2020年公司人力資源處工作總結

時光荏苒，2020年即將與我們告別。人力資源處在集團和公司的正確領導下，緊緊圍繞公司2020年度總體戰略規劃和目標要求開展工作，在即將過去這一年的工作中，認真履行公司賦予的各項工作職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了集團和公司交辦的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

一、2020年主要工作

隨着工程項目建設全面推進，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；所有進司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進行末尾淘汰，優化員工結構。認真準備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關係到工商、保險、税務等後續工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學習積極性。隨着項目建設進入新階段，公司整體工作強度更大，工作難度更高。為了更好地適應新階段的工作要求，優化人員配置，開展了新進員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強了員工比、學、趕、幫、超的意識。今年共舉行內訓35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護學習），外訓3次，以全員能力培訓為重心。由於今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出台了相關的補貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業保險穩崗補貼19684.48元，以工代訓補貼63000元。為規範公司的考勤管理，嚴肅工作紀律，加強工作作風確保考勤事項有章可循以及規範加班管理提高工作效率，保障員工基本權益、落實“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經公司“三重一大”會議通過後已開始實施，讓日常管理工作更制度化、規範化。

（一）拓展招聘渠道，利於各類人才引進。積極維護現有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項目建設，保障人員力量，經集團審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網發佈招聘信息。11月份參加了陶瓷大學校園招聘會，12月份參加了景德鎮學院校園招聘會。先後共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；專科以上學歷佔比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經公司申請，集團審批，從集團工程部抽調一名工程建設管理人員補充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層幹部14人，員工64人，勞務用工4人，外聘顧問3人。

（二）開展員工培訓，提升員工整體素質。全年培訓線上和線下培訓場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓、2次復工前防疫常識學習培訓、每日安排視頻學習課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關課程，並組織公司人員對知識的瞭解程度進行卷面考核。復工後培訓課程有新員工入職三級安全教育培訓、鄉村振興戰略下的高嶺中國村如何實現農文旅融合發展、非財務人員的財務管理和阿里OKR工作法培訓等相關課程。特別邀請到江西財經大學教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學院執行院長劉煒老師等多位專業培訓導師作專題授課。

（三）按照規範要求，做好人事檔案管理。為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（四）拓展晉升渠道，加強專業隊伍建設。一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業技能鑑定工作。

（五）薪酬福利管理，繳納各項社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發放工資以及繳納各項社保福利。截止12月底，應發工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層幹部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業的減免政策，養老、工傷保險公司應繳金額減免2-12月份，養老保險減免費用約52.99萬元，工傷費用減免約1.36萬元。醫療、生育保險3-5月份公司應繳費用減半，醫療減免費用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項社保應繳費用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。

二、 工作中的不足和問題

一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：

（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發展。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，在人才引進方面，雖然已在一些招聘平台發佈招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創建良好的人才引進渠道，不能滿足公司日益增長的運營工作需求，更不符合公司項目建設“江西之最、中國一流、世界知名”的標準。員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學歷、有素質、有技能、有管理才能的人員。

（二）工作思路固化，培訓形式缺乏創新。人力資源處對員工培訓考核不是很到位。造成培訓時有“參加與不參加一個樣，學好學壞一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。現在的培訓只是簡單的培訓，只是一味的採用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。要不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放的長遠一些，思維放的開闊一些，積極進取、開拓創新。

（三）專業知識匱乏，未能達到工作需求。人力資源專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。要增強工作創新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起研究人力資源管理工作，以先進的理論知識幹好自己的本職工作。

（四）人才留用機制,未能滿足發展要求。薪酬激勵制度在同行業缺乏競爭性，造成了現階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今後工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創造更大的績效，為組織發展提供更多的支持和幫助。構建激勵機制，對於人才成長和組織發展而言都具有重要的意義。

三、 2021年上半年的工作計劃

針對2020年人力資源處工作實際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點做好以下幾方面工作：

（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現有薪酬制度是基於集團之前化工行業的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標準較低於化工行業的薪酬標準。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業內沒有競爭優勢，導致公司招人比較難，吸引不了優秀的人員。通過今年下半年對同行業公司薪酬的考察對比，整理出台符合我們文旅公司實際，並與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。採取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發展。

（二）“定崗定責”，落實責任機制。根據明年全省旅發大會需要，人力資源處結合實際工作需要，確定組織架構及崗位所需人員、明確崗位職責。確定新增崗位後，與各處室負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內容更加清晰，同時優化人員結構及時完善崗位説明書。

（三）“招聘人員”，夯實員工隊伍。根據對各處室所需人員的摸底調研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數47人，還不包括省旅發大會需要的大量講解員和服務人員。招商運營中心人員的招聘視招商團隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，採取走出去、請進來招聘的方式，在南方地區難以招聘就去北方旅遊資源相對匱乏的地區招聘，與全國各地專業高校開展校企合作，為人員引進提供便捷渠道。一些專業性較強的崗位，在招聘市場難以招到，採取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。

（四）“強化培訓”，提升員工素質。打造核心競爭力，人才培養是關鍵，員工通過不斷地學習和培訓，不斷地提升自身的職業素養和知識技能，才能成為對公司有貢獻的人才。明年培訓工作重點在以下幾個方面：一是公司培訓工作要力爭全面覆蓋，在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。二是對於新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作後各項培訓與培養工作計劃，幫助他們度過適應期。三是在崗在職員工要繼續對其進行企業文化、團隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責、專業技術等方面培訓。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓，以外訓帶動內訓，內容以通用管理理論為主。加強互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平。五是充分利用與整合外部培訓資源，對於外部培訓、諮詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，派相關人員積極參與學習。要求參訓人員在培訓完成後在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。建立健全員工個人培訓檔案，對於自身素質提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據。為迎接明年旅發大會，加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，加大內部人才開發力度。有計劃的選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為旅發大會的成功召開提供保障。

（五）“抓住機遇”，規劃隊伍建設。圍繞集團三年倍增計劃，結合部門工作實際，進一步完善幹部管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓、專業隊伍建設，企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案管理等，做好乾部隊伍建設的有關工作，做好乾部的培養、選拔、考核、任免等工作。

（六）“加強學習”，提升工作能力。樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過系統學習及時掌握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關係學知識，提升處室人員專業管理水平。創新是管理的生命力，由於體制和一些客觀因素，人力資源處已經習慣於缺乏創造性，只知道安於現狀、機械被動地處理例行的日常工作，這種狀態已遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。知識經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多地就業選擇權與工作的自主決定權。時代趨勢要求企業，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上要不斷創新。要有創新，就要學習，自身素質就要提高，在部門中真正建立起一個學習型的良好環境。

回顧過去的一年，人力資源處雖做了很多工作，但在工作中還有很多的不足。如在激勵員工工作有待加強、工作完成質量不高、招聘員工質量一般、員工培訓內容比較單一以及內部管理等方面還有許多未盡的工作有待完善。在明年的工作中，我處將一如繼往，加強專業知識學習，努力提升部門服務能力，嚴格按規章制度辦事，使部門的各項工作更上一個台階，為公司的高效發展提供有力保障。回顧過去，總結經驗教訓是為了更好地把握現在，展望未來，我們堅持努力的決心不會改變，我們會更加努力，讓整個處室更好地服務於大家。在這個年輕的團隊裏，青春正孕育着無窮無盡的能量等着我們去開採、去挖掘、去釋放，在即將到來的2021年裏，我們將揚長避短，和其他部門精誠合作，為公司的高速發展貢獻力量！