公司薪資制度【精品多篇】

公司薪酬制度 篇一

一、目的

為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用範圍

業務提成工資制適用於公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用於公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

五、薪酬分類

略

公司薪酬管理制度 篇二

第一章 總則

本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用範圍

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

業績工資：

業績工資=個人標準業績工資_績效考核係數（見下表）。

部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章 附則

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20__年9月1日起開始試行。

企業薪酬管理制度 篇三

一、IT企業薪酬管理困難

1、IT人才市場不健全導致人才高流動率

據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由於高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

2、IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式

許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場瞭解，由老闆“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我願”的行為。因為其盲目性，時時老闆是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對於一些職位，因為老闆不瞭解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

3、員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

4、薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

5、員工激勵與薪酬

以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅侷限於高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。

二、問題之解決方案

1、充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基於數十年來IT企業人力資源管理經驗並不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。

另外，由於IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，瞭解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2、選擇適當的薪資決定方式

常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家諮詢、僱傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒佈《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配製度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關係進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請諮詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨着IT企業員工人數增多，諮詢人均成本較低，可以採取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以採取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規範的薪酬支付制度，並輔以其他方式。

3、進行職位分析和職位評價。

為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然後根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，然後由人力資源部與各部門主管合作編寫職位説明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都採用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的諮詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨着IT企業規模擴大和經濟實力增強，應儘量選用知名諮詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面瞭解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，並負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4、有效控制人工成本。

隨着IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的。實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然後通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

5、設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關係到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對於這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對於銷售人員也應設計合理的報酬結構，並可以利用薪資構成導向鼓勵其多瞭解技術，從而更利於產品市場的開拓和品牌的推廣。隨着IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。

公司薪酬管理制度 篇四

第一條考核目的、原則和對象

一、考核目的

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度

（一）為公司員工薪酬調整提供依據

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實説話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

（三）與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核範圍

本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

1、確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

2、擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的説明以及工作需要配合的事項。

3、目標執行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

4、困難處理

目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

（1）該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

（2）確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

（二）崗位業績評價

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的30%。

3、由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的10%。

4、人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分佔個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的50%。

3、由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的20%。

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的佔8%（95——100分）、B級的佔12%（90—94分）、C級的佔60%（80—89分），D級的佔15%（75—75）分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那麼A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。

五、考核結果反饋

考核核定後，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考核小組複議，複議決定後的成績即為最後核定的成績。

六、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

工資制度總則 篇五

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。

2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a)人力資源部定期通過各種渠道瞭解同行業、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；

b) 薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態管理。

3、本辦法適用於餐廳所有聘用人員。

企業薪酬制度 篇六

廣東省《關於深化省屬企業負責人薪酬制度改革的實施方案》已率先獲國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批通過，並於日前正式印發。至此，廣東省成為全國各省市首個通過並率先發布的省份。

《實施方案》對適用範圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規範薪酬支付和管理、規範福利性待遇以及監督管理和責任追究等多方面作出了明確規定。方案嚴格與國家要求保持一致，執行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。

其中，備受關注的國有企業負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪不超過基本年薪的2倍；任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

方案還對企業內部監督、社會公眾監督、行政監督以及責任追究等作出了明確規定。經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據省屬企業負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業負責人。

方案還明確規範了福利性待遇。要求省屬企業負責人按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，建立企業年金、補充醫療保險和繳存住房公積金，並統一納入薪酬體系統籌管理等。

《實施方案》從XX年1月1日起執行。

公司薪資制度 篇七

一、工資結構：

1、月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客户開發提成（2%）；

2、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

二、基本工資確定及年薪設定：

根據區域（或渠道）任務目標、工作經驗、業務能力等因素綜合評定與月度考評掛鈎；年薪基本設定根據基本工資+管理績效工資+業績考核工資+管理提成+客户開發提成+年終獎金，模擬測算額度：

津冀三個重點大區內部省區和其他外部省市只設立城市經理。

三、工資核算方法：

1、月度基本工資為工資標準的50%；

2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發放標準如下：

3、業績考核工資為工資標準的40%x月度業績指標達成率；

4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客户或其他人開發的客户的月度回款的1.5%；當月發放月度回款1.0%，餘下部分，視區域或渠道經銷商的庫存消化情況發放（消化70%以上的，須經銷商出具相關證明，且由大區經理和事業部總經理審批確認後予以發放）；

5、客户開發提成：為自己直接開發客户的`首次回款額的2%（以後的回款一律只核計維護性營銷提成）。

6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

公司薪酬制度 篇八

一、總則

1、本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

2、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

4、公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

5、本制度適用於公司編制內的所有員工

二、薪酬方式與適用範圍

1、公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

2、計件工資制適用於生產工人。生產工人的工資管理採取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對於季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批准後執行。

3、年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

4、談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

5、績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

三、績效工資制結構和內容

1、根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

2、員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

（1）副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

（2）部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

（3）普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

（4）研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

3、業績工資：

（1）業績工資=個人標準業績工資*績效考核係數（見下表）。

S A B C D 副總經理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

（2）部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

4、員工的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。

5、超額任務獎。

（1）研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

（2）銷售人員當績效考核成績達到標準，並且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

（3）採購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

6、研發人員按有關規定發放創新獎金。

7公司完成董事會要求的經營任務指標後，可以發放年終效益獎金。

8、每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批准。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

9、員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。

四、績效工資制工資級別

1、員工轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

2、公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

3、工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

4、副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

5、經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

7、員工崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

五、試用期薪酬

1、公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

2、員工入職後按月領取約定的試用期工資。

3、試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

5、薪酬組織與發放

6、薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

7、薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

8、人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

9、企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

10、員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

11、員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

六、附則

1、公司有權自主決定內部所有員工的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

2、本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

3、公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

4、本規定從20xx年9月1日起開始試行。

企業薪酬制度 篇九

摘要：企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對於一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，並介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

關鍵字：國有企業 薪酬 福利 股權

薪酬制度對於企業來説是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：

1、激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高於對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

② 薪酬要與績效掛鈎。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮鬥的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵後進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

④寬帶型薪酬結構

就是組織內用少數跨度較大的工資範圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

⑤重視薪酬與團隊的關係

以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。

另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易於企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

①採取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。採取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利

結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯繫在一起，高年限，高職務的員

工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室裏水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

3、股權激勵制度

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯繫到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500 強中，有 90%的企業採用了股權激勵後，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

①股票期權

這是美國企業中運用最多、最規範的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用於對高層領導人、核心員工的激勵。

②期股

這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對於大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關係到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業採取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

雖然關於薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

企業薪酬制度 篇十

一、目的

為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規範化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

二、適用範圍

《薪資制度》適用於正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別採用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的範圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

1、工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的後勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間後勤崗位實行計時工資制；

2、車間主任/經理級別以上人員（含10級以上人員）實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2、工資結構

公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含税工資。

1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，並作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

伙食津貼計算方法：

生產系統員工：

滿勤（即當月總天數）：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統員工：

滿勤（即固定滿勤天數）：伙食津貼=300元

未滿勤：伙食津貼=300-（滿勤天數-出勤天數）x10元

當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼範圍和標準由相關具體制度規定。

3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低於當地法定最低工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內（特殊年份例外）。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批准，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

5、集體普遍調薪（3人以上），由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，並可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

八、工資計算

1、計時工資

根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2、按月計算的員工工資的核算方法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2、計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別採用如下計算方法：

1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

2、產量工資=產量×單價；

具體計算方法和標準另行制定相關規定。

3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批准後可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

崗位/職務保安採購、食堂/後勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算（按時計算的，以8小時為準）。

春節期間，各部門安排上班的，七年級至九年級，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天（含七年級至九年級）另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4、年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩餘部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

九、工資發放

1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。並明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資彙總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

十、附則