人才市場調查報告通用多篇

人才市場調研報告 篇一

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研採取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨着各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的佔68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用於人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位幹部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閲專業書籍等。如湘澧鹽礦依託機電學院請湖南省幹部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的佔51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配製度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，並大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，佔比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車製造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分佈不均。全市規模企業人才行業、崗位分佈不均。從崗位分佈看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分佈看，企業人才多集中在汽車製造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不願花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族羣式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展後勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓採取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規範。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑑證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進後沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體户式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“幹好幹壞一個樣”等。種種管理上的不規範，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規範，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由於人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種後勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制後，各種後勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關係。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今後市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落户、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，採取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視台代為發佈招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鈎聯繫，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。採取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時瞭解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，並幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯繫，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業後勤保障服務，解決企業人才後顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和諮詢服務，並督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

人才市場調研報告 篇二

一、調查對象現狀

（一）保潔服務有限公司的保潔員工作任務量不均衡

根據這次調查我們可以看到，保潔服務有限公司承包了市區街道的清潔工作，但是公司保潔員的人手卻嚴重不足，因此，有30%的保潔員工作任務量很大，這部分保潔員的工作時間也相對較長；對於剩下的70%保潔員來説，他們的工作任務量較為合適，而且能夠準時的下班，工作時間也比較正常。這種工作任務量的不均衡狀況的出現，應該值得保潔服務有限公司予以足夠的重視。

（二）保潔服務有限公司的保潔員素質不高，對於現代化的清潔設備使用率不高

據調查，保潔服務有限公司保潔員，絕大多數都來自於經濟欠發達地區的農民和低收入家庭，他們的整體文化水平較低，保潔員幾乎都是是國中以下文憑，由於他們的文化水平低，自身的素質也不是很高，在他們工作過程中，有81%的保潔員與他人發生爭執，5%的保潔員甚至出現動粗的情況，為此對服務質量的提升帶來了很大的不利。為了提高公司的工作效率，保潔服務有限公司購進了一批清潔設備，但是有45%的保潔員不懂使用或使用不熟練，因此導致了清潔設備的使用率低下。這些情況也從側面反映出保潔服務有限公司對於保潔員的培訓做得不到位。

（三）保潔服務有限公司保潔員晉升的機會少，外聘人員薪酬支出大

通過這次調查，我們瞭解到，在保潔服務有限公司工作超過5年的保潔員有27%，但是能晉升到班長或主管這種領導級的保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領導級的職位的，保潔服務有限公司一般是採用外聘的方式去招聘，內部晉升的機會很小。從保潔員晉升到領導級的員工，一般都是通過自己在工作之餘去深造後再通過公司審核選拔才能晉升，晉升的程序也十分繁瑣。在遇到一些緊急情況時，由於保潔員沒有受過相關培訓，不知道如何去解決，公司只好外聘專業人員來進行解決，外聘人員的薪酬支出較大，無形中提高了保潔服務有限公司的人力成本。

二、調查的簡要結論

（一）保潔服務有限公司的保潔員嚴重不足

由於保潔服務有限公司的工作地域大，包括了市區的所有街道，工作的任務量還是比較大的。對於出現保潔員工作任務量不均衡的現象，保潔服務有限公司可以擴大招聘的人數，以解決公司保潔員不足，工作任務量不均衡的現象。

（二）保潔服務有限公司的培訓力度不夠

保潔員的素質不高，對清潔設備的操作不熟悉甚至不會操作，保潔服務有限公司可以通過相關的培訓來改善。公司可以根據不同保潔員的情況對其進行有針對性的培訓，強化服務意識和清潔設備的操作能力。

（三）保潔服務有限公司的晉升制度不完善，應對緊急情況時用人能力不強。

保潔員晉升為領導級職位的難度較大，公司沒有能很好地對有能力的有進取心的保潔員進行重點培養，晉升制度過於不完善；在急需人才的時候用外聘的方式支出很大加大，忽視了內部員工的能力。保潔服務有限公司可以發掘保潔員中的人才，進行重點培養，致力於把這部分人培養成公司需要的人才，這樣在緊急用人時，就不需要花大量金錢進行外聘，只需從公司內部調用就可以解決。

創新人才培育管理措施 篇三

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時瞭解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，並幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯繫，促進成長。

人才市場調研報告 篇四

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況

至20xx年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，佔19.46%，女性職工824人，佔25.0%，少數民族職工78人，佔2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，佔2.16%；企業管理人員361人，佔10.96%；專業技術人員342人，佔10.38%；工人2520人，佔76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），佔26.31%，普通工人1857人佔73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，佔30.45%；36—45歲人員1375人，佔41.74%；46—54歲人員863人，佔26.20%；55歲及以上人員53人，佔1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，佔0.06%；大學本科學歷80人，佔2.43%；大學專科學歷250人，佔7.59%；中專、高中學歷2354人，佔71.46%；國中及以下學歷608人，佔18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，並克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，佔95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業後通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，佔81.69%，而45歲以上人員47人，佔63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由於當前糧食系統處於比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不願到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平台，即使引進人才，由於待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處於弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關於加快糧食系統人才隊伍建設的建議

（一）政府應出台相關政策，支持鼓勵人才走進企業。xx市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前xx市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出台激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出台幹部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出台應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平台，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、複合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關幹部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人幹事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風紮實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

人才市場的調研報告 篇五

一、調研背景

由於上級教育主管部門的高度重視和大力扶持，學校全體教職員工的共同努力，近幾年來，學校發展較快。在專業建設方面體現了辦學特色，特別是商務英語專業的建設取得了重大的突破。20xx年被確定為市級精品專業，20xx年成功的申創為湖南省精品專業建設項目。為了加強專業內涵建設，提高教學質量，進一步熟悉和掌握人才市場對該專業人才培養和就業條件要求。我們於2007年至20xx年上半年之間走訪了多家用人單位，並通過往屆畢業生了解相關信息。根據調研材料分析論證，初步掌握了市場對商務英語專業畢業生的需求情況。

二、市場分析

全球經濟一體化的進程不斷加快，中國經濟的快速增長逐步拉近了與世界經濟發展的距離，對外經貿業務也呈現前所未有的繁榮景象，中國企業全面參與國際競爭，滲透海外市場，特別是20xx年7月1日起施行的“新外貿法”，允許個人經營進出口貿易，我國外貿業面臨了全新、多變的發展機遇。為了爭取在國際市場競爭中開創我國對外經濟貿易的新局面，20xx年我國外貿企業就逾40萬家。新老外貿企業對中等專業人才的需求在逐年擴大，無疑將使國際經貿類人才缺額驟增。且不論原有外貿企業為擴大業務而增招人才，僅以每家新建企業需5～7名商務英語人員來計算，全國就需200萬人左右。

近幾年湖南的對外貿易已經取得了長足發展，根據20xx年湖南省商務廳公佈的數據顯示，20xx年，全省外貿進出口總額60.05億美元，隨着產值的增加，人才需求量勢必增加。

由此可見，全國市場的需求和湖南經濟發展人才的本土化，使得商務英語專業具有巨大的市場潛力。社會對應用型商務英語人才需求的廣泛性以及商務英語人才素質的專業性、複合性，使得商務英語專業招生、就業形勢看好，商務英語專業已成為學生的熱門專業。開設商務英語專業適應了這一新形勢，新變化，具有廣闊的市場需求和旺盛的生命力。

三、調查分析

中職商務英語專業人才培養目標是培養能夠以英語為工作語言，參與和從事各類商務活動的應用型人才。職高商務英語有許多獨特的語言現象，包括詞彙、用語、結構、文體風格等，需要經過專門的訓練才能掌握。教學介於非語言學科與通用語言學科之間，強調語言能力、實用商務知識和技能的有機結合。人才培養過程必須堅持語言與商務、知識與技能、理論與實踐相結合的原則，體現實際、實踐、實用的特點。

為了瞭解市場對商務英語專業人才需求的具體要求，根據我們所調查結果分析，既具有紮實的英語基礎、又擁有一定的國際貿易專業知識和實踐技能的綜合性“實用”人才是有很大市場需求的，排在所有專業的前五位，其中既懂經貿理論知識又懂外語的專業人才需求形勢明顯走俏。

為了進一步瞭解省內用人市場對商務英語專業學生的要求，我們利用教學業餘時間和寒暑假與英語組相關老師對長沙和株洲地區商務英語人員的就業狀況和往屆畢業生的工作情況進行了調查，調查單位涉及省內企事業單位、教育機構和政府機關，調查主題是“商務英語專業畢業生就業的素質要求和就業前景”，調查單位共8家。調查結果統計如下表：

四、調查對象基本情況

人才市場對商務英語專業人員的具體要求

由調查分析表我們可以分析出市場對商務英語專業人員的學歷要求並不高，認為學歷重要的只佔30％左右，反而對職業資格證書較為重視；從對知識結構要求分析，社會對商務英語專業人員的知識結構要求上注重商務專業和英語知識，用人單位在能力素質方面喜歡商務英語人員具有良好的職業素養和專業素養。由此可見，用人單位要求商務英語畢業生必須在熟悉掌握了英語通用詞彙、語法知識與常用語言表達的基礎上，擴展語言應用技能、加強語言知識與相關對外貿易知識的結合，熟練掌握對外貿易的基本流程，掌握基本的貿易理論、基本的國際貿易法規及相關的商務知識，瞭解相關的對外貿易的政策和技巧，基本的理論與實務。具備商務英語和漢語的雙語運用能力，特別是口頭表達能力及商務英語寫作與英漢互譯等能力。具有較高的綜合素質，要有創意，有想法，熱情、大方，溝通協調能力較強，服務意識強。樂於探究、勇於實踐，具備獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及交流與合作的能力。掌握一定的信息技術和網絡技術，能熟練運用現代化通訊工具，目前各種外貿企業要求員工能在對外貿易活動的各個環節具備熟練的操作技能。人才市場的需求正在發生演變，新的就業形勢對商務英語人才的知識能力結構提出更高的要求。我認為，學校今後對商務英語專業的建設方向應該進一步加強校企合作，提高“訂單式”培養比例，狠抓教學質量，拓寬就業渠道，只要這樣才能把商務英語專業真正打造成為省級示範專業。

五、商務英語人才培養方案

（一）培養目標

培養具有比較紮實的英語基本技能，掌握較寬泛的國際商務基礎理論知識，能夠適應我國現代化建設需要的，具有較強的跨文化交流技巧，適應各類企事業單位從事國際商務活動、翻譯和辦公管理等方面的複合型及應用型人才。

（二）應職崗位

本專業畢業生可以在外資企業、涉外企事業單位從事各類譯員、外銷業務員、報關員、內貿推銷員、商務助理、外貿代理等商務貿易方面的接待服務和管理工作。

（三）專業培養規格1、知識結構與要求

（1）具有相當於中等專業階段的文化基礎知識；

（2）掌握商務貿易和與商務貿易工作相關的專業基本理論知識；

（3）具有較紮實的英語口語基礎，掌握與涉外商務貿易相關的應用英語語言知識；

（4）瞭解我國商務貿易的政策法規以及跨文化交際的相關專業基礎知識。

2、能力結構與要求

（1）具備在商務貿易領域較熟練地運用聽、説、讀、寫等技能進行商務交際的應用能力；

（2）具備運用電腦和辦公自動化設備進行商務函電往來、信息檢索、業務溝通以及營銷管理等應用能力；

（3）具有進行商務翻譯、外貿跟單、合同簽約、涉外談判等活動的實際工作能力；

（4）具有較強的語言表達能力、理解能力、分析判斷能力和組織協調與公關能力，並具有良好的禮儀風範。

3、證書要求

（1）二級乙等及以上的普通話測試合格證書；

（2）全國公共英語等級證書（PETS）二級及以上證書或湖南省英語職業能力證書；

（3）國家勞動和社會保障部公關員、計算機操作員、報關員職業資格證書。

4、就業範圍和崗位指向

本專業畢業生可以在外資企業、涉外企事業單位從事各類譯員、外銷業務員、報關員、內貿推銷員、商務助理、外貿代理等商務貿易方面的接待服務和管理工作。

（二）涉外文祕方向

1、知識結構及要求

（1）具有普通中等專業水平的文化基礎知識和綜合素質，能滿足職業能力的需要；

（2）具有較紮實的基礎知識，能進行國際商務活動的基本操作；

（3）具備與專業相關的基礎知識，熟悉辦公自動化設備的使用和維護，瞭解各國的文化習俗以及商務談判技巧等方面的知識。

2、能力結構及要求

（1）具有較強的語言功底，口語、筆譯能力強，能單獨完成函電和單證的處理；

（2）具有較強的中英文錄入等計算機技能和其它現代化辦公設備的操作和運用能力，以及利用計算機網絡獲取國際商務信息及處理相關業務的能力；

（3）有較強的自理能力和人際交往、公共關係、協同共事等社會綜合能力；

（4）按照普通中專學生體育達標要求達標，具有強健的體魄和頑強的意志。

3、素質結構及要求

（1）具有較強的事業心和開拓精神，熱愛學習，勇於實踐，不斷創新；

（2）具有愛崗敬業、團結協作、忠於職守、講求信譽的良好職業道德；

（3）具有一定的公共關係、人際交往、道德判斷、自我教育等方面的能力。

六、具體實施方案

積極配合學校及學院發展思路及要求，鼓勵學生利用課餘時間多操作計算機，掌握常用的office軟件。

存在的問題及原因 篇六

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，佔比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車製造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分佈不均。全市規模企業人才行業、崗位分佈不均。從崗位分佈看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分佈看，企業人才多集中在汽車製造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不願花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族羣式的'人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展後勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓採取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規範。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑑證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進後沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體户式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“幹好幹壞一個樣”等。種種管理上的不規範，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規範，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由於人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種後勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制後，各種後勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關係。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

人才市場調研報告 篇七

7月2日，烏達區政協組織部分專委會成員、部分政協委員，對烏達區中心醫院近年來的醫療服務工作情況，進行了實地查看、聽取彙報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫院在醫療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其託管的社區衞生服務中心等諸多的問題，聽取了醫院領導的答覆和解釋。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

烏達區中心醫院原系烏達礦務局總醫院，始建於1959年5月1日。醫院佔地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫療機構。20xx年3月，按照《烏達區醫療衞生機構委託管理協議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫院有限責任公司委託管理。

醫院現編制牀位320張，職工354人（其中原烏達礦務局總醫院留用人員209人，區人民醫院留用人員13人，外聘衞生技術人員132人），設有職能科室8個、臨牀科室14個，醫技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、樑家溝、蘇海圖、濱海（正在興建）、新達（醫院預防保健科兼）烏蘭淖爾8個社區的衞生服務中心。

目前，醫院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔着為烏達地區14萬常住及流動人口提供醫療衞生服務的重任。按照《烏達區醫療衞生機構委託管理協議》約定，5年內烏達區中心醫院將建成三級綜合醫院，並達到自治區西部地區同行業中的先進水平。

二、存在的問題

調研人員從調研中瞭解到，中心醫院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在着諸多的不足與問題，主要為以下問題：

（一）醫療設備、設施問題

現有的大型醫療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由於缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫困難的現狀。

缺乏必要的急救設備，現中心醫院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫療急救和突發衞生事件任務的需要，需要儘快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。

沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫院還沒有污水處理系統和醫療廢棄物焚燒爐，因此醫院的污水處理和醫療垃圾的處理，已成為制約醫院正常工作的難點和重點問題。由於這個項目屬於基礎設施建設項目，所以政府應對醫院污水處理和醫療廢棄物的處理給予投入。

急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之後，到今年的甲型流感的傳播，我國突發公共衞生事件頻發，而烏達區中心醫院作為二級甲等綜合性醫院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。

（二）醫務人員的培養問題

沒有形成醫院發展所需的人才梯隊，現有的醫療工作人員均為以前培養出來的，而且，由於待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨着醫療衞生服務工作的發展，需要不斷的選派衞生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。

人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業編制問題。因為政府在醫院引進人才上，沒有實行與其他事業單位同等的待遇和條件，如事業編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。

（三）經費投入嚴重不足問題

醫院和社區衞生服務中心投入嚴重不足，烏達區8個社區衞生服務中心，由於基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬於公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區衞生服務還需政府加大投入力度，以及人才的培養力度，才能承擔起社區衞生服務的任務。

急需建設120急救站，烏達區中心醫院120急救站，隸屬於烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衞生服務體系的重要組成部分，而由於缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重製約了120急救站功能的發揮。

（四）落實非公立非營利性醫療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關於深化醫療衞生體制改革的意見》的相關規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，給予中心醫院基本建設、設備購置、重點發展學科、公共衞生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

三、對策與建議

1、針對中心醫院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問題，急救設備、設施不足問題，污水處理和焚燒爐問題，感染性疾病科室的建設問題，採取相應的措施予以解決，

2、對於影響醫院後續發展的醫務人員的培養問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。

3、加大對社區衞生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。加大對醫療服務事業的投入，使其在公共衞生服務中和處置突發衞生事件中，發揮出應有的作用。

4、切實落實好非公立、非營利性醫療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、、重點發展學科、公共衞生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

人才市場調研報告 篇八

一、調研的背景、對象和方法

（一）調研背景

在我國，隨着經濟的持續發展，對會計類專業人才的需求一直處於一種上升的趨勢，即使是大學生人數激增，畢業生就業困難的今天，會計類專業的就業形勢也明顯的比其他專業的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經類專業一直處於領先，根據調查結果顯示，社會對會計電算化專業畢業生需求意願較強，九成單位有長期需求，同時會計專業是職業類院校中開設非常普遍的專業之一，由於各行各業、所有大大小小的企事業單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨着我國大專院校會計專業人才培養人數的不斷增多和企事業單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業畢業生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質量也在逐步下降，中職生對原有會計專業課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調研廈門對中職會計專業人才的需求情況、會計專業設置情況及人才培養情況，在此基礎上開發出廈門市中等職業學校會計專業教學標準（包括課程標準），據此培養符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業人才。

（二）調查對象

調查的對象：以企業為主，其次為財務會計專業的畢業生，進行典型性抽樣調查。企業選取我校畢業生為xx、xx屆30名學生所在的'企業。

（三）調研方法和形式

本次調研採用全面調查和抽樣調查相結合的方式，調查形式採用問卷調查表和訪談法相結合的方法。

通過這次的調研，目的是希望能夠對今後會計人才的培養方面能夠更加適應企業需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。

二、會計行業發展的對人才需求的趨勢

企業在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗。

會計工作包括實務工作和理論工作，各企業需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對於會計人員，企業更青睞有工作經驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那麼重要了。

有關專家説，目前會計行業處於低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員並沒有出現供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業背景，手中拿着國際認可的會計職業資格證書，並在相關行業中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。

那麼，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才？真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰”經驗，並持有過硬的職業資格證書。但是，本科文憑並不是必需的，豐富的實踐經驗才是走向成功的法寶。但對於工作經驗幾乎所有的企業都要求有2～3年工作經驗為宜，可見工作經驗對於應聘的重要性。工作經驗具體到應屆畢業生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經過較長時間的培訓，其實這隻要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調研，我們發現企業在招聘應屆畢業生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力。 企業認為現在的會計專業畢業生在實際工作中欠缺的有：

1、實踐經驗，作為一名會計專業者，還要對審計及法律知識有一定程度的瞭解。

2、實務經驗、職業規化及能力與職位的定位。

3、遇到問題無法主動，出色地加以解決，安於現狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。

事實説明，應屆畢業生儘管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作幹起，擺正心態，準確定位，工作幾年後自己不就是人才市中最具競爭力的羣體了，畢竟發展需要一個過程。

三、對財務會計人才的需求情況

（一）人才需求量分析

據中國財會網顯示，財會人才的市場需求量僅次於營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網公佈的國家工商總局最新發布的一項統計表明，截止xx年上半年，全國私營企業已達到300萬户，同比增長20%，增加近35萬户。按此增長速度分析，全國私營企業每年至少增加了30萬户，按每個企業配置1-2名會計人員計算，會計行業每年需要增加40多萬會計從業人員。由此可見，財務人才的就業前景較為樂觀。

（二）學歷需求情況

本次針對企業的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨於理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。中小企業對大專人才的需求成為了這類企業人才需求的主體，從回收的有效調查表來看，達到了25家，佔調查中小企業總數的58%。

（三）崗位需求情況

企業對財務會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調查資料顯示，企業特別是中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所佔比例分別為：38%、20%、42%。

企業對財務會計專業人才業務素質、能力要求情況 業務素質：

（四）財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質的會計人才，業務素質的不斷深化尤顯重要。

（1）牢固的財務基礎知識和專業知識

企業普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業知識，並能理論聯繫實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業的具體實際，瞭解財務管理的規章制度和企業有關規定，並從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續完備，內容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。

（2）廣泛的知識面

企業認為光有財務、會計專業知識已經遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，成為企業所需要的人才。一名合格的會計人員，對於財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經濟學、税收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調查中企業一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統的特性，及時地吸收反饋。

（3）掌握會計電算化，不斷提高英語水平

計算機現已廣泛地運用到財務系統的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脱出來，提高了經濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。

其次，企業認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗，探討一些可行性方法，儘早參與國際經濟事務。

能力要求：

1、較強的實踐能力

財務人員經過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對於會計這樣一個實用性經濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。

2、更新知識的能力

現代社會的特點之一便在於知識更新換代的速度快，會計工作，與計劃經濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內涵都發生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現代經濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。

3、較強的社會活動能力

一個企業的財會部門掌握着它的經濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、税務、審計等部門進行廣泛的聯繫。作為一名合格的從事財務會計或審計工作的人員，企業認為還需要具備很強的平衡協調能力，這種能力直接關係到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發展的機會和可能。 四、關於會計專業的思考與建設 通過調研，讓我們瞭解到在今後的教學過程中專業會計應該注重產學研結合。會計專業在產學研方面要積極探索，建立了產學研結合的長效機制，吸納社會、行業和企業的智力資源和物質資源，進入教學過程。在專業設置、培養方案、教學運行等方面參與並融入到專業人才培養工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產實際的結合，構建適應經濟社會發展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養模式和途徑。

大力營造良好的外部環境 篇九

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業後勤保障服務，解決企業人才後顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和諮詢服務，並督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

大力推動企業引進人才 篇十

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落户、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，採取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視台代為發佈招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鈎聯繫，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。採取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。