騰訊企業招聘管理問題研究

騰訊企業招聘管理問題研究

第1章 相關理論基礎

1.1招聘管理概述

1.1.1招聘管理的概念

招聘管理是指企業對所需的人才進行科學審查，發佈招聘規則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，並加以計劃性的測試和檢測，系統化和科學化的對其進行管理，由此保證企業人才團隊的正常運行，滿足企業發展的要求。

1.1.2招聘管理的作用和意義

招聘管理的作用：在不同的發展階段，企業對人力資源的需求也不同，總是處在不斷變化的過程當中。因此，招聘管理的作用絕不僅僅是招募到空缺崗位所需人員，還包括宏觀上對企業人力需求的把控，即在綜合企業發展現狀與人力資源現狀的基礎上，把控未來招聘方向，為企業運營獲取最合適的人員，同時減少不必要的人員流失，是企業人力資源管理的第一環節，與人力資源管理其他五大模塊關係十分密切。具體來説，招聘在人力資源管理中有以下重要作用。1．基礎性作用2．促進作用

招聘管理的意義：企業實行招聘管理，最直接也是最主要的目的是獲取足夠的人力資源支撐，為企業戰略目標的實現提供人才保證。有效的招聘管理能夠幫助企業獲取組織發展需要的高質量人才，並且對企業內部的人力資源進行整合，使其更加符合企業發展的需要，為企業贏得相當的市場競爭優勢。

1.1.3招聘管理的特點

一、錄用與使用

二、員工激勵與績效評估

三、培訓和薪酬福利

1.1.4招聘管理的體系設計

一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作説明書；

二、開發合理的組織人力需求變化預測流程；

三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。

1.2招聘形式及流程

內部招聘和外部招聘

1、擬定招聘信息2、發佈招聘啟事3、找簡歷邀約面試4、面試測評

初試、筆試、複試、終面5、薪資談判6、背調及審批7、錄用及入職報到

1.2.1常見招聘形式及其優缺點分析

內部招聘：瞭解全面準確性高可鼓舞士氣激勵員工更快適應工作組織培訓投資得到回報選擇費用低來源侷限水平有限近親繁殖易造成內部矛盾

外部招聘：來源廣餘地大有利於召集一流人才帶來新思路可平緩內部矛盾節省培訓投資進入角色慢了解少影響現有員工積極性

1.2.2招聘管理基本流程

1.確定人員需求

2.確定招聘計劃

3.人員甄選

4.試用

5.最終聘用

1.3影響人員招聘的因素

1.3.1外部因素：

1）政治、法律環境，在符合國情、法律允許的範圍內開展經營活動、招聘工作；

2）宏觀經濟環境穩定，經濟發展勢頭良好，行業、組織健康發展；

3）行業發展適應未來趨勢變化，不成為替代品，有生存空間；

4）勞動力市場的供求變化，人口政策和勞動力供給數量、結構變化；

5）就業意識和擇業偏好，決定勞動力的供給數量、年齡結構、行業取向等問題

1.3.2內部因素：

1）企業的社會聲望，企業良好的社會形象和知名度，無形的吸引求職者慕名嚮往；

2）企業所處發展階段、發展潛力，決定着求職者的未來發展空間，成長期有大量的晉升空間，成熟期有靠譜的物質保障，完備的工作平台；

3）招聘崗位提供的薪酬福利，最直接影響求職人員的關鍵因素，瞭解未來的經濟保障，用貨幣來衡量自己的價值；

4）招聘工作的投入（包括人工成本、時間成本、招聘網站平台費用、差旅費用、宣傳費用等），較充裕的成本投入可以充分策劃招聘活動，充分篩選，招聘到合格的人才；

5）招聘專員的專業能力水平，在招聘策劃、實施、反饋等環節的專業表現，一為搭建合適的招聘方法、平台，二為樹立專業形象，給應聘人員建立信任感、專業感

1.4相關招聘考核評價理論

1.4.1人才素質評價理論

素質包括自然素質 心理素質 社會素質三大類 素質是人的生理和心理實際做基礎 以自然屬性為基本前提 人員素質測評的方法包括測量和評價 主要是對個體心理現象的測量。

1.4.2全面人才評價理論、

是對全部人才的一貫表現和全部工作的評價，以全面滿足組織和人才雙向需求為目的，全面融入組織人才戰略、人才配置、人才激勵和人才發展等人才管理全流程，並貫穿於人才職業發展的全週期。將評價內容分為“全面素質評價”、“全面行為評價”和“全面績效評價”，釐清了過去評價中對內容界定模糊不清、相互矛盾等問題。在評價主體方面特別介紹了社會第三方專業評價的價值與作用

第2章 騰訊企業招聘管理存在的問題及原因分析

2.1員工招聘管理存在的問題

1.企業招聘存在信息不對稱

在企業招聘中，最基礎的步驟就是篩選簡歷與面試，甚至很多企業的招聘流程只有這些。在這個過程中，有很多公共信息是企業和麪試者雙方都能知道的，比如説企業的結構、組織文化、甚至福利待遇等，但是面試者的公共信息只有他在簡歷上寫的一部分，這樣就會使企業處於弱勢。因為面試者瞭解企業的很大一部分信息，這樣他可能就會根據企業的需要來隱瞞自己的能力、性格等因素，使自己的情況更適合這個企業以及招聘的崗位。這樣就會對企業造成很大的損失，因為企業花費了很多招聘成本招收到一個並不適合本企業與崗位的人，不僅浪費了財力，更浪費了人力與物力，這不但給企業造成損失，還造成了高質量人才的流失。騰訊公司在這方面也不能避免這種情況，因為面試者要隱瞞的信息，企業是沒有辦法瞭解到的。

2.不根據招聘職位安排面試人員

在一些企業中，會出現一線領導越級面試的問題，有的人可能會覺得一線領導直接面試可能是給面試者足夠的尊重或者領導想直接通過自己瞭解公司即將招聘的人才，但如果應聘者是應聘基層崗位的話，這其實對企業來説並不是一件好事。因為企業的領導者直接管理的是企業的中層領導者，他可能對基層的工作並不一分了解，因此可能會出現招收到不適合的員工的現象，騰訊公司就出現過這樣的問題。在騰訊公司的應聘過程中，有些應該由中層管理幹部面試的崗位，並未被他們面試，而是一線的領導者面試後，就決定錄用了。一線的領導可能是因為肯定這個應聘者的能力，認為這個應聘者的性格，想法等與企業文化相符，但是他可能對於這個應聘者應聘的崗位職責瞭解的不是+分詳細，就會導致人不對崗的情況發生。所以，這種流程繞過的現象，可能會帶來錄用標準的降低和人才質量的下降。除此之外，還有一種現象就是給應聘較高職位的人安排職位較低的面試人員。這種情況會使大多數應聘者心裏產生反感，從而失去對這家企業的興趣，使企業流失掉一個可能會留下的人才。

(三)面試時測試內容不全面

企業招聘的過程分為幾個階段:篩選簡歷，面試，心理測試，個性分析等。大多數企業只能做到前兩個階段，即篩選簡歷和麪試，面試成功就通知應聘者上崗，但是這種招聘方法是非常不全面的。有的企業認為招聘的崗位屬於基層，不需要過於繁瑣的招聘方法，而有的企業則是對招聘方法不夠重視，認為面試就足夠了。實則不然，越多的招聘方式招聘到的員工質量越高，尤其是對一些公司中、高層的職位招聘。之前騰訊對一些高端候選人(專家或中層以上管理幹部等)的面試也會缺乏一些有效的評估手段，這樣企業的核心力量就很難得到保證，

2.2 員工招聘管理問題的原因分析

1.公司體量大需要與市場聯通招聘已經成為了騰訊掌握人才市場動向的一種方式手段，卻不是合適的手段，需要通過合理分析，準確把握招聘需求。

2.部門複雜各員工職能雖然明確但具體的招聘工作對接仍然是一個問題，需要根據職位安排面試人員

3.招聘人員對具體的工作內容難以把握對心理測試個性分析方面不重視對應聘者應進行具體的評估分析，瞭解應聘者狀態性格，進行合適的篩選。

第3章 騰訊企業招聘管理問題的解決對策

騰訊公司的HR針對企業中招聘存在的問題提出了“精兵”策略，具體是:廣開源、精甄選、嚴需求。其實這幾個方法不止適用於騰訊公司，其它規模相似的公司也可以借鑑這個方法來拓寬自己公司招聘的思路。

(一)嚴格對待招聘需求

招聘中總會出現信息不對等的情況，針對這種情況，企業沒有辦法控制應聘者隱瞞自己的行為，因為有些信息都是需要通過觀察應聘者的表現才能得到的，但應聘者只給面試官展示他想展示的一面，這樣就造成了企業信息接受錯誤的情況。但除此之外，還有一種情況，就是企業並沒有缺人的崗位，但卻還是放出招聘信息，只為獲取應聘者簡歷自己應聘者想法，這種情況對應聘者來説是非常糟糕的，因為他可能準備的很充分，對這個職位志在必得，但由於企業的原因，造成了人才流失。對於這種情況，騰訊公司展開了"嚴需求”策略。曾經騰訊的官網上常年掛着兩、三千個招聘需求，但這些需求並不都是真的，甚至真正的需求可以説是寥寥無幾。很多情況下，騰訊公司並沒有編制，但還是把需求掛在那裏，想“收一收簡歷”，通過人才交流保持跟市場的接觸，以及瞭解外部候選人的想法，這樣的做法偶爾為之還可以接受，但經常這樣總是會引起應聘者的反感從而使公司的名聲變壞。在騰訊公司的招聘中，內部推薦的比例能佔50%以上，如果經常把虛假的招聘信息掛在網上，也會使內部推薦人積極性降低，傷害內部推薦的渠道。所以騰訊公司的HR表明，可以利用這樣的方法保持與市場的流通，但是要控制好比例，從今年開始，騰訊公司剩餘編制:發佈需求量=1:1.2。

(二)根據招聘職位安排面試人員

企業針對自己的需求，應該對需要招聘的崗位做出合理的定位，招聘什麼崗位都應該有對應的面試人員，而不能在面試一個小職員的崗位時讓一個企業高層領導者面試，同樣，面試企業中高層領導者的職位時更不能讓人力資源助理等職位較低的人去面試，這樣會使人感覺這個企業對他非常不尊重。對於這個方面，騰訊公司強調“精甄選”，主要強調精益求精、親力親為。精益求精不用多解釋，就是一定要招聘到團隊平均水平以上的員工，還有水平在本崗位離職員工的水平之上的員工。而親力親為對於企業來説則是一個很重要的策略。騰訊的HR認為，招聘是最不能授權工作。，所以騰訊的招聘工作一向是由專項部門與應聘部門共同合作完成，力求招聘到適合企業文化，滿足企業發展需求的合適員工。