公司人力資源規劃書【新版多篇】

公司人力資源規劃書 篇一

根據__年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；

2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；

7、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動合同；

8、建立健全人事檔案管理制度，規範、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑑定和統計，為檔案的利用提供保障；

9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性；

10、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

11、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務；

13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

14、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

此工作目標僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

最新人力資源職業規劃書 篇二

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對於邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心並值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關係融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20_年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來説前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連雲港

簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，温度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，

財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連雲港所要面對的問題：

1 户口問題——如今户口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地户口的人。

解決方法：可通過考研來轉移自己的户口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。

解決方法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S ）

邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素(W)

有時過於理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。

外部因素

機會因素(O)

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素(T)

人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20_年~20_年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐

經濟目標 ：2000~3500左右的月收入

2、20_年~20_年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20_年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛鍊法

1、大學期間:20_年~20_年

1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

2)努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。

3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。

4)假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

5)與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。

2、大學畢業後五年：20_年~20_年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。

3、長期計劃：

1)工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。

3)努力工作，積極博得提升的機會。

4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

5)堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。

2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。

公司人力資源規劃書 篇三

（一）人才資源開發規劃與戰略制定的意義汕頭招聘網

明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。汕頭招聘網

（二）現有人才狀況分析汕頭招聘網

進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網

於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網

第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網

1、人才隊伍的數量是否充足；汕頭招聘網

2、人才隊伍的素質是否合乎要求；汕頭招聘網

3、人才隊伍的專業結構是否合理；汕頭招聘網

4、人才隊伍的年齡結構是否合理；汕頭招聘網

5、人才隊伍的職級結構是否合理；汕頭招聘網

6、人才隊伍的配置使用是否合理；汕頭招聘網

7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；汕頭招聘網

8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等；汕頭招聘網

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網

1、指導思想上是否存在問題；汕頭招聘網

2、人事政策上是否存在問題；汕頭招聘網

3、配置使用上是否存在問題；汕頭招聘網

4、服務保障上是否存在問題；汕頭招聘網

5、教育培訓上是否存在問題；汕頭招聘網

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網

第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。汕頭招聘網

（三）組織內部、外部環境分析汕頭招聘網

這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。汕頭招聘網

（四）人才資源的供求預測汕頭招聘網

內容：略汕頭招聘網

（五）規劃與戰略汕頭招聘網

人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。汕頭招聘網

1、戰略思想汕頭招聘網

這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。汕頭招聘網

2、戰略目標汕頭招聘網

這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。汕頭招聘網

總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。汕頭招聘網

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。汕頭招聘網

效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創造力得到充分發揮）；人才的羣體效益（羣體配置合理，形成較強的人才羣體合力）。汕頭招聘網

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網

3、戰略重點汕頭招聘網

戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。汕頭招聘網

4、戰略步驟及各項具體業務汕頭招聘網

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。汕頭招聘網

（六）實現對策部分汕頭招聘網

對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網

1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。汕頭招聘網

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脱穎而出的公平競爭環境。汕頭招聘網

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。汕頭招聘網

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。汕頭招聘網

（七）規劃與戰略實施前景分析汕頭招聘網

完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。

最新人力資源職業規劃書 篇四

一、自我分析

性格探索： 我喜歡挑戰和讓我興奮的事情，聰慧，許多事情都比較拿手，致力於自己才幹和能力的增長。我有很強的創造性和主動性，絕大多數是事業型的。我好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。通常把靈感看得比什麼都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善於處理挑戰性的問題。 我善於快速抓住事物的本質，喜歡從新的角度和獨到的方式思考問題，對問題經常有自己獨到的見解。我機警而坦率，有傑出的分析能力，並且是優秀的策略家。我不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。我喜歡自由的生活並善於發現其中的樂趣和變化。

學習風格探索：我是一個運動型的，我能從新體驗、新問題、新機遇中學習。我能全神貫注於短時間的、當時當地的活動，諸如商業遊戲、競賽型的團隊任務、及角色扮演練習。 活動中充滿了刺激性、戲劇性、危機和變化無常的事情，且有一系列多種多樣的活動需要應對。 我能引人注目，如主持會議，主導討論或進行陳述。 我與他人打交道，我思維跳躍，並作為團隊的一分子解決問題。在活動中適合“嘗試一下”。

興趣探索：我對經營事務很有興趣，也非常喜歡與人打交道，有支配欲，喜歡影響和感染他人。喜好表達、説服，做事積極而有計劃，以工作為導向，關心績效與表現，但也重視個人與羣體間的契合，人際關係良好，喜歡與人相處，並希望自己能成為團體中的焦點人物。對新鮮的事物很感興趣，關心的問題廣泛，但對機器、物品生產製造技術則較缺乏興趣，喜歡直覺思考與分析。我志在與人有關的服務機構中，擔任經營、管理與決策等相關職務，協助機構謀取合理的利潤。 我在日常生活中與同事相處友好，可有效的控制他人，待人熱情，樂於助人，善於與別人建立親密關係，行為大方慷慨，態度和藹可親，處事周密，得體，處理各種複雜人際關係遊刃有餘，對自己的行為有責任感，受人尊重，受人歡迎，對金錢權力和他人感興趣。

適宜的成長環境：經營性活動，需要較多人際交往的工作，要求責任與權力的明確、統一，給予個人努力成就的機會。

喜歡的課程或活動：團體活動、政論聚會、經營管理等。

有興趣的學科：法律、政治、外語、教育、傳播、企業管理、財經等。

喜歡的職業：服務業經理、保險業務員、律師、法官、公關經理等。

價值觀報告：我最突出的價值觀是讚譽賞識，崇尚獨立。希望的工作是具有不確定性的，在這種不確定性中可以充分發揮自己的創造力；期望在工作中擁有比較自由的空間，能夠嘗試使用自己的新想法；希望工作具有較多的自由，可以自己支配安排(本站☆)自己工作的步驟與進度；希望工作範疇內的事務自己可以較自由決策；希望工作是項目制，從而擁有充分的工作支配權。我非常希望獲得有充分保障的工作（包括擁有良好的工作條件），比如能夠在一個比較安全和舒適的環境中工作，能夠獲得應有的報酬，能夠在自主決斷的可能性等。而且還希望工作具有多樣性，能夠在工作的範圍內做不同的事情。

技能報告：最擅長的是技術設計，口頭表達，研發分析，積極學習，解決複雜問題。

二﹑職業探索

就業前景：隨着經濟體制和政治體制改革的不斷深入，特別是加入WTO以後，我國對公共事業管理方面人才需求日益迫切，在文教、體育、衞生、環境保護、社區管理、市政項目評估、城市規劃管理、公共網絡管理、物業管理、社會保險、非營利組織與中介組織管理等領域人才需求數量總體來講還是比較廣泛。

職業目標：1教授：因為我自小脾氣比較温和、有耐心，比較符合成為教師的素質，且現在教師這一職業很穩定，社會地位及工資水平也在逐步提升，家庭方面有一份安穩的工作也是他們對我的期望，而且現在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情，如：選修教育學、參加暑假支教等。但是所學專業並不對口，沒有學習教育方面的知識，也沒有充足的相關經驗。2大型企業管理人員：因為我學的是人力資源管理，專業比較適合，而且我個人勤奮努力，善於協調人人之間的關係，性格外向，喜歡與人打交道。我認為我具備了這些基本條件。

三﹑我的行動。

大一階段：大一已經過去一半了，在這個寒假我要積極參加同學們之間的活動鍛鍊自己的交際能力。然後出去找份工作先積累經驗。下學期要更加努力的學習，爭取拿到獎學金，認真的規劃自己的生活，完善自己的能力。

大二階段：首先任務也是爭取拿到專業獎學金；每個星期到外面去學習一次；每星期抽時間晨讀；堅持寫日記，經常寫文章，鍛鍊自己的寫作能力；通過英語四級考試和計算機二級證書；空餘時間大量閲讀本專業書籍；積極參加一次活動或比賽，如演講、寫作大賽等，鍛鍊自己的實踐能力；開始準備看一些關於考公務員方面的書籍；課餘時間積極參加體育鍛煉；如果還有剩餘實踐的花去學一門自己喜歡的東西；假期期間積極參加有關於本專業的社會實踐調研；多旁聽自認為有價值的其他課程；總之主要任務就是加強本專業的專業能力和素質。

大三階段：大三除了學好專業的有關知識以外主要的任務就是不斷地完善自己，發現自己的缺點，並不斷採取措施彌補；同時，還應該利用大量的課餘時間看一些和目標職業相關的其他專業方面的書籍；寫好學年論文；到相應單位實習，將專業知識應用到實踐；有機會要去考取教師資格證書；還要去接觸外面的世界，找一些相關單位實習，瞭解目標職業的所需素質，並努力朝着所需素質不斷奮鬥。

大四階段：完成好畢業論文；大四上學期在相關單位實習；大四下學期爭取通過公務員考試，並積極聯繫工作。

四﹑總結

這就是我大致的職業生涯規劃，因為現在經驗不足，所以在某些比較細緻的方面還不是特別的清晰明瞭，還有待在以後的生活去完善和發展，但是總的來講我至少有了自己的一條路了，雖然現在大學生的就業壓力很大，但是我有了夢想，有了追求，有了自己的規劃，有了導航，我一定會在它的帶領下一步步地向我的目標靠近，並最終實現它，我相信我的事業我規劃，我的未來我做主。

最後分享：人的一生，選對伴侶幸福一生；選對老師智慧一生；選對環境快樂一生；選對行業成就一生。

最新人力資源職業規劃書 篇五

1、請分析企業戰略與組織結構的關係。

答：組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段；組織結構服從戰略。

企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化，企業應採用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略；多種經營戰略。

2、請分析組織結構的外部環境。

答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

答：組織結構設計的步驟為：①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式勵志網；②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計；④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構；⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。

部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式；②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式；③以關係為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。

4、簡述組織結構診斷的內容和程序。

答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況；②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，併為提出改進方案打下基礎；③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯繫？要求別人如何配合和服務。

組織結構診斷的程序包括：①組織結構調；②組織結構分析；③組織決策分析；④組織關係分析。

5、簡述組織變革實施的程序和方式。

答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。

組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。

6、簡述組織結構整合的依據及過程。

答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處於內部協調狀態；③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。

組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段；②規劃階段；③互動階段；④控制階段。

7、簡述企業人員規劃的內容和作用。

答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓開發計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。

企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求；②促進企業人力資源管理的開展；③協調人力資源管理的各項計劃；④提高企業人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發展目標相一致。

8、請對企業人員規劃的環境進行分析。

答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。

其中外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④文化、法律等社會因素。

內部環境包括：①企業的行業特徵；②企業的發展戰略；③企業文化；④企業人力資源管理系統。

9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

答：人力資源預測的內容包括：①企業人力資源需求預測；②企業人力資源存量與增量預測；③企業人力資源結構預測；④企業特種人力資源預測。

人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數據進行分析；發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性；包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。

10、分析人力資源需求預測的影響因素。

答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；

最新人力資源職業規劃書 篇六

古人説得好：“凡事預則立，不預則廢”。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的這天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在於它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。

企業人力資源規劃(HRP)，是指根據企業未來的發展戰略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。

企業人力資源規劃的功能

企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：

首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。

企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。

其次，它為組織管理帶給了重要依據。

隨着企業規模的擴大和結構的複雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。

同時，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮着重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分佈狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內，規劃是十分重要的。

再次，人力資源規劃對於人事決策有導向性的功能。

人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如採取什麼樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。

最後，人力資源規劃有助於員工做好職業生涯規劃。

只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。

人力資源規劃的程序

人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：

第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要採用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分佈、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。

第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規劃，務必處理好以下問題：

1、總部與分支機構

在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演着不同的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，並在執行的過程中及時發現和反饋問題，並採取相應的調整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然後進行調整。對於基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整；而中高層管理人員，應更多地關注基於企業文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執行與形式

從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得並不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥於其具體的表現形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。後兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關係。

從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋樑，它連之後企業目前的狀況與未來的發展。

企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。

5、穩定與變化

在企業處於不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處於穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對於中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素；而當企業處於高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對於中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。

6、靜態與動態

人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基於對未來的分析和決定做出的，是一種靜態的決策。因此當企業應對快速變化的內外部複雜環境時，就務必根據實際狀況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。

年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑑定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的願望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑑定務必與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯繫。

結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對於不同狀況進行如下處理：

即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；

業績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，並根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月後再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務必走人；

如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；

當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。