關於對黨外人才隊伍建設情況的調研報告

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第一篇：關於對黨外人才隊伍建設情況的調研報告第二篇：關於對黨外人才隊伍建設情況的調研報告第三篇：黨外人才隊伍建設情況的調研報告第四篇：關於黨政人才隊伍建設情況的調研報告第五篇：關於人才隊伍建設調研情況報告更多相關範文

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第一篇：關於對黨外人才隊伍建設情況的調研報告

分院現有職工574人，黨外人員232人，佔全院職工40，黨外知識分子工作是統一戰線的一項基礎性工作，也是基層統戰工作的一項重要內容。隨着新形勢下的統戰工作呈現出日益社會化的趨勢，統戰領域不斷向基層延伸和拓寬，統戰工作越來越顯得重要，且任務更加艱鉅，標準亦更高。因此，如何加強分院統戰工作，這是我們研究的重要新課題。從分院統戰工

作實踐來看，雖然統戰工作有了明顯的發展和取得了新的成績，但是由於某些因素的制約發展不平衡，面臨着不少困難。為深入瞭解當前分院黨外人才的思想狀況，有針對性地做好統戰工作，根據市委統戰部的要求，分院黨委對分院部分黨外人才的思想狀況進行了調查。

分院職工積極參與本次調查活動，並認真回答了涉及國家政策、人才工作、國企改革、經濟生活狀況以及統戰工作等各方面的問題，這既反映出了分院各黨支部組織得力，更重要的是反映了廣大黨外知識分子對國家、對企業、對自身諸方面的期望，這給分院今後開展統戰工作提出了方向，樹立了信心。對此，我們結合分院統戰工作的實際，就如何進一步加強分院統戰工作進行了調查研究，提出一些見解和探討。

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1．對國家發展及黨的路線方針政策問題的認識。

從本次調查來看，多數員工政治思想素質比較高，他們關心國家大事，忠誠黨的事業，對國家的發展充滿信心。如，對黨和國家方針政策和重大舉措關心的佔80，對我國目前總體政治狀況滿意和基本滿意的佔58和42，對我國目前總體經濟狀況滿意、基本滿意的佔37和58，對我國目前社會發展和改善人民生活的總體狀況滿意、基本滿意的佔35和51，對21世紀中國的發展前景抱有樂觀和比較樂觀的態度的佔53和44，大部分黨外人才，參政議政的熱情和願望都很強烈（佔67），同時，認為黨外人才在我國政治、經濟生活中的充分發揮作用和基本發揮作用的佔35和53，很多人對在社會主義民主和法制軌道內保障黨外人才的合法權益及實現政治方面的要求和願意的狀況滿意的和基本滿意的佔42和49，大部分人認為我國必須實行中國共產黨領導下的多黨合作和政治協商制度（佔74），並認為我國現階段必須實行公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，絕不能實行西方私有化的經濟制度（佔72）。

2．對我國、我省營造人才工作方面的認識。

從本次調查來看，大部分人對我們黨提出的以人為本的科學發展觀表示贊同的佔70，對全國、全省人才工作會議提出的人才強國、人才強省戰略表示贊同的佔79，對全國人才工作會議提出“人才資源是第一資源”的觀念表示贊成的佔86，對全國人才工作會議提出的要“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，要“樹立科學的人才觀”贊同的佔74，對“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才工作的指導方針贊成的佔81，對省委提出的全面建設小康社會“翻兩番、三步走”的宏偉目標有74的人贊同，同時，我們應該看到，程度不同地存在一些消極心理，對我省在營造人才工作的“政策環境”（62）、“服務環境”（58）、“法治環境”（51）、“輿論環境”（56）方面很多員工認為基本滿意，對我省建立和完善人才市場體系，促進人才合理流動，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用方面大部分人員認為基本滿意，佔總數的58，對我省在人才工作中投入力度49的員工認為基本滿意，對我省在“培養人才”（60）、“吸引人才”（51）、“用好人才”（56）、“待遇留人”（47）、“感情留人”（47）、“事業留人”（63）方面的工作也是基本滿意佔了大多數，對目前我省黨外人才的“政治安排”（51）“實職安排”（56）“社會安排”（65）情況也都是基本滿意。這説明我們的統戰工作仍然存在盲區，還有待於繼續提高。

3．對國企改革問題、和統戰工作方面的認識。

從本次調查來看，多數黨外知識分子支持、關注國企改革，能夠正確認識改革、改制對自身利益所帶來的觸及。也就是説，儘管企業改制工作給他們帶來不小的衝擊，但絕大多數人的心態還是積極的，能理解形勢並支持參與企業改制工作，能夠時刻認識到企業的生存發展與個人利益息息相關，在實際工作中敬業愛崗，表現出了強烈的競爭意識、創新意識和較高的思想覺悟。例如，大部分人認為對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培訓和教育方面所做的工作基本滿意的佔65，對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培養、選拔、推薦方面所做的工作基本滿意的佔63。

二、分院體制改革帶來黨外知識分子工作的新情況、新問題

分院轉制後，帶來單位性質、產權結構、分配製度、職工隊伍一系列重大變化。在體制改革過程中，絕大多數黨外知識分子對分院體制改革是

擁護的，態度是積極的。但也有一部分黨外知識分子的心態是矛盾的，他們既希望體制改革成功，關心分院的生存和發展，同時又擔心改革使自己切身利益受到損害。

在體制改革過程中實行競爭上崗，有的黨外知識分子競爭不上領導職位，便感到得不到重用，自身價值得不到體現，顧慮重重，有的提出辭職，要求“跳槽”。還有的猶豫不決，感到前途渺茫……

。

科研機構企業化，勢必給黨外知識分子的思想產生衝擊和影響。也給基層黨組織對黨外知識分子傳統的工作方法產生了衝擊和影響。改制前，科研機構是行政管理事業單位，黨支部作為一級黨組織，能夠發揮戰鬥堡壘作用，發揮思想政治工作優勢；改制後，科研機構企業化管理，成立董事會，建立法人治理結構和運行機制。這樣一來，黨組織的地位和作用必然降低，思想政治工作和黨外知識分子工作必然受到影響。

三、加強分院黨外知識分子工作的對策和建議

分院是知識分子相對集中而又發揮業務骨幹作用的地方，分院黨政領導注意尊重知識，尊重人才，積極做好培養人才、用好人才、吸引人才的工作，他們對待黨外知識分子與黨內知識分子一視同仁，能夠做到政治上充分信任，工作上放手使用，生活上關心照顧，注意調動黨外知識分子的積極性，發揮他們的聰明才智和作用。在黨組織的教育關懷下，許多黨外知識分子積極靠攏黨組織，寫了入黨申請書；許多黨外知識分子擔任了中層以上領導職務和科研課題組組長，有的成為學科帶頭人。

分院領導班子自覺或不自覺地做了不少黨外知識分子的工作，但總的看，離統戰工作要求還存在一定差距。主要是統戰意識還不夠強，統戰宣傳還不夠有力，統戰方針政策落實還不到位，統一戰線的優勢還沒有得到很好發揮，統戰工作還有待進一步加強。做好黨外知識分子工作，穩定黨外知識分子隊伍，對於深化分院科技體制改革，增創分院發展新優勢，具有重要的現實意義。為此，必須採取對策和措施，發揮統一戰線的優勢和作用。

1、黨組織要把黨外知識分子工作列入議事日程。黨組織在企業經營活動中要找準自己的位置，變無為為有為，黨組織的作用和思想政治工作不但不能削弱，還應進一步加強。要強化統戰意識，明確將黨外知識分子作為統戰對象，納入黨組織工作的重要議事日程。要認真貫徹落實黨的知識分子政策和統戰方針政策，重視解決黨外知識分子在學習、工作和生活當中遇到的問題。要為黨外知識分子提供從事科研、經營、管理方面的良好條件和環境，充分發揮他們的積極性和創造性。要履行統一戰線協調關係，化解矛盾的職能，有針對性地做好黨外知識分子的思想政治工作，穩定黨外知識分子隊伍，教育引導他們轉變觀念，積極投身改革實踐，為科技事業的進步和發展作貢獻。要設立統戰機構或配備專(兼)職統戰幹部，以便協調和指導下屬單位開展統戰工作。

2、黨支部書記平時參加統戰工作會議少，學習有關文件少，對黨的統戰方針政策瞭解少，不太善於開展統戰工作。因此，有必要加強黨組織負責人的培訓。要將黨組織負責人的培訓納入計劃。針對分院科研機構的特點，通過學習培訓，提高黨組織負責人的統戰理論水平，增強貫徹落實統戰方針政策的自覺性。

3、加大統戰宣傳力度。分院業務性強，職工平時很少接觸統戰宣傳，不知道統戰工作的內容和實質。因此，有必要在分院廣大職工中廣泛開展統戰方針政策的宣傳教育，要使廣大職工羣眾不斷加深對統戰方針政策的理解，提高對統戰工作重要性和必要性的認識，增強與統戰對象搞好團結合作的自覺性，打好開展統戰工作廣泛而又堅實的羣眾基礎。要採用專題講座、會議報告、座談討論等形式，組織全體黨員幹部和全體職工，認真學習全國統戰工作會議的有關文件。

4、做好黨外知識分子政治安排和實職安排工作。分院黨外知識分子大多數學歷高(許多人是博士、碩士)、知識面廣(許多人出過國，留過學)、業務能力和管理能力強(許多人擔任中層以上領導和科研課題組組長)，他們是分院的骨幹力量，要從他們中物色、培養、選拔德才兼備、能與黨真誠合作，具有創新意識的高素質黨外優秀人才，將其舉薦到人大、政府、政協或有關部門進行適當安排，對於充實黨外幹部隊伍，搞好合作共事，具有積極意義。

5、黨委統戰工作部門要加強調查研究，及時瞭解掌握分院黨外知識分子的思想、工作和生活情況，反映他們的意見和要求；要經常督促檢查，發現落實知識分子政策中出現的問題，及時向黨委提出政策性建議；要與有關部門通力合作，共同做好舉薦人才的工作。同時要通過交友聯誼等方式，重點做好分院有代表性的黨外知識分子工作，並通過他們，進一步團結廣大黨外知識分子。

第二篇：關於對黨外人才隊伍建設情況的調研報告

分院現有職工574人，黨外人員232人，佔全院職工40%，黨外知識分子工作是統一戰線的一項基礎性工作，也是基層統戰工作的一項重要內容。隨着新形勢下的統戰工作呈現出日益社會化的趨勢，統戰領域不斷向基層延伸和拓寬，統戰工作越來越顯得重要，且任務更加艱鉅，標準亦更高。因此，如何加強分院統戰工作，這是我們研究的重要新課題。從分院統戰工作實踐來看，雖然統戰工作有了明顯的發展和取得了新的成績，但是由於某些因素的制約發展不平衡，面臨着不少困難。為深入瞭解當前分院黨外人才的思想狀況，有針對性地做好統戰工作，根據市委統戰部的要求，分院黨委對分院部分黨外人才的思想狀況進行了調查。

分院職工積極參與本次調查活動，並認真回答了涉及國家政策、人才工作、國企改革、經濟生活狀況以及統戰工作等各方面的問題，這既反映出了分院各黨支部組織得力，更重要的是反映了廣大黨外知識分子對國家、對企業、對自身諸方面的期望，這給分院今後開展統戰工作提出了方向，樹立了信心。對此，我們結合分院統戰工作的實際，就如何進一步加強分院統戰工作進行了調查研究，提出一些見解和探討。

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1．對國家發展及黨的路線方針政策問題的認識。

從本次調查來看，多數員工政治思想素質比較高，他們關心國家大事，忠誠黨的事業，對國家的發展充滿信心。如，對黨和國家方針政策和重大舉措關心的佔80%，對我國目前總體政治狀況滿意和基本滿意的佔58%和42%，對我國目前總體經濟狀況滿意、基本滿意的佔37%和58%，對我國目前社會發展和改善人民生活的總體狀況滿意、基本滿意的佔35%和51%，對21世紀中國的發展前景抱有樂觀和比較樂觀的態度的佔53%和44%，大部分黨外人才，參政議政的熱情和願望都很強烈（佔67%），同時，認為黨外人才在我國政治、經濟生活中的充分發揮作用和基本發揮作用的佔35%和53%，很多人對在社會主義民主和法制軌道內保障黨外人才的合法權益及實現政治方面的要求和願意的狀況滿意的和基本滿意的佔42%和49%，大部分人認為我國必須實行中國共產黨領導下的多黨合作和政治協商制度（佔74%），並認為我國現階段必須實行公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，絕不能實行西方私有化的經濟制度（佔72%）。

2．對我國、我省營造人才工作方面的認識。

從本次調查來看，大部分人對我們黨提出的以人為本的科學發展觀表示贊同的佔70%，對全國、全省人才工作會議提出的人才強國、人才強省戰略表示贊同的佔79%，對全國人才工作會議提出“人才資源是第一資源”的觀念表示贊成的佔86%，對全國人才工作會議提出的要“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，要“樹立科學的人才觀”贊同的佔74%，對“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才工作的指導方針贊成的佔81%，對省委提出的全面建設小康社會“翻兩番、三步走”的宏偉目標有74%的人贊同，同時，我們應該看到，程度不同地存在一些消極心理，對我省在營造人才工作的“政策環境”（62%）、“服務環境”（58%）、“法治環境”（51%）、“輿論環境”（56%）方面很多員工認為基本滿意，對我省建立和完善人才市場體系，促進人才合理流動，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用方面大部分人員認為基本滿意，佔總數的58%，對我省在人才工作中投入力度49%的員工認為基本滿意，對我省在“培養人才”（60%）、“吸引人才”（51%）、“用好人才”（56%）、“待遇留人”（47%）、“感情留人”（47%）、“事業留人”（63%）方面的工作也是基本滿意佔了大多數，對目前我省黨外人才的“政治安排”（51%）“實職安排”（56%）“社會安排”（65%）情況也都是基本滿意。這説明我們的統戰工作仍然存在盲區，還有待於繼續提高。

3．對國企改革問題、和統戰工作方面的認識。

從本次調查來看，多數黨外知識分子支持、關注國企改革，能夠正確認識改革、改制對自身利益所帶來的觸及。也就是説，儘管企業改制工作給他們帶來不小的衝擊，但絕大多數人的心態還是積極的，能理解形勢並支持參與企業改制工作，能夠時刻認識到企業的生存發展與個人利益息息相關，在實際工作中敬業愛崗，表現出了強烈的競爭意識、創新意識和較高的思想覺悟。例如，大部分人認為對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培訓和教育方面所做的工作基本滿意的佔65%，對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培養、選拔、推薦方面所做的工作基本滿意的佔63%。

二、分院體制改革帶來黨外知識分子工作的新情況、新問題

分院轉制後，帶來單位性質、產權結構、分配製度、職工隊伍一系列重大變化。在體制改革過程中，絕大多數黨外知識分子對分院體制改革是擁護的，態度是積極的。但也有一部分黨外知識分子的心態是矛盾的，他們既希望體制改革成功，關心分院的生存和發展，同時又擔心改革使自己切身利益受到損害。

在體制改革過程中實行競爭上崗，有的黨外知識分子競爭不上領導職位，便感到得不到重用，自身價值得不到體現，

第三篇：黨外人才隊伍建設情況的調研報告

黨外人才隊伍建設情況的調研報告

分院現有職工574人，黨外人員232人，佔全院職工40，黨外知識分子工作是統一戰線的一項基礎性工作，也是基層統戰工作的一項重要內容。隨着新形勢下的統戰工作呈現出日益社會化的趨勢，好範文，全國文祕工作者的114!統戰領域不斷向基層延伸和拓寬，統戰工作越來越顯得重要，且任務更加艱鉅，標準亦更

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分院職工積極參與本次調查活動，並認真回答了涉及國家政策、人才工作、國企改革、經濟生活狀況以及統戰工作等各方面的問題，這既反映出了分院各黨支部組織得力，更重要的是反映了廣大黨外知識分子對國家、對企業、對自身諸方面的期望，這給分院今後開展統戰工作提出了方向，樹立了信心。對此，我們結合分院統戰工作的實際，就如何進一步加強分院統戰工作進行了調查研究，提出一些見解和探討。

一、對本次調查數據的分析

1．對國家發展及黨的路線方針政策問題的認識。

從本次調查來看，多數員工政治思想素質比較高，他們關心國家大事，忠誠黨的事業，對國家的發展充滿信心。如，對黨和國家方針政策和重大舉措關心的佔80，對我國目前總體政治狀況滿意和基本滿意的佔58和42，對我國目前總體經濟狀況滿意、基本滿意的佔37和58，對我國目前社會發展和改善人民生活的總體狀況滿意、基本滿意的佔35和51，對21世紀中國的發展前景抱有樂觀和比較樂觀的態度的佔53和44，大部分黨外人才，參政議政的熱情和願望都很強烈（佔67），同時，認為黨外人才在我國政治、經濟生活中的充分發揮作用和基本發揮作用的佔35和53，很多人對在社會主義民主和法制軌道內保障黨外人才的合法權益及實現政治方面的要求和願意的狀況滿意的和基本滿意的佔42和49，大部分人認為我國必須實行中國共產黨領導下的多黨合作和政治協商制度（佔74），並認為我國現階段必須實行公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，絕不能實行西方私有化的經濟制度（佔72）。

2．對我國、我省營造人才工作方面的認識。

從本次調查來看，大部分人對我們黨提出的以人為本的科學發展觀表示贊同的佔70，對全國、全省人才工作會議提出的人才強國、人才強省戰略表示贊同的佔79，對全國人才工作會議提出“人才資源是第一資源”的觀念表示贊成的佔86，對全國人才工作會議提出的要“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，要“樹立科學的人才觀”贊同的佔74，對“尊重勞動、尊(請收藏好 範 文，請便下次訪問：)重知識、尊重人才、尊重創造”的人才工作的指導方針贊成的佔81，對省委提出的全面建設小康社會“翻兩番、三步走”的宏偉目標有74的人贊同，同時，我們應該看到，程度不同地存在一些消極心理，對我省在營造人才工作的“政策環境”（62）、“服務環境”（58）、“法治環境”（51）、“輿論環境”（56）方面很多員工認為基本滿意，對我省建立和完善人才市場體系，促進人才合理流動，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用方面大部分人員認為基本滿意，佔總數的58，對我省在人才工作中投入力度49的員工認為基本滿意，對我省在“培養人才”（60）、“吸引人才”（51）、“用好人才”（56）、“待遇留人”（47）、“感情留人”（47）、“事業留人”（63）方面的工作也是基本滿意佔了大多數，對目前我省黨外人才的“政治安排”（51）“實職安排”（56）“社會安排”（65）情況也都是基本滿意。這説明我們的統戰工作仍然存在盲區，還有待於繼續提高。

3．對國企改革問題、和統戰工作方面的認識。

從本次調查來看，多數黨外知識分子支持、關注國企改革，能夠正確認識改革、改制對自身利益所帶來的觸及。也就是説，儘管企業改制工作給他們帶來不小的衝擊，但絕大多數人的心態還是積極的，能理解形勢並支持參與企業改制工作，能夠時刻認識到企業的生存發展與個人利益息息相關，在實際工作中敬業愛崗，表現出了強烈的競爭意識、創新意識和較高的思想覺悟。例如，大部分人認為對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培訓和教育方面所做的工作基本滿意的佔65，對目前各級黨委統戰部門在加強黨外人才的培養、選拔、推薦方面所做的工作基本滿意的佔63。

二、分院體制改革帶來黨外知識分子工作的新情況、新問題

分院轉制後，帶來單位性質、產權結構、分配製度、職工隊伍一系列重大變化。在體制改革過程中，絕大多數黨外知識分子對分院體制改革是擁護的，態度是積極的。但也有一部分黨外知識分子的

心態是矛盾的，他們既希望體制改革成功，關心分院的生存和發展，同時又擔心改革使自己切身利益受到損害。

在體制改革過程中實行競爭上崗，有的黨外知識分子競爭不上領導職位，便感到得不到重用，自身價值得不到體現，顧慮重重，有的提出辭職，要求“跳槽”。還有的猶豫不決，感到前途渺茫……。

科研機構企業化，勢必給黨外知識分子的

思想產生衝擊和影響。也給基層黨組織對黨外知識分子傳統的工作方法產生了衝擊和影響。改制前，科研機構是行政管理事業單位，黨支部作為一級黨組織，能夠發揮戰鬥堡壘作用，發揮思想政治工作優勢；改制後，科研機構企業化管理，成立董事會，建立法人治理結構和運行機制。這樣一來，黨組織的地位和作用必然降低，思想政治工作和黨外知識分子工作必然受到影響。

三、加強分院黨外知識分子工作的對策和建議

分院是知識分子相對集中而又發揮業務骨幹作用的地方，分院黨政領導注意尊重知識，尊重人才，積極做好培養人才、用好人才、吸引人才的工作，他們對待黨外知識分子與黨內知識分子一視同仁，能夠做到政治上充分信任，工作上放手使用，生活上關心照顧，注意調動黨外知識分子的積極性，發揮他們的聰明才智和作用。在黨組織的教育關懷下，許多黨外知識分子積極靠攏黨組織，寫了入黨申請書；許多黨外知識分子擔任了中層以上領導職務和科研課題組組長，有的成為學科帶頭人。好範文，全國文祕工作者的114!

分院領導班子自覺或不自覺地做了不少黨外知識分子的工作，但總的看，離統戰工作要求還存在一定差距。主要是統戰意識還不夠強，統戰宣傳還不夠有力，統戰方針政策落實還不到位，統一戰線的優勢還沒有得到很好發揮，統戰工作還有待進一步加強。做好黨外知識分子工作，穩定黨外知識分子隊伍，對於深化分院科技體制改革，增創分院發展新優勢，具有重要的現實意義。為此，必須採取對策和措施，發揮統一戰線的優勢和作用。

1、黨組織要把黨外知識分子工作列入議事日程。黨組織在企業經營活動中要找準自己的位置，變無為為有為，黨組織的作用和思想政治工作不但不能削弱，還應進一步加強。要強化統戰意識，明確將黨外知識分子作為統戰對象，納入黨組織工作的重要議事日程。要認真貫徹落實黨的知識分子政策和統戰方針政策，重視解決黨外知識分子在學習、工作和生活當中遇到的問題。要為黨外知識分子提供從事科研、經營、管理方面的良好條件和環境，充分發揮他們的積極性和創造性。要履行統一戰線協調關係，化解矛盾的職能，有針對性地做好黨外知識分子的思想政治工作，穩定黨外知識分子隊伍，教育引導他們轉變觀念，積極投身改革實踐，為科技事業的進步和發展作貢獻。要設立統戰機構或配備專(兼)職統戰幹部，以便協調和指導下屬單位開展統戰工作。

2、黨支部書記平時參加統戰工作會議少，學習有關文件少，對黨的統戰方針政策瞭解少，不太善於開展統戰工作。因此，有必要加強黨組織負責人的培訓。要將黨組織負責人的培訓納入計劃。針對分院科研機構的特點，通過學習培訓，提高黨組織負責人的統戰理論水平，增強貫徹落實統戰方針政策的自覺性。

3、加大統戰宣傳力度。分院業務性強，職工平時很少接觸統戰宣傳，不知道統戰工作的內容和實質。因此，有必要在分院廣大職工中廣泛開展統戰方針政策的宣傳教育，要使廣大職工羣眾不斷加深對統戰方針政策的理解，提高對統戰工作重要性和必要性的認識，增強與統戰對象搞好團結合作的自覺性，打好開展統戰工作廣泛而又堅實的羣眾基礎。要採用專題講座、會議報告、座談討論等形式，組織全體黨員幹部和全體職工，認真學習全國統戰工作會議的有關文件。

4、做好黨外知識分子政治安排和實職安排工作。分院黨外知識分子大多數學歷高(許多人是博士、碩士)、知識面廣(許多人出過國，留過學)、業務能力和管理能力強(許多人擔任中層以上領導和科研課題組組長)，他們是分院的骨幹力量，要從他們中物色、培養、選拔德才兼備、能與黨真誠合作，具有創新意識的高素質黨外優秀人才，將其舉薦到人大、政府、政協或有關部門進行適當安排，對於充實黨外幹部隊伍，搞好合作共事，具有積極意義。

5、黨委統戰工作部門要加強調查研究，及時瞭解掌握分院黨外知識分子的思想、工作和生活情況，反映他們的意見和要求；要經常督促檢查，發現落實知識分子政策中出現的問題，及時向黨委提出政策性建議；要與有關部門通力合作，共同做好舉薦人才的工作。同時要通過交友聯誼等方式，重點做好分院有代表性的黨外知識分子工作，並通過他們，進一步團結廣大黨外知識分子。

第四篇：關於黨政人才隊伍建設情況的調研報告

關於黨政人才隊伍建設情況的調研報告

實踐證明，要實現跨越發展，就必須有一支高素質的黨政人才隊伍。如何建設高素質的幹部隊伍，是黨的十六大加強黨的執政能力建設的重要課題，也是黨的組織部門在幹部制度改革實踐中不斷探索的重要內容。近年來，我市在黨政人才隊伍建設方面進行了一系列的改革和探索，取得了明顯成效，為全市經濟和社會各項事業長足發展提供了強大的智力支持和人才保障。

一、我市黨政人才隊伍建設的現狀

（一）從總體上看，我市黨政人才隊伍建設狀況較好。近年來，我市尤為注重加強各級領導班子建設，在優化班子結構、選好配強班子、調動幹部隊伍活力、強化幹部素質教育等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程徵求意見和“零起點”培養等措施，極大地促進了全市黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：各級黨政領導幹部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理複雜局面、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得了到增強；各級黨政幹部的理論素質和任職能力得到鍛鍊和提高；各級各類幹部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。

（二）從結構上看，我市黨政人才隊伍建設趨於合理。近年來，我市注重幹部選拔培養和輪崗交流，使得人才隊伍建設趨於合理。一是全市現有副科級以上幹部769人，其中縣級幹部49人（含擔任非領導職務和享受縣級待遇的7人），局級幹部720人（正局級187人，副局級533人）；35歲以下幹部90人，佔11.7％。大學以上學歷幹部390人，佔50.7％。二是全市女領導幹部81人（含縣級4人），佔10.5％。7個黨委工作部門中5個部門配備了女領導幹部，25個市政府工作部門中13個部門配備了女領導幹部（共21名）；10個鎮街中有9個黨政領導班子配備了女幹部（共20名）。全市黨政羣一把手女幹部達到5人，其中鎮長1名，市直部門一把手4人。三是全市非中共黨員幹部19人（含縣級5人），佔

2.5％。全市共有5個政府工作部門領導班子中配備非黨幹部，有3個鎮配備非黨領導幹部。四是全市現有黨政幹部14800人，其中公務員1800人，事業幹部13000人。

二、加強黨政人才隊伍建設的做法

近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中、五中全會精神，按照中央、省市委的部署要求，認真實施“科教興兗”和“人才立市”戰略，始終把加強黨政人才隊伍建設作為推動全市經濟社會更快更好發展的大事來抓。

（一）建立健全黨政人才組織網絡。建立黨政人才管理機構，形成了領導到位、責任分明、上下貫通、齊抓共管的組織和工作體系；不斷完善激勵機制，建立了黨政人才選拔工作制度和分級分類管理制度、業績檔案和目標檔案管理制度。對有突出貢獻的黨政人才，經濟上給予重獎，政治上給予榮譽，使用上提拔重用；建立了黨政人才信息網絡，出台了一系列人才引進的優惠政策，到目前，全市共有各類黨政人才1.4萬多人，黨政人才隊伍建設得到明顯加強。

（二）重視培養和造就各級各類黨政人才。近年來，我市不斷深化幹部人事制度改革，加大了培養造就黨政人才力度。一是強化黨政人才教育培訓。堅持“縱向到底，橫跨到邊”，注重抓載體、抓主題、重實效，在培訓中做到“六個結合”，即理論學習與專業知識學習、中長期培訓與短期培訓、脱產培訓與在職自學、學歷教育與幹部培訓、培訓與使用、課堂培訓與掛職鍛鍊相結合，大大增強了培訓的實效性。同時，建立了黨政人才培訓激勵約束機制，堅持幹部考學、述學、評學制度，把幹部受教育培訓情況作為幹部考核、任用、晉職、晉級的重要依據之一；建立了培訓計劃申報備案制度、定期檢查制度、信息通報制度以及全員培訓檔案制度；建立幹部全員培訓競爭機制，激發了幹部學習的自覺性和主動性。二是拓寬幹部選拔任用視野。2014年面向社會公開考選了8名非黨幹部和7名女幹部，2014年公開考選了10名正副科級幹部及鄉鎮武裝部長。今年我市又實施了“三個一批”工程，加大了優秀年輕黨政人才的培養，注重了在實踐中選拔培養幹部。即選調一批，從2014年應屆優秀大學本科畢業生中選調30名到鎮、街道擔任黨委、政府主要部門助理職務；選派一批，從鎮、街道、市直有關部門選派了10名35歲左右、大專以上學歷黨政領導幹部，到温州甌海區和深圳僑商國際聯合會會員企業進行了為期三個月的掛職鍛鍊；考選一批，面向全市考選了20名30歲以下、大學本科以上學歷的優秀年輕幹部到鎮、街道、經濟開發區擔任鎮長（主

任）助理職務。

（三）選好用好各級各類黨政人才。發揮黨政人才作用，重點在選，關鍵在用。我市注重黨政人才選用結合，壯大了黨政人才隊伍。一是嚴把黨政幹部入口關。在選拔任用工作中，堅持幹部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，牢固樹立正確的用人觀念和科學的選人標準，嚴格按照“憑政績、看德才、重民意”的要求，注重黨政幹部政治素質，努力將堅持實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、羣眾公認的幹部選拔到領導崗位上，並注重將具備較高的政策理論水平、宏觀管理能力或專業知識水平的幹部選拔到部分關鍵或重要部門的領導崗位上。二是改革黨政幹部選拔任用方式。堅持探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造優秀人才脱穎而出的良好社會氛圍。通過公開選拔、交流輪崗、掛職鍛鍊等多種途徑，改革傳統的選人方式，轉變選人觀念，努力將優秀人才集聚到黨政幹部隊伍中來。黨政機關中層領導職位試行競爭上崗，使一大批優秀年輕幹部走上機關中層崗位。三是疏通“下”的渠道。通過實行領導幹部改任非領導職務、試用期制度，以及加大調整不勝任現職和不稱職領導幹部力度等措施，及時騰出領導崗位，用以安排優秀黨政人才。今年以來共調整交流乾部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到齡離崗16人。

（四）做好高層次黨政人才的推薦和引進工作。近年來我市按照向上推薦、向內引進的原則，做到高層次人才的推引結合。一是嚴格程序要求，做好副縣級後備幹部推薦工作。按照濟寧市委組織部《關於調整充實縣級後備幹部隊伍的通知》（濟組通［2014］4號）精神，召開全市領導幹部會議，對縣級後備幹部人選進行了推薦，經過綜合分析、通盤考慮，嚴格了選拔條件，注重了公論，考慮了民意，推薦出15名縣級後備幹部人選。對15名初步人選分成熟9人、比較成熟3人、需要進一步培養3人等情況，其中40歲以上9名、40歲以下6名（35歲的3名、35歲以下的1名、女幹部4名、非中共黨員幹部1名、少數民族幹部1名）。二是強化措施，做好省委組織部選調生和高學歷人才安置使用工作。注重省委組織部選調生的接收和管理工作，建立了省委組織部選調生信息庫，將現在我市工作的56名選調生信息全部輸入微機，堅持每半年召開一次選調生座談會，及時瞭解選調生的工作生活情況。同時，加大了大學本科以上學歷畢業生充實鎮街、黨政機關、事業單位工作力度，吸引了更

多高學歷人才回兗工作，壯大了黨政人才隊伍規模。

（五）加強制度建設，不斷改善黨政人才隊伍結構。在實際工作中，嚴格按照上級政策規定，加強制度建設，先後制定了《兗州市婦女兒童發展綱要》、《關於進一步做好培養選拔黨外幹部的意見》等，對婦女幹部、黨外幹部配備的指導思想、目標任務、工作措施等都作了明確的規定。

三、我市黨政人才隊伍建設中存在的問題

近幾年來，我市的黨政人才隊伍建設，取得了一定的成效。但同我市經濟社會發展的步伐和現實需要相比，同兗州的發展目標要求相比，我市人才資源開發力度仍然不夠，人才智力儲備的優勢不明顯，人才隊伍建設還存在一定問題。

一是零散的、一般性的教育培養與造就高層次黨政人才的需要不相適應。教育培訓仍侷限於一般性的輪訓、培訓上，缺乏剛性的規模培訓措施，形不成培訓的合力。黨政幹部的實踐鍛鍊機會少，層次低，面不夠寬。

二是培養方法途徑不能滿足黨政幹部的實際需求。培訓和鍛鍊的針對性和目的性還不強，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發展。

三是人才層次偏低，高層次專業技術人才少、年齡老化，外向型、創新性和複合型人才特別是高層次經濟管理人才缺乏。

四、加強黨政人才隊伍建設的對策建議

加強黨政人才隊伍建設是一項複雜艱鉅的系統工程，既不能因為個別方面的政策措施相對超前而盲目樂觀，也不能因為某些狀況一時難以改變而消極等待、無所作為。要從戰略和全局的高度，深刻認識加強黨政人才隊伍建設極端重要性，強化工作措施，調整人才政策。

（一）堅持黨管人才原則，形成組織部門牽頭抓總的工作新格局，加強對黨政人才和其他人才工作的領導。黨管人才工作的重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，着力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。組織部門要切實履行牽頭抓總的重要職能，建立黨政人才工作協調機制。

（二）繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和部門和單位分佈等結構方面做好工作，尤其是研究生以上高學歷高層次和緊缺人才需要大力引進；經濟類、法律類和管理類人才需要加快培養開發。適合鎮街、綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、城市建設管理部門的各類專業和緊缺人才也需下大力氣培養和引進。要不斷充實法律、經濟、城建類專業黨政人才。

（三）繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式，下大力使黨政人才隊伍建設得到全面提高和協調發展。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和創新黨政人才的培訓方法、渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大黨政人才到不同機關、上級有關部門、農村和沿海發達地區交流掛職的力度，在實際鍛鍊中增長才幹，以促進黨政人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。

（四）繼續深化和推進黨政幹部人事制度改革，為培養吸引使用優秀黨政人才提供製度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化幹部人事制度改革和實施人才強市戰略有機結合，積極借鑑國內外企業經營管理人才和專業技術人才制度的改革成果，不斷創新黨政人才的管理、培養、選拔任用、監督和考核獎懲制度，積極推進幹部制度的民主化和科學化建設，努力探索實踐黨政幹部能上能下、能進能出的機制，為優秀黨政人才脱穎而出、人盡其才提供良好的制度和環境支持。

（五）堅持正確的人才工作導向,充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境的輿論宣傳，營造黨政人才等隊伍建設的良好氛圍。要總結推廣黨政人才工作的新經驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發動工作，動員各級黨政領導幹部進一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進整個人才工作向深度和廣度發展。

第五篇：關於人才隊伍建設調研情況報告

關於人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況彙報如下：

一、 調研時間：4月16日至17日

二、 調研單位：採一區、採三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、 調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、 調研方式：口頭交流

五、 調研題目：

1、 對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、 我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、 就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、 主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位於有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，説明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯雲、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在於所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜採、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六台綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在採區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰幹都可以乾的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脱鈎，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由於礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鈎，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那裏，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

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