團隊管理的方法和技巧【精品多篇】

【關於團隊管理技巧事業 篇一

再和風細雨的批評也是酸的，就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊，會消磨員工的自信，使員工開始否定自己。有一種聰明的批評方法，透漏了圓滑的人際關係處理方式，那就是“三明治法則”：在批評下屬時要先稱讚，即責備前稱讚一件，責備後稱讚一件，而把責備夾在中間。

【團隊管理技巧領導力形成的五個階段 篇二

1、形成人心所向的價值觀，引導團隊成員自動自發的工作。2、目標清晰，給團隊成員“現在與未來”的準確定位。3、只給困難找方法，不給失敗找理由，養成不斷地幫助團隊解決問題的習慣。4、具備“真誠、團結、寬容、無我”的協作精神。5、業務熟練、技術過硬。

12個團隊管理方法 篇三

一、領導帶頭，模範效應很重要！

1、團隊領導是團隊成員的模仿對象；

2、激勵別人之前，先要激勵自己；

3、要讓下屬高效，自己不能低效；

4、塑造起自己精明強幹的形象；

5、做到一馬當先、身先士卒；

6、用自己的熱情引燃團成員的熱情；

7、你們幹不了的，讓我來；

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個成員；

9、在團隊當中樹立起榜樣人物。

二、目標激勵

激發成員不斷前進的慾望。

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵團成員的行為，調動成員的積極性。

10、讓團成員對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體成員；

12、把握“跳一跳，夠得着”的原則；

13、制定目標時要做到具體而清晰；

14、要規劃出目標的實施步驟；

15、平衡長期目標和短期任務；

16、從個人目標上升到共同目標；

17、讓下屬參與目標的制定工作；

18、避免“目標置換”現象的發生。

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為團隊裏的“管家婆”；

20、權力握在手中只是一件死物；

21、用“地位感”調動成員的積極性；

22、“重要任務”更能激發起工作熱情；

23、準備充分是有效授權的前提；

24、在授權的對象上要精挑細選；

25、看準授權時機，選擇授權方法；

26、確保權與責的平衡與對等；

27、有效授權與合理控制相結合。

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵；

29、懂得尊重可得“聖賢歸”；

30、對有真本事的大賢更要尊崇；

31、責難下屬時要懂得留點面子；

32、尊重每個人，即使他地位卑微；

33、不妨用請求的語氣下命令；

34、越是地位高，越是不能狂傲自大；

35、不要叱責，也不要質問；

36、不要總是端着一副官架子；

37、尊重個性即是保護創造性；

38、尊重下屬的個人愛好和興趣。

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的。

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為團隊積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以説，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵成員熱情的法寶；

30、溝通帶來理解，理解帶來合作；

41、建立完善的內部溝通機制；

42、消除溝通障礙，確保信息共享；

43、善於尋找溝通的“切入點”；

44、與團成員順暢溝通的七個步驟；

45、與下屬談話要注意先“暖身”；

46、溝通的重點不是説，而是聽；

47、正確對待並妥善處理抱怨；

48、引導部屬之間展開充分溝通。

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方。

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎；

50、用人不疑是馭人的基本方法；

51、對業務骨幹更要充分信賴；

52、信任年輕人，開闢新天地；

53、切斷自己懷疑下屬的後路；

54、向下屬表達信任的14種方法；

55、用人不疑也可以做點表面文章；

56、既要信任，也要激起其自信。

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵下屬的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使下屬感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動團成員積極性的鑰匙，激勵成員自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提；

58、寬容是一種重要的激勵方式；

59、原諒別人就是在為自己鋪路；

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會；

61、得理而饒人更易征服下屬；

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”；

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心；

64、容許失敗就等於鼓勵創新；

65、要能容人之短、用人所長；

66、敢於容人之長更顯得自己高明；

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵下屬，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、最讓人心動的激勵是讚美；

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人；

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點；

70、懂得感恩才能在小事上發現美；

71、擺脱偏見，使稱讚公平公正；

72、讚美到點上才會有良好的效果；

73、當眾讚美下屬時要注意方式；

74、對新老成員的讚美要有區別；

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼。

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧；

76、征服了“心”就能控制住“身”；

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”；

78、“知遇之恩”也是可以製造的'；

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心；

80、不可放過雪中送炭的機會；；

81、樂於主動提攜“看好”的下屬；

82、付出一點感情，注意一些小事；

83、將關愛之情帶到下屬的家中。

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣；

85、不妨偶爾在工作中打個賭；

86、讓員工永遠處於競爭狀態；

87、建立競爭機制的3個關鍵點；

88、活力與創造力是淘汰出來的；

89、用“魚佔魚式”人物製造危機感；

90、用“危機”激活團隊的潛力；

91、引導良性競爭，避免惡性競爭。

十一、文化激勵

用團隊文化薰陶出好成員。

團隊文化是推動團隊發展的原動力。它對團隊發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對團隊的個體也有強大的凝聚功能。優秀的團隊文化可以改善團成員的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀成員。

92、團隊文化具有明確的激勵指向；

93、團隊文化是長久而深層次的激勵；

94、團隊文化也是員工的一種待遇；

95、用正確的團隊文化提升戰鬥力；

96、用團隊價值觀同化全體成員；

97、激勵型組織文化應具備的特點；

98、強有力的領導培育強有力的文化；

99、用良好的環境體現團隊文化。

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式。

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓；

101、隨和並非任何時候都有意義；

102、適時責懲以表明原則立場；

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則；

104、對於奸邪者要做到除惡必盡；

105、實施懲罰時不要打擊面過大；

106、懲罰要把握時機、注意方式；

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果；

108、少一點懲罰，多一些鼓勵。

團隊管理心得體會 篇四

一、營造一種支持性的人力資源環境

為了創建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平台。<<<更多團隊管理 針對現狀建議採取這些作法：

1、不論是部門會議還是全體會議，在主要發言進行完畢之餘，必須給與會者交流體會或意見的時間，且管理者不能從中間打斷大家的交流，而應給予正確的引導，並將交流時的核心問題記錄，能夠當場講明的應從速，不能及時解決的待會議之後以書面形式答覆或者在下次會議中着重提出。

2、對於提出問題或者意見的成員，要進行鼓勵和讚許，這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見，暫不論其意見的正確或合理與否，首先表明了這個成員在乎團隊的現狀，對於公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好，這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況，應該有一顆平常心、感恩的心。

3、倡導成員為集體考慮問題。鍛鍊成員的全局觀，從一個部門的角度思考問題，解決問題。

4、成員取得成績的能力要及時的給予肯定和支持。

二、團隊成員的自豪感

每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標誌。如果缺少這種標誌，或者這種標誌遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。

因此，從創建公司的形象系統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。

三、讓每一位成員的才能與角色相匹配

團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力，並且善於與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一

點，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不須要有人下命令。換言之，團隊成員能根據工作的需要自發的作出反應，採取適當的行動來完成團隊的目標。

所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，並要求所有的人都全力以赴。

四、設定具有挑戰性的團隊目標

主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模範也許會起到領頭羊的作用；然而，在不同的工作環境下，這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，並鼓勵每一個位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中遠公德注意力，一些內部的小矛盾也就往往消彌於無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密的團隊。

五、正確的績效評估

一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式的評估和日常管理中的即時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們八次稱作績效評估的發展性。

與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。

團隊管理方案 篇五

團隊管理：

實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。（職能部包括組織實踐部、外聯部、財務部、後勤部）

團隊制度：

1、團隊成員均為志願加入項目小組，熱愛公益事業；

2、團隊成員應以積極、認真、負責的態度完成工作任務；

3、活動期間，團隊成員以團隊利益為核心開展工作，統一着裝，統一就餐，團結協作；

4、項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，説明原因，並且記錄備案；

5、團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務；

6、每日晚間召開例會（總結當天活動，佈置第二天的工作），團隊成員無特殊原因不得缺席

7、維護團隊和合作單位的名譽，不得以團隊和合作單位的名義進行任何違法活動和商業行為；

8、團隊內部出現重大分歧，採取民主決策，三分之二以上（含三分之二）票數的決策有效；若經三次表決，仍為達到要求票數，請指導老師裁決；

9、遵守國家法律法規，遵守相關合作單位的規章制度。

團隊管理心得 篇六

無論是個人還是企業，都在為取得成功而設計着宏偉的藍圖。然而，走到最後，許多人卻事與願違收穫了成功的反面———失敗。面對失敗，我們常常將責任歸咎與自己的制度不夠合理；常將責任推諉於企業的策略不夠正確，卻很少能去思考自己是否認真地將計劃與策略執行到位。當今社會競爭日益激烈，企業怎樣脱穎而出？一句話，不折不扣地執行！

任何企業只要能狠抓落實，就一定會取得成績；而落實不到位的企業，制度自然成了一張白紙，決策也就成了“水中月，鏡中花”。有一家大型企業，因為經營不善而面臨破產，後來這家企業被美國的一個大財團收購，企業人員都在翹首以盼美國人能帶來什麼先進的管理理念，出乎意料的是，他們只派來了幾個人。除了財務、管理、技術等重要部門的管理人員換成美國人外，其他的根本沒動。制度沒有改變，員工沒有改變，機器設備沒有更換。但美方有一個要求：把先前所制定的方針、策略和制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業改變了局面，實現了扭虧為盈的目標。為什麼美國人來治理這個企業就能夠取得成功呢？原因就是執行，將一切規章制度執行到位。因為執行是一個企業發展的原動力。沃爾瑪之所以能成為全球零售業的龍頭，海爾之所以能躋身世界500強企業之列，原因都在於他們的員工能不折不扣地執行企業的制度。

執行是推動企業發展的力量源泉，是促進企業騰飛的助推器；有執行才能把口頭上講的理論、紙上寫的計劃付諸實施，並達到預期的目標；只有執行，才能使企業在激勵的競爭中立於不敗之地。

管理是嚴肅的愛在一些企業，只要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴”，似乎缺了“嚴格”、“約束”、“限制”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴嚴實實，只許老老實實，不許亂説亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應該是否定的。管理是一門科學，其科學體現在嚴而有序，嚴而有據。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法”可依，而不是沒有根據的“瞎嚴”，也不是管理人員的主管隨意性的“亂嚴”。

應該體現出管中有情，情理交融—這是管理藝術之體現；嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當作生產工具和機器，一味地依靠制度來控制員工，而是要從關心和愛護員工的角度出發，通過尊重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，保證員工的人身安全，來激發員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴格執行制度、絲毫不許偏差的監督、檢查。其表現狀態呈“剛性”；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現狀態呈柔性。“管”和“理”的結合，就是剛柔相濟的結合，也就是説，管理其實就是嚴肅的愛，是一種對每個人負責任的真愛。

國內有位備受尊崇的企業家談到自己最深刻的一段成長經歷時説，“文革”後他作為知青回城，在一家運輸公司當司機，他的上司是一位退伍軍人。當時大家都怕這位退伍軍人，因為他太難伺候了；比如，每次他佈置完任務後都會問你：記住了嗎？當你使勁點頭，以為萬事大吉走到門口的時候，他會突然把你叫回來，讓你一字不漏地複述，如果一字不對，便會把你罵個狗血噴頭，最後一句總是“連聽都沒聽清，怎麼可能把事情做對？”後來大家都學會了小心翼翼地傾聽上司的每句話，不敢有半點馬虎，結果任務總能比較準確地完成。

實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護集體的利益。管理是一個“局”，個別人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，規範的管理，是一個集體生存和發展的根本；規範的管理是大多數人利益受到保障的根本；規範的管理，是一個公平環境創設的根本，也是企業對大多數遵循企業發展的人的愛。管理有規矩，管理有制度，管理有約束，管理有人不快樂。

沒有紀律意識的表現：

1。違背規章，投機取巧。在一些公司經常出現這樣的情況：員工經常牢騷滿腹，抱怨老闆的苛刻還公司制度的嚴格，而不兢兢業業、盡心盡力地工作，一會兒工夫就要偷懶或投機取巧，沒人監督幾乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力，但很多人為什麼沒有獲得成功呢？很大一部分原因就是他們習慣於違背規章、投機取巧，並且不願意付出與成功相對應的努力。他們渴望達到巔峯卻又不願走艱難的道路；他們渴求勝利，又不願為勝利做任何一點犧牲。

2。無視紀律，做事輕率。許多人之所以失敗，往往由於他們的粗心大意、莽撞輕率。許多員工做事不求最好，只求差不多，沒有把紀律制度放在心上；這種懶散、馬虎的做事風格很容易轉化為習慣，一旦染上這種壞習慣，就會對執行力、對執行結果造成極大的傷害；現代社會，公司如果沒有核心競爭力，將會逐漸走向衰退，而不具備核心能力的人，同樣註定不會有太大的職業發展。

3疏忽職守，好高騖遠。曾經有人説過：“無知和好高騖遠是年輕人最容易犯的兩個錯誤，也常常是導致太難失敗的原因。”許多人內心充滿着夢想與激情，可當他們面對平凡的生活和實際工作時，卻漫不經心，疏忽職守。企業的營運和發展固然需要有整體性的規劃和全局性的戰略思考，但更需要有種將種種規劃與構想加以實施、完成實際事情的員工。

團隊管理方案 篇七

保險業的發展不只是保險營銷員的努力，更不僅僅是管理層的的領導，是管理層和基層員工共同努力的結果。因此，想要促進保險業的良好發展，保險業需要加強保險團隊管理。下文是小編整理的保險團隊管理方法，希望能夠幫助大家。

保險團隊管理方法一：善用競賽激勵

業務工作是每個月都有業績目標的高挑戰性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續創造團隊高業績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態性的。每個月，團隊主管都要有一個業務推動辦法，來持續激勵團隊中的每一個營銷員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大範圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業績好了，大多數人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。

保險團隊管理方法二：加強團隊協同作業

壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業務競賽，每個團隊奪取冠軍的鬥志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產生更高的績效。單打獨鬥的營銷員固然也能創造業績，但加強團隊協作更能讓團隊成長，因為許多經驗不足的新人，需要由經驗豐富的營銷員協助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創造更多的業績。如果一個人實現了高業績，卻不願幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。團隊的凝聚力往往就是在這些協同作業中一點一點積累起來的。

保險團隊管理方法三：引導積極心態

心理學家認為，人之所以染上拖延症，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延症，要從屬員的心態去引導。

1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那麼引導屬員試着想象自己停止拖拉完成一項任務時的好心情，或者他無法完成該任務時的糟糕心情。

2）如果屬員擔心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標，只需着手去做第一步或者前兩步即可。

3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務特別恐懼，那麼引導他先從其他的任務開始，最好是他最願意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之後着手去解決更難的任務。

4）樹立屬員的自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。

保險團隊管理方法四：嚴格監督指導

主管需要樹立團隊的責任心，做好監督指導工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對於落下進度的屬員輔導或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學生作業一樣去監督指導屬員的工作，迫於監管壓力，屬員內心會產生紀律約束，也就不會對工作太鬆懈。

保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協同作業、引導積極心態以及嚴格監督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發展。

如何管理團隊 篇八

一、讓你的下屬開足馬力賣命的方法

1、給對“巴掌”和“大棒”的順序

市場部經理上任之前，老闆對他説：“恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月後，在沒有領導的帶領下，他們依然做得很好。”一番話説得新任經理心驚肉跳，生怕自己連這樣優秀的隊伍都領導不了。 市場部經理上任之後，老闆又對他説：“好好管管你的團隊。據我所知，有的人獨立工作能力很差，有的人缺乏創意，還有的人甚至在外面有兼職！”又是一陣心驚肉跳，緣何優秀的團隊到了自己手裏就走樣了呢？ 其實，團隊沒變，是老闆的腔調在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿蔔，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，後者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足馬力。

2、正話反説，鼓勵和批評用對方式

與資深的管理者相比，剛剛升任領導崗位的“初級領導”往往是軟柿子。處在被領導的地位太久，短時期內很難完成角色轉換。以前見過這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的。事情落在老辣的管理者嘴裏，就變成：“你怎麼能夠把這麼差的東西交上來呢？”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點？”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，並且毫無怨言。

3、超水平的待遇和工資

老闆通常會給管理者、中層幹部遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經理”費可不容易，既要想着讓馬兒跑，又要想着省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當了總經理的同班同學，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據説這兩人經常午夜驚夢，夢到下屬造反，然後就一躍而起，夜裏三更天給員工寫mail。大概這就是當頭兒需要付出的代價吧。

4、兩面激將，分部門競爭

有的公司生產一系列同類產品，互為競爭對手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法： 對產品A部的人説：看看人家產品B部，人家每晚加班到10點。 對產品B部的人説：看看人家產品A部，人家為了激發創意，有個男職員試着做了一個星期的女人。 更厲害的是發動大家相互提意見。然後： 對A部説：B部的人覺得你們上次做的推廣活動定位不夠準確，要吸引的是年輕人，但那場秀老氣橫秋，觀眾多半是老太太。你們對B部最近的活動有什麼看法？ 對B部説：A部的人發現你們的創意是Copy美國最近一個電視廣告的。Idea是可以借鑑的，但一味Copy顯然是行不通的。我們是第一流的公司，怎麼能老跟在別人後面呢？ 像鬥雞一樣。 最好讓員工相互你爭我趕，公司指標一定牛哄哄。 只是苦了當員工的。累死累活不説，要提防着同一屋檐下的同事，生怕被人告了狀；更要間諜一樣監視着同事的一舉一動，最好抓一把小辮子在手裏，隨時發擊。不過，最根本的辦法往中層上層擠呀，沒辦法——不做鐵砧，就做鐵錘！

如何調動員工工作積極性

1、用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

未來在哪裏，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬於自己的遠景奮鬥時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意為它付出一切！

主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面:（1）讓員工參與討論；（2）安排工作時讓員工瞭解事情的背景和原因；（3）薰陶員工形成“大局觀”。

3、明確賞罰，讓員工“心服口服”

需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:(1）佈置任務時明確要求；(2）肯定、讚揚你的員工；(3）分析利害；(4）僱用最適合的員工，留住優秀員工，並始終維護員工的尊嚴和自尊。

4、發掘員工潛質

作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，並激勵員工不斷向前。

5、鼓勵適度承擔風險

培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對於經理人來説，支持、鼓勵員工適度承擔風險，並對其探險行為予以獎勵是很重要的。

6、積極下放權力

作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。

團隊與溝通 篇九

老闆今年想如何發展？企業今年有什麼規劃？老闆對我們團隊有什麼期望和看法？員工怎樣看待老闆？一個個問題成為中國團隊成員的心結。

一個開放的老闆，一個優秀的企業家自然會提供良好的溝通平台。當然這個平台不是中國20世紀80年代的“廠長經理信箱”，從建廠到倒閉就從來沒有開啟過，在網絡時代，溝通是一種必須，也是一種藝術。

誠然，一個團隊要實現100%溝通還是有障礙和問題的，尤其是大企業。但是幸好網絡有一個最大的特點，就是溝通和互動性。看到今天很多大型企業都設立了經銷商專區，使經銷商能夠和企業進行資料獲取和信息交流，但是這還遠遠不夠。一個現代化的團隊必須要自問是否做到了如下溝通：

你的員工是否知道總裁的電子信箱？（或手機號碼）

是否有專人處理總裁信箱並且歸類交給總裁？（按緊急程度或者級別）

企業是否每月（季度）有溝通見面會？（公司制度或者重大事情處理）

核心骨幹和老闆之間是否能做到無障礙交流？（開誠佈公、彼此信任）

企業和供應商、經銷商之間是否有溝通平台？（網絡論壇或者管理終端）

除了公司會議室，骨幹之間還有其他溝通場所嗎？（咖啡廳、茶館或者郊遊途中某一方的家中）

你的下屬是否有主動溝通的習慣？（下屬會主動給你發郵件彙報工作進展或者主動請纓要任務）

當團隊內部對某件事情抱有重大異議時，是否為了團隊利益有人做出重大退讓，而且這種退讓是由衷的，或者是犧牲個人利益的？

個人出現工作之外的困難或者重大變故，你的團隊會不會成為你最有力的支撐？

企業出現困難，團隊會不會協調一致，共同度過難關？

對照自己的團隊，如果符合8條以上，你的團隊就是良性的，是開放型的、緊密型的；相反，如果只有5條以下符合，你的團隊溝通和凝聚力就肯定有問題。

松下前總裁松下幸之助就是一個善於溝通的高手，他只要在公司，就會每天去工廠和車間，而且能叫出每個員工的名字。如此高明的溝通手段使只有國小水平的他管理着3000名碩士和博士，也使松下集團成為世界最知名的公司之一。

一個企業發展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力的核心。