集團化企業怎樣落實教育培訓(精選多篇)

第一篇：集團化企業怎樣落實教育培訓

文章標題：集團化企業怎樣落實教育培訓

集團化企業如何落實教育培訓

無論是針對於新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，這些都僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過

程中會有那些問題的存在，並且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。

隨着一些大型企業經過計劃經濟的洗禮，伴着市場經濟的轉變而成長為大型集團的同時,面對着商海潮起潮落、風雲變幻，企業經營者的管理思維也隨着的市場競爭的日趨激烈而成熟，並越來越多的開始重視人力資源的開發與管理，員工培訓在企業中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這些已成為那些大型企業家們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開拓進取、與時俱進”將是每個經營者的對員工的由衷願望。只有員工的綜合素質能隨同企業的發展而提升，企業在發展的道路上才會穩健而強勁。否則，企業的經營必將為員工素質的瓶頸所困。

如何促進員工成長與進步，帶動集團邁向新的發展里程，將也是企業對人力資源部門如何行使其職能，促使人力資源的發展與管理所提出的焦點。通過對眾多的企業內人力資源管理者或培訓負責人，以及數年人力資源管理與開發的工作經驗歸結中，我們不難發現，很多企業領導者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對於新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，都是企業重視全員培訓和再教育的有力説明，也是人力資源部在培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過程中會有那些問題的存在，並且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。

現狀回顧與分析

在這裏，我們姑且不去考慮如何根據企業經營目標、企業發展狀況制定培訓規劃；如何根據組織設置、崗位分析、績效比較進行培訓需求分析；如何根據人員層次劃定、時間段落安排制定培訓計劃；以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為很多時候，企業缺的不是完美的方案和戰略，而是有效的執行。因此，我們在此僅僅討論一下員工教育培訓在實施過程中所存在的問題。

當我們在談到培訓教育時，人們往往首先想到的便是人力資源部，想到了課堂中的聽課，似乎人力資源部便要包辦一切，似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門主管才是培訓教育的主體，忽視了在生產工作中的無形的教導作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我們在思想上，首先不要困於培訓的方式，不要困於教育的經費，這些往往會成為企業在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培訓下屬時止步不前，望而觀止。

其次，伴隨着企業的發展，已無形的形成了自己穩固的管理人員隊伍和技術力量，並在日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內部技能培訓也在不斷的開展着。但我們不難發現，由於企業規模較大，崗位較多，培訓上往往各自為政，從爾在某些獨立的科目上因缺少系統安排，往往造成內部培訓工作的重複、口徑不統一、講解缺少標準等現象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能有效的進行共享和沉澱，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜的對企業原有知識的積累和提煉，不僅是企業文化的體現，更始技術上的提升。

再者，人力資源部未能對各部門內部的培訓進行有效的監控和跟蹤，很難把握培訓的質量和效果，以至會產生應付形勢的現象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成許多員工並不樂意接受培訓的惡性循環。同時也未能將各單位的培訓工作與相關管理人員的績效進行有效的結合，從而也會一定程度的弱化相關管理者對培訓教育的重視力度。所以，人力資源部雖然並不主導企業所有的教育培訓工作，但必須將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理貫穿，方能使企業的培訓實施有力，零而不亂。

培訓工作思路的改進

通過以上企業在培訓教育工作中普遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的瞭解和跟蹤各部門培訓計劃的制訂，參與各單位培訓計劃的實施，並對培訓的教材進行必要的預先審定和規範，確保培訓的效果和質量，避免培訓的盲目性和流於形式。同時，增強與學員的互動，及時瞭解和收集學員的意見，不斷了解和員工所需和完善培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。

第二篇：淺談集團化企業如何落實教育培訓

淺談集團化企業如何落實教育培訓

無論是針對於新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，這些都僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過程中會有那些問題的存在，並且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。

隨着一些大型企業經過計劃經濟的洗禮，伴着市場經濟的轉變而成長為大型集團的同時,面對着商海潮起潮落、風雲變幻，企業經營者的管理思維也隨着的市場競爭的日趨激烈而成熟，並越來越多的開始重視人力資源的開發與管理，員工培訓在企業中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這些已成為那些大型企業家們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開拓進取、與時俱進”將是每個經營者的對員工的由衷願望。只有員工的綜合素質能隨同企業的發展而提升，企業在發展的道路上才會穩健而強勁。否則，企業的經營必將為員工素質的瓶頸所困。

如何促進員工成長與進步，帶動集團邁向新的發展里程，將也是企業對人力資源部門如何行使其職能，促使人力資源的發展與管理所提出的焦點。通過對眾多的企業內人力資源管理者或培訓負責人，以及本人的數年人力資源管理與開發的工作經驗歸結中，我們不難發現，很多企業領導者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對於新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，都是企業重視全員培訓和再教育的有力説明，也是人力資源部在培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過程中會有那些問題的存在，並且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。

現狀回顧與分析

在這裏，我們姑且不去考慮如何根據企業經營目標、企業發展狀況制定培訓規劃；如何根據組織設置、崗位分析、績效比較進行培訓需求分析；如何根據人員層次劃定、時間段落安排制定培訓計劃；以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為很多時候，企業缺的不是完美的方案和戰略，

而是有效的執行。因此，我們在此僅僅討論一下員工教育培訓在實施過程中所存在的問題。

當我們在談到培訓教育時，人們往往首先想到的便是人力資源部，想到了課堂中的聽課，似乎人力資源部便要包辦一切，似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門主管才是培訓教育的主體，忽視了在生產工作中的無形的教導作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我們在思想上，首先不要困於培訓的方式，不要困於教育的經費，這些往往會成為企業在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培訓下屬時止步不前，望而觀止。

其次，伴隨着企業的發展，已無形的形成了自己穩固的管理人員隊伍和技術力量，並在日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內部技能培訓也在不斷的開展着。但我們不難發現，由於企業規模較大，車間較多，培訓上往往各自為政，從爾在某些獨立的科目上因缺少系統安排，往往造成內部培訓工作的重複、口徑不統一、講解缺少標準等現象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能有效的進行共享和沉澱，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜的對企業原有知識的積累和提煉，不僅是企業文化的體現，更始技術上的提升。

再者，人力資源部未能對各部門內部的培訓進行有效的監控和跟蹤，很難把握培訓的質量和效果，以至會產生應付形勢的現象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成許多員工並不樂意接受培訓的惡性循環。同時也未能將各廠的培訓工作與相關管理人員的績效進行有效的結合，從而也會一定程度的弱化相關管理者對培訓教育的重視力度。所以，人力資源部雖然並不主導企業所有的教育培訓工作，但必須將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理貫穿， 方能使企業的培訓實施有力，零而不亂。

培訓工作思路的改進

通過以上企業在培訓教育工作中普遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的瞭解和跟蹤各部門培訓計劃的制訂，參與各廠部培訓計劃的實施，並對培訓的教材進行必要的預先審定和規範，確保培訓的效果和質量，避免培訓的盲目性和流於形式。同時，增強與學員的互動，及時瞭解和收集學員的意見，不斷了解和員工所需和完善培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。

其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓質量。根據以往各廠部的培訓工作和有關調查可以看出，很多現有管理人員都具有不同的授課經歷。但由於層次和側重優勢不同，因

沒有有效的指導和恰當的運用，造成的員工對各公司組織的培訓並沒有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必要挑選和指導，系統的對課程進行階段性的安排，促使相關部門的充分支持。同時，可建立培訓師授課補足或獎勵制度，促進培訓師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良好培訓效果的根本基礎。

其三、將培訓效果納入考核體系、形成雙層約束機制。將授課者的培訓效果和學員的學習成績都進行必要的考核、建檔。並納入到其個人工作績效和職務升遷的必須條件之中。這樣對培訓雙方都形成有效的約束力度，促進培訓課程進行的配合與認可。充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。

其四、豐富培訓方式與教學內容。就目前而言，較多企業都較側重崗位技術性的培訓，期間的一些有關基礎管理的培訓內容也較為缺乏、形式單一，難免會造成相關管理人員的管理水平滯後。因此，人力資源部將在現有基礎上，更多的利用網絡資源，尋求更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時，根據現有的實際工作情況及員工所需，有針對性的開發一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂和充實，並新增不同的基礎管理科目，更多的與相關人員進行互動，建立和諧的學習氛圍。

最後，不要忘了你的培訓教育對象是企業整體，而非局部；是全員，而非只是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業的發展首要解決的不是其最大的優勢是什麼，而是會有什麼薄弱的地方制約了企業的發展。因此，好的管理者也必須有高素質的員工隊伍，才能真正發揮起功效。所以，均衡你的培訓結構，同樣重要。

第三篇：集團化財務管理培訓

集團化財務管理培訓13552620148曾同學預約

講師：謝志華 三一重工獨董

錯誤：給員工送股權 薪資增長低於利潤的增長？？？

預算：財務部門、預算部門 自娛自樂！！

信息披露研究 hku london

三張報表：資產負債表 利潤表（損益表）現金流量表

只披露過去沒有未來---未來盈利預期？準確？! 信息相同，判斷不同

只披露結果不披露原因—決策性差財務狀況（現金流入出匹配，債權務匹配） 經營狀況 只披露部分不披露全部

只披露總體不披露細節

關鍵在於整合—整合度高低見優劣

五個漏洞沒有報告！

數量保全

質量保全（期末資產的變現能力=期初投入資本）---主營、持續

數量增值 1、全部新增價值（《增值表》）2、利潤-《資產負債表》

質量增值 1、利潤的收現程度（每股現金紅利）--《現金流量表》 2、利潤的穩定性（無報表）

靜態保全 期末淨資產=期初投入資本—》靜態數量保全？摒棄收入/成本概念，採用資產/負債

動態保全（資產的補償成本的提取程度）名義資本保全（名義價格）=按歷史成本價格提取（購建價格）

財務資本保全（考慮通脹後的價格）=按綜合物價指數提取-》通貨膨脹會計

實物資本保全=按照個別物價指數提取（公允市價）購買力評價不變

税務會計—納税優先原則-税收的強制性

財務會計—資本保全原則

經營者能力評價會計---經營者付出原則，無關的要剔除普遍的價格變動要剔除，使前後的經理人可比較

經理人年薪與行業排位相關

三、會計報表的衍生規律

1、資產負債表是母表（企業簡歷初期就要建立）能披露資產數量保全和數量增值，披露利潤。計算利潤不是用收入-成本（廢除收益費用觀、部分收益觀）資產負債觀（全面收益觀）=資產-本金----現金為王

2、個體户的報表

3、衍生規律：負債表從期初到期末發生了總量到個量的變化，為什麼？--為了説明變化的原因，產生衍生報告的需要。

按原因編報表

1、 為了説明資產負債表總量的變化所形成的衍生報告—利潤----利潤的穩定性

2、 為了説明個量的變化所形成的衍生報告---利潤的收現金程度---進一步説明利潤的穩定性

—進一步表達利潤的質量

3、 為了説明期末資產的變現能力而形成的衍生報告1、總資產的變現能力—資產負債表按

變現能力由大到小排序（資產負債比例無法表達變現能力！應收票據（銀票可貼現、可背書轉賬，在票據市場交易（短期貨幣市場）、法律保證程度強）的變現能力好於應收賬款）；2單個資產的變現能力

所有權—恆產有恆心，可以繼承；對抗風險

四、基於利潤的衍生報表

利潤產生的原因直覺！幸福最大化！

1、 為了説明利潤的業務來源-》編制《利潤表》

主營業務（主要）

其他業務（次要）-------》穩定性！質量（三個層次：天上人間：自己（主要、次要）、他人）

投資業務（他人）

營業外業務（天上）

利潤表按照不同業務的利潤穩定性由大到小排列

佔據價值鏈的核心，管理最具有價值的部分（崗位的可替代性）

三項費用的穩定沒有分類，必須 區分為固定費用和變動費用，考核節約額。

變動費用降低率—》

固定費用降低額—》提升穩定性

2、 為了説明主營業務利潤的來源必須編制《商品銷售明細表》---基於事件編制報表

品名（盈利的商品結構） 2銷量（市場佔有率戰略） 1銷價（創新戰略） 3單位成本（低成本戰略）（盈利的要素結構）--質量及質量的穩定性決定企業優劣

a、 以毛利率高低次序排序（平均毛利50%）

b、 按照產品的新舊程度排序，新產品實現的利潤越大利潤越穩定

c、 按照產品的核心競爭力排序—》核心競爭力導致利潤穩定

治理是避免重大決策事物，組織目標化，目標作業化，作業流程化，流程電子化，信息表格化，表格流程化，流程制衡化

思想》標準》品牌》工藝》產品

性質哲學，結構和運行哲學（耗散理論突變論）

3、 為了進一步説明單位成本的來源，必須編制《單位成本明細表》—披露數量不披露質量

成本項目（結構）耗量1 單價2（要素結構）---》功能與價值脱鈎（需要作業分析，作業的增值分析）

材料1

人工3

製造費用2

關注增值鏈中最有價值的點

4、 終極原因明細表

1、供求狀況產品質量、技術指標評比表

2、競爭對手狀況

外部因素3、政策變化 政府政策一欄明細表 税收、技術、勞保、環保

1、售後服務的狀態表

2、銷售的組織形式—銷量、銷價、利潤、銷售費用、回款

內部因素3、技術水平—工藝水平、產品質量

4生產過程的組織形態---數量、質量、人工成本、次品率etc

5 供應方式的組織狀態

6管理制度的變革

會計報表體系按事物的因果關係鏈構造的

按因果關係鍊形成的報告有信息集成的關係，用文件目錄的層次表示原因的層次 具有風險識別的功能，風險存在與原因之中

具有自決策功能1、精益信息2、精益管理3、精益製造

具有查錯防弊的功能

5單個項目的衍生報表

單個項目的數量變動

變現能力

1、 現金 一切業務活動都會引起現金的流動，流入流出及差額《資產負債表》是結果報表，

包含所有業務活動的結果

《現金流量表》是按照不同業務實現的現金對現金淨流量的穩定性程度由大到小排序。穩定性：1持續取得現金的可能性2、取得的現金可長期使用的長度

現金流入流出的時間要匹配

現金流量表的衍生體系：1按時間序列衍生2、按明細項目衍生（因果關係鏈）----》現金流量管理

動態管理：現金日預算表，第二天編預算執行差異表，執行差異原因明細表《---》銀行對賬單

商品銷售現金流入流出明細報表

2、 應收款項

數量變動原因：對方付不了款

《應收客户明細表》及其合理性《應收賬款收賬比率明細表》

變現能力的報告

《應收賬款賬齡明細表》應收期（期限越長要累進提壞賬）/剩餘期（壞賬準備回沖）/逾期（加提壞賬）

《客户信用狀況明細表》道德信用（客户歷史還債記錄）/能力（客户資產週轉速度）

/資產息税前利潤率

資產=風險？

《資產息税前利潤率》

3、 存貨a《存貨購銷產存明細表》供求質量生產銷售不匹配闡釋庫存b存貨的變現能力與

銷價準備：a《存貨供求狀況明細表》1供不應求2供求持平3供大於求b《實物質量明細表》1正品2次品3殘損品4廢品資產的變現能力比資產的數量更重要c《保本保利期》對存貨進行動態管理

4、 固定資產：功能及實體價值，a《固定資產增減變動明細表》b《固定資產在用狀況明細

表》1不需用2未使用3正在用c《在用固定資產使用效率明細表》1超負荷2滿負荷3未滿負荷及百分率（提減值準備）d《固定資產生產產品收益率明細表》

經營者的激勵與約束

1問題的提出

2收益分配的三個層次

3經營者收益分配的理論與方法

a約束機制：制衡比監督更為重要，制衡決定和諧。要素：1在任何事件必須塑造對立者2對立的兩極必須是權力義務的關係3對立的兩極必須處於平等地位

董事會的結構與決策效率

邊緣決定發展？！邊緣心態決定發展，企業最後加入的人，最後的叫價

b激勵機制

1將經營者的行為與所有者的目標達成一致—---利潤最大化（年薪與利潤掛鈎），股價最大化（資本化收入）經營者收入=年薪+資本化收入年薪—》聘期薪酬

2必須確保經營者的行為長期化

3必須將經人們（經營者？）現在的收入轉為未來不確定的收入？？

4滾動工資制：留成比例的確定，跟行業的波動性相關；現股（一年後的股票市價）；期股期權（選擇權《競爭的優勢，制度的選擇—謝志華》）

5必須對經營者的收益實行累進分配—工資的增長必須超過效益的增長！！供求關係與價值決定價格，為每個員工設計職業生涯路徑

6必須對經營者進行無形資產的分配

7知識資本不可以轉化為財務資本 （1財務資本是結果資本，知識資本只是前提資本2財務資本是實體資本，知識資本是抽象資本無法評估3財務資本是現實資本，知識資本是潛在資本，潛在資本轉化為現實資本存在不確定性，而且違反公司法的基本原則—同股同權同收益同責）

8必須對經營者發放情感工資：隱性/顯性情感工資

隱性：工資分配的公平性—歸屬感

顯性：工齡工資： 工齡是員工對企業的忠誠度和歸屬感的

企業年金：

sony？創新路徑出錯？！

整合預算整合：平衡積分法？---用預算整合企業內一切矛盾邊界？！國家一體化—歐盟；經濟一體化---商品市場關税價格質量標準壁壘； 資本市場一體化---貨幣一體化

預算是決策，是路徑規劃，是最低標準！！專業的預算處—新興鑄管財務不只管編預算 財務預算---財務指標，有財務部門製作—沒有與業務計劃和個性的東西為基礎，是在企業的組織、流程和作業不變的情況下完成的

全面預算：全主體、全業務參與的預算。已經籤的合同有哪些？待籤合同有那些既概率？潛在的合同有那些？變現的可能和成功的概率 競爭對手的合同有哪些？仍然是在組織、流程和作業不變的情況下完成的

整合預算：在組織、流程和作業再造的基礎上在預算的基礎上形成新的體系

1基於價值鏈的戰略預算---先有未來10年的目標，倒推回來的階段性目標

基於業務的功能鏈，基於價值的價值鏈

戰略性的功能鏈有附加功能

附加價值是附加收入和附加成本的差值越來越大

2組織再造a誰來管理預算：提出目標利潤-股東大會—按利潤率（最低標準：最長銀行貸款利率/行業平均淨利潤率）；董事會確定預算體系（基於事件的預算），設預算委員會—公司重大決策！b誰是預算的執行者：總經理班子分解落實預算（責任預算基於人的預算）---找到分配標準；由功能型單元向價值型單元過渡---1、投資中心2、利潤中心（通過內部轉移價格將成本中心轉變為利潤中心）3、銷售/收入中心4成本/費用中心（行政後勤）

3作業分析：實現每個作業與預算的價值目標相連接1增值作業2保值作業3減值作業（安全事故）4創新作業---對作業進行標準化----相關的作業組合在一起形成崗位------確定權利和責任-----崗位預算、崗位核算（會計完成）、崗位考核

4流程再造：必須由供應鏈管理向需求鏈管理轉變，模擬市場！崗位間的邊界的確定，必須有需求鏈關係實現！由外部合約向內部合約轉移，確定內部轉移價格！建立內部仲裁機構，一般設在董事會並有內外專家構成。

5信息體系的設計：要按照因果關係鏈的關係設計信息系統體系，保證實時發現預算沒有執行的原因，控制完整作業過程。

6薪酬體系的設計：通過難度係數的方式將全部崗位的差別變成無量綱的方式使得可比較。以實現均衡性！

第四篇：怎樣培訓好的企業員工

淺談企業員工培訓

攜訓網

員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑。眾所皆知，二十一世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴於企業人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的“發動機”：培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益；聯合國教科文組織已把企業培訓稱為“內在的財富”。

一、當前企業員工培訓存在的問題

本企業（攜訓網）開展培訓工作多年，對我們企業培訓的體會是企業培訓在整體上是投入不少而產出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢之後又不見多大成效，因此非常困惑。總結分析存在以下六方面問題：

1.企業的培訓缺乏規劃。企業在培訓之前都要根據企業的發展規劃，針對員工工作過程中出現的各種問題，結合企業發展規劃和總體發展戰略，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，為員工學習和成長而設定和安排職能性計劃。許多企業沒有系統的培訓規劃，外面流行什麼課題，企業就開什麼班；企業該做何種培訓完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業就請哪位講師。結果是企業花了錢，員工卻怨聲載道。

2.缺乏培訓需求分析。員工的學習動機在很大程度上來源於其知識與技能的缺乏感，缺什麼，需求什麼，需求越強，動機越強，參與感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓需求，也因為工作量及經費投入等因素，只好將不同需求、不同學歷、不同工作性質的人召集在一起上大班課，至於每人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會十分在意。我們這個企業員工究竟需要提高什麼？領導需要學習什麼？企業如何才能更好地發展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯繫不緊密的情況，培訓流於形式，所以企業培訓必須對員工培訓需求進行調查分析。

3.內、外部資源的失衡。我們多數企業都有自己專門的師資力量，沒能調動起內部資源來服務於培訓，卻忙着需尋找外部資源。外部培訓講師多來自於大學或培訓機構，還認為“外來的和尚會念經”，只要把企業的培訓需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業經過再三考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻令人大失所望；另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業的“文化特點”而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過無數次的教案而原封不動地拿到企業來講，最後，企業只能大呼受騙上當。

4.缺乏培訓的激勵機制。企業缺乏培訓激勵機制，沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來，不能對企業領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對於員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。

5.培訓缺乏實踐運用。“培”，培養的意思；訓，“訓練”的意思。在企業中很多培訓做完就完了，不能給受訓者提供一個訓練的機會，理論不能經過實踐的驗證很快就被拋之腦後。

美國通用電氣公司曾在培訓中引進“行動學習”教學法，並由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業所遇到的管理問題進行研討和學習，把學員變成公司的內部顧問，每一次培訓之後，學員的建議得到採納，讓學員將所學運用到公司的具體實踐中，即使學員從中體味到成就感，同時企業投資教育也得到了回報，從而增強了企業教育培訓的效果。

6.企業培訓缺乏系統有效的評估。完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估以及對受訓者的評估等，但許多企業的培訓僅強調計劃，不強調結果，沒有系統的評估體系。浪費了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了“閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。或者只培訓少數成員，只培訓有發展潛力的人員，每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發展的需要，造成培訓低效實施，挫傷了員工的培訓積極性。長此以往，誰還願意投資培訓、參加培訓呢？

二、改善企業員工培訓的建議和策略

面對上述企業培訓問題，如何把培訓做到實處？以下建議從六個方面來完善培訓系統：

1.企業在決定培訓前必須做好培訓規劃。依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓範圍（個人、基層、部門、企業）、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業培訓由消費變為投資。

2.建立培訓需求分析體系。培訓需求分析是企業培訓的出發點，只有準確分析培訓需求才能讓我們公司培訓達到預期效果。我們應本着企業發展。崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產生的原因，判斷是否通過培訓能解決，在確定解決方案中產生培訓需求。具體方法：一是分析法，問題分析（最後求解到員工個人）、績效分析；二是經驗法，歷年項目需求；三是主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等；四是數據研究，研究上年度培訓策略檢討與工作總結、研究本年度人力規劃、研究培訓組織效能評價等。這裏的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。

3.調動內部講師的積極性，平衡內外部資源的關係。外部講師對企業和學員缺乏一定了解，培訓的適用性低，培訓效果存在較大風險；外部講師與企業主業務存在脱節，會出現紙上談兵的情況，對學員説服力不強，培訓成本高。培養企業自己的培訓講師，這樣既降低了企業培訓費用，同時企業內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。

4.建立培訓激勵機制。把培訓與績效獎金掛鈎，培訓成績在績效考核佔一部分比率，績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓；培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優先享有晉升權；員工的培訓記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。

5.企業的培訓缺乏實踐運用。培訓後安排參訓人員進行實踐。管理類的課程組織安排一些學習交流會，把一些理念、方法的成果分享給其他學員，並在分享的過程中有針對性地進行討論，讓知識更系統、更全面地掌握，並運用到工作當中；技術、技能的課程安排課題去研究或者工作有針對性地給予調整，讓所學可以所用。

6.建立培訓評估體系。建立完整的培訓評估系統，用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估；用測試、模擬、技能訓練的方式進行學習評估；用觀察、主

管評價、客户評價、同事評價方式進行行為評估；從績效、投資回報方面進行結果評估。把評估貫穿在整個培訓實施過程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估，提高整個培訓的質量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。

培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的槓桿，可以強化企業的共同價值觀；培訓實質是一把雙刃劍，企業合理科學地對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升職，企業業績改善，獲得較高的投資回報率；企業盲目地對員工進行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產生牴觸情緒，企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓，一定要從企業戰略出發，結合個人發展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進行規劃，並對課程實施進行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問題、實現目標的結果。我企業通過以上方法對培訓工作進行改善，已經得到了顯著效果，讓企業培訓真正服務於企業的經營戰略。

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第五篇：02_談建築企業怎樣做好農民工的安全教育培訓工作

談建築企業怎樣做好農民工的安全教育培訓工作

作者：杜 紅：青島市建築施工安全監督站

楊旭光：青島一建集團有限公司青島市四方區杭州路173號

郵編：266031聯繫電話：13792904654

摘要

隨着我國城市化進程的加快，越來越多的農民源源不斷地進入城市務工，特別是建築領域，我們稱之為“農民工”。在他們為城市帶來新鮮血液的同時，也發生了不少安全事故。如何減少安全事故的發生就成了一個亟待探討和解決的問題。實踐證明：安全教育培訓是減少事故發生率的最有效手段之一。但由於各種主觀或客觀的原因，對農民工的安全教育培訓存在着許多問題。本文以建築業為切入點，淺析當前農民工的安全作業現狀、農民工安全教育存在的問題以及探討彌補不足之處的方式方法，旨在增強農民工的安全生產意識，為建築業創造“安全第一、預防為主”的和諧生產氛(更多精彩文章請關注好 範文網)圍。

關鍵詞：建築業農民工安全教育培訓

一、當前農民工安全作業現狀

改革開放以來，隨着我國城市化進程的加快，大量農村勞動力從農村轉移出來，進入城鎮務工就業，且大部份湧入了建築領域，截至2014年8月，我國建築業農民工約3200萬人，佔從事建築施工人員總數的90％以上。

不可否認，農村勞動力進入建築領域就業具有多方面的積極意義，如增加了農民收入，調整了農村就業和經濟結構，推動了城鎮化和工業化的發展，農民工已經成為我國產業工人的重要組成部分，大量農村勞動力進城務工就業彌補了城市因經濟結構調整而出現的勞動用工空白。2014年的中央1號文件指出：“進城就業的農民工已經成為產業工人的重要組成部分，為城市創造了財富、提供了税收。”但看似 “樂觀”的農民工就業現狀，卻成了為温家寶總理的心病。2014年4月温家寶總理在重慶考察工作時説：“這些年，農民工是我最操心的事之一。”究其原因，是農民工安全作業現狀還很不盡人意。

首先，農民工仍是“廉價勞動力”。其次，農民工仍然是“超時勞動力”。最後，也是至關重要的，農民工仍然是“高危勞動力”。整體表現為安全生產法制觀

唸的淡薄、安全生產意識低下、安全生產知識缺乏、應急能力差、操作技能水平不高、無知蠻幹、違章指揮、違章作業、違反勞動紀律等現象。這些不良傾向是忽視農民工（勞動者）職業安全教育培訓、導致農民工的安全素質偏低的結果，同時也是事故發生的直接原因。

二、農民工安全教育培訓存在的問題

當前，在安全生產教育培訓工作中存在着以下突出的問題：

1、安全教育培訓責任不明確，安全教育培訓工作不能具體落實。一些企業，以種種理由和藉口忽視和削弱安全生產教育培訓工作，使其成了一種空擺設，具體工作沒人負責落實。

2、安全教育培訓時間無保障、內容不具體、方式方法呆板不靈活。一些企業片面地追求施工進度、經濟效益，忽視安全生產教育培訓，認為用這些時間去教育培訓是時間和金錢的浪費，因此時間上難以保證。

3、安全教育培訓與宣傳活動不能有機統一。不少企業空作表面文章、喊口號、走形式，沒有利用宣傳活動達到教育目的。

4、安全生產教育培訓監管力度不夠。

三、解決農民工安全教育培訓問題的方式和方法

建築企業當中的農民工進行安全生產教育培訓，是做好企業安全生產工作的關鍵，是提高農民工安全意識、技能水平和安全文化素質、預防事故的最根本措施。因此，對農民工進行安全生產教育培訓，應體現系列性、長效性、多樣性、靈活性的特點。

1、轉移就業前的引導性培訓和職業技能培訓。

農民工大多數是文盲、半文盲，或者只有國小、國中文化。文化素質低，缺乏勞動技能，只能從事“髒、重、苦、險”的體力型工作。為此，要把農村勞動力轉移培訓提高到“減少傷亡”的認識高度，以增加從業時的安全係數。次項工作需要各級政府部門的大力支持和投入。

2、上崗前三級教育培訓。

三級教育培訓即公司教育、項目部教育和班組教育。農民工進入建築工地上崗前要組織對他們進行三級安全教育培訓，培訓結束後要進行考核，成績不合格者不得上崗。這不僅是保證建築企業安全生產的條件，也是國家法律賦予農民工（勞動

者）的一項權利。《中華人民共和國安全生產法》第二章第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業。”此外，在《勞動法》、《安全生產許可證條例》等法律法規中均有相關規定，從而使安全生產教育培訓有法可依，保障了職工安全教育培訓的權利，也保障了企業的安全生產。

3、開辦工地職工夜校，進行長期教育。

建築工地要在施工現場開辦職工夜校，利用職工夜校這個良好的平台長期的對農民工進行安全教育培訓，要定出課程表，堅持培訓。還可以適時邀請當地公安、消防等部門進入工地進行現場教育。

職工夜校教育，除了包括國家有關方針政策教育、安全法律法規教育、規章制度教育外，還應包括以下安全生產技術知識教育：

①一般安全生產技術知識培訓教育。這是建築施工企業所有職工包括農民工都必須具備的基本安全生產技術知識，主要包括：a、危險設備和區域及其安全防護的基本知識和注意事項；b、有關電氣設備的基本安全知識；c、起重機械和場內運輸有關的安全知識；d、生產中使用的有毒有害原材料或可能散發有毒有害物質的安全防護基本知識；e、施工現場消防制度和規定；f、個人防護用品的正確使用以及傷亡事故報告辦法；g、發生生產安全事故時的緊急救護和自救技術措施、辦法等。

②專業安全生產技術知識培訓教育。是指從事某一作業的工人必須具備的專業安全生產技術知識教育。這是比較專業和深入的，它包括安全生產技術知識、工業衞生技術知識以及根據這些技術知識和經驗制定的各種安全生產操作規程等的教育。按生產性質分為：建築安全技術、機械安全技術。按機械設備性質和工種分為：金屬加工安全技術；木工安全技術；裝配工安全技術；鍋爐壓力容器安全技術；電、氣、焊安全技術；起重機械作業和運輸作業安全技術；防火、防爆、爆破作業等安全技術；機動車輛駕駛安全技術；高空作業安全技術。工業衞生技術知識包括防毒、防塵安全技術；振動噪音控制技術；輻射、激光防護技術；高温作業安全技術。還有新材料、新工藝、新設備、新技術等的安全生產技術知識教育。

③安全生產技能培訓教育。安全生產技能是指人們安全完成作業的技巧和能力。它包括作業技能、熟練掌握作業安全裝置設施的技能，以及在應急情況下進行妥善處理的技能。通過具體的操作演練，掌撐安全操作的技術，是工人實際安全工作水平和能力的教育，是知識教育“應知”和技能教育“應會”的結合，是企業開展“崗位練兵”、“師帶徒”活動的體現，是安全生產技能培訓教育的重點，對企業的發

展具有深遠的意義。

④安全生產意識教育。營造企業安全生產文化氛圍，通過舉辦展覽、發放掛圖、張掛安全標誌警告牌、張貼懸掛大幅安全標語等方法，潛移默化地去影響工人，使之成為自覺的行動，樹立“我要安全、安全第一”的思想。

⑤事故案例教育。通過實際事故案例分析和介紹，瞭解事故發生的條件、過程和現實後果，對認識事故發生規律、總結經驗、吸取教訓、防止同類事故的反覆發生起着較大的作用。

4、安全生產教育培訓與宣傳活動相結合。

通過組織開展各類形式的安全生產活動，充分調動廣大農民工（勞動者）的積極性與參與意識，大力營造一個良好的安全生產氛圍，提高全民的安全文化素質和安全生產意識。安全教育培訓不能僅僅侷限在講座上，手段愈靈活、形式愈多樣，愈利於文化素質水平較低的人接受。最終在企業內部形成安全生產文化體系，使安全生產處在穩定可控的狀態。

5、農民工（勞動者）本身應自律、自強。

無論教育培訓工作做得如何，終究要由工作在第一線的農民工來實踐。全體農民工應自覺提高安全生產意識，在作業中堅決執行《安全生產法》、《安全操作規程》以及各項安全生產法律法規的規定，用各項規章制度約束行為，做到不違章、不違法、不違紀，發現不安全因素敢於拒絕作業。並且要儘快熟悉作業環境與工藝流程，減少不必要的危險。

6、加大對安全生產教育培訓的監察力度。

長久以來，我國的安全生產教育培訓工作一直單純地由政府職能部門負責監督管理，手段單一、力度不足。對此問題，我認為可以從以下幾點加以強化：

（1）加強頒發《安全生產許可證》後的動態監管。

（2）加強輿論在監督中的作用。應廣泛利用報刊、電視、網絡等多種媒體宣傳安全生產教育培訓，擴大對安全生產教育培訓工作的監督主體範圍，並創造良好的輿論導向。

總之，建築施工企業對農民工的安全培訓教育，不要把他掛在嘴上流於形式，要落實到行動上，要堅持不懈，使農民工時時繃緊安全生產這根弦，要把安全生產融入他們的思想，以提高安全生產管理成效，杜絕傷亡事故的發生，保障人民羣眾生命和財產安全，為企業的生存和健康發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

1、《徐波同志在全國建築安全生產聯絡員第三次會議暨安全質量標準化管理現場會上的講話》

2、 課題組《農村勞動力轉移就業現狀、問題及對策》，（《農業經濟問題》2014.8）

3、《農民進城就業指南》