事業單位人事制度多篇

事業單位人事制度 篇一

關鍵詞：事業單位；人事制度；聘用制；思想工作

事業單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而，隨着我國國民經濟的不斷髮展，事業單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經濟發展的需要，必須進行改革，適應時展的需要。聘用制既是事業單位人事制度改革的第一步，也是事業單位人事制度改革的基礎。解決好聘用制推行過程中出現的問題，有利於推動事業單位人事制度改革，促進整個事業單位的體制改革的進行，對構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。

一、事業單位聘用制人事制度改革的主要內容與意義

(一)事業單位聘用制人事制度改革的主要內容

事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革，對事業單位進行清理整頓，明確新時代事業單位的公共服務屬性，裁減、撤銷功能弱化、或者市場已經培育成熟的事業單位及中介組織。在整合後的事業單位推行聘用制，發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。所謂人員聘用制就是事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關係，明確單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關係向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式，既符合國際慣例，也是對事業單位基本用人制度的重大改革。

(二)事業單位聘用制人事制度改革的意義

建立以聘用製為基礎的事業單位人力資源體系，主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些問題，建立適合社會主義經濟發展的事業單位人力資源管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。聘用制解決了事業單位人事管理中長期存在的能上不能下、能進不能出的基本問題。根據聘用合同制，單位和個人不再是行政依附關係，而是對等的實體。雙方在平等自願的原則上籤訂聘用合同，根據合同規範和約束各自的權利和義務。二是優化人力資源配置。由於事業單位從某一方面説是計劃經濟的產物，以前事業單位的人力資源配置的主要方式是計劃配置、行政手段，而市場化配置的手段比較少，往往不適應人才資源配置的經濟規律和人才發展規律。這既不利於調動人才的積極性，也導致資源配置的合理性和效益受到影響。推行聘用制後，單位和個人相互選擇，以市場配置為基礎，實現人員的合理流動，優勝劣汰，人員能上能下，待遇能高能低，一切由市場決定，提高人才及骨幹的積極性，創造出豐富的社會效益和經濟效益。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。相對而言我國事業單位的專業技術人員總數不比美國等發達國家少，但是我國專業技術人員產生社會效益卻只有美國等國家的20%,必須解決體制上的問題，打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情，提高工作效率。

二、事業單位聘用制人事制度改革遇到的問題

我國事業單位在推進聘用制改革的過程中，也遇到了不少的問題，其主要集中在兩個方面。一是職工整體情緒不高。由於對聘用制重要性認識不足，許多職工認為聘用制是政策推動，迫不得已，不願改變過去的一些特點和習慣，如分配製度中的大鍋飯，職工用工中的“能上不能下、能進不能出”等。而且由於財政保證，在原有體制下這些聘用人員如同被圈養“綿羊”,沒有危機感，也沒有緊迫感，不願改變現有的組織模式。對聘用制改革的熱情普遍不高。二是聘用制走形式這是聘用制在推行中遇到的最大的問題，也是最棘手的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同，但是用人模式、管理機制並沒有發生改變，僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同，人員管理模式沒有任何改變，他們已經習慣於現有工作環境和模式，聘用制並沒有產生實際效果。

三、推進事業單位聘用制人事制度改革的措施

(一)加強宣傳和教育轉變職工觀念

在推進事業單位聘用制人事制度改革方面，改革者必須向被改革的人員説明改革的必要性及其好處，並告知他們改革的趨勢不可逆轉，只有配合改革，早日適應形勢才不至於被淘汰出局。要聯繫體制改革的實際，抓住教育引導的重點，積極開展以“轉制改制”為主要內容的系列教育，對職工羣眾要以誠相待、以理服人。讓職工全面瞭解、深刻理解、堅定支持事業單位體制改革。特別要注意的是，要通過教育，使羣眾其充分認識到單位生存發展將直接影響到自己的命運。這樣職工就更貼近單位、更關心單位，與單位同心同德，為經濟發展努力工作。要使廣大職工能從更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服牴觸情緒，樹立競爭意識、提高自身素質，增強風險意識、提高競爭能力。與此同時，還要幫助職工適應變革，把職工的思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導工作，保持職工隊伍的穩定。

(二)選擇最優的組織文化適應模式

一般來説，為減少和避免領導與管理變革後的文化衝突，在變革過程中要對原來的組織文化進行整合，根據變革的特點，結合原來的組織文化實際，選擇適合變革的組織文化。因此，適應變革的組織文化必然定位於市場經濟，市場經濟條件下的組織文化強調競爭，充滿競爭意識。不過競爭與公平二者之間並不是絕對矛盾的，它們在經濟運行中既對立又統一，因為競爭產生的效率為實現公平奠定了物質基礎，這一文化理念是組織成員都能夠接受的，最終對每個組織成員有利。因此，將競爭與公平兩者有效地整合在一起，實行堅持效率優先兼顧公平的原則，就能夠重建最優的組織文化模式，以適應和促進領導與管理變革的需要。當然，與組織文化相適應，領導與管理風格也應做出調整。例如：將領導與管理的祕密性和幕後性轉向公開性和透明性，營造一種民主氛圍也是十分重要的。因為市場經濟條件下的競爭原則是公開、公平、公正的競爭，因此變革後的領導與管理風格也應體現出公開、公平、公正的風格。

(三)加強事業單位工會的建設

工會是勞動關係矛盾的產物，在協調勞資衝突和勞動關係調整中起着重要的協調作用和救濟作用。但是由於我國曆史的積習以及幹部人事制度管理的特點，事業單位工作人員基本和行政人員享受同等待遇，工作終身制、福利待遇的剛性化，事業單位發生的勞動關係矛盾較少，事業單位的工會組織基本上是一個缺乏競爭性的福利聯合體，聯合職工進行各種交流性活動的依附性部門。在事業單位聘用制人事制度改革中，事業單位工會組織必須與時俱進，以高度的政治責任感，在黨組織的領導下，協調事業單位改制過程中的勞資糾紛，維護事業單位工作人員的合法權益。工會在改革中，要指導職工簽訂聘任合同，要注重對實際情況的調查研究，認真聽取職工的意見、要求和呼聲，充分發揮協調、理順和穩定人事關係的作用。此外，工會應積極參與聘用制改革中的各個環節，特別是崗位設置、收入分配、人員分流等，發揮民主監督作用，做到程序合法、過程透明，使職工安心、放心、順心。最後，工會要積極參加地方人事仲裁機制的建立，在仲裁中應作為職工利益的代表參加人事爭議案件的仲裁，工會還應主動參與事業單位聘用制改革方案的調研，維護職工的合法權益。

(四)建立主要領導收入分配激勵約束機制

完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性、創造性。事業單位主要領導的收入分配有較強的示範作用，建立激勵約束機制，既有利於調動他們的積極性，有利於加強引導和調控事業單位的收入分配，又能增強獲益員工的羣體認同感，減少聘用制改革的阻力。只有主要領導和高層次人才的分配製度改革進行了實施，事業單位的內部分配製度措施才有可能真正地實行。同時也要加強財政、審計監督，嚴禁工資外收入的無序發放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產生。

參考文獻

[1]顧平安。事業單位企業管理不是為了盈利[j].中國行政管理，2003,(2).

[2]吳知論。事業單位三分法及改革對策[j].中國行政管理，2003,(2).

事業單位人事制度 篇二

關鍵詞：人事單位；制度改革；崗位設置；思考

事業單位的人事任免工作一直沿用黨政機關管理工作人員的老辦法，隨着經濟制度的變革，我國經濟快速發展對於企業事業單位的工作人員的要求越來越高。企事業單位的人事制度變革環境下積極落實工作崗位設置工作，既要體現出工作的需求，同時也應該體現出時代的變遷和制度的革新。目前，事業單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設置也發生了變化。事業單位人事崗位設置作為人事制度改革的重要任務，同時也是優化人力資源、提高用人質量和用人效益的基礎，其重要性不言而喻。本文針對事業單位的人事崗位設置相關問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎。

一、事業單位人事制度改革重要性

崗位設置是根據事業單位的工作需求來進行設置，並且設置的崗位具有明確的工作任務，與事業單位的工作緊密聯繫。事業單位的崗位設置必須從國家對事業單位管理的制度出發，通過提出通用的崗位等級，然後設定相應的構成比例和任職條件，對於崗位人數的總量進行控制。崗位設置是事業單位的人事制度改革的重要體現，也是建設具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設置對於構建和諧事業單位的人事管理制度、提升事業單位的工作生機等具有重要作用。事業單位的人事崗位設置是不斷推廣和深化事業單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設置也是事業單位用人新制度的基礎，對於用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業單位開展崗位設置管理對於落實事業單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業單位的崗位設置不僅是人事制度改革的重要內容，也是事業單位構建起新型人事關係、收入分配機制的重要措施。事業單位的崗位設置關係到事業單位的工作人員利益，人事崗位設置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。

二、事業單位人事崗位設置面臨的問題

(一)機構編制落後導致結構不合理

目前，事業單位在設置崗位的時候存在着機構編制度動態管理滯後以及結構不合理等問題。一方面由於事業單位原因導致工作用工量增加，需要設置專有工作崗位，使得崗位的設置總量大幅度超出了預期編制數目。另外一方面由於不同的事業單位內設機構不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設置科級或者副科級，由於種種原因導致單位給予工作人員的待遇不高，工作人員對於崗位的設置管理會產生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨着我國事業單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規定變得日益全面，使得事業單位進行崗位設置的時候應保障技術崗位佔據事業單位的主體地位，不應低於事業單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業性技能主要用於社會公益服務，導致一些單位的內設置崗位較多，進而減少了技術人員的佔比。事業單位的專業技術人員的佔比降低，將會導致事業單位的技術人才與單位崗位設置機構產生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設置較少等問題。很多事業單位在用人上存在着專業技術系列問題，如一些事業單位存在着跨專業技術問題，如教師調入非教學、科研事業單位之後，並未能及時轉入相應技術性職務，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發揮出工作者的作用。

三、開展事業單位崗位設置對策

(一)處理好機構編制和崗位設置的關係

事業單位設置崗位的時候，必須要根據一定的崗位機構編制制度作為基礎，實行按照崗位總量、最高等級以及結構比例控制。具體執行過程中必須堅持崗位設置總量嚴格按照機構編制部門的核心編制數目設定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規格。

(二)處理好崗位設置機構與其他職務部門的關係

事業單位各個部門按照其崗位設置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權限等具體情況，才能夠順利開展事業單位的崗位設置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業單位崗位設置管理條例，制定出相應崗位設置制度和策略。崗位設置過程中不能夠過分的強調工作的特殊性，必須要普遍適應於不同行業、不同規格、不同性質以及不同規模的事業單位。崗位設置的時候應從全局來看，落實相應崗位設置制度和政策，切實維護事業單位在崗位設置制度管理方面的科學性和基礎性。

(三)處理好事業單位崗位設置與制度之間的關係

事業單位設置崗位的時候很可能遇到一些部級的事業單位利用國有資產舉辦事業單位，出現了事業單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業單位崗位設置和制度之間的關係。崗位設置之後必須開展人員招聘，那麼必須要根據事業單位的結構比例來核定崗位數量，然後每個崗位還應具有相應説明，只有當崗位出現空缺之後才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業單位工作成本提高。

四、結束語

工作崗位的設置工作不僅是事業單位的重要內容，也是人事制度改革的核心部分。事業單位崗位設置工作面臨着很大的挑戰，而這些挑戰將會影響事業單的發展，對於工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業單位的崗位設置相關問題進行研究，分析了實際工作中崗位設置可能存在着的問題，並提出了一些建議性措施以供相關研究學者參考。

參考文獻：

[1]高晶。事業單位人事制度改革中崗位設置工作的探討[J].決策探索(下半月),2011

[2]朱志敏。崗位設置管理——事業單位人事制度改革的一項重要基礎性工作[J].中國人才，2006

[3]王雲。淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義[J].商業文化，2012

[4]白金玉，陳德政。事業單位崗位設置管理工作面臨的問題與對策——以河南省鄭州市為例[J].人才資源開發，2012

事業單位人事制度 篇三

[關鍵詞]事業單位 人事制度 改革

近幾年來，各部門積極推進事業單位人事制度改革，在很多方面進行了積極探索。比如：實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等，雖然這麼做積累了一些有益的經驗。但是從整體上看，事業單位人事制度改革的進程與社會主義市場經濟體制還不適應各項事業的發展，存在的問題比較多。因此，推動事業單位的人事制度改革勢在必行。

一、事業單位人事制度概述

(一)事業單位的概念

事業單位是指一個社會服務組織，它是由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，主要目的是為了社會公益。它主要從事教育、科技、文化、衞生這方面的活動。它作為一種社會組織實體，具有與企業組織、黨政社團等不相同的特徵。其最主要的特點是政事不分。事業單位的設立是以維護和實現公共利益為目的，在專屬範圍內通過提供公共產品和服務為有需要的單位組織和個人服務。事業單位之所以依附於政府組織是由於公共權力擴張至社會領域引起的。

(二)人事制度的含義

人事制度有狹義和廣義之分。廣義的人事制度是指對所有職工進行管理的制度，而狹義的人事管理制度則是指對國家機關工作人員進行管理的制度。管理的內容包括國家機關工作人員的錄用，待遇、考核、退休等。事實上，現代意義的人事制度涵蓋了公務員制度和事業單位人事制度兩部分，本文所要探討的則是事業單位的人事管理制度。

二、事業單位人事制度存在的主要問題

(一)產權不明確

目前，事業單位的領導管理單位與事業單位自身對於本身的產權關係都不是十分明確，上級領導單位於下級單位之間權責關係不明確，使得我國事業單位的運行機制明顯不適應當代市場經濟體制下的發展。產權不明確導致的最大問題就是，事業單位的管理體制(包括決策領導機制、人事組織機制等)效率低下，具體到人事制度方面來看，事業單位的人才流動、福利分配等都存在相當大的問題。機構人員浮腫，辦事效率低，單位效益差，導致事業單位缺乏活力。

(二)人員流動困難

事業單位面臨的一個突出問題，是人員流動困難。一方面，對於需要的人才，事業單位無法以最合適的方式引進，吸引不住人才，即便想法設法引進來了也難以長時間留住。另一方面，對於事業單位的宂員，難以有效分流安置。造成這種現象的主要原因有幾個方面：第一，我國事業單位目前仍沿用傳統的福利制度，使得事業單位人員的福利明顯優於一般單位人員，進來的人員不想再出去，造成改革的內部阻力大；第二，户籍制度、社會保障制度等使得事業單位人員更有保障，造成事業單位改革的外部阻力大。因此，事業單位改革的成功主要是取決於外部大環境下進行配套的整改，而並非是事業單位內部的小環境。

(三)缺少用人自主權

目前來看，政府部門把事業單位當做下屬機構，對事業單位的的管理事無鉅細，尤其是對於人事權，更是被政府部門當做是管理事業單位的主要手段。事業單位用人權的缺失導致了兩個問題的產生：第一，政府部門過度的人員安置，使得事業單位機構臃腫，有限的經費使用效率更低；第二，事業單位本身無法根據需要引進滿意的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部門的審批，這樣加大了事業單位人事流動的難度。人、財、物是事業單位發展的三要素，其中人是處於第一位的。如果缺乏用人自主權，也就意味着事業單位缺乏最起碼的事業發展自主權。計劃經濟體制下觀念和產物依然還是事業單位視為行政機關的附屬物和政策性工具，是事業單位改革最大的障礙。

三、事業單位人事制度改革的對策

事業單位人事制度改革不是單一的，如果要使改革取得實際成效，必須從多方面加大改革力度。

(一)產權制度改革

事業單位產權制度改革的目標是，使事業單位成為具有完全獨立法人資格的主體。事業單位要想恢復活力，就必須建立起自我約束機制和自我發展能力，使事業單位的產權能夠在市場環境中完全自由自主的流轉。這樣，市場配置資源的作用才能夠充分發揮。當然，事業單位改革要想取得實效，產權制度與人事制度改革就必須同步進行。二十年改革的實踐和經驗告訴我們，事業單位改革中最敏感最核心的環節是產權改革。事實上，如果事業單位的產權制度不改革，那麼無論什麼形式的改革都改變不了事業單位濃厚的政府色彩。因此，進行事業單位人事制度改革、建立起法人治理結構、經營者持大股、技術與管理要素參與收益分配的機制必須從產權制度改革入手，從調整各相關利益主體的關係入手，以產權清晰、權責明確、政事分開、管理科學”為導向，才能調動各方面的積極性。

(二)户籍制度改革

一直以來，户籍制度改革都是事業單位人事制度改革的一個重要組成部分，人事制度改革的原因中户籍制度是一個很重要的因素。目前，我國的户籍制度仍然沿用城鄉二元制的傳統户籍制度，這在很大程度上阻礙了人員的自由流動，不利於事業單位人事制度改革的推進。人事制度改革必須依靠户籍制度，而户籍制度改革的首要任務是使城市户籍與高福利脱鈎，使城市户籍不再成為人事制度改革的障礙。其次，户籍制度改革要逐步消除城鄉户籍之間的福利差異，儘量通過各種方式緩和城鄉户籍差異引起的利益衝突，並逐漸是户籍制度過度到一元化的管理制度。

(三)大力推行社會保險制度

從長遠看，事業單位改革的目的是要把事業單位推向市場和社會，然而這個過程必然是會涉及到人員流動的。而人員流動中的最關鍵問題仍然是分流人員的安置。要實現人員的安置就必須解決好這些分流人員的社會保障問題。目前，我國社會保險制度總的來説還不是很發達，這就要求政府不僅要改革事業管理體制，更要推進社會保障制度的建立與完善。國民經濟運行的穩定系統是社會保障，它具有穩定社會的功能。良好的社會保障制度不僅是促進人才流動、減少事業單位工作人員走向市場的阻力，還會使需轉崗、下崗的工作人員安心坦然地面對現實、尋求新的工作崗位。社會保障水準高、作用大，就能成為社會進步和人民幸福的有力保障。

四、結束語

我國事業單位人事制度改革是當前改革的熱點、難點，為國人所關注，我國事業單位改革，與經濟體制改革和政府機構改革緊密聯繫，起步於20世紀70年代末。在改革初期，我們進行了積極的探索，雖然取得了一定的成效，但是從總體上看，這些改革從根本上沒有動搖事業單位人事制度的基礎。因此，針對我國現狀，對事業單位人事制度改革研究有着重大的現實意義。本文的研究表明事業單位人事制度改革仍存在一些問題，需要更為細緻的進行改善。

參考文獻：

[1]黎英。進一步促進政事分開。重慶學刊，2005;2

[2]劉江穎。論事業單位人事管理制度改革。華東經濟管理，2006;9

事業單位人事制度 篇四

一、以抓好科級幹部隊伍建設為重點，積極推進幹部制度改革

我局是以供水發電為主的經營管理單位，汛期的防汛任務繁重，科級幹部是完成和實現水庫工作目標的中堅力量，在單位起着承上啟下的重要作用，抓好科級幹部隊伍建設是做好各項工作的前提和保證。為此，我們主要抓了以下三個方面：

1.實行科級幹部聘任制和末位淘汰制。為打破科級幹部終身制，建立幹部能上能下、能進能出的用人機制，我局自1999年開始對科級幹部實行聘任制，聘期三年。勞動人事部門結合年終考核，對各單位、各科室的領導班子和班子成員進行考核，聘期期滿後，局黨委對各處室（單位）的領導班子和班子成員進行綜合考評，考評結果排在後位的科級幹部，實行末位淘汰。

2.實行科級幹部競聘上崗制。為拓寬選人視野，引進競爭機制，為青年職工提供一個“展示自己、創新自我、實現自身價值”的改革平台，根據《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，結合水管體制改革，2004年我局首次實行公開選拔中層幹部，邁出了競爭上崗的第一步。依據有關文件精神，制訂了具體的競聘辦法，提出競聘的基本條件和任職資格，要求符合條件的職工積極報名。經資格審查後，我局召開了由推薦委員會成員參加的競聘大會，報名人員經過演講、答辯，推薦委員會成員現場提問，現場測評，局黨委根據現場測評情況以及競聘人員平時的工作業績、德才表現，進行認真分析研究並確定考察對象。為了體現幹部培養、選拔、聘用與管理、考核、跟蹤相結合的原則，局黨委決定對競聘人員實行試用制，試用期一年，試用期滿，經組織考核符合條件的，再進行正式聘任。

3.推行科級幹部交流制。科級幹部在一個崗位上工作時間比較長，其進取心和壓力感會相對減弱，這既不利於對年輕幹部的培養鍛鍊，又不符合《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的要求。近年來，局黨委把科級幹部交流列為人事工作的一項主要內容，把培養鍛鍊幹部、優化班子結構、提高班子整體素質作為交流的主要目標和工作重點，制訂了相應辦法和措施，加大了科級幹部交流的力度，這充分調動了科級幹部的工作積極性和主動性。

二、以建立激勵約束機制為切入點，實行績效工資制度

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鈎的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鈎，激勵了職工創造更多的效益，同時又不增加單位的固定成本；嚴格長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓單位不斷改進職工的工作能力、工作方法，提高職工績效；這樣使績效好的職工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的職工。這充分體現了崗位、責任、貢獻和效益，崗薪結合，崗變薪變，打破了工資分配上的大鍋飯。實踐證明，績效工資的實行，理順了單位長期以來形成的分配關係，建立起了一個體現按勞分配、與崗位勞動因素有機聯繫的工資動態管理模式。

三、主要效果

通過近幾年人事、績效工資制度改革的逐步深化，我局幹部職工的工作作風和精神面貌發生了巨大變化，競爭意識有了顯著提高，單位的凝聚力和向心力有了明顯增強，“三個文明”建設更加協調發展。

1.幹部職工的進取精神、競爭意識有明顯增強。通過深化幹部人事制度改革，特別是科級幹部的競聘上崗，給廣大幹部職工思想上注入了動力和活力，年輕職工踴躍報名參加競聘，敢於在人事改革的大舞台上展示自我，挑戰自我，進取精神、競爭意識有明顯增強。

2.幹部職工的事業心和工作主動性明顯提高。通過績效工資制度改革，把職工的切身利益與貢獻、效益掛鈎，增強了職工的危機感、緊迫感和責任感，大家自覺履行自己的崗位職責，創造性地幹好本職工作，在思想意識上把“要我幹”轉變為“我要幹”，由過去的“被動幹”轉變為“主動幹”，工作的主動性和創造性進一步提高，服務水平和服務質量明顯提高。

事業單位人事制度 篇五

一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對於解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對於打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯後，現在事業單位人員壓力越來世界祕書網版權所有，互聯網祕書第一品牌越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導幹部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的着力點不是削減人員，而是理順人事管理關係，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自主權，使個人有更大的擇業自主權，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規範崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規範人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒籤的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關係的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處於被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規範的人事聘用關係作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施範圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規範公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活內部分配上進一步深化。要在繼續擴大分配製度改革面上下功夫。除了參照公務員管理的事業單位外，要力爭全市所有事業單位都要啟動分配製度改革。在此基礎上，注意培育一批具有較強示範效應的改革典型，指導和促進改革的深入開展。要在搞活分配的形式上下功夫。在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，有條件的事業單位可實行生產要世界祕書網版權所有，互聯網祕書第一品牌素參與分配的方法，鼓勵探索採取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的範圍內，進一步拉開收入差距，對一些關鍵或特殊崗位、重點學科、重點領域的工作人員，可在工資待遇上實行優惠。允許事業單位高薪聘用個別拔尖人才，對有重大科技發明、突出貢獻的人才實行重獎。

事業單位人事制度 篇六

關鍵詞：事業單位 人事制度 改革探討

我國事業單位制度在一定程度上能夠起到決定性的作用。但是，我們從多年的實際中我們也看出事業單位的人事制度在一定程度上存在着一些缺陷。這些缺陷不僅僅影響了事業單位的整體作風。還給事業單位的人才選拔工作帶來了一系列的麻煩與困擾。要想盡快地，有效地把這些出現在事業單位人才選拔工作中的麻煩與困擾解決掉。那麼，我們就要對事業單位的人事制度進行改革。一般來説，事業單位存在着人事分配不太合理的問題，為了解決這些問題我們就從以下幾個方面入手：

1.加大對事業單位人事制度改革的領導工作

要對事業單位的人事制度進行改革，那麼首先就得有一個強大的領導班子。這個強大的領導班子就得在事業單位人事改革中起到一個同樣強大的作用。進行人事制度改革的領導班子不僅要具備創造性還應該具有強烈的責任心。在人事制度的改革中要勇於探索新道路。對不同的員工下達不同的人事命令，旨在以契合事業單位發展為目標的人事變動為最佳。領導班子在事業單位人事變動中應該起到一個引導的作用，不能只是擺個樣子卻不做實事。堅決杜絕有領導人員在人事制度改革工作中為了避免麻煩而偷懶的作法，由於人事制度的不夠完善會導致選拔出來的領導班底的素質不能夠得到保證。因此，我們就得注意這麼一點。那就是在進行人事變動工作的時候一定要秉承着公平、公開、公正的原則。保持着人事變動工作的透明、公正、公開。選拔出來的領導班子不僅要有強烈的責任心還要有較高的辦事能力。其實在事業單位中有很多工作不是普通員工能夠完成地。相應地，這就需要事業單位領導人員們來進行這項工作。所以，一個事業單位的領導人員不僅要有強烈的責任心還應該有較高的辦事能力。這種辦事能力不僅可以幫助領導人員更快更好地完成工作它還可以讓普通的工作人員對領導人員的工作效率有一個充分的認識。我們明白，只有有較強工作能力與管理能力的人員才可以勝任領導的工作。事業單位一定要加大人事制度的改革，最好是參考其他事業單位的人事制度方案。再結合自己事業單位的實際情況進行一些制度上的創新與改革。人事制度的改革一定要合理完善，各個部門不同的工作人員所對應的職責與義務也不相同。在加大人事制度改革的領導工作的時候，一定要在結合各相關部門的情況之下來進行合理的人事變動。

2.搞好人事制度改革相關的宣傳

在事業單位的工作中，人員的分配一定要合理。而要求人員分配合理的標準就是要有一整套完善的人事制度方案。這一套完善的人事制度方案是一個才選拔與事業單位內部人員分配的標準。隨着各大事業單位在政策上的不斷改變我們明白到傳統的人事制度已經不能滿足現代事業單位對於人事調配的需求了。所以，我們要適時地對事業單位的人事制度進行改革。而在做好人事制度改革之前我們就得加大人事制度改革的宣傳工作。首先在事業單位做一個人事制度改革的宣傳工作，動員事業單位員工們參與到人事制度改革中來。從基層瞭解事業單位人事制度中的缺陷並結合多方意見進行制度改革。現在有很多事業單位的經營模式在一定程度上都被固化了。要想打破這種管理中的陳規，就得從多方面入手。這不是一個簡單的事情。每一次人事制度的改革都會直接影響到事業單位選拔人員的標準，一套完善的人事制度所選拔和分配的工作人員會比較適應事業單位發展的需要。而制定一套完整的事業單位的人事制度改革方案需要多方人的配合，在工作人員有效配合的前提之下能夠更好更快地制定出完整的人事制度改革方案。

3.樹立典型，找好試點

在進行人事制度改革的工作當中，我們一定要樹立好典型，找好試點。以試點為我們事業單位進行人事改革的先例。在事業單位內部尋找試點的時候，可以找那種人員調動相對比較大的部門作為人事改革的試點。因為，一般來説人事調動比較大的部門更能夠體現出新的人事制度改革的好壞。如果在人事制度改革方案之下，試點部門員工的素質和整體效益在一定層次上提高了。那麼，這一套人事制度的改革方案一般一説都是比較受用的。同樣地，也肯定是值得在事業單位在大力推廣的。

在事業單位進行人事制度改革的工作當中，會遇到一些困難與挫折。可是，為了所在事業單位的發展，我們必須克服這些工作中的困難與挫折。人事制度的完善與否直接影響到事業單位選拔人才，提拔人手的指標。因此，一定要將以往的人事制度中的缺陷給找出來並進行改革。這樣，事業單位的發展才會有跡可循。無論在哪個單位都要以最好最快的方式制定出一套完整的人事制度改革方案。並將方案中有效的條例儘快地放入到人事管理的工作中來。相信，我國的事業單位也會隨着人事制度的不斷改革而邁向更高的位置。

參考文獻：

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事業單位人事制度 篇七

2、事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管幹部原則、幹部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衞等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脱穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

3、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脱鈎、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配製度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

二、建立以聘用製為基礎的用人制度

4、全面推行聘用制度。破除幹部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關係，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關係向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘後管理。通過建立和完善聘後管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

5、改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管幹部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照幹部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，並將考核結果與任用、獎懲掛鈎。6、建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格註冊管理制度，實行執業准入控制。通過深化職稱改革，強化並完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規範，規範工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

7、建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規範事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

8、逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

三、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

9、貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

10、進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉製為企業的，實行企業的分配製度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批准，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包乾制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鈎的辦法。

11、積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用於獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批准高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

12、發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

四、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

13、堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減宂員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意採取先挖渠、後分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行託管。

14、制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

五、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

16、加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的範圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

17、建立健全事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

18、做好事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

19、健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

六、加強領導，統籌規劃，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革工作

20、加強領導，統籌規劃。各級黨委和政府要把事業單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實加強對這項改革的領導，統籌規劃，縝密實施。各級組織、人事部門要充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用，做好牽頭和協調工作，與編制、財政、勞動社會保障和科、教、文、衞、新聞出版等有關行業主管部門密切配合，形成合力，共同把這項工作搞好。要注意研究改革中出現的新情況、新問題，及時提出解決的對策和辦法，把事業單位人事制度改革不斷引向深入。

21、突出重點，分類推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，情況複雜，要充分認識改革的艱鉅性和複雜性，要認真總結試點經驗，抓住重點，分類指導，逐步推進。要以建立和推行聘用制度，搞活工資分配為重點，全面推進事業單位人事制度改革。要緊密結合各行業體制改革和機構改革的要求，重點搞好科研、教育、衞生、文化等事業單位的人事制度改革，探索分類改革的辦法、途徑和經驗。

事業單位人事制度 篇八

【關鍵詞】事業單位；人事；改革

一、事業單位人事制度及改革概論

人事制度是馬克思主義關於國家政權建設、組織建設的理論同中國革命和建設實際相結合的產物，是國家政治制度的一個重要組成部分，是用人以治事的行動準則、辦事規程和管理體制的總和，屬於上層建築範疇。一般分為廣義和狹義兩種理解方式。廣義的人事制度包括工作人員的選拔、錄用、培訓、工資、福利、監督、退休與撫卹等各項具體制度，而狹義的人事制度則是指國家公務人員的任用、管理制度。

事業單位人事制度改革的目的是為了建立符合事業單位特點的科學分類管理體制和有效的競爭激勵機制，逐步取消事業單位的行政級別，建立適合文化傳播等各類事業單位特點和崗位規律的管理制度，從而形成更為通暢的人才交流渠道，激活傳統的用人機制，使優秀的人才能夠脱穎而出。

事業單位人事制度改革必須遵循的基本原則是黨管幹部原則、民主集中制原則、計劃指導統籌安排原則和任人唯賢、用其所長的原則。因此，要堅持以鄧小平理論和“三個代表”的重要思想為指導，以科學發展觀為統領。認真貫徹落實好單位人事制度改革各項基本原則，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，充分調動廣大工作人員的積極性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力。要遵循事業單位的規律和特點，建立有別於機關和企業的人事管理制度，分類推進改革，把全面推行與分行業實施結合起來。正確處理改革、發展、穩定的關係，正確把握改革力度、發展速度、羣眾承受程度的關係，確保改革平穩有序推進。

二、事業單位人事改革工作中存在的問題。

當前，事業單位人事制度改革工作經過積極的探索，新思路、新措施對造就高素質幹部隊伍起到了重要的作用。但也要看到，此項工作中仍存在一些不可避免的問題。

（一）事業單位用人機制轉換任務艱鉅。當前，由於受計劃經濟體制下傳統觀念、傳統管理模式的影響和制約，事業單位難以形成一套完整的人事管理法律法規體系，這就使得事業單位的人事制度處於自由管理狀態。在人員錄用方面存在單位需要的人才進不來，多餘的人員出不去，工資調控作用難以發揮、人事監管缺乏監督管理手段等矛盾，嚴重影響了事業單位人員的工作積極性。

（二）事業單位人事制度有待進一步加強。在人事管理上，事業單位基本全部實行了人員聘用制。但是，聘用合同並沒有真正成為確定人事關係的依據，發揮的作用也不大，聘用雙方權限不明、權利和義務不具體等問題依舊存在。人事管理的單項政策規定不夠健全，人員聘用制沒有起到應有的作用。在人事監管上，缺乏監督手段和保障激勵機制，不利於充分調動職工的積極性。

（三）事業單位人事改革工作發展不平衡。受計劃體制的制約，各事業單位對人事制度改革瞭解的程度、重視的程度不夠一致，從而導致事業單位人事制度改革的力度和進度不統一、分配製度不完善，有的單位已經全面推開，有的還處在試點階段，整體改革需要配套推進。

三、改革與創新事業單位人事制度的主要做法

黨的十八大報告提出，完善競爭性選拔幹部方式，提高選人用人公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利。因此，不斷完善各項政策保障措施，廣泛調動各方面積極性，是全面推進事業單位改革的有效途徑。

（一）加強組織領導，增強工作意識。事業單位人事制度改革對於推動廣播文化事業的全面發展具有重要的意義。一是要加強對人事制度改革工作的組織和領導工作力度，抓好改革的具體實施工作，成立人事制度改革領導小組負責指導改革工作，進一步加強部門協調溝通，確保事業單位人事制度改革工作的順利進行；二是要加強改革宣傳力度，通過召開動員大會，組織學習有關政策文件精神，不斷增強對事業單位人事制度改革工作緊迫性和必要性的認識，使廣大職工的思想觀念適應改革的形勢，為改革提供有力的思想保證；三是要以人為本，解決職工實際困難。

（二）完善改革政策，增強發展能力。要實現事業單位人事管理的法制化、科學化，就必須建立 適應事業單位體制改革要求、配套措施完善的分類管理體制。一是要建立以聘用製為基礎的用人制度。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的用人原則開展崗位競聘，在選人用人上打破身份界限，由國家職工轉變為單位員工，由身份管理轉為合同管理。要引入競爭機制，打破論資排輩的界限，讓人才脱穎而出；二是要建立科學合理的內部分配製度，大膽探索積極實踐，形成重能力、看成績、比貢獻的分配激勵機制，通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力；三是要建立賞罰分明的考核機制。

（三）加強宏觀指導，建全監督機制。保證人事改革工作效果，重點是要強化監督，完善考核制度。因此，要建立健全領導班子目標責任制，將考核結果與任用、獎懲掛鈎；要建立健全各項管理辦法，加強內部管理，把崗位設置、崗位聘任、考勤管理和職工的獎懲等內部管理制度作為單位內部管理制度的重要內容，在日常的管理工作中付諸實施，為推進事業單位人事管理的科學化，規範化和制度化打下堅實的基礎；要完善配套措施，自覺接受人事、財政、税務、審計等部門的監督和檢查，要建立定期上報制度，對執行中出現的問題及時修改和完善。要充分發揚民主，堅持走羣眾路線，保證職工的知情權、參與權和監督權，做到公開、公正、平等。

參考文獻

[1] 李紅兵。淺談勞動人事管理工作的創新[J].改革與開放， 2009（10）.

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