深入開展工資集體協商 構建社區和諧勞動關係

深入開展工資集體協商 構建社區和諧勞動關係
我區工會成立於2004年，所轄企業60餘家，職工300餘名。***社區是一個有近三十年曆史的老的商品房小區，人員集聚，流動頻繁，企業規模小，職工流動性大，工資分配混亂，未能依法規範薪酬分配製度，出現了工資水平低，用人留人難；工資延期發放多，按時發放難；工資結構不合理，工資增幅難。針對此種情況，2009年開始，在市、區兩級工會的指導下，我們社區勞資雙方開展了工資集體協商，通過艱難曲折的談判，提高了職工的工資收入水平，有效化解了勞資矛盾，勞動關係進一步和諧。
一、轉變觀念，確定主體，奠定協商基礎
多數門店老闆認為：工資協商是大企業的事，像我們這樣三五人的小門店，員工工資多少由老闆説了算，不需要協商。社區工會通過和門店老闆的多次座談，使他們逐步轉變了觀念，職工是勞動力的所有者，老闆是生產資料的所有者，在勞資關係上具有平等的地位，享有平等的權力；職工追求的是工資最大化，老闆追求的是利潤最大化這一對矛盾。建立勞資談判機制，是解決這一矛盾的有效途徑。通過我們多次和老闆的交流使老闆們轉變了觀念，充分認識到只有通過工資談判，才能實現工資分配的公平公正，有效的化解這一矛盾，調動職工的積極性、主動性、創造性，為企業創造更多的效益。使職工滿意，老闆滿意，互利共贏。
工資協商的主體應該是社區工會工作委員會和企業協會，而我們沒有企業家協會，這樣就沒有了和工會協商的主體。結合社區小企業的特點，由社區組織小企業推選出不同的行業，具有廣泛代表性五名代表，組成了小企業聯席會，聯席會代表企業方與社區工會協商，解決了企業方無談判主體，難以進行協商的問題。
二、關注焦點，確定議題，做好協商準備
為了切實瞭解職工工資方面的熱點、難點和焦點問題，社區召開職工座談會和工會小組會議5次，發放調查問卷200餘份，走訪一線職工80多人，收集職工代表意見50多條，全面瞭解職工工資現狀和職工最關心的問題。通過調查發現： 23%的職工反映工資不能及時發放；有78%的職工反映自己的工資水平低、增長幅度慢等問題。最終，我們把職工最關心的4個問題作為協商重點：即按時足額發放工資、最低工資標準、加班工資和工資增長幅度問題，並起草了工資協議草案，準確反映了廣大職工的心願。
三、協商破解“用人難，留人難”，提高工資水平
在談判最低工資標準時，工會方結合職工意見提出了高於***市最低工資標準80元即880元，企業方認為：企業只要執行了***市最低工資標準，沒有違反最低標準，為什麼還要增加到880元。工會方認為：最低工資標準使我們法律規定的最低限，是保障線，並不是工資標準的指導線，而且最低工資標準高於本市規定標準，在工作環境等同、雙向選擇的基礎上，企業增加競爭力和吸引力，使企業更具有凝聚力，可以解決企業用人難的問題。經過雙方協商達成共識，轄區最低工資標準定為850元每月。
在協商工資漲幅問題時，工會方認為：轄區門店普遍存在工資水平整體偏低，沒有合理的工資上漲機制。結合物價上漲因素和***市民生保障工程三年行動計劃的年度工資漲幅不能低於10%的要求，測算分析企業的平均利潤率，所以提出了工資增幅15%的要求。行政方認為工資漲幅超過了企業的承受能力，自己的門店都是小本經營，財力有限，如果一味地提高工資，勢必會造成部分員工失業，造成更多的剩餘勞動力，會給社會造成負擔。工會方列舉事例，當前對於我們的一些門店因為工資水平低，不是勞動力剩餘，而是“招不來人，留不住人”，如果企業不能給職工合理的工資待遇，職工是不會到這個企業工作的，特別是當職工成為企業骨幹力量時，不合理地增長工資，職工的積極性就會受到打擊，而選擇到待遇更好的企業發展。所以合理制定工資增長標準，才是解決“用人難、留人難”的好辦法。經過雙方代表反覆協商，確定年度工資增長不低於10%漲幅。
四、協商破解“工資延遲發放”問題，按時足額支付工資
針對職工反映較多的工資拖欠問題，有的門店工資延遲發放少則十天半月，多則一個月甚至兩個月，工會方提出統一於每月5號按時足額發放上月工資。行政方表示自己屬於小本經營，經營週期較長，資金回籠慢，另外月初需要繳納多種費用，每月5號發放工資有一定的困難，每月15號前足額發放沒有問題。工會方指出職工就是靠工資來養家餬口，不能及時拿到工資，生活就會遇到困難，因此產生的消極情緒，導致服務質量下降，造成顧客流失，最終企業會得不償失。最終，經過反覆磋商，雙方達成了每月10號按時足額發放工資的共識。確保職工能夠每月按時足額領取到工資。
五、完善工資結構，實現工資分配公平合理
在談判中，工會方提出我們部分企業的工資結構不合理，只實行計件、提成或者效益工資，而沒有基本工資那一部分，導致職工意見很大，旺季的時候當然沒問題，遇到淡季或者效益不好，連最低工資標準都達不到，影響了職工的正常生活，應該調整工資結構。企業老闆認為我們實行的計件、提成、效益工資，真正體現了按勞分配原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。工會方認為合理的工資結構應該是由基本工資加浮動工資，工資結構中的基本工資是保證職工的基本生活，計件工資、效益工資、提成工資它體現的是職工的在企業中的價值和貢獻，對方提出的工資按勞分配原則實際上就是浮動工資。如果企業無法保證職工的基本生活，也就無法留住職工甚至是多年培養的技術人才。實行基本工資加浮動工資即保證職工的基本生活，又調動了職工的積極性、主動性和創造性，增強企業的凝聚力，才能把企業效益這塊蛋糕做大。最後達成共識，調整了工資結構。
六、加強監督，完善制度，確保合同履約兑現
為確保集體合同履約兑現，我們重點抓好三項工作：一是雙方成立工資監督檢查小組，小組成員由一線職工和工會成員，以及行政方代表共同組成，每年兩到三次定期不定期對工資集體合同的履行情況進行專項檢查，發現問題，限期整改，督促企業落實合同。二是做好通報工作，集體合同的履行情況、落實情況、包括問題整改情況，工會都及時向廣大職工和企業通報，讓雙方全面掌握合同履行情況，促進合同履行。三是通過小企業聯席會的進一步擴展成員、完善構成、制定規範，及時做好工會、聯席會和職工的三方溝通，增強聯席會對小企業的約束力，確保合同的執行和落實；
通過開展社區工資集體協商，職工和企業利益緊緊捆在一起，“我靠企業生存，企業靠我發展”已成為社區勞資雙方的共識。新世紀超市經理郭長征激動地説：“以前我總是認為企業的利潤是靠‘剝削’員工產生的，現在總算明白了，只有和員工充分溝通，充分尊重員工，協商解決雙方問題，員工才能踏踏實實盡心盡力的為企業發展做貢獻，這樣帶來的利潤要比‘剝削’員工高好幾倍甚至十幾倍”。
開展工資集體協商以來，特別是近兩年來，社區工會為小企業聯席會提合理化建議70多條，採納50多條，並付諸實施，勞資關係更加和諧，使社區內的經濟環境發生了翻天覆地的變化。***社區連續兩年被評為***區先進基層工會，2011年6月獲得***市總工會“模範職工小家”榮譽稱號。