績效考核管理制度(精選多篇)

第一篇：績效考核管理制度

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績效考核管理制度
各部門 核算 服務、財務、生產部

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一 、目 的 為了全面瞭解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業活 力，促進績效的持續改進，確保公司戰略及經營目標的實現，特制定本制度。 二、適用範圍 適用範圍 本規定適用於本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現為依據，進 行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的 依據。 3．考評者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀 評價被考評者，排除好惡感，親善關係，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金髮放、薪酬等級調整及工作調整之依據； 2．考察管理人員工作效率； 3．瞭解、評估職能及基層管理人員工作態度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓與發展的參考； 5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。 五、 內 容 （一） 考核類別 績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合 所有考核對象，主要從業績、效率、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核， 考核結果直接與個人當月績效獎金掛鈎。考核週期以月為單位： 月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金髮放的依據。 （二） 考核形式 績效考核實行縱向考核的方式，不採取全方位考核，具體實施方案： 1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長複評，部長審批。 2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長複評，副總經理審批。 5、評分方法：

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以各部門統計的有效數據作為評分的依據。 （三） 考核指標及內容 1．月度考核指標 月度考核指標 可量化性指標： 1.1 可量化性指標：指可以用科學數據統計或某項任務完成與否作以判定的指標；即可 用數據直接判定合格與否及任務完成與否進行評價。 1.1.1 工作質量目標 公司根據經營策略，每年擬定各部門工作質量目標，各被考核單位或個人以月為單 位進行目標達成情況的統計，對其統計結果進行評價。 1.1.2 工作完

成指標 指各被考核單位或個人當月工作計劃任務、會議安排任務及臨時交辦工作任務的達 成情況統計。 當月工作任務：各單位或個人根據當月的生產任務狀況，統計生產過程卡按時 完成的達成情況。 會議安排工作任務。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務， 有明確任務完成的時間，對此項任務的達成情況進行評價。 臨時交辦任務，因工作的需要，公司、上級領導或相關部門給予的臨時交待或 請辦完成的任務，有明確的任務完成時間，對此項任務的達成情況進行評價。 管理性指標： 是指不能量化的指標， 只能從某種行為上判定對某項事情的執行狀況。 1.2 管理性指標： 1.2.1 生產安全管理。對被考評單位就生產安全管理的推行、執行、預防等運行狀況進 行評價。 1.2.2 設備保養管理。對被考評單位就設備保養管理的推行、執行、實施等運行狀況進 行評價。 1.2.3 7s 現場管理。對被考評單位或個人就公司 7s 管理制度的推行、執行、維護等運 行狀況進行評價。 1.2.4 執行力。被考評單位或個人就公司相關規章制度、規定、規程在本單位（崗位） 的執行或運作狀況進行評價。 1.2.5 協調能力。對被考評單位或個人相互之間的協調溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標： 1.3 行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態度，工作作 風等方面進行評價。 1.3.1 服從性。聽從公司或領導的工作安排與調度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2 責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案 1.4 考核指標權重分配 指 標 權 重 可量化性指標（45%）
部門質 量目標 部門工 作指標 生產安 全管理

管理性指標（45%）
設備保養 管理 7s 現場 管理 執行力 部門協 調能力

行為性指標（10%
服從性 責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準 1.分制：考核實行評分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予 相應的考評分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評分細則： 3.1 在“可量化指標”考核項目中，根據當月統計數據給予相應評分。 3.1.1 在部門質量目標考核項目中， 如當月單位因加工質量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項目評分為 65 分，如發生 1 次中型質量事故（損失金額超

超 過 800 元的質量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項目評分為 35 分，發 生 1 次重大質量事故（損失金額超過 2014 元的質量事故）或損失總金額超過 2014 元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據。 3.1.2 在部門工作指標考核項目中，如當月生產達成統計率低於 95%的，該考核對項目 評分為 65 分，低於 88%的，該考核評分為 35%。每項會議安排工作任務及臨時交辦 任務算作 2%的完成率。 3.2 在“執行力、協調能力”考核項目中，如在當月考核內容中有 1 次出現部門對公司 相關規章制度未執行或執行不到位，或因溝通協調不好導致問題發生的，該考核項 目評分為 65 分，當有 2 次及以上時，該考核項目評分為 35 分。 3.2 在生產安全管理項目中，如當月違反安全操作規程但沒有產生安全事故有 2 次時， 該考核項目評分為 65 分，當有 3 次及以上時，該考核分為 35 分，當超過 5 次時， 此項目不作評分且扣除 50%的執行力分數【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規程，發生重大事故（重傷，需要住院或做手術的），此項 目不作評分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在設備保養管理項目中，如當月單位經過“設備保養檢查小組”確定，向該單位發 出 2 次以上的警告通知，該評分為 65 分，處罰該單位 1 次時，該評為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時，該項目不作評分且扣除 50%的執行力分值。 3.3 在“7s 現場管理”考核項目中，如當月單位按 7s 管理辦法規定評分在 94 分以下 時，單位負責人考核項目評分為 65 分，如當月單位按 7s 管理辦法規定評分在 88 分以下時，單位負責人考核項目評分為 35 分；個人崗位區域當月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現一次違規時，該考核項目 評分為 65 分，出現二次及以上違規時，該考核項目評分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項目中，如當月個人有一次及(好範 文站推薦：)以上不服從公司或上級領導工作 安排、調度時，該考核項目不作評價。 （五）加分指標 1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據改善前後的效率對照進行考 評。 1.2 及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據當月表率性事 跡的具體情況進行綜合考評。 2. 加分分值：根據當月表率性事蹟情況進行加分，分為 3 個等級，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項直接加入總分值核算績效工資。 （六）考評分的計算方法 每項評分＝（考評分×評分權重+複評分×評分權重） 考核項目權重 每項評分＝（考評分×評分權重+複評分×評分權重）×考核項目權重 ＝（考評分 總 分＝每項考評分之和 每項考 理論績效工資×總分值= 理論績效工資×總分值= 實發績效工資 （八）月度考核時程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，並彙總至複評處。 2.每月第 3 工作日前，由復人員完成上月考核複評，並彙總至考評審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，併發還至對應工資結算 部門。 4.工資結算部門根據審批後的考核表彙總出考核統計表，並根據對應分值核算工資。 附: 1.操作員工績效考核表 （七）分值與績效工資的關係確定，

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2.職能人員績效考核表 3.車間班長績效考核表 4.中層管理績效考核表 5.員工考核統計表

第二篇：績效考核管理制度

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致得科創軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業務技能、工作態度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效實現，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現可持續經營的戰略目標，特制定該績效管理制度。

適用範圍

本辦法適用於致得科創有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確説明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，並作為管理者的日常工作的重要內容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

結果考評

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致得e6協同文檔管理系統

考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，並以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者瞭解考評結果，被考評者瞭解考評結果後應在考評表上簽名，以示瞭解。同時亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結果應用

1、年度調薪的重要依據。績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關係，是年度調薪的重要參照依據。

2、績效制度改進的重要依據。各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業發展的依據。各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據

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第三篇：績效考核管理制度範本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。 講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。 第2條適用對象。 本制度適用於企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助於全面瞭解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結合。 對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，並分別賦予不同的權重（定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結束後，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 第2章績效考核內容 第4條工作業績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。 ……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務）佔50%

2. 銷售回款（100%）佔50%

兩項指標分別考核，合併兑現。（每月工資依據）假設比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除後的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業績的穩定增長，特制定本制度。

2 適用範圍

適用於各部門月度業績考核全過程。

3 具體規定

3.1考核管理

3.1.1公司設立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，並於每月最後1日前將檢查結果彙總交人事行政部作為部門績效考核的依據。

3.2考核範圍：通過對員工在一定期間的工作業績、工作能力、工作效率、工作態度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關資料和結果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

重大安全責任事故考核：公司每發生一例重傷及以上或造成經濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業祕密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6 附則

本制度自頒佈之日起執行，解釋權屬人事行政部。