成功的企業文化案例3篇(精選多篇)

第一篇：成功的企業文化案例精選3篇

成功的企業文化案例精選3篇

案例一：

獨立自主

乙公司在決定開展企業文化建設後，成立了由公司黨羣工作部、宣傳部、市場部組成的企業文化建設小組，開始獨立自主的企業文化建設。

企業文化建設小組首先在全公司開展了大規模的企業文化問卷調查，並派出了多批人員參加各類企業文化培訓和論壇。在經過了

半年的工作後，小組向公司高層提交了企業文化體系草案。

公司高層都很認真的研究了草案，書記、總經理等八位公司班子成員提出了非常具體的修改建議。拿到這些建議，黨羣部部長開始頭痛了，意見都提得很具體，特別是書記和總經理在一些關鍵理念上理解還不一致，很難統一。

第一次修改歷經了三個月，修改稿提交後，有五位班子成員向黨羣部要自己上次的修改意見來對照，總經理還專門找黨羣部部長談了一次，最後彙集的意見不但沒有減少，反而矛盾更加尖鋭，部長向書記建議，是否班子開會時研究一下，書記當即表示：“意見沒有統一，怎麼研究”。

時間一天天過去，第三稿還是沒有出來，企業文化小組已經不再開會了。

案例二：

完全委託

甲公司準備開展企業文化建設的消息發出後，多家諮詢公司參與了項目爭奪，甲公司的企業文化部在經過了形式上的競標後，聘請了老闆知名度較高的一家諮詢公司，該公司項目建議書中，開列了包括該老闆在內的多名知名專家和一名據介紹有十年諮詢經驗的知名學府mba（以下稱為a君），但在這些名單後包含了一個甲公司沒有注意的“等”字。

甲公司付出首付款後，項目組一行七人浩浩蕩蕩進駐了甲公司，七人中包括了名單中的老闆、一名專家和那名a君，餘下四人都是年輕人。項目組進駐當天諮詢公司的老闆、專家、a君和兩名助手對甲公司董事長、總經理分別進行了各90分鐘的訪談，次日，按計劃，召開了“甲公司企業文化項目啟動誓師會”，由專家進行了兩個小時的專題報告，諮詢公司老闆進行了“企業文化建設”的講座，據甲公司企業文化部部長講，兩位的報告內容他已經在不同場合聽過多次。午餐過後，因有其他要務，專家和老闆啟程奔赴機場，a君和其他四個年輕人繼續訪談。

接下來，企業文化部不斷得到對諮詢人員水平的質疑，部長開始坐不住了，經過旁敲側擊，私下交流，很快部長得知，留下的五人中a君是32歲，在大學本科畢業設計時，參與了一個小公司的人力資源管理軟件實施，工作五年後考取mba，畢業後進入諮詢行業，主要從事人力資源諮詢，所謂十年諮詢經驗是從畢業設計開始計算的。其他四人，兩人是新的mba畢業生，一人是人力資源專業在讀研究生（那位專家的研究生），另一人是新聞專業本科畢業生。

部長開始着急了，頻繁和諮詢公司老闆聯繫，希望調整諮詢人員，但被老闆告知，一線人員只是收集資料，初步分析，結論還是專家和他自己把關，讓部長安心，配合好項目組工作。

一個月後，診斷報告出來了，公司的問題點説得很清楚，得到董事長肯定，部長開始有些欣慰，特意請諮詢組去當地的名勝旅遊了兩天。

又一個月過去了，項目組提交了一份企業文化體系報告，部長拿到這份報告後又開始頭痛，看着這份文字華麗、引論古今中外的企業文化體系，感覺怎麼也和自己的企業聯繫不上。

體系在討論、修改、提交、再討論、再修改、再提交中反覆了多次，部長感覺項目組的每一次修改其實只是按照意見在動文字，對於一個新的價值觀能夠在企業中帶來什麼反映，和企業的生產實際是否聯繫的上似乎沒有考慮。

部長開始催問項目組：“老闆和專傢什麼時間來”，a君一再表示，每一次的修改稿都是經過老闆和專家肯定的，並開始暗指甲公司不懂企業文化。

部長也和諮詢公司老闆通了電話，老闆感覺了部長的不滿，委婉表示：最近公司業務很忙，許多知名公司都主動找他們做項目，自己對甲公司項目的關心不夠，但專家一直在關心，希望甲公司能夠相信專家的意見。部長又和專家溝通，專家講：我在開會，我的學生在項目組，請部長將意見通過學生轉達。

此時，部長開始明白，所謂每次修改都有老闆和專家審定是a君的謊言。

項目開始三個月後，企業文化理念體系還沒有確定，甲公司董事長在和a君進行了一次交流後決定終止項目。

案例三：內外結合

丙公司是一個長期注重企業精神文明建設的企業，公司發展的歷史中留下了很厚重的精神文化積澱，公司改制後，董事會決定進行系統的企業新文化建設，成立了由公司多個部門和基層單位，老、中、青年三代中層、基層幹部參加的企業文化建設小組。董事長（書記）任組長、總經理任副組長，一個副總經理負責具體工作，經過調研，企業聘請了一位對行業比較瞭解的企業文化業內專家擔任小組顧問。

首先

顧問對企業進行了全面調研，和主要領導、主要部門單獨進行了交流訪談，協助小組制定了企業文化建設工作計劃。

根據顧問建議，企業文化建設小組實行分散工作、集中封閉討論的工作方式，由顧問主持先後兩次集中，制定完成了企業文化體系初稿。並根據新的理念，逐一從企業中挖掘出相應的案例故事，用以支持説明。

小組成員根據初稿在

公司各二級單位分別召開座談會，徵詢意見，顧問主持了部分基層和公司總部及高層的座談會。座談會從企業文化建設的目的，目前公司文化表現，新文化導向等幾個方面，綜合介紹了小組前期工作和成果。由於有案例配合，討論會都開的很熱烈，與會人員參與性高，提出了一些具有建設性的意見。

小組成員在彙集意見後，迅速採取封閉方式拿出了二稿。並根據一稿討論記錄，邀請發言踴躍的部分人員召開了二稿小範圍座談會。座談會後，小組將會議總結和二稿一起向公司主要領導進行了集體彙報，聽取了高層意見。

在二稿基礎上，由專家執筆，完成了三稿，確定了有廣泛羣眾基礎的企業文化理念體系。

小組成員歷經了企業文化理念調研、提煉、討論的全過程，對新文化的理解都已非常深刻。以這些成員作為基礎，經過專家培訓後，他們做為企業文化宣講員，對所有二級單位進行了企業文化培訓，新文化得到了員工的廣泛認同，迅速成為公司上下的關注焦點。

隨後，在專家主持下，公司各口全員行動，對現有各項規章制度和流程進行了廣泛梳理，在梳理過程中，員工普遍加深了對文化理念的理解。

至此，丙公司的企業文化建設已經初見成效，成為公司發展的精神動力。

第二篇：企業文化案例3

企業文化案例分析4

選擇一個你比較熟悉的企業，對它的企業文化進行分析，並寫出一個1000字的分析報告。要求説明以下內容：

1、該企業的名稱、住址、主要經營活動；

2、 該企業的企業文化現狀；

3、 它的企業形象應怎樣設計？

4、 建設該企業的新文化應從哪裏切入？

注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閲有關文獻，諮詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求註明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

第三篇：成功的企業文化案例剖析

成功的企業文化案例剖析

培訓目的：引導企業管理層導入企業文化，確保(本站推薦)企業文化落到實地，避免空泛化。 課程特色：

1. 講授與課堂練習相結合，突出企業文化落地的方法與技巧；

2. 以眾多成功企業的案例為導向，正反兩方面案例相結合，重點介紹企業文化落地的過程；

3. 從認知到融入，從融入到行為，帶領學員練習和掌握企業文化落地的步驟。 適用對象：企業中高層管理者

培訓時間：2天

課程導入：企業文化是否看得見？

第一單元 企業文化建設的六大誤區

? 車輛與企業文化

? 企業文化建設中的六大誤區

– 趨同化

– 政治化

– 表象化

– 僵硬化

– 空泛化

– 娛樂化

? 管理：從人治到文治

? 企業硬實力與軟實力的變化

? 企業文化中的“企業解剖學”

? 案例：質量文化是如何塑造的？

? 企業文化落地的三大法則

– 自上而下

– 先難後易

– 由內而外

? 企業中的四層次文化

? 企業文化發展的“價值樹”

? 案例分析：企業文化建設為何這麼難？

第二單元 企業文化的結構模型

? 九陽小家電：企業文化不是大企業的專利

? 企業文化雷達模型

? 制度文化的建立

? 精神文化是如何形成的？

? 企業文化建設的基本內容

– vi視覺識別

– bi行為識別

– mi理念識別

? 企業文化的基本框架和任務

? 中小企業可以營造的文化模式

? 小故事：檢驗您崇尚的企業文化

? 小結：企業文化內化與外化要求

第三單元 企業文化的提煉方法

? 不同階段企業文化建設的任務

– 植入期

– 成長期

– 結果期

– 再生期

? 第一步 企業文化的診斷

? 第二步 企業文化的提煉

? 第三步 企業文化的培訓推廣

? 案例：大慶油田的企業精神提煉

? 華為狼性文化：先啃硬骨頭

? 小結：現代企業需要構建的七種文化 ? 小結：現代企業需要警惕的四種文化

第四單元 企業文化的消化吸收

? 企業文化的內化原則

? 強化企業文化的組織推進

– 尋找支點：企業文化推進小組的組建 – 企業文化推進小組作用的發揮

? 領導的表率作用

– 案例：己所不欲，勿施於人

? 分層次的員工培訓

– 案例：聯想的“入模子”培訓

? 樹立典型人物

– 案例：大慶油田的典型人物塑造

? 講述感人故事

– 案例：海爾文化的故事感染法

? 特色文藝活動，寓教於樂

– 案例：某銀行的點鈔大賽

? 正激勵與負激勵的運用

– 海爾：6s從負激勵到正激勵

? 富有時代特色的企業內部宣傳

– 案例：蒙牛集團獨特的企業文化宣傳 – 企業內部宣傳4要求

? 案例分析：如何構建自己的企業文化？

? 小結：讓企業文化融入員工行為：巷道引入法

第五單元 企業文化的外化造勢

? 案例：企業文化不是喊出來的

? 企業文化的形成不只是靠自覺

? 形象識別系統外化

– 案例：中國電信更換標識的代價

? 社會公益活動延伸

– 王老吉藉助公益活動提升品牌文化

? 重大論壇活動造勢

? 品牌推廣活動延伸：nba的模式

? 企業模範人物造勢：榜樣的力量

? 發表軟性文章造勢

– 朗科的軟文寫作專班

第六單元 企業文化的傳承與移植

? 案例：紅塔集團成功的文化移植

? 構建適合企業的人才機制

? 流程化管理“四化”

– 複雜的過程簡單化

– 簡單化的過程量化

– 量化的因素流程化

– 流程化的因素框架化

? 案例：沃爾瑪企業文化的“四化”

? 練習：別讓企業文化僅停留在口號上 ? 案例：企業文化擊活“休克魚”

? 企業文化落地“三步曲”

– 活化

– 內化

– 外化

? 企業文化的“種子落地法則”

? 課程總結：企業文化的“一二三四五六七”法則

第四篇：成功之道——成功企業文化案例分析

成功之道——成功企業文化案例分析

有這樣一個故事：

在美國的一次藝術品拍賣現場，拍賣師拿出一把小提琴當眾宣佈：“這把小提琴的拍賣起價是１美元。”還沒等他正式起拍，一位老人就走上台來，只見他二話沒説，抄起小提琴就竟自演奏起來。小提琴那優美的音色和他高超的演奏技巧令全場的人聽得入了迷。

演奏完，這位老人把小提琴放回琴盒中，還是一言不發地走下台。這時拍賣師馬上宣佈這把小提琴的起拍價改為１０００美元。等正式拍賣開始後，這把小提琴的價格不斷上揚，從２０００美元、３０００美元，到８０００美元、９０００美元，最後這把小提琴竟以１００００美元的價格拍賣出去。

同樣的一把小提琴何以會有如此的價格差異？很明顯，是協作的力量使這把小提琴實現了它的價值潛能。

一個人，一個公司，一個團隊莫不是如此。如果只強調個人的力量，你表現得再完美，也很難創造很高的價值，所以説“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。這一觀點被越來越多的人所認可。

在剛剛結束的雅典奧運會上，中國女排在冠軍爭奪賽中那場驚心動魄的勝利恰恰證明了這一點。8月11日，意大利排協技術專家卡爾羅?裏西先生在觀看中國女排訓練後認為，中國隊在奧運會上的成敗很大程度上取決於趙蕊蕊。可在奧運會開始後中國女排第一次比賽中，中國女排第一主力、身高1.97米的趙蕊蕊因腿傷復發，無法上場了。媒體驚呼：中國女排的網上“長城”坍塌。中國女排只好一場場去拼，在小組賽中，中國隊還輸給了古巴隊，似乎國人對女排奪冠也不抱太大希望。

然而，在最終與俄羅斯爭奪冠軍的決賽中，身高僅1.82米的張越紅一記重扣穿越了2.02米的加莫娃的頭頂，砸在地板上，宣告這場歷時2小時零19分鐘、出現過50次平局的顛峯對決的結束。經過了漫長的艱辛的20年以後，中國女排再次摘得奧運會金牌。

那麼，中國女排憑什麼戰勝了那些世界強隊，憑什麼反敗為勝戰勝俄羅斯隊？陳忠和賽後説：“我們沒有絕對的實力去戰勝對手，只能靠團隊精神，靠拼搏精神去贏得勝利。用兩個字來概括隊員們能夠反敗為勝的原因，那就是忘我。“

相傳佛教創始人釋迦牟尼曾問他的弟子：“一滴水怎樣才能不幹涸？”弟子們面面相覷，無法回答。釋迦牟尼説：“把它放到大海里去。”

個人再完美，也就是一滴水；一個團隊、一個優秀的團隊就是大海。一個有高度競爭力的組織，包括企業，不但要求有完美的個人，更要有完美的團隊。

第五篇：11箇中小企業文化建設的成功案例

案例1：卓望的成功源於創立初期就開始重視企業文化建設

卓望科技ceo謝峯認為，卓望科技的成功之處就在於它從創立初期就十分重視企業文化建設。從卓望科技三年來走過的路來看，從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應客户的技術支持隊伍，開發能力不斷增強，管理結構初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下來，而且獲得了業界矚目的高成長。在謝峯看來，正是卓望人敢於挑戰自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內關注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業文化的重要體現。

案例2：企業文化並非大企業的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始着手企業文化的建設，因為大了以後，再去建設企業文化就比較困難了。一個企業文化底藴有多深，企業發展就有多大，淺薄的企業文化不可能發展成強勢企業。九陽的目標是要做一個百年企業。綜觀世界上的百年不衰的企業，他們都有一個共同特點即是：重視企業文化建設，不以追求利潤為唯一的目標，都有超越利潤的社會目標。這是他們共同的企業價值觀，也是企業文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學習的典範。具體到九陽企業，企業文化概括為八個字，即“人本、團隊、責任、健康”。以人為本就是既要尊重員工，又要發揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業的價值觀是做有責任感的企業，對員工、消費者、合作者與社會負責任，並在企業經營中努力讓他們感到滿意。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業擁有健康的機制，以保證長期生存和發展。

案例3：把握先進文化促進亞聯進一步發展

四川亞聯高科技有限責任公司董事長王業勤坦言：“一個沒有優秀企業文化的企

業是不可能持續、快速、健康發展的。”亞聯原是個名不見經傳的小企業，如今所取得的成就與亞聯人注重企業文化建設密切相聯。企業要想發展壯大，要想走得更遠，就不能不把企業文化建設放在一個重要位置上；企業必須有屬於自己的靈魂。亞聯之所以能有今天的發展規模和良好態勢，就是因為成功地運用企業文化這個軟性組織，時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業勤認為，21世紀企業之間的競爭，必將伴隨一場企業文化的競爭。順它者，則生存，則昌盛，則繁榮；反之，只能是開放一時的曇花。

案例4：企業文化是冠亞發展的推動力

在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經濟大潮中，南京冠亞人敏鋭地覺察到企業文化建設的重要性。南京冠亞電源設備有限公司副總張光海認為21世紀企業間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭，企業文化已成為企業發展的推動力，是一種新型的生產力，因此冠亞人把塑造企業文化作為當務之急，希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業文化注入新的活力，為冠亞再創輝煌打下堅實的基矗兩位老總實實在在地進行企業文化建設，使每個員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有個性的企業文化氛圍。

案例5：聯繫企業特徵建設同濟同捷獨特的企業文化

上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認為企業文化不應是一句口號，不應是企業裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動就能完成。企業千千萬萬，其情況不盡相同，企業文化也沒有定式，關鍵是聯繫企業實際情況建設符合企業特徵、具有企業獨特個性的企業文化。首先要抓住切入點，明確企業文化的內涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的個性，因為企業文化貴在個性，企業的生命在於獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創業成功，根源於董事長雷雨成明確提出要創造同濟同捷文化。

案例6：張捷引導微創形成的富有魅力的企業文化

在微創醫療器械(上海)有限公司副總裁張捷進微創以前，甚至於他進微創以

後相當一段時間裏，微創沒有系統的企業文化。創業的起步階段，雖説有一些創業者自身的優秀品質和理念在，但還沒有形成系統的企業文化。企業文化只有在企業發展到一定的階段，才有真正意義上的內涵。就像一個小孩，在出生的初期是沒有性格的，隨着他的成長和家長的引導，會逐步形成健全的人格和價值觀。張捷進微創前，微創企業內已存在創業精神、創新精神、追求品質等等企業精神的雛形，但僅是雛形，沒有整合成一個有戰鬥力的企業文化。所以，微創在張捷進來之前之所以走了些彎路，一個很重要的原因也就在這。張捷進入微創以後，微創逐漸形成了一個完整的互補的管理團隊，開始有一個科學的運作規範，在這個基礎上，通過認可前面所形成的企業精神雛形，倡導一些新的東西，通過細緻真誠的溝通，打造一個真正富有魅力的“微創”文化：鼓勵創新、品質第一、團隊精神、用户至上，並將它滲透進企業運作的每一個環節，使之成為微創人真正的價值觀所在。

案例7：管理、戰略戰術與企業文化相互融合與推動美格科技

近年來，在業內和市場上頻頻引發高度關注，其事業平台制與移動服務網的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格，其管理以及戰略戰術與企業文化是相互融合與推動的。

美格的企業文化重要表現為“三簡”原則。對於“三簡”原則的理解，美格負責人這麼解釋：“專注事情的本質才能處理好一切，越簡單越優秀。 ‘三簡’中第一‘簡’，就是做人要簡單，關係太複雜不利於大家共心協力；第二‘簡’是做事要簡捷，就是把事情都扁平化，做簡捷扁平化的具體管理；第三 ‘簡’，則是作風要儉樸，把錢花在刀刃上。”那麼美格的企業文化和其管理制度及企業戰略是否配套呢?對此，美格負責人表示，美格過去兩年裏所做的渠道扁平化、服務流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現。

企業在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用，用來建設跟客户利益產生關係的窗口。這也是美格企業文化中作風儉樸的表現，即錢要花在刀刃上。而美格也承認，這點在做市嘗做管理上都起到了很明顯的幫助作用。如此看來，無論是it行業還是傳統行業，無論是建立一種什麼樣的企業文化，離開了執行都會顯得蒼白無力。一個企業的企業文化決定了企業的做事風格、

實施效果以及發展前景，影響企業戰略戰術的實施。

案例8：和鑫企業文化建設引領戰略戰術完美地實施

近4年來，蘇州工業園區和鑫電器有限公司得到了不斷的發展和壯大。2014年公司完成產值上億元，利潤上千萬，被蘇州工業園區管委會授予 “民營科技十佳”、“民營規模十佳”的“雙十佳企業”的稱號。和鑫電器董事長鬍崗認為，和鑫健康快速地發展得益於和鑫企業戰略戰術的完美實施，而戰略戰術之所以能夠得到完美實施關鍵在於和鑫電器自始至終都重視企業文化建設，是企業文化最終鑄就了今天蘇州和鑫電器的輝煌。

“傳統企業向現代化企業演變，而作為高科技企業，和鑫電器就必須走上高層次的管理樓台--文化管理。文化是明天的競爭。一個企業只要有燦爛豐厚、內涵雋永的企業文化，就可以支撐企業在大浪淘沙中成為中流砥柱。獨具魅力的企業文化，能給企業的快速發展提供核心競爭力。”胡崗敍説着企業文化建設不可忽視的重要作用。

案例9：王鵬使上海海聯的價值觀人格化

企業創建者是企業的中堅力量，集中體現企業的價值觀企業文化。上海海聯潤滑材料科技有限公司董事長王鵬使海聯的價值觀人格化。雖然已過70，但王鵬仍然奔跑在二次創業的第一線上，他是企業員工學習的榜樣，他的行為已成為企業員工仿效的行為規範。

海聯企業的經營決策方式和決策行為主要來自王鵬，王鵬是上海海聯企業經營的主角。海聯企業在創業初期，以王鵬為核心的海聯決策集體將“卓越品質、服務周到、科技創新、設備先進”的企業核心文化思想全面導入公司各項科研、生產、經營活動中，現在其規模和評定手段達到了國內大中型潤滑油調合廠的水平。

案例10：尹子郡“無為”思想成就楊凌無為科技集團文化是多元化的評判企業文化也並沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”

衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有着密切關係。“商海儒將”楊凌無為科技集團總裁尹子郡就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了楊凌無為科技集團之中，將中國古老的傳統文化成功地注入現代企業文化之中，用無為思想搏擊商海，用無為理念教導員工，使楊凌無為科技形成特有的“和商文化”。尹子郡憑藉自身的毅力和膽略，在員工身上培育出一種神聖的精神，為楊凌無為科技集團鍛造出一根支撐企業發展的擎天大柱。

案例11：襄樊互動網絡企業文化滿足員工進步的要求

“攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有着文化底藴的企業中與企業一同成長進步。

襄樊互動網絡有限公司是作為一家新型高科技企業，秉承雄厚的國內外資金實力和先進的技術設備支持，也建立了科學的管理運營機制和強有力的市場體系，擁有由優秀職業經理人組成的管理團隊和資深it專家組成的技術團隊。但若是沒有一個共同創造的公司文化，是無法凝聚和留住大量優秀人才的。為此，襄樊互動網絡有限公司總經理劉樂用了大量的時間來構築具有自身特色的企業文化，包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。用 “誠信”的企業價值觀和“共同創造”的企業精神規範員工行為，以共同構築的精神理念和行為準則為“無聲的命令”進行人文式的管理，讓互動網絡公司具有了強大的凝聚力，讓員工和公司共進退??

案例2：蘇州創捷人在優秀的企業文化中“展翅翱翔”蘇州創捷總裁沈曉春想員工所想，為創捷人創造良好的企業文化氛圍，讓創捷人在先進而催人奮進的企業文化中自強不息，奮鬥不止，共創蘇州創捷美好的未來。沈曉春勤勤懇懇、實實在在，不斷重塑創捷，建設企業文化，以“志當存高遠”勉勵創捷人。沈曉春和創捷人始終沒有忘記自己心中遠大的志向，以“志當存高遠”作為自己的“座右銘”和行為依據，作為創捷的核心企業文化，以保持創捷旺盛的活力。在創捷，每兩個月就出版一期《創捷人》，沈曉春用《創捷人》來凝聚人心，勉勵創捷人；《創捷人》已成為創捷人互相溝通、交流的理想天地；而且創捷人也努力呵護它，

讓它與創捷一起成長，見證創捷輝煌的發展歷程。