淺談企業知識分子潛能的發揮(精選多篇)

第一篇：淺談企業知識分子潛能的發揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現有的專業技術職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現出來的能力。隨着社會主義市場機制的建立，市場向企業提出了嚴峻的挑戰，一個企業要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發展，首要的問題就是要讓企業的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業中掌握科學文化知識較多的一部份，是先進生產力的開拓者，對企業有着舉足輕重的作用。能不能充分發揮這部分人的才能，在很大程度上決定着一個企業發展的盛衰。在此，我們着重探討一下知識分子潛能的發揮。一、知識型員工的個性特徵知識分子來到企業，成為企業中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有着自己的個性特徵。1、獨創性。知識型員工擁有企業生產手段上的知識，具有不斷創新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向於一個寬鬆、自主的工作環境，並且特別注重在工作中的自我加壓與引導，在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動着技術的進步。他們從事的不是簡單的、重複性的工作，是一種具有創造性性的工作。2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現自身價值，有一種表現自我的強烈慾望。知識型員工心中有非常明確的奮鬥目標，他們到企業工作，並不是把物質生活待遇放在第一位，而是把發揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業放在第一，他們極其注重自身價值的實現，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創造一個實現自我的環境。3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出於對自身職業生涯發展的考慮，知識型員工在市場化特徵越來越明顯的今天，他們不再對企業有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發展。目前，各地各企業紛紛出台的引進人才的各種優惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業的範圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業來説則是員工的流失，是一種不穩定性。如果一個企業知識型員工隊伍不穩定，知識型員工作用和潛能的發揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業決策者的高度重視。二、發揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經過一定的環境和外驅力的誘導與促進被激活。因而我認為要發揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。1、崗位定位分析。崗位定位分析就是 “識事”和“知人”。“知人”即瞭解崗位任職者的各方面素質是否符合崗位的資格要求，“識事”則是瞭解崗位工作的內容、性質、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學識、能力、經驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業管理者瞭解知識型員的綜合素質、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務、職責和權限，具備什麼樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現工作崗位的相對價值，通過努力可沿着什麼路線調動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎，也是以後其他部門對知識型員工考核、授權、激勵，進行潛能開發的依據。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發的平台。企業應根據每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應的崗位上充分發揮自己的專長，展示自我，實現自我的價值。特別是可以為知識型員工適當安排富有挑戰性的工作，(請繼續關注好 範文網：)即賦予高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當一位知識型員工完成賦予其的挑戰性工作後，他們會產生一種滿足感和成就感，就會繼續追求對他具有挑戰性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學生，我們安排了2名大學生參與國家重點工程陝京管線的施工，這兩位大學生經過磨鍊，進步很快，目前已成為我處施工中的技術骨幹。正如著名的心理學家保羅在對知識型員工研究後説：知識型員工在企業中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰性決定的。2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當這種需求一旦轉化為意識事實，就成為知識型員工內部的原動力，這種原動力會驅動他們向着一定的目標行動。當一位知識型員工在工作中做出成績，在實現自我價值，獲得企業的認可，（被加薪或提升等等）即企業通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內在原動力的最佳外驅力。美國哈佛大學的管理學教授説：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%--30%，如果施以激勵，一個人的能力可以發揮到80%--90%。有效的激勵機制應把握四個方面的結合：一是企業的目標和職工個人的發展目標相結合。即在目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須滿足職工的個人發展的要求。二是物質鼓勵與精神鼓勵相結合。物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本。二者的完美結合才能使企業在較高層次上調動知識型員工的積極性。精神鼓勵可以是多方面的，如目標激勵（制定一個發展目標，達到目標給予表彰），榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表彰），參與激勵（鼓勵員工更好地參與企業的經營活動，使之真正有種主人的意識），感情激勵（關心員工的工作和生活）等等。三是內在激勵和外在激勵相結合。以內在激勵為主，外在激勵為輔。四是正面激勵和負面激勵相結合。以正面激勵為主。企業進行激勵的選擇和設定，應有針對性地滿足知識型員工的不同需要，從而激發其工作的積極性。3、職業培訓。松下幸之助説過這樣一句話：我們不但生產機器，也生產人，松下成為世界四大企業，就是注重員工的培訓，從而最大限度地發揮員工的創造性潛能。知識型員工來到企業中的目的是在爭取勞動報酬的同時，尋找一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業除為員工提供

一份與貢獻相稱的報酬以外，還應健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。對知識型員工的培訓，推行繼續教育，不僅要進行知識與技能的培訓，還要進行新技術、新業務、新管理手段的培訓，進行企業文化、企業形象、企業理念與創業意識、責任意識的培養，把知識型員工看作一個可以不斷開發的資源，通過科學合理的有計劃的開發，使其發揮最大潛能。三、應注意的幾個問題一是要充分正視知識型員工的合理要求。人總是有追求的，人們從事各種活動的內在原因，是為了滿足某種需求。著名經濟學家馬斯格的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求是高層次需求，對員工的需求，無論是低層次的，還是高層次的，作為企業經營者應重視員工對這種需求的期待與實現值，為滿足職工的合理要求積極創造條件，使他們的需求得到實現。二是應重視領導行為對知識型員工的影響。領導行為是一種影響力，是一種向他人施加影響的過程。領導是以組織的名義出現在員工中，所以員工對領導形成一定的期望值，而知識型員工對領導者的期望值更高，因為知識型員工要實現自身的價值，希望有一個較好的發展空間，如果企業的領導人的行為處處表現出是以血緣本位、權力本位、金錢本位的意識，知識型員工就會對這種領導喪失信心，進而對這個企業失去信心，這樣就會抑制其潛能的發揮。企業領導人要提高自身素質，嚴於身表，塑造良好的形象，以一個領導者寬大的胸懷和高尚的操守，贏得知識型員工的信任和敬重，知識型員工就會對企業的未來充滿信心，就會甘心為企業的發展貢獻自己的一切。三、重視高思想境界的能動作用。高思想境界的基本要求是精神狀態、世界觀和主人翁意識的要求，“思想決定行動”，企業應從生產經營現實出發，從知識型員工的思想實際出發，培養和教育知識型員工以積極向上的精神狀態，建立較高的思想境界，那麼知識型員工就可以從關心自己變為既關心自己更關心企業，就會創造性幹好每一項工作。四、對知識型員工進行中肯的考核和評價。考核評價具有二重性。企業通過考核評價給員工以反饋的同時，又可透露出企業對員工將來發展上的看法，因而，知識型員工從考評中所體察到的信息，對其工作動力可能會有正面或負面的影響，比如，評語太好，可能會使其認為將來提升非我莫屬，評語太壞，會使其認為提升沒有指望，這兩種情況，都會降低知識型員工努力工作的積極性。因此，對知識型員工進行考評，要掌握一定的“度”，做到適中、中肯、正確。

第二篇：淺談企業知識分子潛能的發揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現有的專業技術職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現出來的能力。隨着社會主義市場機制的建立，市場向企業提出了嚴峻的挑戰，一個企業要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發展，首要的問題就是要讓企業的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業中掌握科學文化知識較多的一部份，是先進生產力的開拓者，對企業有着舉足輕重的作用。能不能充分發揮這部分人的才能，在很大程度上決定着一個企業發展的盛衰。在此，我們着重探討一下知識分子潛能的發揮。一、知識型員工的個性特徵知識分子來到企業，成為企業中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有着自己的個性特徵。1、獨創性。知識型員工擁有企業生產手段上的知識，具有不斷創新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向於一個寬鬆、自主的工作環境，並且特別注重在工作中的自我加壓與引導，在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動着技術的進步。他們從事的不是簡單的、重複性的工作，是一種具有創造性性的工作。2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現自身價值，有一種表現自我的強烈慾望。知識型員工心中有非常明確的奮鬥目標，他們到企業工作，並不是把物質生活待遇放在第一位，而是把發揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業放在第一，他們極其注重自身價值的實現，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創造一個實現自我的環境。3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出於對自身職業生涯發展的考慮，知識型員工在市場化特徵越來越明顯的今天，他們不再對企業有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發展。目前，各地各企業紛紛出台的引進人才的各種優惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業的範圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業來説則是員工的流失，是一種不穩定性。如果一個企業知識型員工隊伍不穩定，知識型員工作用和潛能的發揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業決策者的高度重視。二、發揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經過一定的環境和外驅力的誘導與促進被激活。因而我認為要發揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。1、崗位定位分析。崗位定位分析就是 “識事”和“知人”。“知人”即瞭解崗位任職者的各方面素質是否符合崗位的資格要求，“識事”則是瞭解崗位工作的內容、性質、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學識、能力、經驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業管理者瞭解知識型員的綜合素質、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務、職責和權限，具備什麼樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現工作崗位的相對價值，通過努力可沿着什麼路線調動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎，也是以後其他部門對知識型員工考核、授權、激勵，進行潛能開發的依據。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發的平台。企業應根據每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應的崗位上充分發揮自己的專長，展示自我，實現自我的價值。特別是可以為知識型員工適當安排富有挑戰性的工作，即賦予高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當一位知識型員工完成賦予其的挑戰性工作後，他們會產生一種滿足感和成就感，就會繼續追求對他具有挑戰性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學生，我們安排了2名大學生參與國家重點工程陝京管線的施工，這兩位大學生經過磨鍊，進步很快，目前已成為我處施工中的技術骨幹。正如著名的心理學家保羅在對知識型員工研究後説：知識型員工在企業中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰性決定的。2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當這種需求一旦轉化為意識事實，就成為知識型員工內部的原動力，這種原動力會驅動他們向着一定的目標行動。當一位知識型員工在工作中做出成績，在實現自我價值，獲得企業的認可，（被加薪或提升等等）即企業通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內在原動力的最佳外驅力。美國哈佛大學的管理學教授説：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%--30%，如果施以激勵，一個人的能力可以發揮到80%--90%。有效的激勵機制應把握四個方面的結合：一是企業的目標和職工個人的發展目標相結合。即在目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須滿足職工的個人發展的要求。二是物質鼓勵與精神鼓勵相結合。物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本。二者的完美結合才能使企業在較高層次上調動知識型員工的積極性。精神鼓勵可以是多方面的，如目標激勵（制定一個發展目標，達到目標給予表彰），榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表彰），參與激勵（鼓勵員工更好地參與企業的經營活動，使之真正有種主人的意識），感情激勵（關心員工的工作和生活）等等。三是內在激勵和外在激勵相結合。以內在激勵為主，外在激勵為輔。四是正面激勵和負面激勵相結合。以正面激勵為主。企業進行激勵的選擇和設定，應有針對性地滿足知識型員工的不同需要，從而激發其工作的積極性。3、職業培訓。松下幸之助説過這樣一句話：我們不但生產機器，也生產人，松下成為世界四大企業，就是注重員工的培訓，從而最大限度地發揮員工的創造性潛能。知識型員工來到企業中的目的是在爭取勞動報酬的同時，尋找一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業除為員工提供

第三篇：淺談企業知識分子潛能的發揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現有的專業技術職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現出來的能力。隨着社會主義市場機制的建立，市場向企業提出了嚴峻的挑戰，一個企業要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發展，首要的問題就是要讓企業的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量

，而知識分子是企業中掌握科學文化知識較多的一部份，是先進生產力的開拓者，對企業有着舉足輕重的作用。能不能充分發揮這部分人的才能，在很大程度上決定着一個企業發展的盛衰。在此，我們着重探討一下知識分子潛能的發揮。一、知識型員工的個性特徵知識分子來到企業，成為企業中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有着自己的個性特徵。1、獨創性。知識型員工擁有企業生產手段上的知識，具有不斷創新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向於一個寬鬆、自主的工作環境，並且特別注重在工作中的自我加壓與引導，在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動着技術的進步。他們從事的不是簡單的、重複性的工作，是一種具有創造性性的工作。2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現自身價值，有一種表現自我的強烈慾望。知識型員工心中有非常明確的奮鬥目標，他們到企業工作，並不是把物質生活待遇放在第一位，而是把發揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業放在第一，他們極其注重自身價值的實現，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創造一個實現自我的環境。3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出於對自身職業生涯發展的考慮，知識型員工在市場化特徵越來越明顯的今天，他們不再對企業有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發展。目前，各地各企業紛紛出台的引進人才的各種優惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業的範圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業來説則是員工的流失，是一種不穩定性。如果一個企業知識型員工隊伍不穩定，知識型員工作用和潛能的發揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業決策者的高度重視。二、發揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經過一定的環境和外驅力的誘導與促進被激活。因而我認為要發揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。1、崗位定位分析。崗位定位分析就是“識事”和“知人”。“知人”即瞭解崗位任職者的各方面素質是否符合崗位的資格要求，“識事”則是瞭解崗位工作的內容、性質、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學識、能力、經驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業管理者瞭解知識型員的綜合素質、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務、職責和權限，具備什麼樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現工作崗位的相對價值，通過努力可沿着什麼路線調動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎，也是以後其他部門對知識型員工考核、授權、激勵，進行潛能開發的依據。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發的平台。企業應根據每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應的崗位上充分發揮自己的專長，展示自我，實現自我的價值。特別是可以為知識型員工適當安排富有挑戰性的工作，即賦予高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當一位知識型員工完成賦予其的挑戰性工作後，他們會產生一種滿足感和成就感，就會繼續追求對他具有挑戰性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學生，我們安排了2名大學生參與國家重點工程陝京管線的施工，這兩位大學生經過磨鍊，進步很快，目前已成為我處施工中的技術骨幹。正如著名的心理學家保羅在對知識型員工研究後説：知識型員工在企業中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰性決定的。2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當這種需求一旦轉化為意識事實，就成為知識型員工內部的原動力，這種原動力會驅動他們向着一定的目標行動。當一位知識型員工在工作中做出成績，在實現自我價值，獲得企業的認可，（被加薪或提升等等）即企業通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內在原動力的最佳外驅力。美國哈佛大學的管理學教授説：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20--30，如果施以激勵，一個人的能力可以發揮到80--90。

第四篇：新時期如何發揮黨外知識分子的作用

新時期如何發揮黨外知識分子的作用

涇縣縣委統戰部 桂素蘭 張炬

黨外知識分子是統一戰線代表人士的源頭，是人才隊伍的有機組成部分，是建設創新型社會的重要力量。就我縣來説，相當一部分人在各自領域都取得了較為突出的成就，為全縣的經濟社會發展做出了積極貢獻。因此，在新時期如何做好黨外知識分子工作，更好地發揮黨外知識分子的作用就顯得尤為重要。同時，這也是統戰工作需要研究的一個重大課題。

一、我縣黨外知識分子的基本情況：

1、總量及分佈。全縣黨外知識分子相對集中在教育、衞生兩個系統，少部分在中介組織中。根據對上面三個部門的調查摸底，全縣具有大專以上學歷或中級以上職稱的黨外知識分子共879名。按系統則可分為：教育系統719人，佔81.8 %；衞生系統123人，佔 14%；中介組織37人，佔4.2%。

2、年齡及性別結構。年齡段分佈情況為：39週歲以下的136人，佔15.5%；40-49週歲523人，佔59.5%；50週歲以上的220人，佔25%。呈年輕態分佈。性別結構方面：男性431人，佔49%；女性448人，佔51%。

3、學歷及職稱層次結構。我縣黨外知識分子中具有大學本科學歷的378人，佔43%；大專學歷376人，佔42.8%；中專 117人，佔13.3%；研究生學歷 8人，佔0.9%，分別在教育、衞生系統。

4、發揮作用情況。我縣黨外知識分子立足自身崗位努力工作，有力地推動了我縣經濟社會的全面發展。

5、實職安排及政治安排等情況。全縣黨外知識分子中，科級及以上黨外知識分子36 名，其中副縣長1人；政治安排方面，縣人大197名代表中，黨外知識分子34名，其中人大常委會副主任1人；縣政協176名委員中，黨外知識分子103名；31名政協常委中，黨外知識分子15名，其中政協副主席2人。

二、黨外識知分子的特點：

1、文化層次高，科技素質好。黨外知識分子大多專注於技術領域和行業突破，知識面廣，經驗豐富，在學習上能與時俱進，在工作上鋭意進取，綜合素質高，常成為各科學和專業領域的帶頭人。

2、淡泊名利，政治思想純。他們大多不爭權奪利，不圖虛名，務實進取與人為善，為國爭光，奉獻社會，有着強烈的愛國熱情和社會責任感，只要是能對社會進步做貢獻，他們就能咬定青山不放鬆，愛崗敬業多做貢獻。

3、重個人價值的實現，輕團體協作提高；重學習理論，輕管理實踐。這是很多黨外知識分子的不足之處，有待找出差距，揚長避短。

三、新時期如何發揮黨外知識分子的作用。

全縣黨外知識分子，要緊緊圍繞我縣確定的奮鬥目標和發展戰略，致力於全縣經濟發展和社會進步的實踐，不斷努力工作，為建設“小康涇縣”和構建“和諧涇縣”作出新的貢獻；另一方面，全縣各級各部門要切實加強人才隊伍建設，為調動廣大黨外知識分子積極性，激發工作創造性，充分發揮作用、展示才能創造有利條件。

1、從黨外知識分子自身來説：練好內功，努力提高自身素質。

一要加強政治修養。廣大知識分子不僅是思想文化的創造者，同時也是思想文化的傳播者。因此，作為擔當21世紀發展重任的高層次人才，在提高業務水平的同時，要不斷提高自己的馬克思主義理論水平，不斷提高自己的思想政治素質和道德水準，努力使自己成為先進思想的傳播者、科學技術的開拓者、優秀精神產品的生產者。在工作實踐中，要發揮愛國奉獻、求實創新、頑強拼搏、團結協作的精神，自覺抵禦拜金主義、享樂主義、個人主義等腐朽思想的侵蝕，正確處理國家、集體、個人三者之間的關係，把人民的利益放在首位，把自己的聰明才智貢獻給社會。

二是要勤於社會實踐。社會實踐是科學技術發展的源泉，也是知識分子鍛鍊成長的重要途徑。只有堅持走與工農相結合、與實踐相結合的道路，才能全面瞭解縣情，樹立起艱苦創業、奮發圖強、振興涇縣的信心和決心，自覺地投身到“大建設、大發展”中來。同時，對每一位黨外知識分子本身來説，只有走出“書齋”、“大院”，深入工農業生產第一線去選擇課題、研究問題，去領頭創市場、創大業、當老闆，才能實現科技與經濟的緊密結合，使研究的課題、項目真正轉化為現實生產力，努力為涇縣經濟建設和社會發展多做貢獻。

三是要勇於開拓創新。求實是科學之本，創新是發展的生命力所在。人才必須具有創新的思維，創新的辦法，創新的實踐，創新的成果。因此，黨外知識分子要在現代化的實踐中，發揚我國科技工作者“兩彈一星”和“神舟”號研製開發中的創新精神，打破舊的、傳統觀念的束縛，綜合運用各種學科知識、科學方法，不斷探索，勇於開拓，從而攻克經濟和社會發展中出現的各種難題，攀登一個又一個的高峯，創造出更多更新的業績，造福人類。

四是要不斷更新知識。當今世界，科技進步日新月異，知識更新週期不斷加快。國際社會的競爭越來越成為綜合國力的競爭，特別是越來越表現為科技進步、知識創新能力的競爭，表現為人的素質的競爭。在新的形勢下，黨外知識分子要做到主動而不是被動、自覺而不是盲目地推動改革開放和現代化建設不斷向前發展，就要努力學習各種知識尤其是新知識，堅持不懈地學習人類文明所創造的所

有先進成果。只有這樣，才能綜合運用自然科學和社會科學的知識，深刻地認識並且掌握經濟和社會發展的內在規律，用以指導實踐，才能真正擔當起歷史重任。

2、從黨委、政府以及統戰部門來説：

第一，要落實好黨外知識分子政策。對黨外知識分子，要落實好“政治上一視同仁，工作上放手使用，生活上關心照顧”的政策。要加強黨外知識分子政策的研究和調查研究工作。針對我縣實際，在人才隊伍建設中認真研究制定培養、吸引和用好黨外人才的具體政策。統戰部門要努力營造尊重知識、尊重人才的環境，創造、完善有利於優秀人才脱穎而出和人盡其才、才盡其用的政策及氛圍，堅持用事業留人，用感情留人，用待遇留人，從政治上、工作上、生活上關心愛護黨外知識分子。

第二，要完善黨外知識分子工作機制。堅持“長期共存、互相監督、肝膽相照、榮辱與共”的方針，加強同廣大黨外知識分子的聯繫與合作。縣四大班子領導要帶頭密切聯繫黨外專家學者，推心置腹、坦誠相見地與專家、學者和知識分子交朋友，就全縣的重要工作和大家共同關心的問題交換意見，瞭解他們的工作、思想情況，特別是與一些學術造詣高、影響大的拔尖人才加強聯繫。要按學科、專業分類建立黨外知識分子人才資料庫，掌握他們的特長、專業成果。通過信訪接待日、召開座談會等形式，瞭解他們近期的工作情況及取得哪些新成果，認真傾聽和反映他們的意見、建議和呼聲，誠懇接受批評監督，不斷改進工作，更好地為我縣黨外知識分子發揮作用做好服務。

第三，要做好黨外知識分子團結工作。團結就是力量，團結就是大局。在團結黨外知識分子上，要以鄧小平理論和“三個代表”思想和科學發展觀為指導，高舉愛國主義和社會主義旗幟，把各方面、各層次的力量凝聚在一起，使廣大黨外知識分子目標一致，認識統一，為涇縣的發展獻計出力，把個人的事業、前途與涇縣的改革發展聯繫在一起。要積極協調廣大黨外知識分子同社會各界人士的關係，及時化解各種矛盾，在全縣黨外知識分子隊伍中形成齊心協力、團結奮進的工作氛圍。

第四，要重視黨外知識分子思想政治工作。從知識分子羣體的思想實際着眼，不斷創新思想政治工作的內容、形式和方法，深入細緻的開展對黨外知識分子思想教育和政治引導，提高思想政治工作的針對性和有效性，幫助廣大知識分子解決各種思想認識問題。要通過靈活多樣的活動，引導廣大知識分子樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚求實創新、拼搏奉獻、愛崗敬業、團結協作的精神。第五，要為黨外知識分子多辦實事。尊重、理解、支持、關心和寬容，是凝聚人才隊伍、充分發揮他們積極性和創造性的“催化劑”。全縣各級各部門要努力多做一些暖人心、穩人心、聚人心、得人心的工作，從細微處體現黨和國家“尊

重知識、尊重人才”的方針政策。待遇問題、生活問題不解決，就不可能形成凝聚力，也不可能調動積極性，甚至可能導致隊伍不穩和思想認識上的偏離。黨外中高級知識分子的孩子入學、就業問題，知識分子本身的職稱評定問題、生活困難等問題，統戰部門應主動摸情，及時與有關部門聯繫，儘快設法加以解決，以實際行動讓他們感受黨的温暖。

四、應對措施及工作建議：

一要加大黨外知識分子培養推薦使用力度。

首先，在黨外知識分子的物色培養上要加強。要有計劃，有步驟地把一批優秀知識分子留在黨外，同時，給予各種教育和培訓的機會，諸如選送到各級社會主義學院，各級黨校主辦的骨幹培訓班，黨外後備幹部培訓班，系統學習黨的統戰理論政策，法律法規，市場經濟管理知識，行政管理知識，不斷拓展知識結構，提升知識層次，為黨外知識分子在實踐崗位上和領導崗位上對各種複雜的局面造就綜合素質。

其次，在黨外知識分子的推薦使用上要加強。黨委組織部，統戰部要制訂工作計劃。認真物色培養舉薦政治素質高、專業技術精、工作作風正、參政議政能力強的黨外知識分子到各級人大、政府、政協等部門任職。要堅持“分層管理，立體鍛鍊”的思路，採取“搭台階，換舞台，壓擔子”等辦法，突破陳規舊俗，營造有利成長環境，對突出黨外知識分子、黨外幹部進行輪崗換位，破格提拔或越級提拔，不架空、不虛設，給位放權。在政策允許的條件下，可以適當配備非黨人士任正職的崗位，激發黨外知識分子參政從政的活力，朝更有利於中國共產黨領導的多黨合作制度方向完善發展。

二是創造一個寬鬆健康的工作氛圍。隨着我國社會主義民主政治的進一步發展和完善，中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度作為我國的一項基本政治制度已載入憲法，並納入了黨在社會主義初級階段的基本綱領，這為廣大民主黨派成員參政議政、建言立論從法律和政策上給予了確認。在具體工作中，我們要重點抓好對黨外知識分子的培養和舉薦工作，對其專長、政績、專業成果都認真建檔立卡，不斷加深對有關情況的全面掌握，有重點的做好對黨外知識分子的培養選拔工作，並根據黨外知識分子整體結構普遍趨於年輕化的特點，在全面考察和認真培養的基礎上，在不同科學領域選擇一批黨外知識分子作為工作重點聯繫對象，為其能更好的參政議政創造有利條件。

三是打造一個溝通聯繫的工作平台。如成立無黨派知識分子聯誼會，由全縣無黨派代表人士、無黨派中青年專家和自由擇業的無黨派知識分子自願組成，是融知識性、聯誼性、民間性、地方性為一體的全縣性社會團體。聯席會可以密切縣委、統戰部與無黨派知識分子的聯繫，瞭解和反映他們的意見和要求，為涇縣的各項事業發展建言獻策；可以加強多種形式的科技、文化、學術交流，積極創

造條件逐步開展對外交流和合作活動；通過利用無黨派知識分子聯誼會中廣大會員的智力優勢，整合會員科技成果，加速轉化為生產力，更好地為涇縣的經濟建設貢獻力量。

四是建立和完善黨外知識分子民主監督機制。在堅持和完善中共領導的多黨合作和政治協商制度的過程中，有必要讓黨外知識分子受聘為人大的立法顧問，或擔任政府、司法、教育等機關或部門的監督員、檢察員、審計員或督導員等，也就是我們所俗稱的“八大員”。通過參加這些機關或部門組織的調查和檢查活動，可以調動黨外知識分子建言獻策的積極性，提出不同意見與建議，更好地促進工作，不斷推進民主和法制建設，切實增強黨委部門和政府機構的活力。

第五篇：如何發揮員工潛能

如何發揮員工潛能

要充沛發揮員工的潛能應該從以下幾個方面來着手：工作分析

給員工制定工作説明書之前，工作分析是任何組織制訂工作（或職位）説明書的基礎。必需先對工作進行詳細的分析，如此才幹確定其工作的性質、難易程度、以及從事此職位所需的資格條件、學識、能力、經驗，從而制定職位説明和業務説明。同時，人力資源主管應該籍着面談觀察和系統的分析工具，從而對員工的專業工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力、對工作的專注情況等進行一定的判斷，這為潛能的充沛挖掘建立一套制度的基礎。

工作分析實際上是職位出缺或設立一個新職位的同時，由上可知。就必須進行的不只提供給人力資源經理或公司的高層經理用才的依據，而且也是以後其他部門對該員工考核、授權、激勵，從而進行潛能開發的依據。同時確立其職責範圍，防止職責牴觸的發生，這也為其潛能的發揮提供製度上的保證。

就應該據此選擇合乎該工作性質的人才，依據工作分析的結果確實訂好工作説明書後。並使其發揮他專長與學識。要做的就是提供一個人才發揮的平台。

組織氣候

各個人員直接或間接地對這一環境的發覺。因此，組織氣候。乃

是某一個特定環境中。組織氣候乃是組織內各個員工對該組織的心理認識，這是因人而異的不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他對於組織的看法也各不相同，對於企業組織結構、組織制度、企業文化、企業管理戰略等的認同感上也不一樣，有時會發生比擬大的分歧，而使企業組織氣候在企業主流之外添加了許多支流，從而形成一種大雜燴式的氣候。經營者欲使人才的潛能，一套激勵和創造性的氣候是必不可少的但是企業經營者如何運用主流佔主體的組織氣候，從而充沛發揮每個人的潛能呢？

企業價值觀是什麼，首先要加強企業的企業文化建設。讓每一位員工瞭解企業文化是什麼。把企業組織的氣候明確地灌輸給員工。同時使員工適應企業的組織氣候就可以使員工在往後的職業生涯中，成為公司文化的認同者。一片有利的組織氣候中，員工就可以充沛發揮其才能。

但是如何造就這種有利的激勵性和創造性的組織氣候呢？1實施開放式溝通；具有團隊精神；

2組織內各部門之間緊密合作。

3某些職位必需具有獨立工作的能力和條件； 工作計劃可以隨實際情況做出合理的調整

4工作規範應該具有一定的彈性。 使工作永遠具有挑戰性和成就感。5工作職位應該定期評估和設計。

激勵手段

員工最基本、最原始的心理動機。包括企業的薪酬制度、組織制度、管理方式、企業文化和工作環境等，心理學家荷茲勃格

（beri八十年代提出員工有兩種因素：一種是維生因素。一種是激勵因素，即管理者欲發揮員工的潛能時，必需使員工獲得滿足的因素，包括了聲望地位的要求、受尊重與承認的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要滿足激勵因素，必需先要滿足維生因素，如果管理者無法滿足其最基本的維生因素的要求，則員工必定棄之而去，當然就談不上發揮其潛能了

這就是説，激勵手段必需以組織利益和員工利益為目標。要盡力滿足滿足員工的需要，員工的需要包括生理需要和精神需要兩部分，經營者必須在滿足組織需要的情況下，儘量滿足員工的這兩局部基本需要。因此企業必需建立一套合理的薪酬體系和績效考核測評管理系統，健全的激勵制度是挖掘其潛能的必要因素。

職業培訓

職業培訓。職前培訓的主要目的協助員工熟悉企業的規章制度、企業文化和價值觀，員工的職業訓練包括職前培訓。適應企業的組織氣候。同時熟悉或者掌握工作職能。經濟日益全球化的今天，人力資源管理成為關係到一個企業與發展的根本問題。所以越來越多的企業注重職業培訓，可以記得松下幸之助説過一句有名的話，不但生產機器，也生產人。松下成為世界級大企業，就是和因為注意員工的培訓，從而最大限度的發揮員工的發明性潛能有着密切關係。

專家授課、內部研討、大學深造等，職前培訓的形式包括：個別談話、集中課堂式學習、試用或實習等方式。而在職培訓則是定期不定期地對員工的整體水平進行提升。培訓的方式也是多種多樣。隨着互聯網技術的發展，象motolola公司除採用傳統的培訓方式外，現在已逐步向網上培訓的方式過渡。 並充分考慮他職位的適宜度，當對目標人員進行嚴格的確實的培訓之後。經過培訓的大部分人都會充沛發揮其職業潛能的當然在培訓的過程中，也要注意培育員工的團隊精神，