基於勝任力模型的高校行政管理人員體系建構論文（精品多篇）

基於勝任力模型的高校行政管理人員體系建構論文 篇一

關於基於勝任力模型的高校行政管理人員體系建構論文

根據彼得原理（1969)，在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好(勝任)，就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此得知，管理者職務的晉升過程與新崗位的勝任過程並不具有同時性。因此，針對管理能力或勝任力的培訓是必不可少的。對於高校師資隊伍建設而言，專業教師隊伍和高校管理隊伍如車之兩輪、鳥之兩翼。然而，當前高校往往十分重視師資隊伍建設，卻忽略了“另一側的羽翼”——管理幹部隊伍建設。從學校發展層面而言，提升高校行政管理人員的勝任力，構建科學的人力資源管理體系，這對提高高校行政管理工作科學化水平有着重要意義。

一、高校行政管理人員勝任力的特徵與組成要素

“勝任力”作為學術概念起源於上個世紀七十年代，最早由哈佛大學教授麥克利蘭（McClellan)在其1973年的著作《測量勝任力而非智力》(Test-ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出。“勝任力”概念一提出，就引起了大家的廣泛關注。相關研究表明，勝任力是績效優秀的必要條件和決定因素。[1]所謂“勝任力”，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。這一概念表明，勝任力是區分卓越成就者和普通者的關鍵因素。從這一角度來説，勝任力具有獨特性；但如果從卓越成就者這一羣體來分析，則具有較強的共同性，即勝任力在同一工作情景下，具有普遍性。

為全面掌握高校行政管理人員的勝任力特徵，筆者組織課題組對廣西某高校-行政管理人員考核為優秀等次的26人進行了統計分析。其基本情況如下：以性別比例分析，男性有18人，女性有8人，其與該校全部管理人員中的性別比例大致一致；以職稱結構分析，無職稱人員為5人，初級為9人，中級為8人，副高為3人，正高為1人；以從事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-的1人，11-的6人，16-的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以職務級別分析，科員為10人，副科3人，正科4人，副處3人，正處6人。

通過對統計數據進行比較分析，高校行政管理人員年度考核為“優秀”層次的羣體，其最明顯的特徵就是擁有較長年限的的管理經驗。為更加細化高校管理人員的勝任力特徵因素，我們組織專家對上述26名行政管理人員進行分析，並將結果進行歸類，形成一個多層次、多維度的勝任力特徵體系。詳見表一：

整體而言，該體系可以分為三個模塊，即心理特質模塊、專業技能模塊和可持續發展模塊。心理特質模塊主要包括性格特質和職業道德；專業技能模塊主要包括管理技能、人際技能和工作技能；可持續發展模塊主要集中於創新能力的培養。具體而言：

(一)性格特徵。性格特徵是勝任力的深層次因素。對於管理人員來説，尤其是在高校的行政管理人員，面對的是兩個非常具有其獨特特徵的羣體，即高學歷的教師羣體、具有較高文化和正在心理成型的大學生。這兩個羣體對於高校行政管理人員也要相對在交際中具有較高的文化素質和包容心。因此，這就要求高校行政管理人員必須能夠自我控制，正直待人。如通過對上述行政管理人員考核為優秀等次的26人進行分析，我們發現這些人都是具有較強的自我控制能力，在遇到矛盾衝突時，能有效地控制自我不使矛盾激化。

(二）職業道德。職業道德就是同高校行政管理人員的職業活動緊密聯繫的符合高校行政管理工作所要求的道德準則、道德情操與道德品質的總和。作為一般的高校行政管理人員，由於長期從事同樣的重複性工作，工作重壓下往往會產生的身心疲勞與耗竭的狀態，如果沒有較強的'紀律性和奉獻精神，沒有良好的職業道德，往往是難以持續地做到為教職員工服務。從上述統計分析我們也發現了這一特徵，即能評為優秀的，全部是在工作中有極強的紀律性，做事不拖拉、不推諉，責任心強，能在工作時間犧牲自己的私人時間為學校發展服務。

(三）管理技能。管理是科學，但更高層次的管理是藝術，它是長時間實踐鍛鍊的結果。管理技能是高校行政管理人員勝任力特徵的中心環節，而具有比較豐富的管理技能是高校行政管理人員，尤其是作為高校管理層骨幹必不可少的。因此，高校行政管理人員的勝任力必須首先是具備必要的管理經驗，並在此基礎上，還要具備優秀的決策能

(四）人際技能。主要包括通過正式的工作聯繫和參與非正式的社會活動，與工作中的同事夥伴建立融洽的人際關係，以便能及時有效解決工作的衝突，及時化解因為理念、價值等方面帶來的矛盾，進而營造部門和諧的氣氛。在高校實際的行政管理工作中，管理者往往會遇到教學科研一線的老師對其管理工作的誤解，而這種情況就要求高校行政管理工作人員要有高度的耐心和嫻熟的人際衝突解決技巧，要能夠理解個人和小組、與個人和小組共事以及同個人和小組處理好關係，以便樹立團隊精神。

(五）工作技能。作為高校行政管理人員，必須要具有崗位所需要的工作技能，即具備“運用管理者所監督的專業領域過程中的過程、慣例、技術和工具的能力”。[3]如_些高校管理人員目前還不熟悉電腦操作，這必然會為工作帶來相當的不便。因此，具備從事崗位工作所必須的專業技術知識和辦公操作技能是最基本的要求。

(六）創新能力。“管理的核心就是維持與創新。”作為高校行政管理人員，創新的核心就是要圍繞如何更好的激發科研人員和教學人員的積極性和創造性做工作，並通過加強制度、環境、技術、組織等方面的創新，提升學校的文化氛圍。特別是一些高校正在高速發展過程中，規模不斷擴大，辦學質量要求越來越高，教學服務、學生工作、科學研究等面臨的情況日新月異。如果行政管理人員還抱殘守缺，不進行創新，採用保守的管理方式，抵制創新，必然難以勝任內部和外部環境的要求。

二、高校行政管理人員勝任力的模型分析

麥克利蘭（McClelland，1973)提出了一個著名的“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現形式劃分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分

斯賓塞(Spencer,1993)等人將原來冰山之上和冰山之下進一步分成了表層、裏層和最裏層的“洋葱模型”;麥朗柏（Mirable,)提出了KSA0S理論，他認為勝任力可以區分為高績效和一般績效的知識(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特徵(OtherCharacteristics)。

我們認為，高校行政管理人員勝任力是指卓越的高校行政管理人員在高校行政管理的過程中表現出來的深層次特徵。它包括管理技能、人際技能、工作技能、性格特徵、職業道德和創新能力六個維度，是高校行政管理人員個體特徵、行為特徵和工作情景的有機統一。根據高校行政管理人員勝任力的特徵，我們可以有針對性地構建具有高校行政管理人員特徵的勝任力管理模型（如圖一）。本勝任力模型如果在六個勝任力因素中進行比較的話，其中個性特徵和職業道德處於高校行政管理人員勝任力模型的最裏層，這兩者是必不可少的因素。本勝任力模型借鑑了中國太極圖的形式，喻意兩者是可以互相轉化、互相促進的，且這兩者才是決定高校行政管理人員最關鍵的核心因素。而管理技能、人際技能、工作技能和創新能力處於外層，這是出於兩個考慮：_是從實際調查情況來看，這些因素在高校行政管理人員的重要性要弱於對職業道德和個性特徵的要求；二是這些勝任力因素是可以憑藉後天積累獲得的。

三、構建基於勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色或達成某一績效目標所需要具備的一系列勝任特徵素質的組合。勝任力模型構建的基本原理是辨別績效優秀者與績效一般者在角色認知、情感氣質、知識水平、行為方式、技能素質、心理動機等方面的差異；通過收集和分析勝任特徵數據，並對數據進行科學的分析，從而建立某崗位工作(角色)的勝任力模型構架，開發出相應可操作性的人才管理體系，以用於高校行政管理人員的規劃、招聘、培訓、薪酬及績效考核中。因此，基於勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系的主要內容包括：

(一)高校行政管理人員的規劃要實現對高校行政管理人員的有效管理，首先必須做好人力資源規劃。但從勝任力模型中可以知道，位於最外圍部分的管理技能、人際技能、工作技能相對易於改進和發展；而對於裏層的職業道德、性格特徵的個人社會角色、人格特質則相對難以改進和發展，培訓需要的時間和花費都非常之大。這就要進行權衡分析。當需要的勝任力培訓的項目所花費的成本超過選拔招聘的成本時，則應將該行政管理教師進行轉崗或分流，然後再進行招聘。同時，要對整個高校行政管理人員的人力資源管理進行供求預測、制定系統的政策和措施，通過做好分析高校內部的供給和需求，預測高校行政管理人員需求的數量及其結構，並安排必要的招聘、培訓、輪崗等活動。

(二）高校行政管理人員的招聘“勝任力模型有助於確保所有的面試官把注意力放在獲得成功所需要的而且與工作相關的那些關鍵因素上，並且當討論一個候選人的資格時，是把候選人所具備的能力同工作要求的能力進行一一比較。”[4]高校行政管理人員，按照職位的高低，可以分為三個層次，即操作層、管理層和決策層。一般來説，操作層的管理人員比較容易通過招聘來實現。根據高校行政管理人員勝任力模型，在招聘中，要注重結合高校戰略，從“高校戰略一行政管理人員勝任力一教學與科研產出”的一致性的角度來進行招聘，但現行的招聘模式在選擇行政管理人員時，更加註重其外在表現，而對於其潛在的職業道德、性格特徵、創新能力則反而難以客觀準確地測試，因此可以引入心理測試等手段，加強技術技能的考核，如誠實測試、知識測試等。在運用勝任力模型時，要注意到考評要素圍繞在性格特徵、人際技能等六個評價要素上，並根據崗位不同，有所側重。對於高校行政管理人員的面試，由於要考核其整體的素質，因此比較適合非結構化的面試，通過其開放式回答，評估應聘者的專業背景、創新意識等。面試後，還要根據勝任力模型，決定是否符合崗位要求，並針對其勝任力的短板，聘用後進行後續培訓開發。

(三）高校行政管理人員的培訓

培訓與開發的目的是彌補高校行政管理人員的能力不足，從而達到崗位的要求。而基於教師崗位勝任力模型培訓，是對高校行政管理人員進行其所需的關鍵勝任要素的培養，其培訓的重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特徵，培訓的目的是增強教師取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。根據勝任力模型，包括兩個方面的培訓：在勝任力內核方面，可以進一步加大教育法律法規、教師職業道德的宣傳和貫徹力度，用法律法規規範教師的職業道德，引導廣大教職工做到以科學的理論為依據進行理性思考、以科學方法做指導進行具體實施、以實踐成果為基礎進行理論昇華，推進師德與生德的緊密結合，發揮師德對生德的示範引領作用，實現生德與師德的有效互動及德育資源的整合利用；在外層的管理經驗方面，可以通過“傳幫帶”形式進行，提高新進行政管理人員對崗位所需要的辦公技能的熟悉和掌握。為了達到更有針對性的培訓，可以根據勝任力模型和高校發展戰略，對比分析現在高校行政管理人員的勝任力及其結構，並構建“管理技能”、“職業道德”等六個模塊培訓課程體系。制定具體計劃，並在培訓中注意收集培訓部門和行政工作人員的反饋意見，分析當前勝任力狀況，為以後持續改進打好基礎。

(四）高校行政管理人員的績效管理

行政管理人員的績效管理是高校管理中的一個薄弱環節，我們需要一種更為科學、完善的績效考評體系對高校行政管理人員的績效作出較為準確、公正的評價。[5]首先，對於考核制度本身應從以下幾個方面來完善：1.要實行高校行政管理人員考核責任制。明確高校行政管理人員考核的各個環節會考核主體應負的責任，特別是考核結果失真失實應承擔的責任和方式，進而保證考核過程和考核結果客觀、公平、公正。2.制訂具體化、數量化的高校行政管理人員考績標準。高校行政管理人員的工作雖然不像教學、科研工作一樣可以高度量化，但如果沒有一定的可以量化和較為細化的考績標準，不僅有可能影響到考核內容的公正性，還有可能造成新的“大鍋鈑”現象，從而導致部分人員不思進取，推脱必要的工作責任和任務。3.實施持續改進。持續改進是-個提升高校行政管理人員勝任力的循環活動。績效管理的目的更重要的是通過建立信息積累機制，通過不斷的督促高校行政管理人員，鼓勵其制定改進目標和尋求改進機會。但在實施考核中，要根據崗位、級別不同進行，不同的評價要素和勝任力在績效評價中所佔的比重應不同。一般來講，人際技能、性格特徵、職業道德對操作層、管理層、決策層的要求是-樣的，區別在於操作層更偏向於工作技能、管理層更偏向於管理技能、決策層更偏向於創新能力。

(五)高校行政管理人員的薪酬勝任力

本身就是能將績效優異者與績效平平者區分開來的個體潛在特徵，故基於勝任力模型的薪酬管理，應當使高校行政管理人員在勝任力、管理、績效、薪酬方面關聯得更加緊密。但目前的高校行政管理人員，考評工作的最大問題是激勵功能的失效，一般年度考核作為績效考評，往往走形式化，未能發揮其應有的激勵人才的積極性和主觀能動性的作用。因此，必須設置基於勝任力模型的績效與薪酬管理，體現出“優勞優酬”、“優績優酬”，讓真正優秀與卓越的高校行政管理人員脱穎而出。具體來説，可以構建固定薪酬、浮動薪酬和貢獻獎勵的薪酬體系。固定薪酬體現崗位價值；而浮動薪酬體現崗位對高校行政管理人員的勝任力要求，可以根據其績效考核結果來定。當高校行政管理人員勝任力達到上-級標準時，其浮動薪酬可以往上一級執行；而貢獻獎勵就專門用於鼓勵勝任力突出的高校行政管理人員。

總之，提升高校行政管理人員的勝任力，對於提高高校管理具有非常明顯的幫助作用，其目的在於促進高校行政管理人員在持續的學習中不斷“改善心智模式”，不斷“自我超越”，激發內在的需要動機，從而不斷提高自身的勝任等級。[6]因此，從提高高校行政管理人員勝任力的角度構建具有較強針對性的的人力資源管理體系，並運用在高校行政管理人員的招聘培訓、績效管理、薪酬激勵等方面，可以大大提高高校行政管理科學化水平，進而促進高校的內涵式發展。

醫院行政管理人員勝任力探究論文 篇二

模型原國家衞生部發布《醫藥衞生中長期人才發展規劃》，指出“明確衞生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衞生管理人員培訓制度。完善衞生管理人員考核體系和評價標準，規範醫療衞生機構管理人員崗位培訓，全面提升衞生管理專業化和職業化水平”。這説明人才的選拔和評價已經不僅僅是企業管理者需要考慮的問題，各類事業單位的管理者尤其是醫療衞生行業的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衞生管理人員的專業化和職業化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了後續的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區分開來的個體特徵。隨後，很多學者從不同行業、不同崗位出發構建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—20的文獻進行梳理，將勝任力的經典模型、主要的模型構建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學術界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯賓塞於1993年提出的，他形象地將勝任力特徵描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特徵，包括知識和技能；水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質、動機。洋葱模型是博亞齊斯於1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最裏層是品質和動機。這兩個模型都認為表面的特徵是容易瞭解和測量的，可以通過學習獲得和提升；深層次的特徵比較難以挖掘和感知，也是最本質和核心的特徵，對績效起着決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法採用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪問者敍述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然後對訪談內容進行分析，比較優秀員工與一般員工的差異特徵，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調查法。問卷調查法是發放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特徵測量問卷，回收問卷，然後對問卷進行數據整理和分析，運用統計技術構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特徵可以結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特徵進行評定，經過2～3輪反饋意見對結果進行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數研究者運用文獻法、觀察法、工作日誌法建模，但每種方法都有其優缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常採取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，採用行為事件訪談法提取勝任力特徵，然後再採用問卷調查法或專家小組討論法修訂完善勝任力模型。

高校行政管理人員績效評估探討論文 篇三

高校行政管理人員績效評估探討論文

摘要：高等學校的主要任務是培養具有創新精神和實踐能力的人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。隨着社會、經濟的發展，建立中國特色的現代大學制度是擺在政府和高等學校管理者面前的難題和挑戰。本文通過對高校行政管理特點的分析，採用績效評估理論對高等學校行政管理人員的績效進行分析，探索適合高校行政管理人員的績效評估方法，對高校行政管理人員績效評估工作提出相應對策。

關鍵詞：高等學校；行政人員；績效評估；對策

高校作為高等教育的重要組成部分，以培養人才為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到規定的標準。儘管社會經濟在飛速發展，但高校培養人才這一中心任務不變，這使得高校在應對挑戰、謀求發展的時候，必須更新管理理念，適時進行管理體制的改革，提高教育的質量和效益。

一、關於高校行政人員和績效評估的概念

高校的行政管理是指高校管理者為實現學校的工作目標，依據一定的機構制度，採用一定的手段和措施，積極發揮管理職能，帶領和引導師生員工，充分利用校內外各種資源和條件，有效地完成學校的工作任務，實現預定目標的組織活動。高等學校行政人員分佈在各大學的學工、教務、財務、後勤、人事等部門，涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對象，採用績效管理的理論和方法，對高校行政人員的工作進行績效評估，通過實踐提出高校行政人員績效評估的對策。績效是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響，而績效評估是一個連續的過程，績效評估是其中的核心部分，在進行員工績效評估時需要界定崗位職責、崗位績效、評價指標、評價方法等。績效評估的結果可作為評價員工工作業績、評價其對組織的貢獻、崗位變動以及薪酬水平的依據。另外績效評估還能為管理者提供員工培訓計劃的信息，在建立學習型組織的過程中，績效評估的結果可以顯示出員工需要進修的地方以方便單位組織制定培訓計劃，提供針對性的培訓以提高員工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人員績效評估過程中存在的問題

1.對參評人員的培訓不足。參評人員培訓不足，容易出現評價誤差。一些評價者可能希望避免與下屬的衝突，對部門人員給出過高的分數，而一些評價者會因為某些私人原因而壓低分數。因此，在績效評估的前期需要特別注意對績效評價者的培訓，以降低歪曲評價信息的概率。培訓可包括對績效評價體系的講解、準確評價績效信息的意義。

2.對績效評估過程的監督不夠。具體的績效評估實施過程由於各種主觀和客觀原因的影響，可能出現異議，需要及時處理。但目前的績效評估，整體上存在重視評估制度而輕視評估過程、重視評估結果而輕視爭議和申訴處理等方面的問題，對過程的監控不足導致結果沒有説服力，申訴成為燙手山芋，影響了高校績效評估的`實際效果。3.對績效評估結果的反饋滯後。當前績效評估結果反饋滯後問題主要表現在績效評估結果的溝通反饋差，運用效果弱，反饋程序不夠規範等問題。績效評估結果反饋滯後限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通，忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準，提高師生滿意度等方面的作用，有可能直接影響績效評估結果，在實際獎懲過程中的權威性和説服力，不利於推動績效的改善和提升。

三、績效評估問題的應對之策

1.強化對績效評估人員的培訓。為避免評價者可能會故意製造誤差以提高或壓低績效評價的分數，應該強化對績效評估人員的培訓：首先，制定相關培訓制度和內容。組織發動人員學習、熟悉相關規定，將績效考核制度作為管理的規章規範應以文件形式確定。第二，確立績效評價者。人事部門是績效評估的主要組織、規劃和實施部門。由人事部門確定評價者，一般為崗位所在部門領導、崗位服務對象、部門其他人員擔任。例如對某一學院的行政人員進行考核，可由該學院領導、師上級主管領導對該人員進行綜合評定。第三，制定基於績效評估結果的培訓計劃。在經過前期的崗位職責分析、績效界定、指標確立後，實施績效評估的人員需要經過專門的培訓，瞭解崗位職責、績效手冊和指標定義。績效評估的維度分、指標分可被有效利用，以甄別需要在這方面獲得培訓和進步的員工，因此在進行績效評估之前應有相對應的培訓計劃。

2.加強對績效評估過程的監控。在前期準備基礎上，對績效評估實施過程的監控可能出現的異議，需及時處理。有效的監控是建立一個溝通順暢的“申訴程序”。在績效評價結果產生的過程中，如果有人難以接受自己的績效評價結果，就可以採用程序性手段提出申訴。當有部門員工提出申訴時，開展績效評價的負責部門應聽取該員工和其主管領導的意見，瞭解崗位基本情況以及員工的績效水平。在美國，一旦教職工提出績效考核的申訴，績效管理審查委員會將召開聽證會，聽取各方意見，以做出正確決策確保教職工在根據績效評估結果獲得的薪酬獎勵、晉升機會等利益不會受到損害。

3.重視對績效評估結果的反饋。實踐當中，應更加重視績效評估結果的反饋。績效反饋應按需進行，一方面需要注重評價者和被評價者的隱私，一方面應該讓績效評估結果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級、服務對象、本人或同事的評價之上，可以使得被評價者獲得最全面的信息。在本研究的績效評估表格中只提供本人和主管領導的績效反饋信息，這樣的反饋體系優點在於節省時間和降低成本。基層員工可以獲得部門領導對他的績效期望，幫助他獲得更好的職業生涯，而員工自評能改進其對自己績效的感知，改變可能存在的錯誤感知，以督促自己主動提高自己的工作績效和能力。將所有崗位的反饋結果進行歸總分析，還可幫助人事部門開展有針對性的培訓和學習活動，讓高校行政人員有機會獲得學習和成長機會。其次，績效評價結果等級的分佈情況也應得到重視。如果所有或者大部分評價分數都很高，或者都很低是不正常的現象，表明可能存在評價誤差。因此在對部門員工進行績效評價時，需要對整個部門員工的績效結果等級分佈狀況進行觀察。一個真實反映部門員工績效結果的分數分佈應該是橄欖形，兩頭小，中間多，也就是近似正態分佈。績效評估結果反饋滯後限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通，忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準，提高師生滿意度等方面的作用，有可能直接影響績效評估結果在實際獎懲過程中的權威性和説服力，不利於推動績效的改善和提升。績效評估是提高高校行政管理水平、建設現代化大學的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點和學校的發展目標，建立完善的動態績效評估體系。高校改革的步伐不會停止，學校行政管理應不斷吸收創新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進高校改革步伐又好又穩又快。

參考文獻：

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環境科學精英人才勝任力模型構建論文 篇四

[摘要]隨着我國高等教育事業的發展，高等教育改革的必經之路是基於教育制度改革和教育方式創新並爭取通過培養核心精英人才來增強人才核心競爭力。從建立人才勝任力模型的角度出發，基於高校環境科學專業人才要求的培養，聯合環境科學學科發展特點，在總結各高校環境科學專業人才培養基本狀況上，按照精英人才培養規律，構建環境科學專業精英人才勝任力模型，對於增強環境科學專業精英人才培養質量，加大環境科學專業人才的核心競爭力具有巨大積極作用。

[關鍵詞]環境科學專業；精英人才；勝任力模型

隨着我國高等教育的快速發展，我國高等教育改革正面臨着重重困難。高校探索精英人才的培養的高等教育大眾化背景下的必然選擇。國家之間的競爭在一定程度上就是人才之間的競爭，也就是國家科學技術、經濟、政治、文化等等方面的精英和代表之間的競爭。精英人才在國家戰略層面作為一種重要資源，高等院校必須確定好自身角色定位，加強培養能為國家建設服務的精英人才。當前，我國處於調整產業結構的重要時刻，隨着全球化的浪潮下，我國人才市場更加需求能夠適應複雜多樣的社會經濟需求的精英人才[1]。培養精英人才是國家經濟發展的需要，也是現階段時代賦予我國各高校的使命與重任。

1勝任力模型概述

“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維麥克利蘭於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵[2]。勝任力模型是指對組織或企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象勝任力特徵包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”潛在的勝任力特徵包括自我概念、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分[3]。這些特製不會輕易被外界影響而受到改變，但是對人的決策與行動起着決定性作用。它能夠準確指明任職該職位的人需要具備怎樣的能力才能更好的完成該職位需要的能力，同樣也是人才自我能力挖掘和提升的信息源。與此同時，管理人力資源人員或職業經理人可根據此模型對人才進行有目的性的職業輔導，讓工作者或該職位的任職人員具備其需要的某種能力，此模型還能夠作為管理人力資源工作者對工作者或該職位的任職人員進行基本的職業生涯規劃，還可以當做製作發展規劃的根據和數據源[4]。

2環境科學專業精英人才的內涵

2.1環境科學學科的特色與環境科學專業人才培養目標

環境科學是一個新的學科，近年來專業發展速度很快，學科與自然、社會等等學科都有一定聯繫，和人類的生活、工作和生產有更密切的聯繫，所以環境科學專業畢業生可就業領域非常廣泛。環境科學是以人類生存環境為研究對象，研究人類活動對環境影響，污染的環境對人類活動產生危害的問題。環境科學是一個新興學科，具有廣泛的專業覆蓋面，研究方向繁雜，導致了環境科學專業學科特色不明顯，學科發展速度減慢。課程體系除包含自然環境的環境生態學、環境學、環境化學等外，近來也比較注意社會、經濟、法律和文化方面的問題，在綜合分析技術上，強調數學、系統分析、電子計算機模擬。環境科學現有的各分支學科正處於發展時期，這些分支學科在深入探討環境科學的基礎理論和解決環境問題的途徑和方法的過程中，還將出現更多新的分支學科[5]。隨着全球環境變遷、沙漠化等生態環境問題的'突出，環境科學已從傳統的，相對成熟的水、氣、固體廢棄物治理等方面向碳循環、水循環、水土流失治理、生態恢復與重建、土地整理、城市化的生態問題等方面發展，並呈現出以下發展趨勢：結合經濟、管理等人文科學，在環境經濟與政策方面影響決策；運用計算機技術等解決宏觀監測、規劃；用生物技術方法治理環境污染。依據環境科學的特色，環境科學學科培養的人才應該是創新型、複合型人才。環境科學專業目標培養人才應該能全面系統地掌握自然環境科學基本理論知識，具有從事環境監測等領域實際工作的基本能力，具有運用跨專業方向與結合多領域研究成果的能力，並能創造性地提出的解決治理環境污染實際操作中的問題的人才。

2.2環境科學專業精英人才內涵

“精英”一詞在語義上與“民眾”相對應，指的是在社會中被認為是精品的最佳部分。一般人才的要素包括智力要素、能力要素、專業知識水平等。精英人才要素則指需要較高水平且難以獲得的要素，如組織要素、人品要素等。而現代的精英人才更應具有優秀的才能、品德以及紮實的基礎知識，能被社會所認可，在不同的建設領域發揮優勢，能夠引領或推動科技進步、經濟增長。精英人才具體到環境科學專業人才培養上就是環境科學專業精英人才。結合環境科學的學科特點、人才培養目標和精英人才的概念，認為環境科學專業精英人才應具有深厚的基礎理論知識；富有心懷羣眾的社會責任感；具有一定的創新性與創造力；學會利用已由的資源進行整合來解決實際污染治理中遇到的問題。

醫院行政管理人員勝任力探究論文 篇五

2.1文獻的數量情況

以“勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻3407篇，主要集中在企業、高校等領域，所佔比例大約為50%、20%。通過對近有關行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人：企業行政管理人員、政府行政管理人員、學校行政管理人員。其中企業研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業組織中的醫院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫院+勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻55篇。其中3篇，1篇，7篇，4篇，8篇，207篇，13篇，7篇，5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內，但據文獻記載，國內學者20才開始對醫療領域的勝任力進行研究，起步比較晚並且每年對此研究的文獻數量較少。從蒐集的文獻看，採用非實證研究的文獻有12篇，約佔總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。採用實證研究的文獻有43篇，約佔總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇；對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨牀科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇；此外還有對醫生、護士、藥學人員、財務人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應用階段以來，國外在政府部門、學校、企業等各類組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過對工業、公共事業和工業等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業不同階層應具備的績效標準。最終對150種行業和專業設置了職業標準，這就是英國著名的職業資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調查了年輕人成功所必須的技能，採用行為事件訪談法，評價了製造、零售、飲食業等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領導效率工程是迄今為止規模最大的聯邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領導需具備的27個重點勝任力，對聯邦主管的培訓和發展有廣泛的影響。國外在衞生領域也有不少關於勝任力的研究，其中涉及的機構包括：公共衞生實踐和理論聯合會、美國醫學行政管理學院、衞生信息與管理系統協會、美國護士協會等。比較有代表性的研究有：Fack等［3］認為一個優秀的醫院管理者必須掌握能用於醫院管理的各種經濟學知識以及全面的醫學、護理學和醫學技術知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIRN)。這個工具可以用於護士自評、管理者評價，也可用於教育者和護士，併為他們瞭解自己的勝任力水平和職業生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調查法建立了婦產科、麻醉科、兒科實習醫生和臨牀住院醫師的勝任力模型。2.2.2國內醫院管理人員勝任力研究成果綜述。原國家衞生部人才交流服務中心成立了首個醫療領域的勝任力課題———衞生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫院院長、鄉鎮衞生院院長、疾控中心主任、社區衞生服務中心主任)的勝任力特徵進行分析，構建的勝任力模型為以後醫療領域的勝任力研究提供了借鑑和學習的依據。年之後中高層管理者成為研究的焦點，學者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫療領域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應該掌握醫療衞生知識。魯翔等［7］建立醫院高層管理者專業勝任力和管理勝任力雙核模型，專業勝任力包括醫療、科研、教學能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調查和行為事件訪談法構建縣級醫院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成：個性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學者開始注重區分模型內部的變量，如區分核心勝任力和鑑別勝任力。劉澤和［9］採用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結合的方法，建構醫院臨牀科主任勝任特徵模型，共包括24個特徵，可以分為個性特徵、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑑別性勝任特徵，可作為選拔科主任的重要評價指標；11項為基準性勝任特徵，可作為選拔科主任的基本素質要求標準。年之後研究對象進一步豐富，涉及藥學、病案室、財務人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發人員的勝任力特徵進行了分析，認為抗壓能力、對專業的興趣及成就動機對績效發揮尤為重要。許鳳娟等［11］採用調查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的'重要因素，同時針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學者不僅僅侷限於構建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關係和量化。張宏等［12］比較三級醫院與二級醫院護士長的勝任力特徵，認為三級醫院比二級醫院更注重護士長的非技術因素。李嬌月等［13］確定了社區衞生服務中心主任勝任力體系的權重。黃自發等［14］使用基於模糊集的定性比較方法，分析醫院院長的勝任力與醫院能力之間的匹配關係，認為執行力是醫院院長必須具備的一種特徵，而制度創新卻不是。

3問題與後續研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重於中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫院人員參與研究的很少。有學者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關心長遠發展的個人或組織，在採用勝任力模型時才能取得預期效果。所以應加強醫院人員參與勝任力模型的研究。

3.2採用正確的建模方法

有些學者採用行為事件訪談法建模，並未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓，沒有對編碼結果進行信度分析，從而降低了數據資料的可靠性和結果的真實性。有些學者採用調查問卷建模，多是採用方便抽樣的方法，獲得的樣本數量比較少，這樣可能造成數據的較大偏倚。另外在問卷調查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今後的研究者應該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以採用360度問卷調查的方法；另外可以採用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內容的合理性。

3.3強化模型的應用

從研究方法看，實證研究處於主導地位，研究內容多為勝任力模型的構建，但是如何在建模的基礎上與醫院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓、後備幹部培養等環節上的應用，這樣的研究少之又少；另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關，應讓其切實參與到勝任力的研究中，實現研究成果的有效轉化，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用。

3.4設計開發基於勝任力模型的人才評價系統

隨着網絡化、信息化的發展，為了使醫院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價系統。具體來説，基於勝任力模型的人才評價系統的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統計分析等階段組成。通過系統在實際評價工作中的應用，醫院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數據，極大地改善醫院的人力資源管理工作。

作者：顧曉東 王凡 侯麗曉 單位：大連市中心醫院

參考文獻

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［14］黃自發，魯翔．大型公立醫院院長勝任力研究［J］．醫學與社會，2010，23(5):62－63．

醫院行政管理人員勝任力探究論文 篇六

【摘要】依據—醫療領域勝任力相關文獻，對我國醫療領域勝任力模型研究的數量、研究成果等進行梳理分析，發現研究的方法主要集中於行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法；對象集中在醫院的中高層管理者、護士長，並向其他類型人員延伸；研究的內容主要是構建這些對象的勝任力模型，並開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關係和量化。同時針對當前醫療領域勝任力研究存在的問題提出了後續研究建議：研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫院實際工作人員參與勝任力模型的研究；採用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，並加強對模型的信度、效度驗證；強化模型的應用，與醫院的人力資源管理體系進行綁定，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用；設計開發基於勝任力模型的人才評價系統，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統計分析，有效地改善醫院的人力資源管理工作。

環境科學精英人才勝任力模型構建論文 篇七

本文在參考國內外關於環境科學專業人才勝任力有關文獻資料的基礎上，通過研究和有關專家探討，將環境科學專業精英人才勝任力模型凝練成3個一級指標(通用勝任力、精英人才勝任力、專業成就勝任力)和15個二級指標，其中通用勝任力是成為環境科學專業精英人才的基礎，是環境科學中治理污染的入門知識，而精英人才勝任力則是擁有通用勝任力的前提下獲得更強大的環境科學科研研究能力，與其他的一般學習環境科學的同學的專業知識來講，專業成就勝任力是指在各種相關研究領域使用專業環境科學勝任力所具有的綜合素質特點，如此環境科學專業精英人才勝任力模型則會體現更多的方面，體現出環境科學專業精英人才培養的特點與優勢，使得環境科學專業在不同的發展階段擁有不一樣的階段目標[6]。環境科學專業精英人才勝任力模型具有以下特徵：

4.1重視通識教育能力

從現代社會需要水平的角度來看，社會需要污染物處理和環境科學的高素質人才專業精英人才；但從縱向來看，它應該重視國家的環境基礎政策，經濟發展和環境變化，從而把握整體人才素質的廣闊視野和思維創新獻策的關鍵時期。推進這些先進的培養方案需要知識的堅實基礎、人際溝通和寫作實現的能力。紮實的基礎知識意味着，精英人才應該具備運用各種人文普通教育資源，並擁有專業的知識，通過第一、第二課堂學習實踐運用所學知識基礎能力的堅實的研究知識。通過基本的溝通交往能力，人才培養可集中於社會能力、溝通技巧和研究思路等方面。環境科學精英人們應該能夠有效地開展學術科研知識、溝通和信息流合作。通過課堂學習學術寫作、導師輔導，從而讓精英人才在文獻中得到了很多有用的信息。牢記用來支持細節和關鍵信息的方式方法，再結合現有的專業框架和個人知識的信息。基於學術規範，論文題目、摘要、正文、結論和參考文獻的正確表達研究所提出的問題和論點依據。

4.2中間層勝任力在重要人才中地發掘

中間層勝任力的關鍵在於加強學生的人格特質、適應能力、承受能力、思維能力等等隱性性狀的發展。圍繞知識和技能的特定領域來對人才開展培訓的傳統核心，旨在讓學生擁有豐富而又邏輯的某些方面的知識或增強某種指定的能力，但相對忽視的狀態、承受能力、思維能力等隱性性狀的發展。在自我管理，持之以恆的工作和學術研究等方面，責任意識是非常重要的。當科研工作或生活受到很多因素影響的優秀人才，能否保持良好的心理狀態和信心、承受運動帶來的壓力和麪對自我控制時的艱難考驗是實現學術成功的重要前提。同時，環境科學專業精英人才應不斷自我測試，工作上可以對同學、同事甚至是學術意見的反對者保持一絲不苟的平等工作、合作的態度。環境科學專業精英人才勝任力模型導致的人才培養方式注重隨機應變能力。除了傳統意義上的突發狀況外，社會環境的改變或對勝任力培養液將造成一定的影響並賦予越來越多的重視，這將更加重視社會環境的新態勢，緊緊圍繞科學前沿，確定自身的職業生涯規劃。根據勝任力培養模式的探究，不將把培養人才方式拘泥於當下，對面向將來的人才勝任力的探究和發展以及培養適合勝任力的人才培養方案有一定的好處。滿足高校層面甚至國家層面對長期需要的人才培養。

4.3專業勝任力中學術與管理共同發展

在學術研究培訓中，環境科學專業精英人才將發揮重要作用並佔據了大量的時間。為了解決研究問題、克服科研中的重重困難，必須經過努力學習、仔細思考和長時間的實踐，即使有些問題可能沒有最終解決。這就需要學術研究的人才具有不求回報的奉獻精神和好奇心驅動的探索學術精神。精英人才在學術機構組織和協調的能力，體現在為加強團隊整體成績提升時表現來的個人影響力。在組織合作和環境科學專業精英人才探索科學研究前沿的時代條件下，需要精英人才在團體內展示出的實現強大的團結力和識別成員潛在特性的能力。

基於勝任力模型的企業培訓體系設計與構建方法 篇八

從勝任力勝任要素推導出培訓課程，是一個挑戰性很大的工作，主要原因在於輸入和輸出的信息量不對等。或者説，單純地輸入抽象的、普遍性的勝任力要素概念，不可能輸出生動的、個性化的培訓課程。

要想解決這種信息不對等，必須從多角度地挖掘勝任力要素的內涵入手，以企業的管理實踐和培訓實際為根基，補充輸入大量的具體信息，並經過系統而嚴密的`設計，才可能保障培訓課程的完備性、實踐性、適用性及開放性。

步驟一：勝任力要素解析

從概念解析、主觀過程分析等五個方面，對每一個勝任力要素進行解析，深刻挖掘該要素的內涵，並提煉出其所對應的培訓要點。1、要素的概念及本質剖析：對勝任要素的內涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓要求。2、主觀過程分析：按照人的主觀能動過程規律，依據冰山模型和綜合干預模型，從意識觀念、素養特質、認知與能力、知識與技能一直到行動和結果，分析該要素的培訓關鍵點。3、實踐過程分析：按照要素在實踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實踐中的各個關鍵環節。4、特定情境分析：結合工作實際情況，將該要素放在不同工作情境下再進行衡量，發現其獨特的培訓要點。5、工作實踐及問題呈現：回到工作實踐中，結合前期訪談的素材，分析經理人在各要素上的具備程度、體現方式、存在問題等，從而使培訓要第一文庫網點的提煉更切近實際。

步驟二：培訓要點與培訓單元

培訓要點的解析過程是一個從概念到實踐、從內涵要求到行為標準的過程，實質上是在定義每個勝任力要素的核心元素。對培訓要點進行歸類組合，形成多個培訓單元，從而框定各勝任力要素的主體培訓模塊。

“培訓單元”是對培訓要點的歸類組合，也是各要素培訓內容的模塊劃分；培訓單元構成了各個要素內在的培訓內容架構，為培訓課程的設計奠定重要的框架基礎。

步驟三：勝任力要素的培訓要求

依據培訓單元及其對應的培訓要點，對各勝任力要素的培訓工作進行總體設想，從而確定各領導要素的培訓要求。“培訓要求”是對“該要素應該如何培訓？”這一問題的整體解答，它抽象掉培訓對象的差異，從一般意義上對各要素的培訓方案的總體設想；它是在課程設計前的過渡性分析，為接下來的課程設計奠定總體思路。

步驟四：不同層及崗位培訓側重點差異

我們借鑑國際通用的崗位分析及崗位評估的方法，建立起8個維度的分析對比體系，全方位地揭示不同層及崗位在每一個勝任力要素上的培訓側重點。

步驟五：培訓課程設計

以“培訓要點”為基準，以“培訓要求”及“培訓單元”為藍本，結合各崗位在各要素上的培訓側重點差異，分別設計對應的培訓課程，形成分級的《課程目錄》。

步驟六：課程定義與描述

對每個課程的內容進行設計和定義，製作《課程描述》文件，內容包括：課程名稱、培訓主題、課程目標、課程內容、培訓對象、培訓方式、課程實施建議等。

步驟七：課程分層分類

依據不同發展階段上的經理人的特點和需要，對課程進行合理的分佈與組合，梳理課程間的邏輯關係，形成分層、分類的課程體系。

環境科學精英人才勝任力模型構建論文 篇九

通過環境科學專業精英人才勝任力模型可以將現有的教育資源與所需的教育資源進行整合，提供一個全面的視角來俯視教學管理。它能使如今我國的教育改革的效率有所提高，使過去的從主觀意識來挖掘人才、培養人才，逐漸轉移到人才的內在能力開發。通過量化標準的手段，讓人才的培養全過程都受到文化與觀念的滲透。具體意義如下：

3.1有針對性地培養環境科學專業基礎素養，注重創新能力

在勝任力的環境科學專業精英人才培養過程中把勝任力精英人才定位在模型中，進而把較高的能力素質的勝任特點當成重要部門來學習建設，可依據其勝任力實際狀況與勝任力模型的差別來進一步設計其培養大綱，對環境科學專業的學生提高專業基礎知識水平和未來工作必要能力有一定的好處。

3.2強化環境科學專業學生的個性發展，注重主動學習

環境科學專業精英人才培養模型可謂人才的個性發展提供依據，在確保基礎理論知識得到有效學習的同時，要結合人才自身的特點，因材施教，進而極大地提高人才的發展潛力，特別是在人才的隱藏潛力，基於環境科學專業精英人才勝任力模型能將人才的能力挖掘的更加全面，讓學生在未來的發展道路中獲得比其他人更有價值的才能從而更有競爭力。

3.3大力加強環境科學人才培養，努力推進教育政策進步

根據環境科學專業人才勝任力培養過程的打造，使得人才培養的方式不必拘泥於當下，將更多的經歷轉移到人才勝任力培養的結果，對環境科學專業的人才勝任力的發展和按照勝任力要求選拔人才進行政策上的部署，培養能夠面向未來的人才，可以較大地改善環境科學學科的發展環境，加強教育體制改革、科教興國等國家戰略方針。

環境科學精英人才勝任力模型構建論文 篇十

勝任力模型的另一個核心問題是研究成果的應用，即環境科學專業精英人才勝任力模型和環境科學精英人才的組合[7]。基於這個出發點，勝任力模型在以下三個方面的主要應用。

5.1在人才選拔中體現勝任力模型，系統地選拔環境科學專業精英人才

為了確保參與有關決策的每個人都基於共同的標準，而且標準應該是同一優秀研究成果所關注的勝任力能力，這樣才能確保環境科學精英人才選拔地公平與高效率，將一些真正的精英人才選拔出來。

5.2在人才培育體系中融入勝任力模型，有目的地培養環境科學專業精英人才

以培養精英人才為中心，建立有利於多方面多角度的全面素養培養機制。在精英人才成長的各個時期，分不同時間段來強調鞏固堅實的基礎，加強能力建設和創新實踐，為保證人才質量、完善制度、個性發展方面提供個性化教育。

5.3在學術績效管理體系中融入勝任力模型，客觀評價環境科學精英人才

為了保證人才能夠勝任相關學習、研究、工作等等相關的行為和獲得技巧的指導和反饋。可以選擇更快、更好地培養新的人才來實現最大的生產力，保證學習、研究、工作三個方面相結合，同時也提高了人才培養機制的效率和質量。

參考文獻

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