企業的績效考核管理體系（精品多篇）

明確績效管理目的 篇一

有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續循環的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。

拓展： 篇二

企業績效管理有效設計的五步法則

沒有績效的企業是沒有價值的企業，沒有價值的企業是沒有必要存在的企業，因此，管理者最終是在管理績效。

企業的使命、願景、價值觀是績效產生的源泉。中小企業雖然沒有説出來，也沒有掛在牆壁上，但其實是存在某種企業信念的，至少存在於企業家的頭腦裏。有了最根本的企業文化就會產生企業戰略，沒有戰略的企業是危險的企業。戰略就是基於自身優勢對機會做出的選擇。要實現企業的戰略就要找到實現戰略的關鍵業務領域，再通過魚骨圖法和頭腦風暴法找出關鍵成功要素。

這個過程説起來很容易，其實不易。必須全員參與，聯繫企業實際，才能真正找到關鍵成功要素。為了使關鍵成功要素落到實處，就要把關鍵成功要素轉化為可以控制的關鍵業績指標，否則就無法考核。

績效結果運用 篇三

績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裏去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。

步：落實到個人 篇四

績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對於各子公司而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對於員工而言，則為績效計劃過程。

步：關注過程中的難題 篇五

績效過程的溝通、監管、指導和調整是一個考核週期內的必修功課。不是把指標體系一制定，把績效目標一分解，管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當中有什麼困難和需要什麼支持，作為管理者要及時成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結果，答案基本是大失所望。

步：“軟”着陸 篇六

績效的實施方案是保障績效落地的機制。

第一，老闆一定要有堅定推行績效考核的決心。第二，考核週期太長會使積極性受挫，太短會讓人力、物力、財力浪費嚴重。一般定量指標相對來説，週期要短一些，定性指標要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結合起來，互為補充。第三，數據來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數據收集的常態化、客觀化，要把信息收集工作職責作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要儘量避免，因為人是有情緒的個體，儘量站在理性、公正、客觀的立場，如果不掃除思想障礙，績效考核或許成為某些人打擊報復別人的“利器”。

績效輔導 篇七

績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。

績效計劃 篇八

績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項；工作結果的預期目標；在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源；組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。