教師隊伍建設調查報告多篇

【第1篇】關於鄉鎮財政隊伍建設的調查報告

根據《關於做好全省鄉鎮財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2022]134號）文件要求，我辦鬆滋調研專班從6月10日開始對鬆滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉鎮財政所所長、副所長、在職在崗普通幹部、改革分流人員、離退人員、提前退養人員，鄉鎮黨委、政府領導，鬆滋市局預算科、農村財政管理局、監督局、人教科、調研科等負責人。調研方法主要採取系統數據統計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。

調研基本結論：（1）鄉鎮財政幹部成為農村綜合配套改革的買單者。農村税費改革後，鄉鎮機構合併、人員分流，其後實行鄉財縣管，財政所、經管站合併，並按50%的比例分流人員。合併後的財政所確定為鄉鎮事業單位，承擔了鄉鎮黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所幹部不是公務員，也不是參公人員，其養老保險、醫療保險同企業一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業或自己創業，其中素質高的約60%有了着落，40%的人員成為不穩定對象。

（2）“六個關鍵詞”概括鄉鎮財政幹部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“六個關鍵詞”來概括：

失落——不知“我是誰”；

頹喪——“我心傷悲”；

困惑——明天是否有太陽；

感恩——我以我心獻財政；

呼籲——鄉鎮黨政領導訴真情，為財政所幹部撐起一把保護傘；

吶喊——千萬不要把我拋棄！

（3）鬆滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。自改革開放以來，鬆滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，並以其特有的財政文化先後獲得全國預算外資金管理“鬆滋模式”榮譽、全國財政系統先進集體、全國財政系統新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，鬆滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉鎮財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩定。

（4）財政所職能定位不清、幹部身份不明、事權大於財權的現狀導致鄉鎮財政暗流湧動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續的無償付出與長久的無望期盼將導致基層財政運行系統的崩潰。

【第2篇】鄉鎮人才隊伍建設調查報告

鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔着農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，採取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民羣眾。

本次調研選取**鎮。該鎮地處溮河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。

一、**鎮人才隊伍建設現狀

(一)黨政人才隊伍情況

1.機構設置

該鎮經區編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。

2.編制設置

人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。

實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。

表一 略 **鎮黨政人才隊伍編制情況統計

3.人員構成情況

黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。

總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需複合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。

(二)事業單位人才隊伍情況

1.教育系統

(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心國小及10所村級國小)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的國小6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中國小在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨幹教師5人，市級骨幹教師、學科帶頭人48人，區級骨幹教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷佔38%以上。

表二 略 **鎮教育系統學校情況統計

(2)年齡結構：50歲以上教師102人，佔教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：

表三 略 **鎮教育系統人才隊伍構成情況統計

(3)教師工作量情況：

中國小在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心國小教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每週34節。

(4)教師收入及生活情況

本次實地調查，分別採訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅xx年參加工作，本科學歷，任教七年級兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，週末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺國小教師樊鋭，xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每週往返市內交通費用40元，週五下午回家車少或沒車，週日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。

(5)走讀生的情況：

全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由於年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起牀趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住(大多由其爺奶監護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。

從調查統計可以看出，**鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課餘生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。

2.醫療衞生系統

(1)編制設置：該鎮衞生院實有幹部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衞生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。

衞生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。

表四 略 **鎮醫療衞生系統人才隊伍構成情況統計

(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30週歲以下10人，30～50週歲14人，50週歲以上2人。在職在編人員平均每月工資xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。

(3)村衞生所情況：全鎮共有24個村衞生室，每個村衞生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衞生室人員大都為中專學歷，年齡30～45週歲居多。

可以看出，**鎮醫療衞生系統尤其是鎮衞生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨牀一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衞生系統人才隊伍培養週期長，引進、留住人才的關鍵在於是否有編制，否則不利於隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。

(三)農村實用人才基本情況。

該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。

(四)其他人才隊伍情況

**鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。

二、**鎮人才工作主要做法

該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶麪積的擴大，為溮河區茶產業的健康發展做出了貢獻。

(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制

成立了以鎮黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《**鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。

(二)招商引才並舉，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放鬆，堅持招商引才並舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高級茶藝師李志順研製開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之後進一步拉長了信陽茶產業鏈條，為茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽創建發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專家申報種茶、製茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。

(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。

一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、迴歸人才、引進人才、企業人才、村組幹部和大學生村幹部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。

二是紮實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家為全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨幹參加由市、區組織的專業性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養人才提供學習與實踐機會。先後有萬名茶農受益。

三、**鎮人才隊伍建設存在的問題及原因

雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在着一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。

(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，佔全鎮人口6.20%，低於全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與羣眾利益最相關的教育、衞生類的專業技術人才都比較短缺，存在着有編無人的現象。其中鎮衞生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村國小學生數不足10人，按照農村國小師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。

(二)人才結構不合理。

一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在xx年以後除了補充科級幹部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在xx年以後沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，佔教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、採茶製茶能手年齡也都偏大，後繼乏人。二是行業地域分佈不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心國小滿員，而村級國小需要聘請代理教師才能維持教學。村級國小生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在着正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。xx、xx年教育系統新進人員40人，其中女教師為37人，鎮裏其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。

(三)人才整體層次不高。

一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代複合型人才少，高層次、創業創新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重製約着茶產業升級。二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。

(四)人才容易流失。

受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衞生等系統人才流失更加突出。鎮衞生院xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鈎，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。

(五)人才增量和社會發展不同步。

受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衞生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處於淨減少狀態。全鎮教育系統xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從國小教師調任、兼職，擠佔了有限的教師資源。寄宿制學校缺少後勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。

(六)人才培養培訓滯後。

目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衞生系統的培訓只侷限於一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。

四、加強基層人才隊伍建設的對策思考

人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務並促進我市經濟社會又好又快發展。

(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。

堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級幹部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動羣眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，着力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。

(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。

一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村國小，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、國中學校配置專職安保人員1-2名。對農村國小教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯繫引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施迴歸工程，吸引外出務工經商成功人士迴歸報效家鄉。

(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。

一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依託項目、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業餘教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。

(四)創新人才流動配置機制，引導人才紮根基層。

一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋樑。發展網上人才交流服務，促進人才信息共享。二是繼續實施大學生村幹部、高校畢業生“三支一扶”、志願服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衞生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衞生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉鎮服務。三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛鍊的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡諮詢等多種方式為鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨幹和專業技術人員傾斜，減少人員流失。

(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。

對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、幹得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業績為主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才週轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衞生醫療機構學習、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。

(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。

一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高於財政經常性收入增長幅度，衞生投入增長幅度高於財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用於農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。

【第3篇】關於縣當前村級動物防疫員隊伍建設的調查報告

近年來，隨着禽流感、口蹄疫等重大動物疫病的頻繁爆發，使人們更加清醒地認識到了動物疫病防控工作的必要性和重要性。因此，基層動物防疫體系的建立無疑成為了各級政府和各級業務部門關注的焦點。為了全面瞭解我縣當前村級動物防疫員隊伍狀況，為下一步基層防疫體系改革提供基本資料，根據省、州有關文件精神，我縣組織25個鄉鎮技術幹部對全縣村級動物防疫員了進行調查，現將調查情況報告如下：

一、基本情況

二、村級防疫員隊伍建設現狀

三、村級動物防疫員的設置及職責

1、村級動物防疫員的設置

我縣村級動物防疫員的設置原則上是按照行政村的個數來設置的。即，全縣共有25個鄉鎮，403個行政村，按一村一名防疫員的標準，全縣應該有403名村級動物防疫員。但是，由於受到多種因素的影響使得目前尚有13個村沒有防疫員，而部分村獸醫員相對超標。為了解決防疫人才需求的矛盾，我縣當前村級動物防疫員實行分片區包乾責任制和人員調配製。即，一名防疫員負責一片區或一個行政村的動物防疫工作。按403名村級動物防疫員和403個行政村來計算，平均達到一村一名動物防疫員。

2、村級動物防疫員的職責

（1）根據上級佈置的動物防疫任務，對重大動物疫病實行強制集中免疫，常年補免，確保重大動物疫病防疫工作“村不漏户，户不漏畜（禽），畜（禽）不漏針”，保障免疫密度達到100%。同時，對其他動物疫病進行防疫。

（2）及時上報動物疫情，特別是重大動物疫情。

（3）承擔該片區的動物防疫診療工作。收費方式為服務性收費。

（4）按期統計上報畜牧生產情況，特別是規模養殖户的情況。

（5）負責責任區域內動物防疫相關法律法規宣傳。

3、村級防疫員承擔非本職工作情況

村級動物防疫員除必須履行的上述職責外，還承擔着發展本地畜牧養殖業的重擔。他們在遵紀守法的原則範圍內，在政府和相關部門的正確引導下，以科技為支撐，以誠信為基礎，因地制宜，充分發揮科技脱貧致富的模範帶頭作用。

四、村級動物防疫員的管理制度和辦法

1、村級防疫員的管理辦法

我縣村級動物防疫員的管理和辦法，主要是根據《中華人民共和國動物防疫法》和省、州等有關規定，結合我縣實際，來制定實施的。其主體部分有四點：一是指導思想；二是必備條件；三是職責及任務；四是獎懲辦法。目前村級動物防疫員的管理辦法正在進一步完善中。

2、村級動物防疫員的補貼情況

五、村級防疫員隊伍建設中存在的主要問題

1、專業技術水平參差不齊

村級動物防疫員大多數是“半路出家”的學徒，大多數防疫員知識陳舊，缺乏系統的診斷技術和治療手段。有時還會因為運用了錯誤的傳統經驗而耽誤了動物的最佳治療時間，而造成了不必要的經濟損失。

2、村級動物防疫員年齡老化

村級動物防疫員年齡老化的原因主要有以下幾個方面的原因：動物防疫工作任務繁重、待遇低下。村級動物防疫員除了每年要完成春秋兩防的全部任務外，還兼顧疫情上報、畜牧生產的統計等多種報表。而待遇仍然是每人每月30元人民幣。年輕防疫員為了養家餬口，有部分人自願辭去防疫員的職務外出打工，這是村級動物防疫員年齡老化的主要原因之一。

3、部分村級動物防疫員的文化程度偏低，加之平時缺乏學習，以致無法勝任村級動物防疫員的工作。

4、農村基層動物防疫隊伍經費緊缺、設備落後，使動物防控工作難以有序推進，無法按照《動物防疫法》的要求，開展“預防為主，防重於治”的動物疫病防控工作。因此，迫切要求完善村級動物防疫體系，解決最基層防疫隊伍建設問題。

【第4篇】關於社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對於加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯後於形勢發展，另一方面黨委政府、人民羣眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、羣體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關係，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分佈在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衞生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關係，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這裏的社會工作者就是我們所説的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這裏的社會工作人才，應當屬於黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍之一的專業技術人才的範疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所説的社會工作者有着明顯的區別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同於社會工作人才。社會工作者必須走專業化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，並做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志願者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的羣眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業不專業，專業不職業。所謂職業不專業，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，採取簡單説服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的複雜社會問題。所謂專業不職業，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由於公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是行政半專業，志願不專業。所謂行政半專業説的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、羣團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以行政管理為本而非專業的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志願不專業説的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志願者的重要方面。參與社會志願服務的羣眾越來越多，但由於很多志願者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志願者，由於社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依託三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，採取進修、短訓等方式，對現有社會工作者採取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志願者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，羣團組織招募註冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要採取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養事機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化羣團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衞生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的羣團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

【第5篇】民營企業家隊伍建設情況調查報告

調查報告是很重要的，下面小編整理了民營企業家隊伍建設情況調查報告，歡迎閲讀!

民營企業家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認為民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027户，平均日增私企46户，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理;高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 4050歲的民營企業家佔45.8%，5060歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閲歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成為民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體户和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

【第6篇】公務員隊伍建設情況調查研究報告

為進一步提升我鎮公務員隊伍建設水平，為全鎮經濟社會發展提供人才智力支撐，現就我鎮公務員隊伍建設中存在的突出問題作了深入分析，並就如何加強鄉鎮公務員隊伍建設作了一定思考。

一、公務員隊伍現狀

依據鄉鎮機構改革文件相關規定，我鎮下設黨政綜合辦公室、經濟發展辦公室、社會事務辦公室和社會綜合治理辦公室，主要職責是落實國家政策、嚴格依法行政、搞好市場監管、發展鄉〈鎮〉村經濟、文化和社會事業，提供公共服務，維護社會穩定。按照職責分工，各辦公室工作人員各司其職，高效配合，總體保障了我鎮各項工作平穩運行，全面完成了上級部門下達的各項工作任務。

二、在加強公務員隊伍建設方面的主要做法

為加強鄉鎮公務員隊伍建設，我鎮結合公務員能力席位標準、圍繞建設基層服務型黨組織的目標做了以下幾個方面的積極探索：

(二)多層次考核，提高基層服務質效。建立以業績考核為導向、服務對象有效參與評價、體現科學的發展觀和正確的政績觀要求的公務員實績考核標準，有效提高服務質效。一是科學制定機關幹部崗位目標責任制。我鎮根據公務員能力席位建設要求，打破一把尺子量到底的做法，結合全年共性目標和重點工作，科學制定目標責任制，將各項工作落實到具體負責人，讓公務員以責任狀為行為指南，積極開展各項工作，真正體現效率、公平的原則。二是建立羣眾滿意度反饋機制。引入羣眾滿意度測評模式，設置公務員辦事態度、辦事效率和辦事效果三項評價要素，創新納入逆向測評等因素，由羣眾對接待的公務員進行量化測評，結果納入公務員年終考核項目。通過推行該項機制，牢固樹立公務員服務意識，進一步改進工作作風。三是全面實行競爭上崗和末位淘汰。對中層以下的幹部一律實行競爭上崗和末位淘汰。通過科學設置崗位需求、自我評價、自願申報、競爭演講、民主測評等環節權重，真正實現用人唯才，人盡其才。年底通過業績考核，實行末位淘汰，以此體現績效激勵、人崗相適。

(三)多方位激勵，調動幹事創業熱情。一是感情留人。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般幹部之間交心談心制度，採取面對面交談、qq交流等多種方式，及時瞭解幹部思想動態、工作生活狀態，努力化解鄉鎮公務員面臨的困惑，做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責、多服務少施壓。二是事業留人。以考核結果運用作為重點，將在不在狀態作為重要標準，堅持考用結合，着力明晰正確的用人導向，真正實現能者上，平者讓，庸者下。對在考核中表現突出的幹部優先提拔重用，在幹部調整時給予重點考慮;對考評較差、工作實績排名靠後的幹部，視不同情況給予相應的崗位調整和組織處理。三是待遇留人。按標準、按要求，科學合理落實幹部的精神待遇和物質待遇。克服鎮級財政困難，嚴格兑現各項獎勵政策。依據年終考核結果，對工作實績突出的幹部要給予一定的獎勵，並通過在總結會上進行典型宣傳，開展家庭慰問等方式，在全鎮幹部中形成務實高尚、勤政為民的濃厚氛圍。

三、目前鄉鎮公務員隊伍建設存在的突出問題及原因

鄉鎮人民政府位於國家行政機構末端，主要負責黨和國家各項方針、政策在廣大基層的貫徹落實，建立鄉鎮公務員隊伍建設長效機制意義重大。根據調研情況，目前我鎮公務員隊伍建設還存在以下幾個方面的突出問題亟待解決。

(三)考核體系扁平單一。目前，對鄉鎮公務員的考核侷限於表格測評、責任制排名等情況，常常出現幹好幹壞差不多，幹多幹少都一樣的狀況，扁平簡單的考核體系不能真實、客觀反映出工作能力與工作實績，無法調動不同年齡層次、不同工作崗位的人員工作熱情。

四、關於加強鄉鎮公務員隊伍建設的意見建議

(一)拓寬選人用人渠道，充實基層政府力量。針對鄉鎮政府長期存在人員緊缺現象，要進一步開闊選人用人視野，採取多種形式，將適合新形勢下農村工作的各類人才充實到鄉鎮政府，為鄉鎮補充新鮮血液。一是在公務員選拔考試中，擴大鄉鎮公務員人數比例。隨着基層工作的日益繁雜，人員缺口問題將嚴重影響基層行政效率，通過公開考試、實績考察等渠道，將農村經濟管理、農學等方面的專業人才逐步充實到鄉鎮公務員隊伍，有利於優化幹部隊伍結構。二是給予鄉鎮政府一定權限，面對社會公開招聘工作人員。上級財政部門落實專項資金保障，由鄉鎮政府依據公開公正公平的原則，選聘一批願意從事基層工作的人員到鄉鎮工作。同時，人社部門根據用工政策法規及時出台臨時聘用人員管理辦法，保障他們的成長空間和待遇落實。三是加大大學生村官的招聘數量和向基層(尤其是偏遠基層)的輸送力度，對大學生村官中表現優秀的，甘於寂寞，守住清貧，踏實肯幹的適時吸收到鄉鎮幹部隊伍，並落實相應的待遇和級別。

(二)加強政策傾斜力度，保障基層公務員待遇。針對鄉鎮公務員所處的特殊環境，所承擔的繁重工作任務和麪臨的複雜工作對象，對鄉鎮公務員在考試錄用、人才引進、工作調動、提拔使用、學習培訓、考核獎懲、工資福利、家屬就業、子女就學等方面給予一定政策傾斜。比如在幹部使用上，建議對在邊遠艱苦地區鄉鎮工作三年以上的優秀幹部優先提拔。在幹部調整上，要對在邊遠艱苦地區鄉鎮工作五年以上的優秀幹部，優先調整到縣直有關單位工作等。通過對比分析本地及類似地區收入與消費水平，合理增長公務員工資。通過這一系列傾斜政策，充分調動鄉鎮公務員的積極性和維持隊伍的穩定性，真正讓基層公務員生活得有保障、有尊嚴、有希望。

(三)完善人才交流管理機制，實現公務員隊伍合理流動。加強城鄉公務員雙向流動力度，完善能進能出機制，幹部既要接地氣，也能呼吸新鮮空氣，更能找到出口，實現幹部變換環境、多崗鍛鍊、多重體驗。一是定期向鄉鎮一般公務員提供到縣級部門交流學習的機會。由縣級組織部門制定全年交換學習計劃，各鄉鎮適時安排公務員到對口業務交流學習，強化鄉鎮公務員自我加壓定位、提升綜合素質意識。二是選派縣直部門優秀公務員到鄉鎮政府任職，尤其慎重對待空降人員職務，給予他們實在的鍛鍊平台，有利於他們加強對農村工作的深入瞭解，安心踏實工作在基層。三是完善公務員辭職制度，考慮落實因非可抗因素辭職的公務員的生活保障。如因重大生活變故、性格與工作環境嚴重不適應等因素導致的辭職，可考慮落實養老保險等政策，一方面體現人文關懷，另一方面完善公務員隊伍能進能出機制，杜絕身在曹營，碌碌無為的現象，不斷優化人才隊伍。

【第7篇】縣專業技術人才隊伍建設調查報告

人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。“國以才立，政以才治，業以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發達農業縣區要實現科學發展、加快發展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發展提供有力支撐”的課題，通過採取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉鎮、衞生、文化、建設、教育、工業企業、科技、人事等部門開展調研，廣泛徵求有關方面對我縣專業技術人員人才發展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發展的重要因素，加強專業技術人才隊伍建設已經刻不容緩。

一、我縣專業技術人才隊伍建設基本情況

近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發揮人力資源的潛在優勢，全縣人才隊伍包括專業技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

(一)人才工作環境逐步改善。近年來，我縣專業技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環境逐漸優化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關於加強人才隊伍建設的若干意見》，下發了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，着力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。

(二)人才總量穩步增長。近年來，由於加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。縣委、縣政府加大了對優秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優化。

(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。

據調查統計，截止20xx年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人、中級專業技術人才4559人、初級專業技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20xx年，全縣人才需求狀況。事業單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。

二、我縣專業技術人才隊伍存在問題及原因分析

(一)存在的問題

1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30週歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衞生系統面向社會招收各類專業技術人才416人;各規模企業高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業技術人才雖有增加，但與發展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%。縣規模工業企業現有員工18000餘人,但有相應職稱的專業技術人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個事業單位專業人才總量30人，所佔比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建築繪圖、編劇編導等方面的人才。

2、人才結構不夠合理。一是地理分佈不均。佔全縣總量70%的專業技術人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較為缺乏。如鄉鎮衞生院專業技術人員很少，有些衞生院居然找不到合格的執業醫生,老百姓不信任衞生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫院來，對“看病難”問題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿。二是行業分佈不均。目前全縣工業企業單位在崗專業技術人員中，其中建築安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業總量大,而社會服務業、綜合技術服務業佔的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分佈不均，教育、衞生和黨政羣機關人才相對集中，佔全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。

3、高層次人才短缺。全縣專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人，不足10%，低於全國平均水平，且大都集中在衞生、教育系統，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衞生系統有專業技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，佔4%，中級技術職稱人員403人，佔23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，佔72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，佔12.3%，中級技術職稱人員3779人，佔60%，初級技術職稱人員1391人，佔22%。

4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由於種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業十強縣，在過去的幾十年中培養出來了大批優秀人才，由於企業改制等原因，這些人才外出謀生髮展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發達的縣情，決定了我縣容人環境的不優，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平台，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業中，管理人員和技術人員中多有裙帶關係，這也影響了企業正常的招人引人秩序。

(二)原因分析

1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發展計劃中去,存在着重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中並沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金髮放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平。在企業用人問題上，不少民營企業還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處於無可奈何的局面，想要的專業技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。

2、集聚人才環境不優。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環境差，並非待遇低下。進賢目前來看還是存在發展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發揮作用的平台少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由於經濟欠發達、區位上沒有優勢，我縣幹部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境落後於經濟發達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”。縣畜牧局20xx年從大專院校雙向選擇招聘3名專業人員，由於該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年後辭職。

3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現為進口不通、出口不暢。由於事業單位控編控崗，造成專業技術人才隊伍青黃不接，後備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業單位，其中絕大部分專業不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由於種種原因，幹部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利於人才向專業崗位轉移。

三、加強專業人才隊伍建設的建議及對策

針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。

(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創業、激發創造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對於高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脱貧困落後狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發。同時，要教育引導幹部羣眾更新擇業觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業生回鄉就業。

(二)創新工作機制，優化人才發展環境。人才工作的活力，根本在於體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放藴藏於人才隊伍的潛能，使人才工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發達、環境相對落後的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬鬆的環境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優城市環境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平台，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要捨得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業技術人員工資應堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對於做出突出貢獻的專業技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。

(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，並有組織地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛鍊，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現代遠程教育為依託，實施個性化、菜單式的繼續教育，並建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養，着眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優勢資源和特色產業為平台，組織實施一批創新型人才培養工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，着力培養造就一大批農村實用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。

(四)搞活人才流通，調優人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰略性調整，充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才專業不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執業資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業、困難地區工作的專業人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關幹部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的幹部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮中國小教師到鄉鎮、鄉村任教。同時，放寬高校畢業生來我縣的就業政策，儲備優秀年輕人才。二要建立有利於人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業單位用人自主權。嚴禁非專業人員進入業務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業技術職務聘任制度和執業資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規範化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業技術職務任職資格;對事業單位業績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優秀人才脱穎而出創造條件。

【第8篇】市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、xx關於進一步加強人才工作的決定》明確提出，要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創新，形成有利於高層次人才成長的機制和環境。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們採取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，並在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨着經營管理機制落後、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨着我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中佔有十分重要的地位。特別是隨着社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和兩高一優農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立人才是第一資源的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，羣眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足羣眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足於社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衞生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在着以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才佔全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衞生系統;二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構佈局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分佈，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才斷層現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分佈不合理。衞生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，佔總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分佈不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落後的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由於受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉宂於國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閒置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯後、科技成果轉化慢等不良後果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落後，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的梯度培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來説挑戰大於機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在着思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規範的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持以人為本、關鍵在人的指導思想，堅持黨管人才的原則，結合本地實際，採取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構築人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、複合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脱穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規範、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業單位要按照國家制度的關於事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

第二，進一步加強人才培養力度。要在建立和完善後備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，並加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛鍊等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢於把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，儘快脱穎而出。

第三，進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量;二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發為重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，並積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要採取有效措施，在使用、配置人才時強調專業對口、行業對路，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配製度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額佔企業註冊資本的比例可據情而定;對於在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，並對科技成果轉化實行税收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身於經濟建設主戰場的積極性。

第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要採取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其後顧之憂，努力營造一種不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能的良好社會環境和氛圍。

【第9篇】關於隊伍建設的調查報告

本文依託調查，以xx學院學生幹部為例，分析目前學生幹部隊伍建設存在的問題，提出學生幹部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發、為同學服務的宗旨，來促進高校學生幹部隊伍建設更全面、更協調、可持續發展。

關鍵詞：科學發展觀；高校學生幹部隊伍；建設

一、調查對象

本次調查以xx學院在校學生幹部為對象，其中包括xx學院的學生團體有社團聯合會、28個社團、五個分院學生會、青年志願者協會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。

二、學生幹部隊伍建設存在問題

（1）部分學生幹部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生幹部角色認識錯位，認為當了學生幹部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。

（2）部分學生任職出於功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生幹部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業等增加砝碼，這部分學生幹部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現欲而擔任學生幹部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。

（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生幹部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生幹部缺乏謙虛求實的態度，幹部之間互不接受意見和建議；有的主要幹部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數幾人説了算，缺乏民主作風，其他幹部意見大，分化了學生幹部隊伍的整體實力。

三、xx學院學生幹部隊伍建設流程參考

在存在問題分析的基礎上，結合科學發展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。為促進學生幹部隊伍的“全面協調可持續”建設，提出以下xx學院學生幹部隊伍建設流程參考：

（一）預先建設

預先建設是在學生幹部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。

1.意識建設。在學生幹部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養什麼樣的學生幹部、如何培養學生幹部等各方面的前期考慮。

第一，樹立“以人為本”的本位培養意識。高校學生幹部不僅是維繫師生間溝通的橋樑，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現學生幹部隊伍的全面建設關鍵在於堅持“以人為本”的培養思想，關心、愛護、信任學生幹部，充分發揮學生幹部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。

第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人。”

2.機制建設。機制建設主要是指在學生幹部任職前期形成科學合理的一系列學生幹部隊伍建設機制，如學生幹部選拔產生機制、培養機制、管理機制等先行先定，為後面的任用做好保障。

第一，建立科學合理的選拔機制。“幹部的選撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優。”最優並不代表最好，選拔最適合崗位要求的幹部，達到“能崗匹配”才是實現工作效率最大化的重要因素。

第二，有計劃、有步驟地完善培養機制。加強崗位培訓是提高幹部管理水平的一個重要環節。“通過崗位培訓可以全面提高高校管理幹部的思想政治素質、業務能力和領導水平，保持他們不斷創新的能力和熱情，努力培養、造就一支政治堅定、德才兼備、懂教育、善管理、適應高等教育發展和改革需要的管理隊伍。”

（二）過程建設

過程建設是在學生幹部產生之後、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。

1.程序建設。俗話説：無規矩，不成方圓。程序建設是指把學生幹部上任後所要開展的各項常規工作規範化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任幹部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據，這也是學生幹部隊伍“可持續發展”的必要條件。

規範程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態有效的學生幹部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經驗、工作方法、工作開展流程積累下來，彙編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規範化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現狀，促使學生幹部開展工作能沿着“程序”的軌道高效運轉。

2.職位建設。由於每一個既定的學生幹部崗位都有固定的職能要求，有固定的業務操作。基於調查出的現狀，要加強各個學生幹部工作崗位的業務整理，促進崗位業務明晰化。

第一，在學生幹部管理者的角度，要對每個學生幹部崗位的業務進行詳細規劃，區分不同職務的業務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生幹部的業務素養，二來明確區別了不同崗位的不同業務要求和業務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生幹部從事高層職位，落實學生幹部的梯度建設和梯度管理。

第二，學生幹部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生幹部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生幹部則要結合工作經驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創新學生幹部職位設置提供現實意義的參考。

3.考核建設。目前xx學院在學生幹部隊伍建設中還沒有形成一個系統的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對錶現優秀的學生幹部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過幹部評優等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模範。

（三）反饋建設

反饋建設是指在學生幹部卸任後的後期建設，也是目前xx學院學生幹部隊伍建設中最為薄弱的環節。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、後續發展。

1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生幹部建設考核機制。在考核中，學生幹部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對幹部工作績效的角度，幹部在任職期間是否達到自身的發展目的，能力是否得到了最大限度的發展等問題也是學校進行學生幹部可持續培養的重要參考，不容忽視。

2.後續發展。學校對幹部的培養不應僅限於在職期間的培養，更要完善其卸任後的後續發展，幹部的培養應堅持可持續原則。學生幹部對學校的建設貢獻功不可沒，學生幹部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行後續引導。儘管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任後的學生幹部，建立學生幹部跟蹤發展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。

【第10篇】2022年9月民營企業家隊伍建設情況調查報告範文

調查報告是很重要的，下面本站小編整理了民營企業家隊伍建設情況調查報告，閲讀!

民營企業家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認為民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027户，平均日增私企46户，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理;高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業家佔45.8%，50—60歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閲歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成為民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體户和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

【第11篇】農村信用社隊伍建設情況調查報告

人才是企業的第一資源，人才隊伍建設事關企業的興衰，特別是政策性、知識性、專業性比較強的金融企業，顯得更加重要。農村信用社能否走可持續發展的道路，在激烈的金融競爭中立於不敗之地，人才隊伍建設是前提和保證，因此，農村信用社就必須根據自己的特點，制定出適合自身業務發展的各層次的人才隊伍建設規劃。只有各層次人才隊伍的整體素質提高了，農村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結合筆者對該單位實際情況進行調研，由此而引發了對目前農村信用社隊伍建設的一份淺見。

一、信用社基本情況

蒙陰縣農村信用合作聯社賈莊信用社位於蒙陰縣最北端，比較偏遠，為轄內九個行政村0.9萬人提供金融服務。截至目前，該社各項存款餘額達到6027萬元，貸款餘額達到2942萬元，實現營業收入286萬元，各項業務穩步發展。

1、人員情況：該社現有幹部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學歷的幹部職工5人，佔員工總數的45%。

2、崗位設置：賈莊信用社現在設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會計一名，借據崗兼立據崗一人，櫃組會計2人，複核員一人，出納員一人，外勤業務人員2人。由於單位業務相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業務操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風險隱患外，給業務發展也帶來不便，對提高工作效率和服務質量形成了一定的阻力，制約了業務的發展。

二、存在的問題

(一)、內部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農業銀行脱鈎前，農村信用社歷年接收的新員工大多數是頂替、照顧的內部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脱鈎後，儘管採取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業餘時間積極參加各種專業技術資格考試和學歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進了二十幾名大學生，但是由於受體制原因的影響，仍然滿足不了現在的需求，一時還不能改變現在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落後局面。

(二)、知識結構和年齡結構老化，高素質複合性人才嚴重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業務的高素質經營管理人才;二是缺乏精通計算機專業知識，科技應用能力強的技術人才;三是缺乏精通法律的專業人才;四是缺乏公關能力和市場營銷能力強的市場開發人才。

三、對策及建議

(一)、發現人才，是加強人才隊伍建設的首要問題，是人才隊伍建設的關鍵所在。一是要善於發現人才，世上有伯樂，然後才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這説明發現和識別人才關鍵是各級領導要甘當新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心，善於把握人才的本質特徵，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發，把握不同人才不同特徵，避免用同一個標準來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發揮人才的最大潛能。三是加大人才培養和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在於積累，天才來自勤奮，人才在於培養，要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業心強，愛崗敬業的年青員工創造多崗位煅煉的機會，要有意識、有目的地對他們進行培養。四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建設的內涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼備的人才，要注意平衡德與才的關係，有德無才是庸才，有才無德是壞才，如果一個有才能的人，沒有甘於奉獻、大公無私的敬業精神，一心只想貪圖享樂的話，那麼，才能越大破壞力越強。因此，要從規避道德風險入手，從制定人才隊伍建設規劃和標準方面扼制可能出現的道德風險。

(二)、提高一線窗口人員操作水平。營業人員服務質量的優劣，操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象，現階段農村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業務的營業人員，因此，農村信用社建設一支業務操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農村信用社提升綜合競爭能力的根基。

一是要加強業務崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養成一專多能的業務能手，逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利於人才在本地區間的合

理流動，也有利於促進人員分流，優化全系統員工隊伍。

二是加強培訓，加快一線人才隊伍新業務、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識結構的落後面貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好後續教育，積極創造學習型人才培養機制。為先天文化知識水平不足業績優秀的員工加油充電，提高文化知識，業務理論水平，適應信用社改革與發展的需要。可以從現有用工中通過考試的方式，選拔

一批優秀人才輸送到專業院校脱產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的辦法，畢業後給與相應的待遇。從而實現結構調整與現有人員盤活的雙重戰略。

三是實行崗位等級管理，嚴格員工績效考核。建立激勵和教育機制，正確引導員工自覺加強業務知識、業務技能的學習和提高。實行調整與發掘現有人力資源潛能雙重戰略一是要推行全員聘用制，把職

務和職稱評聘全面納入結構比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進優化組合。根據公平、公開、公正的原則，各用人單位和應聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績取酬。

【第12篇】社會工作人才隊伍建設調查報告

一、2022年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

在區委區政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，着力於本土督導助理培養，繼續加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優質服務輻射範圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區擁有基層社會工作人員1000餘名，其中，註冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。

1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統一領導，成立了由區委書記任組長，區委常委、組織部長，政府主管副區長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出台了包括區委、區政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養、評估監管等制度體系。着力把社會工作人才隊伍建設納入區委、區政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入羣眾的具體領域。有區委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。

二、2022年社會工作及其人才隊伍建設工作安排

1、進一步完善機制體制，堅持從戰略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區委、區政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業的管理監督機制。針對社會工作者分佈在不同行業、不同單位、不同社區的現狀，成立相關的區社會工作者協會，規範行業標準，為社會提供註冊、指導、監督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鈎的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職幹事創業的積極性。

2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養。一重是注教育培養的專業化。按照大規模分層培訓思路，分時段制定社工培養規劃，建立更多，規模更大的社工學院和實踐基地，繼續用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區級明確每2000名企業職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業社工崗位個數設置的合理性。三是着力政府購買項目化。採用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。

3、完善本土社工的服務體系，堅持用創新的方法推進社工本土的發展。一是強化高校院所的專業引導。以高校為依託，大力展開高校院所與我區社工發展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養等機制，確保將高校院所的專業性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業的社工專業技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區社工隊伍建設的主要特徵。加強志願者隊伍建設，強化人才發展的激勵保障，建立縣級領導聯繫優秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優、從社工定向選聘行政事業人員等制度。三是強化本土服務的專業體制。根據社會工作人員集中在社區的狀況，着力抓好社區工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區工作者、高校社工專業學生、社區志願者、有針對性的在社區展開專業服務;在志願者管理上，將全區所有類別的志願者統籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。

【第13篇】農村實用人才隊伍建設調查報告

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示範者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領羣眾脱貧致富特別是在推進新農村建設中起着舉足輕重的作用。近期，××縣委組織部、××縣農業局按照市委組織部、市農業局安排，抽調專人組成調研組，深入鄉鎮，就農村實用人才隊伍建設進行了調研。

一、基本情況

××縣總面積3240平方公里，耕地面積39.1萬畝，轄23個鄉鎮，267個行政村，9個社區。全縣現有人口41萬人，其中農村人口36萬人，農村勞動力18.7萬人。全縣共網有農村實用人才584人，佔農村總人口的0.2%。從行業分佈上看，種植業142人、養殖業226人、農產品加工業69人、企業經營91人、其他56人，分別佔農村實用人才總數的24%、39%、11%、16%、10%。從文化層次上看，高中(含中專)以上學歷110人，國中學歷372人，國小及以下文化程度102人，分別佔農村實用人才總數的19%、64%、17%。

二、主要做法

(一)高度重視，加強對農村實用人才隊伍建設的領導。縣委把農村實用人才隊伍建設作為全縣人才工作的重要部分常抓不懈。縣委人才工作領導小組定期組織召開人事、科技、農業、教育、衞生、財政等成員單位聯席會議，加強對農村實用人才工作的協調和指導;縣委組織部發揮牽頭抓總的職能作用，充分調動人才工作領導小組各成員單位的積極性，加強統籌規劃和宏觀管理。20xx年初，根據省、市委組織部關於轉發中組部《關於印發〈中共中央辦公廳、國務院辦公廳關於加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見分解落實方案〉的通知》要求，我縣結合實際，由縣委、政府辦公室聯合下發了《關於分解落實農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，根據各部門的職能，對農業、科技、教育、衞生等28個部門進行了任務分解落實，建立了縣委統一領導，組織部牽頭抓總，人勞、農業部門具體負責，教育、科技、文化、衞生、財政、計劃、扶貧等部門各司其職、協調配合，團委、婦聯、科協等羣團廣泛參與的工作機制，形成了社會各方面力量培養農村人才、開發農村人力資源的工作格局。

(二)分類選才，不斷壯大農村實用人才隊伍。按照農村實用人才的不同類型，分別將掌握一定的生產技術，致富能力強的農村能人，長年活躍在農副產品市場，對農副產品的產、供、銷信息十分熟悉的農村經紀人，文化程度較高、創業精神強且勇於闖市場的農村青年，特別是畢業回鄉的高中畢業生和退伍軍人列入農村實用人才培養行列。目前，我縣農村實用人才庫共吸聚各類實用人才1154人。

(三)強化培訓，提高農村實用人才綜合素質。依託縣委黨校、縣農廣校、科技示範基地、鄉鎮實用技術培訓學校等培訓陣地，加強對農村實用人才的培養。把農村人才培養和項目實施有機結合起來，以“國際計劃”、“陽光工程”、“生豬發展”、“沼氣建設”等項目的實施為農村人才成長搭建了平台。通過專業培訓使他們每人掌握1—2門實用技術。兩年來，全縣各級黨組織先後舉辦農村實用人才培訓班65餘期，培訓940餘人次。同時，在培養過程中，將鄉土人才開發與基層組織建設的“雙培雙帶”、黨員“雙示範”、“旗幟工程”、“標兵工程”活動結合起來，注重把普通農民培養成農村實用人才，把農村實用人才培養成黨員，把黨員實用人才培養成村組幹部和農村經濟組織帶頭人。全縣86名農村致富能人和返鄉青年向黨組織遞交了入黨申請書，其中，51名被髮展成為黨員。同時，縣上每年抽調專人組成農村科技致富宣講團，深入鄉鎮、村對農村實用人才和基層幹部進行巡迴培訓。每年組織生豬養殖技術、茶葉種植技術、新農村建設等專題宣講30餘場次，參訓人員達1870多人次，收到了良好效果，受到大家的歡迎和好評。

(四)創新方式，積極為農村實用人才搭建舞台。採取政策引動、激勵推動、典型促動等措施，對條件具備、“雙帶”本領明顯、得到羣眾公認的農村實用人才，通過組織推薦、公推直選等途徑，把他們選進農村各種專業協會、村兩委任職，為他們搭建“施才舞台”，拓展創業空間。目前，我縣農村實用人才庫中380餘名綜合素質較高、羣眾評價好的年輕人才活躍在新農村建設各類產業中，12名管理型拔尖人才進入了村級領導班子。圍繞茶葉、生豬兩大主導產業，成立了由農村實用人才組成的茶葉、生豬產業協會，依託產業協會，搭建了農村實用人才發揮作用的平台。楊河鎮李河村生豬協會，積極為全村養殖户提供培訓、新品種推廣、技術指導等服務，既增加了養豬農户的經濟收入，也促進了本村生豬產業的發展。

(五)搞好服務，優化農村實用人才發展環境。積極為農村實用人才發展創業提供資金、技術、項目、政策等保障服務，讓想幹事的有機會、幹成事的有地位。結合全 縣建有茶園20餘萬畝，但茶園管理、茶葉加工水平不高等實際，縣上聘請了中國茶葉學會常務理事、湖南農業大學教授朱先明擔任縣政府茶葉經濟顧問，為××茶葉經濟“把脈”，培訓茶葉技術員，為茶農解疑答惑。積極幫助××柳樹鎮白楊村黨員但啟軍爭取低貸資金300多萬元，建起生豬示範養殖場，他致富後，幫扶40多户貧困家庭養豬走上了致富路，被省委授予“省級黨員致富帶頭人”稱號，像但啟軍這樣受到扶持的優秀農村實用人才有100多人。對於在各行業湧現出的優秀農村實用人才和先進典型，我們藉助廣播、電視、網絡等媒體進行宣傳，提高他們的知名度，增強他們的榮譽感，激發他們幹事業的熱情。開闢了“牧河先鋒”、“時代風采”等宣傳欄目，宣傳先進典型人物。先後組織開展了“十大種茶能手”、“××縣青年十傑”、“巾幗十傑”評比等活動。通過開展卓有成效、豐富多彩的宣傳活動，在全縣營造了一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍。

三、存在問題

一是農村實用人才文化層次普遍偏低。我縣農村實用人才中，64%只有國中文化，具有高中及以上文化程度的僅佔農村實用人才總數的19%左右，特別是大中專及以上學歷的實用人才很少。文化程度偏低，導致農村實用人才整體素質不高，作用發揮不明顯。

二是農村實用人才隊伍結構不合理，分佈不平衡。我縣35歲以下的只有69人，僅佔實用人才總數的12%左右，行業多集中在種植、養殖、加工方面，而且多集中在經濟較強、交通便利的鄉鎮，偏遠地區農村的實用人才相對較少，特別是有一定影響，帶動能力強的農村經濟人較少。

三是教育資源整合不夠，對農村實用人才培訓缺乏系統性。雖然我們在農村實用人才培訓上下了一些功夫，做了一些工作，開展了一些活動，但由於農村實用人才涉及的面比較廣、隊伍相對龐大，加之大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業知識，但文化程度相對較低，絕大多數只有國中文化，且從事專業雜亂、技術種類繁多，培訓專業的設置很難適應實用人才培訓的需要，針對性不強，只能停留在對種植、養殖等帶有共性專業的培訓上，而對企業經營、農村經紀人、專業技術等方面培訓力度不大。

四是農村實用人才整體作用發揮不強。由於少數農村實用人才觀念落後，存在小農經濟思想，影響了實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，農村實用人才整體作用發揮不夠明顯。

四、建議及措施

一是完善管理機制，形成工作合力。切實把農村實用人才納入全縣人才隊伍的管理之中，建立健全縣、鄉、村三級農村實用人才管理網絡，形成以縣委組織部門牽頭，人事、農業、科協、教育等部門各司其職，鄉鎮黨委、村黨支部具體抓落實的管理模式。加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯繫、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

二是完善培訓機制，提高農村實用人才素質。將農村實用人才培訓納入全縣整體培訓規劃之中，把工作重點放在提高實用人才整體素質上。整合教育資源，建立健全培訓體系。充分發揮各級培訓陣地和農村現代遠程教育網絡作用，定期組織農村實用人才集中培訓，進行政策、實用科技知識輔導，提高素養。積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務、輔導，適時傳播新技術、新知識。同時，建立健全農村實用人才培養機制，使農村實用人才不斷更新、充實和深化，進一步提高農村實用人才整體素質。

三是完善激勵機制，增強農村實用人才隊伍活力。其一，政策上傾斜。在生產信息、用地、資金、品種、技術等方面給予政策、資金和技術傾斜和扶持，為農村實用人才的發展解決後顧之憂，幫助農村實用人才把產業做大做強。其二，政治上激勵。對那些年紀輕、技術素質較高的農村實用人才，重點培養，符合條件的及時吸收加入黨組織，並優先選拔充實到村組幹部隊伍之中，使其由個人帶頭致富向帶領羣眾共同致富轉變，提高村組班子帶領羣眾致富的能力，為農村實用人才作用的發揮搭建舞台，提供用武之地。其三，待遇上激勵。建立農村實用人才專業技術職稱評定製度，把農村實用人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把實用人才納入鄉鎮專業技術人員管理範圍，使昔日的“土專家”、“田秀才”有名有份，並落實相應的待遇，規定權力和義務，增強其責任感。其四，榮譽上激勵。積極開展農村實用人才“種植大户”、“養殖大户”、“農村黨員科技示範户”等創評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳先進事蹟和成功經驗，加大表彰、獎勵力度，擴大農村實用人才的影響力和知名度，增強其榮譽感，使他們真正感受到黨和政府的關心、愛護和重視，激發農村實用人才報效家鄉、建設家鄉的熱情。

【第14篇】關於加強鎮級領導幹部隊伍建設的調查報告

鎮級領導幹部是鎮級各項工作的直接領導者和組織者，肩負着執行和貫徹落實黨的路線方針政策和各級黨委決策部署的重任。為加強鎮級領導幹部隊伍建設，本文以問卷調查和訪談形式，深入查找和分析當前鎮級領導幹部隊伍建設中存在的突出問題及原因，提出加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策和建議。

一、當前鎮級領導幹部建設存在的突出問題及原因分析

(一)厭倦基層工作思想情緒較濃，想回市直機關單位任職的較多。從調查來看，當前不少鎮級領導幹部對基層工作有較濃的厭倦情緒，不安心基層工作，人心思走，想回市直機關工作，問卷調查顯示想回市直機關單位任職的鎮級領導幹部佔44%。究其原因主要有三個：一是工作任務重，工作壓力和精神壓力大。當前鎮級工作線多、面廣、量大、事雜。既要發展經濟，又要做好計生、殯改、信訪、維穩、安全生產等工作;既要做好上級部署的工作或突擊性任務，還要完成簽訂的眾多責任書工作。樣樣工作都重要，樣樣工作都考核問責，輕則受批評，重則一票否決。繁雜的任務，讓鎮級領導幹部工作如履薄冰，疲於應付，承受工作壓力和精神壓力較大。二是權小責大，工作難做好。在當前條塊的管理體制下，有較多職責權力是屬於市直部門或是市直部門派駐到鎮機構，但工作出問題的責任是按屬地原則進行追究，存在人權、事權、財權收歸部門，責任留給鎮現象。還有一些市直部門以簽定責任書形式，將本該是部門的責任推給鎮級，工作鎮級要做，責任要負，然而手中又沒有相應的權力，導致鎮級領導幹部常常是上下為難、兩頭難受。三是問責力度不斷加大，被問責風險較高。

由於當前我國正處於改革攻堅期、發展關鍵期、矛盾凸顯期，一些政策制度與基層現實工作存在一定差距。如果嚴格執行政策制度要求、按照規矩開展工作，工作很難做得好，工作做不好就要進行問責;而突破政策制度限制、打政策制度擦邊球，工作又有問責風險，面臨着兩難選擇，感到無所適從。有的同志形象地説，當前在鎮級工作象在走鋼絲，不知道什麼時候會掉下去。還有一些難以預料的重大突發和羣眾性事件、一些羣眾鬧訪、纏訪，還有媒體對一些問題缺乏客觀全面公正的報道，讓不少鎮級領導幹部頭痛不已。由於以上原因，鎮級領導幹部經常是早出晚歸，風裏來雨裏去，工作不但辛苦忙碌，而且被問責風險較高，導致部分鎮級領導幹部覺得在鎮級工作，付出的多，得到的少，經濟待遇沒有優待，政治待遇上不去，久而久之便對基層工作產生厭倦的思想情緒，想回市直機關單位任職。

(二)思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強。根據調查情況反映，當前個別鎮級領導幹部思想懶散精神懈怠，事業心責任心不強的現象比較突出。這主要體現在有的缺乏敬業精神，得過且過，對待工作不求有功，但求無過，安於現狀，不思進取，做一天和尚撞一天鐘。有的工作拈輕怕重，有利益的事爭着幹，碰到矛盾就回避，遇到責任就推諉。存在問題原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。當前對鎮級領導幹部強調的是抓計生、殯改、信訪、維穩等硬性工作任務多，認為鎮級基層工作擺平就是水平，放鬆政治思想、理想信念教育，個別幹部理想信念缺失，鎮級領導幹部實用主義的思想較重。二是監督管理不到位。在調查中，許多鎮級黨政主職反映，當前對鎮級領導幹部管理監督手段缺乏，難以調動鎮級領導班子積極性，工作只能靠自覺、靠哄，導致工作難開展。三是激勵和懲罰措施不力。對一些埋頭苦幹的老實者、一些工作優秀者甚至工作實績突出者，不能得到應有的認可和相應的激勵。對部分碌碌無為的平庸者甚至製造矛盾者，任其下去，不能採取有效懲罰措施，加以懲戒，使他們得到應有懲罰。獎罰不明，結果是幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，吃大鍋飯現象突出。

(三)素質能力較弱，服務羣眾宗旨意識淡薄。這主要體現在有的鎮級領導幹部實際工作能力較弱，政策不熟、思路不寬，成效不明顯。有的習慣於老思路、老方法，習慣於被動執行。有的宗旨意識淡漠，不願也不敢深入羣眾，見到矛盾繞着走，遇到困難踢皮球，解決問題的方法不多，發的牢騷不少，把小事拖成大事，把簡單的事複雜化。存在問題原因主要有以下二方面：一是鎮級領導幹部後備幹部缺乏。近年來我市鎮級公務員補充得較少，就算是補充有少數新公務員，幹得不久有很多也陸續調走，一些邊遠山區鎮公務員缺編尤其嚴重，導致鎮級領導幹部後備幹部缺乏。同時，近年來市直機關優秀年輕幹部到基層任職熱情不高。所以，導致可供選擇為鎮級領導幹部的人選不多，個別鎮級領導幹部有從矮子裏選高佬現象。二是缺乏系統性的提升能力素質培訓。當前鎮級黨政主職參加系統性的提升能力素質培訓較多，但是其他鎮級領導幹部參加系統性的提升能力素質培訓較少。並且在幹部教育培訓過程中，對培訓時間長短、培訓需求把得不準，培訓方式方法不靈活，培訓成效不明顯。

二、加強鎮級領導幹部隊伍建設的對策與建議

(一)加大後備幹部培養力度，從源頭上為建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。要整體提高鎮級領導幹部素質能力，解決當前鎮級極個別領導幹部選拔的矮子裏選高佬現象，就必須加大鎮級領導幹部後備幹部培養力度，從源頭上為建設高素質鎮級領導幹部隊伍提供保證。一是加大鎮級公務員補充力度。要作出補充鎮級公務員科學合理的規劃，對缺編較多公務員的鎮及時補充，充實鎮級領導幹部後備力量。對新補充的公務員，應考慮提高全日制學歷層次，同時，明確在基層服務年限，防止鎮級後備力量過快流失。二是科學制定培養規劃。在深入研究鎮級領導幹部成長規律基礎上，統籌考慮近期和中長期需要，研究制定鎮級領導幹部後備幹部隊伍培養計劃，把鎮級優秀成熟的年輕幹部、中層幹部，作為重點培養對象，進行給任務壓擔子的實踐培養鍛鍊。三是暢通市直機關幹部到基層工作渠道。理順鎮級與市直機關幹部流動機制，為有志基層、有發展潛力的年輕幹部到鎮級任職創造條件。繼續推行掛職鍛鍊等形式，引導市直機關單位優秀年輕幹部到基層掛職鍛鍊，掛職期滿後根據考核結果及其本人意願，成熟的在基層進行正式任職，充實鎮級領導幹部力量。

(二)加強教育培訓，提高鎮級領導幹部素質能力

提高鎮級領導幹部素質能力，教育培訓是重要途徑。要建立鎮級領導幹部輪訓制度，改變黨政主職培訓多，其他鎮領導幹部培訓少現象，促進鎮級領導幹部整體素質能力提高。一是以鎮級領導幹部全員培訓為目標，建立鎮級領導幹部素質能力提升的輪訓制度。每年制定鎮級領導幹部系統性能力提升輪訓計劃，有步驟地對鎮級領導幹部開展輪訓。二是加強培訓需求分析，堅持按需培訓。每年年初對鎮級領導幹部進行一次培訓需求專題調查，認真研究鎮級領導幹部培訓需求，並根據培訓需求，有針對性作出年度培訓計劃，科學設計培訓項目，真正做到缺什麼、補什麼，提高教育培訓質量和成效。三是改進培訓方式方法。根據鎮級領導幹部特點和需要，綜合運用靈活多樣的培訓方式方法，有針對性地組織鎮級領導幹部外出學習、觀摩考察，組織部分鎮級領導幹部到重點工程項目或上級部門跟班學習，安排一些鎮級領導幹部到艱苦環境、重大任務和突發重大事件第一線接受鍛鍊和經受考驗，提高鎮級領導幹部解決實際問題能力。

(三)明晰職責權利，營造幹事創業環境和氛圍

當前鎮級突出問題是吸引不了人才、留不住人才，現任的鎮級領導幹部想回市直機關，市直機關的幹部不願到基層去。造成這一問題原因，大家都覺得鎮級權小責大，工作壓力大，長期面對各種利益和矛盾的擠壓，工作環境和氛圍壓抑。因此，要改變這一局面，首先要從為鎮級領導幹部營造良好乾事創業的環境和氛圍做起。一是要擴權強鎮，強化鎮級黨委在轄區的領導核心作用。凡是能下放到鎮的權力都應下放到鎮級管理，使鎮級黨委能對政治、經濟、社會等資源進行有效配置，提高鎮級黨委的管治能力，實現鎮級作為一級基層政權的責、權、利統一。二是要鬆綁減壓，科學合理設置一票否決和問責事項。一票否決和有力問責，是推動工作有效尚方寶劍，但過多、過濫會給基層幹部帶來巨大工作壓力和精神壓力，導致基層無人敢去，基層工作無人敢幹，反而不利事業發展。因此，要慎用、少用一票否決，科學合理進行問責，為鎮級領導幹部創造一個鬆緊適度的環境和氛圍。要禁止有關市直部門亂下指標、亂攤派任務，嚴格控制一些市直部門通過簽訂責任書的形式，將應是部門為主、地方配合的工作責任，推給鎮級領導幹部，切實減輕鎮級工作負擔。三是要大力精簡文件和會議、堅決取消不必要的檢查、評比和達標活動，確有必要的也應進一步簡化程序，規範內容，使鎮級領導幹部能把更多精力、時間投入到謀劃發展上來。四是要責隨權轉，理順鎮級與市直主管部門派駐到鎮級機構關係，明晰職責權利，明確擁有相應權力，就要承擔相應責任，不能夠權力歸部門、責任歸地方。由鎮級和主管部門雙重領導的市直部門派駐到鎮級機構，管理上應以鎮管理為主，業務上接受上級主管部門的指導。對一些執法監管部門，由主管部門和鎮雙重領導，管理上以主管部門為主，但在人員的考核、晉升、調整等方面，應徵求轄區鎮級黨委意見。

(四)實行傾斜基層政策，增強鎮級基層吸引力

一是在政治上要多關心。在幹部提拔使用上，更加註重基層一線，形成重視基層的用人導向。探索建立職務與職級相結合的制度，實行適當傾斜基層政策，對鎮級領導幹部中思想素質高、工作時間長、實績顯著的鎮級領導幹部，適當提高一個職級待遇，鼓勵鎮級領導幹部安心基層工作。二是在工作上要多支持。各級領導和部門對鎮級領導幹部既要嚴格要求，也要給予他們足夠理解和支持。對鎮級領導幹部工作中出的問題，要在弄清客觀事實的基礎上，科學分析主客觀原因，嚴格按上級的政策和有關法律法規明確界定責任主體，不能一出現問題就不加分析地橫加指責和處理，讓他們切實感受到來自上級黨組織的信賴和支持，增強他們在工作中的踏實感和安全感。三是在生活上要多關懷。要積極穩妥地探索經濟待遇向鎮級傾斜政策，分類設置邊遠鎮級崗位特殊津貼，適當提高在邊遠艱苦地區鎮級領導幹部的經濟待遇。積極幫助鎮級領導幹部解決實際困難，制定優惠政策措施，積極創造條件，讓他們安心基層工作。四是在身心健康上要多關愛。經常性地開展談心談話活動，瞭解鎮級領導幹部所思所想，解開思想疙瘩，理順情緒，緩解壓力，幫助他們卸掉思想包袱，平衡心態。加強心理健康知識培訓，把心理健康教育納入幹部教育培訓體系，使鎮級領導幹部掌握釋放心理壓力的基本方法和技巧，增強自身心理調節和承受能力。建立定期體檢制度，每年由財政拿出專項經費，安排全體鎮級幹部參加一次健康體檢。落實休假制度，督促鎮級領導幹部合理安排休工齡假，做到張弛有度，勞逸結合。開展健康有益文體活動，改善身心健康。

(五)完善考核機制，科學評價鎮級領導幹部現實表現和工作實績

一是建立健全務實管用的考核評價機制。堅持以平時考核、年度考核為基礎，以屆中、屆末考核為重點，增強考核動態性和系統性。考核方法上，要堅持上級評價、相關職能部門評價、黨委考核評價、基層羣眾評價和社會評價有機相結合。二是要突出考核重點。在政治上要突出考核理想信念、道德修養、生活作風等;在能力上，突出考核科學決策能力、解決實際問題能力、應對複雜局面能力等;精神狀態上，突出考核精神面貌、事業心責任感等;在工作實績上，突出考核工作成效等;在廉潔自律上，突出考核遵紀守法、落實黨風廉政建設責任制和羣眾口碑等。三是加強考核結果的運用。要把考核結果作為鎮級領導幹部獎懲任免的重要依據。對考核優秀的，予以褒獎;對考核差的，視情況給予相應的組織處理。

(六)建立獎懲分明管理機制，激發鎮級領導幹部生機活力

當前鎮級工作任務重、壓力大是客觀事實。但從主觀上看，當前個別鎮級領導幹部身上瀰漫着一股庸、懶、散風氣，缺乏一股敢於擔當精神和一股幹事創業工作衝勁和活力。古語云：國家大事，唯賞與罰，賞當其勞，無功者自退;罰當其罪，為惡者鹹懼。一是要大張旗鼓地表彰和激勵優秀的鎮級領導幹部，對那些勇於開拓、能幹事、敢幹事、幹得成事的實幹型幹部給予大力支持，對那些德才兼備、實績突出、羣眾公認的幹部予以重用，努力營造一種讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹好了事的人有地位的良好氛圍。二是要旗幟鮮明地懲處個別庸、懶、散幹部。對於極個別思想懶散，事業心責任感不強，消極怠工，只佔位置不幹活或鬧不團結的鎮級領導幹部，要敢於動真格，嚴格依照有關規定和程序，根據實際情況分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改;對不改過者，視情況給予交流調整、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，違法犯紀的移交紀檢、司法機關處理。從思想認識、用人導向上，旗幟鮮明表明一種堅定的獎懲分明的態度，形成能上能下的選任機制，就會對鎮級領導幹部產生良好的教育和約束作用，振奮鎮級幹部的精神，激發鎮級幹部的生機活力，在鎮級基層湧現一種幹事創業的良好氛圍。

【第15篇】關於加強財政幹部隊伍建設的調查報告

一、當前徽縣財政幹部隊伍建設的現狀

近年來，財政局黨支部堅持兩手抓、兩手都要硬的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：

一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結幹事、黨內兩個《條例》、兩個 務必、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持八個堅持、八個反對，大力倡導八個方面的良好風氣，使為公理財、為民服務的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部為社會各界提供了優良的服務，使財政幹部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。

二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了爭先創優、五講五個一和五型機關創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的幹部佔幹部總數76%，與xx年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。

三是幹部人事制度改革明顯推進。從xx年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。

二、存在的主要問題和原因分析

雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：

(一)財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級幹部的平均年齡45歲，科級幹部的平均年齡47歲，中層以上幹部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨着幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象;部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，能上不能下，能進不能出 的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部下與出的通道還不夠通暢。

(三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業生或社會上錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：2000年機構改革以來，省、地、縣、鄉四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由於供養人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業單位在編人員實行零增長。

(四)少數財政幹部的創新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發展觀的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的幹部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為羣眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，門難進、臉難看、話難聽、事難辦的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛着手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣於分資金、管項目、搞審批，忙於應付;有的安於現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙於應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鑽勁，對宏觀經濟和社會情況瞭解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時鬆，教育管理嚴寬失當。在幹部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恆的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來説一説、管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求。部門領導在抓幹部教育管理中有老好人思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，説到做不到，喜歡搞下不為例，不敢搞以此為例。