人才儲備協議書(精選多篇)

目錄

第一篇：武漢市人才儲備協議書第二篇：人才儲備第三篇：人才儲備第四篇：人才儲備遲不得第五篇：企業人才儲備戰略更多相關範文

正文

第一篇：武漢市人才儲備協議書

武

漢

市

人

才

儲

備

協

議

書

武 漢 市 人 才 服 務 中 心

武 漢 市 人 才 儲 備 協 議

甲方：武漢市人才服務中心 乙方：

為積極吸納儲備我市經濟建設發展急需人才，促進畢業生就業，根據有關政策規定，經雙方平等協商，自願簽訂本協議並共同遵守：

一、協議期內甲方應提供的免費服務（一）求職信息服務1、通過武漢畢業生就業網（（）發佈求職信息；2、加入中國武漢人才市場人才信息庫，向用人單位推薦。（二）户檔代理服務1、辦理畢業生進市就業及户口轉入我市常駐户口手續；2、管理人事檔案，提供一年期滿辦理畢業生轉正定級和幹部調動手續，兩年內辦理就業調整手續。二、協議期內乙方履行的以下義務（一）2014年門簽發的《畢業生就業報到證》住人口登記表、《畢業生就業協議書》甲方辦理報到、入户等手續。（二）乙方檔案應由本人或其畢業院校在轉遞到甲方；

月1日前持湖北省高等學校畢業生就業管理部、畢業證、學位證、市內學生集體常

）和武漢人才網

、兩張一寸黑白相片及本協議到2014年

月31日前1012

（三）落實工作單位後，及時通知甲方，並辦理有關手續。

三、協議的變更、續簽和取消

（一）乙方落實工作單位後，憑接收單位及其主管部門接收函，與甲方取消本協議。若接收單位為甲方人事代理單位，則重新與甲方簽訂人事檔案人事關係管理合同；

（二）乙方若違反國家計劃生育有關政策，協議，並將乙方户口轉回原籍；（三）乙方如未按本協議規定時間內辦理報到入户手續，視為無效；

（四）乙方隱瞞、虛報本人真實情況，經查實不符合人才儲備條件的，甲方可單方面取消本協議。四、本協議有效服務期為兩年時間從2014年7五、甲方除開展上述服務工作外，不負其它管理責任六、本協議一式兩份，簽字蓋章後生效

甲方：武漢市人才服務中心經辦人：年

月

日

日到2014甲方可單方面取消本本協議6月30日止。

。 。甲、乙雙方各執一份。

乙方：

年

月

日

月1年

第二篇：人才儲備

人才儲備

企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的定向培養和內部人才加工，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網站(推薦打開範文網：)上，企業招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業形勢反映了社會的崗位需求與專業結構相脱節的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業機會得不到充分實現。隨着時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變人力資源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業、學校、學生三者之間的橋樑，實施為企業“量體裁衣”培養人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養模式。以企業“訂單”為依據，按照企業要求“量身定做”完成學校人才培養工作。企業從自身文化特徵和崗位要求出發，介入教育過程。從參與招生、培養目標的設定、教學計劃的制訂、課程內容、理論與實踐環節的銜接、畢業指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內容，實現產學的深度合作

一是定向培養。實施定位招生、定向培養、定崗就業，把職業教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，設定專業方向，實施培養計劃，定準未來的發展目標。

二是課程設計。課程設置決定着學生的能力結構。深入到“訂單”企業對其整體和具體的工作崗位進行調查分析，把握其培養意向和目標後，共同確定課程方案，依據其職業崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。並且根據企業需要，採用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業實習或掛職鍛鍊，優化他們的知識和能力結構，培養“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業搶手的優秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰略模式

定向培養（校企合作共建專業）

人才加工（以就業為目的的崗前培訓）

第三篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業。

2、企業自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業生、或從企業內部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業為其制定培訓計劃或職業生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養成人才）將其納入企業的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業不同發展階段的需要，避免出現人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養企業人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業經過篩選，與某些在校學生簽訂協議：企業負責學生深造的全部費用，該學生深造結束後要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業送內部員工繼續深造，該員工要繼續為企業工作若干年。企業還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業後要進入本企業。即使沒有附加條件，也可以擴大企業的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業內部自行培訓的人力成本。

第四篇：人才儲備遲不得

人才儲備遲不得

發佈日期：2014-10-27瀏覽次數：329 次

許多企業取得突飛猛進的發展之後，隨着市場擴大，企業的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產品開發、財務管理等各個部門都處於超負荷運行狀態。管理層多感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，長此以往，企業發展後勁不足，發展速度趨於下降。

企業出現上述症狀的原因在於缺乏戰略性人才儲備以致於人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與企業發展脱節。這種症狀是處於高速成長階段的企業的常見病。當企業經營活動以遠高於人才增長的速度發展時，就會產生人才缺口（包括數量和結構兩方面），這時高速成長帶來的副作用也顯現出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務能力不足，產品質量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產品進入衰退期的市場戰略轉型；後續激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。

企業要對高速發展之下將會出現的人才匱乏現象引起高度重視。要針對這種現象採取戰略性的人才儲備。所謂戰略性人才儲備是指根據企業發展戰略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養鍛鍊，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰略性人才儲備是為企業的長遠發展戰略服務的，它服從和服務於企業的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面。為企業發展戰略服務，構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在企業發展戰略的基礎上。

在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求，包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了企業發展戰略的重要組成部分。

企業進行戰略性的人才儲備，要做好以下幾點。

第一，樹立正確的用人觀念。首先要明確用人的根本目的是什麼？從人力資源管理的角度講，用人企業選拔、使用人的目的是為了實現企業目標，從這一角度講，企業用人應該是

選擇最適合崗位需求的人，即追求“人事匹配”，把文憑等同於人才，把人才多少作為競爭實力，都是錯誤的。

其次，要有明確的用人規劃，隨着現代人力資源管理的科學化、規範化，人力資源管理部門應當根據企業和單位發展戰略，以及組織內部的工作崗位的設計與分析，決定需要多少人員和需要什麼樣的人員。也就是説，用人規劃是由用人單位的工作崗位和實際需要來確定的。如果在人才使用上不對口或放置不用，或者大材小用，無論對單位還是對個人，都是沒有益處的。

再次，要營造好環境。儘快造就一個優越的人才成長環境，發揮現有人才的作用，這就是最好的招攬人才的廣告，即使今後因擴大發展而需要大量人才，完全可以以自己適宜的用人環境，網羅合適的人才。

第五篇：企業人才儲備戰略

企業人才儲備戰略

人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利於優秀人才脱穎而出的優良環境，吸引大批有着現代管理理念的高素質人才。長鬆諮詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。企業儲備人才的四個理由

職業經理人黎風光説，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”

某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利於企業制定長期發展規劃，有利於企業可持續發展，沒有足夠的後備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

就人才本身而言，進企業後也必須經過一段時間的磨合適應，瞭解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，瞭解職權範圍之後才能走上管理崗位，那種後立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友説，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業生。

從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。

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在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：

前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備幹部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來諮詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最後只與兩人達成就業意向。

畢業生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王説，現在一些企業廣告上是儲備幹部，但進廠後也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經理劉雲介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失後，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由於這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環境

疏通上升通道

採訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對於疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎麼做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠後先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平台。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿後就成了企業優秀的後備幹部。石獅企業也可以借鑑這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。

扶持本地教育

據瞭解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。儘管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什麼時候儲備人才：

企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，並希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期後，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什麼樣的人才：

應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的幹部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的幹部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨幹的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鮎魚效應。首先老骨幹認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鮎魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

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