 上級部門各類檢查，非正常原因影響醫院積分或考評結果的科室或個人，扣發200—500元。

第九十四條 各科室必須做好清潔工作，定點投放垃圾，如有違者扣發責任人或科室50元。

第七章 進修、培訓、繼續教育罰則

第九十五條 職工進修學習必須聽從醫院安排，無正當理由不服從進修安排的，扣發100—200元；擅自終止進修任務或擅自更改進修安排的，扣發100元；進修中態度消極，以怠工論處，扣發並追繳進修期間醫院給予的各種形式支出；進修期間出現違反進修醫院或進修科室的規章制度、勞動紀律、醫德醫風、服務規範等情節，參照本制度相關條款處理；進修期滿後無正當理由不及時回院工作的，以曠工處理；進修後回院工作不滿10年，非正當理由離開醫院的，承擔10萬—30萬元的違約金。

第九十六條 各級各類人員有必要參加各種相關的短期培訓，通知參加培訓無故不去的或去了無正當理由未到培訓現場的或無故中途離開的，按曠工處理，如果醫院根據規定給出了培訓經費、差旅費等費用的則如數退還。

第九十七條 積極參加各種繼續醫學教育，按照相關規定年終繼教個人得分不得低於25分，每低一分扣發5—10元。

第八章 附則

第九十八條 凡一年內受到處罰金額或累計處罰金額在500元以上（包括500元）2000元以下（不包括2000元）的，扣發年終獎的30%—50%，並取消評優、評先資格；2000元以上（包括2000元）的或受到行政處分的或違法的，當年無年終獎，並取消評優、評先資格。

第九十九條 其它本制度未涉及的，參照相關類似條款進行處理，並對本制度進行補充。

第一OO條 涉及本制度所列的扣發金額由財務科從個人或科室的績效工資中扣除，作為醫院的獎勵基金。

第一 O一條 醫院可根據受罰個人或科室所受處罰金額的大小及個人或科室績效工資的多少採取一次扣除或分次扣除。

第一 O二條 凡獎勵或處罰對象在本制度中有2條以上可適用的類似條款，不採取累加的方式進行獎懲，而是以獎勵程度最大或處罰程度最大的條款為準。

工資分配製度 篇九

為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》，充分調動全校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總

體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兑現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。

二、實施範圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發放辦法：

獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方

案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳户。

四、績效工資發放領導小組

組長：鍾如飛

副組長：呂永勝嚴保衞

成員：呂發青李明斌蔣家傑顧長銀盧丙香呂傑

鄭克庭畢美功曹甫

領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程序

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）

全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之

一從考勤津貼中扣除：

a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。

c、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。

但不做缺勤處理。

d、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，

連續5次以上者，按曠工1天處理。

e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衞生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痺、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。

8、國小生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率瞭解、不

認真的，發現1個扣班主任1元。

9、班級衞生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）

學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組

成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。

3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。

6、無故損壞公物的，按價賠償。

㈣、教育教學管理津貼，（佔獎勵性績效工資的30%）

1、教學常規管理，（佔獎勵性績效工資的10%）按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

⑴ 、備課

a沒超周備課，發現一次扣2元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。