怎樣管理好一個員工新版多篇

讓員工擁有夢想。 篇一

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相干的事情。

員工管理的具體內容 篇二

從廣義的概念上看，員工關係管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯繫和影響的方面，都是員工關係管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：

一是勞動關係管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。

三是員工人際關係管理。

引導員工建立良好的工作關係，創建利於員工建立正式人際關係的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關係管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

員工管理的發展現狀 篇三

強制制度

麥格雷戈的“X理論”以及泰勒的“經濟人”假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的“硬”要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨着時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了“軟化”的趨勢。正如“人際關係之父”羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作“經濟人”，而是一種“社會人”來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。

現在國內大多數企業都是採用這種“胡蘿蔔加大棒”的管理制度。從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別牴觸，制度中也有對人際關係的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用説明書那樣嚴格教條了。可以説，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是範圍的角度看，都有一種“杯水車薪”的感覺。

怎麼管理好員工 篇四

1.樹立合理的制度是保障企業正常運行的關鍵。

古人云：沒有規矩無以成方圓。如果一個人公司人數眾多，卻沒有按照規定公正、公平的辦事，讓管理制度形同虛設，那很容易因為管理者的個人情感而影響管理工作的開展，那麼勢必員工也不會覺得這個管理者值得敬重，也不會跟隨你盡心工作。

2.高效的管理者會善用溝通消除管理中的誤會和隔閡。

所有的矛盾很多時候都是沒有經過良好的溝通導致的，因為管理者需要員工的配合與執行，並不是管理者單方向的發號施令就可以的。善於溝通的管理者能夠傾聽員工的真實想法並有效的反饋、和員工一起共享信息，功勞與下屬一起分享等，用順暢的溝通來激發員工的`潛能。

3.不要事無鉅細的管理，授權給予員工去做。

在管理者的虎視眈眈之下，相信很多員工都沒有辦法展開手腳去施展自己的能力。有不少管理者表示，事無鉅細的管理無法將公司做大。管理者只有把應該賦予的權力授予給員工，讓員工更獨立自主地工作。員工才會願意把工作給做好。不會授權的管理者不是一個合格的管理者。

4.恰當的激勵員工是提升管理效率的關鍵。

想讓員工更富有激情的投入到工作裏面，管理者應該實施正確的激勵。有效的激勵是提高員工工作績效、增加員工工作積極性的關鍵。真誠的表揚員工、你的賞識和你對他們的評價會讓他們備受鼓舞。

怎麼管理好員工以上先羅列四點，留住人才的機會就在你手裏。管理好員工不僅靠技巧，靠智慧，還需要管理者用“心”去管理。

員工管理的基本要性 篇五

企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規範運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。

但實踐中我們仍很遺憾地看到大量企業並未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規，出了事按國家法律、法規處理就行了。其實不然，國家法律、法規是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業的具體情況千差萬別，需要的是更準確詳盡、可直接運作的規範。

成功的。企業多制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，並可基本上防患於未然，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。

經理如何管理員工 篇六

1。明確目標

缺乏目標的行動是很難成功的，一個團隊中明確目標很重要，目標應該是具體可行、能鼓舞人心的。做到目標務實，有清晰的執行優先級，會讓團隊工作目標也更清晰，大家能把精力放在最有價值的事情上。

2。做好規劃

總是過度加班一方面可能是團隊工作效率低，另一方面是因為工作安排不合理，這要求項目經理在工作時間內必須要做好科學規劃、統籌安排。可以嘗試用甘特圖來制定計劃，跟蹤項目進度，及時預估並調整工作安排，避免項目延期，同時減少加班。

3。明確分工

項目經理需要根據每個人職責、能力和性格的差異，以及工作內容的要求做出合理安排，讓每個人都能發揮自己的能力。

4。適當授權

現實中許多授權都存在的有名無實的問題。如果員工普遍抱怨管理者不“授

權”，那麼管理者有可能是把下屬的本職工作抓到手中了，這一點要尤其注意。

權力越大責任越大，工作成果顯著，要合理分配榮譽，但出了問題也需要承擔責任。所以要能通過進度表知道是誰的任務出現了問題。同時管理者和下屬也要根據個人能力和任務難度共同分擔解決問題。

5。讓成員有參與感

其實很多員工並不喜歡機械地接受命令和指示，他們希望在工作中起到更重要、更有意義的`作用。管理者需要發揮“伯樂”的作用，挖掘團隊中的“千里馬”，讓員工參與同他們自身利益相關的計劃和決策，給員工更多施展才華的機會，尊重員工的看法。即使最終沒有采納，也讓人感覺到被重視，願意支持你的決定。

6。建立信任

管理者一方面要言行一致，不失信於成員；另一方面要能意識到並承認錯誤，表示歉意，如果害怕擔責，甩鍋旁人，成員一定會逐漸喪失忠誠。

7。溝通到位

保持有效溝通能減輕一定的工作量，節省很多時間，如果溝通不暢，很可能會導致工作方向錯誤甚至是損失。因此，良好的團隊管理一定是能流暢溝通，並給出解決問題的最佳方案。

8。建立有效的團隊激勵機制

好的激勵機制往往對團隊士氣能起到決定作用，可以將物質激勵和精神激勵相結合，或者是把獎勵和個人的績效結合，為每個人提供成長機會、工作自主權，擁有成就感。

種問題員工管理方法 篇七

一、誇誇其談型的問題員工

誇誇其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是誇大妄想，只想不做，與現實脱節。他們往往知道為什麼要這樣做，也知道為什麼不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的範圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。

那麼，管理者應該怎樣做才能讓那些誇誇其談型的問題員工變成優秀員工呢？

1、要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問、“這是我的表現嗎？我喜歡這樣嗎？我可以做得更好嗎？”這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

2、幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作，然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會説到做不到。因此行動對他來説才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3、要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎於環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4、要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，儘管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽衝動型的問題員工

魯莽衝動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡錶現自己剛強的一面，視各種阻力於無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自己的樂趣。魯莽衝動類型人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇於承擔責任。

在組織內部，魯莽衝動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業中的“刺兒頭”，都是屬於魯莽衝動型人格的人。所以説，這種類型人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

對於魯莽衝動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、培養務實精神

魯莽衝動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2、讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽衝動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，並以此為基礎對他們做出公正的評價。“有比較才有鑑別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

3、在細節方面引導他們

魯莽衝動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細緻地考慮問題。

總之，當魯莽衝動型的問題員工經歷了生活的磨鍊之後，相信他們的性格也會變得不那麼尖鋭，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，並能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，讚揚生活裏的點點滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱着極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大遊樂場，活着就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他説話太直，往往一句話就能把人噎個半死；信口開河，承諾非常隨便，而且説過就忘，顯得比較虛浮；此外，他們也太過自我中心主義，總是隨着自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間裏出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果，不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想象不到的嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以採取以下幾種方法、

1、創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕鬆的一面，和同事交心談心。

2、作換位訓練

管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嚐到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的。人身上試驗過，屢試不爽。

3、讓他們自由地發展

一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業裏，官僚作風不利於組織內的員工進行溝通，過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

因此，美國的雜誌《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的，應該將他們的職業看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。

4、以身作則，引導他們自我反省

管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然後動情地説、“作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最後一個。”

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5、鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工；你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為；你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，並且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理衝突問題，因此，當他們面臨辦公室的衝突時，通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望衝突趕快消失的意念裏。

一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

2、幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來説並不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以後天養成的，你不要對他們失去信心。

3、告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們、“你是錯的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，並儘自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

五、性格孤僻型的問題員工

性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一羣人。他們充滿幻想，創造力十分豐富，對周圍的環境非常敏感。他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。

管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性、

1、批評要注意技巧性

一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明瞭、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現過錯的員工經過思考，從中得到批評的信息，並很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓，不斷前進。

因為性格孤僻型員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要採取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好的效果。

2、要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定

性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應對困難的勇氣。

而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領導露象。

3、要對他們施以温暖

在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由於自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，並從心裏抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心裏對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。

4、不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處

性格孤僻型員工多屬於自我型人格，他們對個人的內在思想世界很留戀，因此，他們容易走神。他們有着豐富的內心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人於千里之外。

當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕鬆的情緒，真誠的心態去與他們交往了。

5、嘗試建立一個緩衝區，不要過分顯露自己的感情

性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐着性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什麼好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心裏認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。

因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。

六、爭強好勝型的問題員工

爭強好勝型員工屬於有着強烈野心的人物類型。他們是強大的一羣人、卓越而有幹勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以説，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是“不惜一切代價爭取勝利”。

爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現，非常好面子，總是讓人看到最優秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣着光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。

人們習慣以“和為貴”，這在企業管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的；在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術。然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓並不領情，進而變本加厲地瞧不起領導，也不尊重領導。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天、人外有人。

所以，對於爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性、

1、千萬不要輕易動怒

作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。

2、要有自信心

爭強好勝型員工喜歡錶現自己，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領導，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。

3、分析員工的真實用意

在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，並依次給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。

4、要敢於承認自己的不足

管理者在自信的同時還要有敢於承認自己不足的勇氣，並在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

5、保全問題員工的面子

爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。

管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然後再提出自己的規勸。

6、要有誠心

身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題，他們的內心渴望着別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他們的長處和優勢，並表達自己想幫助他們達成目標的心願。

如何管理好自己的員工 篇八

管理員工有絕招

企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，説到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裏面潛藏着極大的學問。

管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。

管理員不善管人之術，致使“人才外流”，孤立無助，終落得垓下慘敗。

管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多采用高壓的方式管理員工，認為當“頭兒”就得有當“頭兒”的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當“頭兒”的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨着時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。