企業薪資報告多篇

【第1篇】總工會企業職工工資收入分配狀況薪資調研報告

總工會企業職工工資收入分配狀況調研組

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取瀋陽等6個市的9個行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140户企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鈎、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9%，以計件形式領取工資的佔9.1%。

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8%。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。

二、存在問題

調查表明，我省企業職工工資收入分配製度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，佔17.3%，“工資增長緩慢”的，佔33.5%，“工資長期不增長”的，佔10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低於當地最低工資標準”、“略高於當地最低工資標準(50元以下)”、“高於當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數佔43.7%，而“大大高於當地最低工資標準(100元以上)”的只佔56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低於當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高於當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高於當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高於當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，xx年以來，收入明顯增加的僅佔53.2%。3年來工資一次沒漲過的佔38.5%，僅漲過一次的佔30.6%，兩項合計佔69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的佔40.4%，説明相當一些企業效益好但並未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度並不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個羣體，佔職工總數23.2%。按xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當於所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低於最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的佔27.9%，按最低工資支付的佔13.2%，按基本工資支付的佔39.7%，分文不發的佔4.4%，而按全部工資支付的僅佔14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，xx年平均生活費僅為1198元。應當説在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬於“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只佔45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的佔54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬於哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%

2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。xx年職工總收入(税後)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，xx年和xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，xx年和xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工xx年和xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分佈看，xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高於省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而採礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆憑心情，由經營者個人説了算。這類問題，在採礦、醫藥化工等行業、港澳台資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的佔28.8%，需要加班4小時以上的佔4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工佔35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，幹活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作祕密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途説。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在着向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理幹部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理幹部收入佔企業的工資總額份額則越大，剩餘由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兑現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由剋扣或不兑現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只佔51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金週轉困難不能及時足額支付工資時，低於最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和瀋陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的佔94.9%，12個月以上的佔5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鑽法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的佔98.5%，沒繳納任何保險的佔1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府幹預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不着再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主説了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規範運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策瞭解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老闆，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不瞭解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全瞭解的只佔30.7%，“知道一點”而不完全瞭解的佔56.7%，完全不瞭解的佔12.6%。職工不知道當地最低工資標準的佔33.2%，不知道本人工資是否低於當地最低工資標準的佔14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的佔18.5%不知道是否繳納了保險的佔3.4%。

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在着空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合併，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對於企業違反勞動法的行為，由於勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限於舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由於認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鈎的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由於缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不願參照;另外還有人工成本信息指導由於建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由於個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流於形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配製度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關於企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在着滯後和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出台，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規範。

5、企業內部工資分配製度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由於缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，説明這項分配製度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業並沒有真正開展起來，尚未開展規範的工資集體協商的企業佔64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事後協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限於一般原則性的條款，對推動建立合理的分配製度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是“相關法律法規不完善”，23.6%的企業認為是“經營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只佔35.7%。

企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鈎的佔37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關係的佔40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只佔37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鈎，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低於社會平均工資的增長速度，如1996-xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，xx年我省最低工資標準只接近於職工平均工資的40%左右，位於國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133户企業調查，認為最低工資標準偏低的佔66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大於求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處於一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決於老闆的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老闆提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老闆手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，儘快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配製度，對於維護勞動關係的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，儘快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，並與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、税務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，税務部門不允許企業把工資總額作税前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策槓桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所佔全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，並經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出台各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處於弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脱節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低於”制度，即經營者的年薪增長低於職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的範圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議後實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規範。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關係，改變由於資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包乾辦法。合理控制收入水平。三是要採取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由於前清後欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還並軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，採取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度並加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對於長期拖欠職工工資不採取措施而引發重大羣體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，並建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對於提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配製度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規範企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，並加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

【第2篇】企業薪資調研報告範文

由於農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：

農民絕對收入水平較低。20**年，全國的農民人均純收入只有2622元，摺合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準，則全國有9000萬左右的人口低於此標準，而這個數量大於歐洲任一國家的人口總數。20**年公佈的絕對貧困人口數字，同相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在於仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬於統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高於貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20**年醫藥行業企業間的兼併重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力範圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度;3月初，華南地區某生物製藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物製藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物佔據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理諮詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

奎年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出台了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

生物製藥研發人員薪酬水平較高

生物製藥是國家的戰略性新興產業，其製藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物製藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物製藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處於各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物製藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼併重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物製藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業佔醫藥行業約為22%份額，屬於外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨着中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪範圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20**-20**年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物製藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

1.項目不斷完善

(1)醫藥行業福利完善程度相對較高。由於製藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅遊、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨幹員工，提高僱主滿意度。

(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。我國農業勞動力人均gdp為4460元，大約相當於540美元，按農業人口摺合為人均300美元左右。到 全面實現小康社會，人均gdp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

(3)城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在後一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然後不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然後降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20**年擴大到3.23：1。近幾年來，儘管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落後於城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

(4)地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，並且這種差距沒有縮小的趨勢。總的説來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部雲南、貴州、甘肅和陝西等省的3～4倍。由於城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

2、造成我國農民收入問題的原因

(1)農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，國小及國小以下文化程度的約佔6%左右，國中文化程度的約佔20%左右，高中文化程度的約佔20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧後，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不瞭解和掌握市場行情，對市場需要什麼，既不去研究，也不會去搞深入細緻的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場後抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什麼賺錢種什麼，種出什麼就賠錢。

(2)農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農户少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農户之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關係，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品#from 本文來自大學聯考資源網 end#少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯後，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

(3)政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯後，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯後，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產後的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脱切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一户貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，並有一些可行的增收項目，但苦於沒有啟動資金，而難以上馬。

(4)農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來説，生活就難上加難了。

體會

我國農民數量如此之多，要解決農民的温飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在於農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的瞭解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域佈局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富餘勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富餘勞動力轉移出去，可以增加農民的資源佔有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衞生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村税費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村税費改革。堅持依法徵税，加快鄉鎮機構改革，儘快取消農業特產税。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規範糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制三是加快推進農村金融和衞生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

【第3篇】2000年北京外商投資企業薪資調查報告

報告名稱： 2000年北京外商投資企業薪資調查報告 調查地點： 北京 調查時間： 2000年 樣本量： 30 被訪者： 外商投資企業 調查機構： 北京西三角人事技術研究所 報告來源： 北京西三角人事技術研究所 報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。

調查的職位限於52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、製造、質量、祕書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。 關於2000年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企僱員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業製造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業僱員薪酬佔銷售收入比例為6．92％。

在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到2000年薪資增幅在7．3％左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。 根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬户，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。

另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有僱員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。 在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬於企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。 在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費佔銷售收入的比例在1％－5％。

其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯

示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。 在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。

70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。 在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。

在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅遊等措施。