讓知識成為實現企業發展的不竭動力(精選多篇)

第一篇：讓知識成為實現企業發展的不竭動力

讓知識成為實現企業發展的不竭動力

沒有一流的員工隊伍，便沒有國際一流的企業。在市場經濟已步入知識經濟時代的今天，知識就是力量已不再是一句空洞的口號，知識已成為企業實現快速發展的不竭動力。

一、加強組織領導，建立健全培訓網絡，確保全員教育培訓工作有序開展

為使企業培訓工作卓有成效地開展，全員培訓教育作為“一把手”工程來抓，建立覆蓋全公司的培訓網絡，成立培訓學習小組。各部門主管成為本部門培訓工作第一責任人，從而從組織上確保了企業培訓工作的全面有序開展。

二、全面展開培訓需求調查，確保培訓工作有的放矢，取得實效

根據“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的培訓原則，主管部門向各部門及員工發出徵求培訓內容、培訓形式意見的通知，從而不斷了解掌握不同部門、不同員工的培訓需求，並根據需求制訂相應的培訓計劃，實施有針對性的培訓，從而取得了較理想的實效。技術改造力度不斷加強、企業管理規範化水平不斷提高，員工素質不斷增強，從而為公司實現了時間過半利潤過半的良好成績，繼續保持良好的發展態勢奠定了很好的基礎。

三、制訂科學務實的培訓計劃，確保培訓工作有條地實施到位

四、創辦學習園地，營造濃厚的學習氛圍，確保培訓成果有一個展示的窗口和平台

如“全員學習、終身學習”、“樹立終身學習意識，打造一流員工隊伍”、“全力提高員工隊伍素質，為企業發展提供永恆活力”等旋律標語與打造“學習型企業”理念不謀而合；把公司的工作目標等內容在學習園地中最顯目的位置以引起幹部員工的重視。讓人目不暇接的還有學習園地中張貼得整整齊齊的心得體會。

現在，有的單位將學習園地與單位宣傳欄有機結合起來，成為企業文化、生產和培訓信息的載體。可以説，不斷更新的學習園地中的心得體會和學習成果，正伴隨着企業健康成長和快速發展的步伐，逐漸成為培訓工作中一道亮麗的風景線。

五、培訓形式多樣化，確保滿足不同層次培訓的需求在抓教育培訓工作的過程中，我們始終堅持最適用的就是最好的原則，探索出了許多行之有效的教育培訓的方式方法。可以説，通過推行輪崗培訓，一專多能的人才多了，通過“一人領講，大家討論；共同學習，相互交流；及時宣講，全員消化；邊學邊用，學用結合”的原則，企業各部門均很好地發揮了職能作用。如財務處通過開展進出口業務中貨物流程的案例學習，保證了企業所需物資的及時到貨與結算；保衞科將培訓學習與提高工作效率緊密聯繫在一起，做到了學

習和訓練相結合，工作學習兩不誤；從而增強了員工對集團發展的決心和信心；

通過培訓，不但使員工素質和業務技能得到較大提高，而且員工對企業開展教育培訓有了普遍的認同，這應該是創建學習型組織以來的最大收穫和成績。因為學習型組織的核心就是讓每個社會人都要意識到知識的重要性，並養成自覺自主的學習習慣，樹立時時學習終身學習的思想，不斷髮展自己提高自己，從而帶動組織和社會向前發展。

儘管在創建學習型企業方面做了不少工作，但我們清醒地認識到，企業培訓學習工作還處在初級階段，還存在許多問題和不足，我們現在的學習方法和效果距真正意義上的學習型組織還存在一些差距。但我們仍有理由相信，有社會大環境的正確引導，有集團公司和領導的支持和員工的配合，我們距離學習型組織的目標只會越來越近，從而通過創建學習型組織來實現企業的快速發展。

第二篇：讓知識成為實現企業發展的不竭動力

沒有一流的員工隊伍，便沒有國際一流的企業。在市場經濟已步入知識經濟時代的今天，知識就是力量已不再是一句空洞的口號，知識已成為企業實現快速發展的不竭動力。基於以上認識，赤壁晨鳴自2014年2月開始做了大量卓有成效的教育培訓工作，很好地滿足了企業和員工共同進步與共同發展的需求。一、加強組織領導，建立健全培訓網絡，確保全員教育培訓工作有

序開展為使企業培訓工作卓有成效地開展，赤壁晨鳴把全員培訓教育作為“一把手”工程來抓，企業相繼成立了以董事長為組長的“員工教育培訓領導小組”和具體負責組織培訓的培訓處，建立健全了覆蓋全公司的培訓網絡，成立了21個培訓學習小組。各部門主管成為本部門培訓工作第一責任人，生產車間另配備一名副職具體負責培訓工作，從而從組織上確保了企業培訓工作的全面有序開展。二、全面展開培訓需求調查，確保培訓工作有的放矢，取得實效為貫徹執行“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的培訓原則，培訓主管部門多次向各部門及員工發出徵求培訓內容、培訓形式意見的通知，從而不斷了解掌握不同部門、不同員工的培訓需求，並根據需求制訂相應的培訓計劃，實施有針對性的培訓，從而取得了較理想的實效。2014年赤壁晨鳴整體經濟運行質量不斷提高，全年超額完成總部年初下達的各項經濟指標，受到了集團公司的肯定。2014年以來，赤壁晨鳴各項工作順利進展，技術改造力度不斷加強、企業管理規範化水平不斷提高，員工素質不斷增強，從而為公司實現了時間過半利潤過半的良好成績，繼續保持良好的發展態勢奠定了很好的基礎。應該説，以上成績的取得與赤壁晨鳴榮獲2014年度各子公司培訓工作互評第一名是分不開的。三、制訂科學務實的培訓計劃，確保培訓工作有條不紊地實施到位自公司開展教育培訓工作以來，培訓主管部門不僅要根據員工培訓需求制訂年度培訓計劃，確定培訓目標，制訂培訓實施方案和考核措施，而且每月都有具體細化的分目標。為使培訓計劃切合企業實際，做到務實和可操作性強，首先由各培訓小組根據部門職能和特點向企業培訓處提報本部門月度培訓計劃，然後培訓處綜合各部門（培訓小組）月培訓計劃制訂公司月度培訓計劃。有了務實和可操作性強的培訓計劃，確保了各部門培訓工作的實施到位。四、創辦學習園地，營造濃厚的學習氛圍，確保培訓成果有一個展示的窗口和平台赤壁晨鳴自開展教育培訓工作以來，共創辦學習園地21個，創辦學習園地的出發點是：1、通過這個陣地，能較好地展示和反映員工學習成果和認識，並通過學習他人的心得體會達到交流思想、取長補短，共同提高的目的；2、通過這個“心靈窗口”，能基本瞭解員工對教育培訓工作重要性的認識程度，從而利於有針對性地制訂和實施培訓計劃；3、從心得體會中能有效捕捉到員工對教育培訓工作的意見、需求和合理化建議，為我們不斷完善教育培訓提供參考；4、每個單位或學習小組都創辦學習園地，能營造一個濃厚的學習氛圍；5、持續性地寫心得體會，便於隨時提醒幹部員工，學習已成為時尚，從而逐步形成學習和思考的習慣，有利於員工從“要我學”向“我要學”的觀念轉變。現在，各單位學習園地中頗具新意的標語或主題都能很好地體現赤壁晨鳴工對學習重要性的認識、思考和感悟，以及對集團公司把員工教育培訓工作作為當前頭等大事來抓這個意義的認同。如“全員學習、終身學習”、“樹立終身學習意識，打造一流員工隊伍”、“全力提高員工隊伍素質，為企業發展提供永恆活力”等旋律標語與打造“學習型企業”理念不謀而合；銷售處把晨鳴集團的服務宗旨——“用户的滿意就是我們的工作標準”作為學習園地的主題就是典型的“學習工作化的”例子。還有一些學習園地把晨鳴企業文化大綱摘錄下來，把公司的工作目標等內容在學習園地中最顯目的位置以引起幹部員工的重視。讓人目不暇接的還有學習園地中張貼得整整齊齊的心得體會。現在，有的單位將學習園地與單位宣傳欄有機結合起來，成為企業文化、生產和培訓信息的載體。可以説，不斷更新的學習園地中的心得體會和學習成果，正伴隨着企業健康成長和快速發展的步伐，逐漸成為赤壁晨鳴教育培訓工作中一道亮麗的風景線。五、培訓形式多樣化，確保滿足不同層次培訓的需求在抓教育培訓工作的過程中，我們始終堅持最適用的就是最好的原則，探索出了許多行之有效的教育培訓的方式方法。可以説，到目前為止，赤壁晨鳴每個部門的培訓從內容到形式都不盡相同，培訓效果卻十分明顯，如通過實施“師徒制”的培訓方法，加速了新員工的成長，通過推行輪崗培訓，一專多能的人才多了，通過“一人領講，大家討論；共同學習，相互交流；及時宣講，全員消化；邊學邊用，學用結合”的原則，企業各部門均很好地發揮了職能作用。如財務處通過開展進出口業務中貨物流程的案例學習，保證了企業所需物資的及時到貨與結算；保衞科將培訓學習與提高工作效率緊密聯繫在一起，做到了學習和訓練相結合，工作學習兩不誤；原料場通過穿插學習《永興之路》讓員工進一步瞭解了

晨鳴集團的創業史和發展史，從而增強了員工對晨鳴集團發展的決心和信心；企管辦通過收看“時代光華管理課程”，從中學到了很多實用的管理技巧；物管科經常把培訓現場從辦公室“搬”到倉庫現場，並通過電腦培訓實現了盤存數據的信息化管理等等。另外，我們還進行了以下形式的培訓工作：1、與iso9001：2014質量標準體系培訓要求接軌，使企業培訓工

作按國際標準有計劃有步驟有評估有記錄地規範開展。2、內訓與外培相結合，滿足企業人力資源需要。赤壁晨鳴既有企業內部轟轟烈烈的各種培訓，同時又配合集團公司實施erp，專門安排兩名大學生到集團公司接受一年多的erp專業培訓，從而順利實現了公司辦公自動化和相關信息工程的正常進展。3、將十幾名中層以上管理幹部送到武漢晨鳴對口部門參觀學習，從而快速提高了受訓人員的管理能力和水平。4、利用客户資源進行相關知識的培訓，確保新材料新工藝的順利投用。赤壁晨鳴根據生產需要，為加快工藝技術更新和自動化程度的提高，共舉辦了8期各類型的技術速成班，每次都聘請供貨商的專家和技術人員授課，先後對a技術、西門子電器應用、水溶性膠帶的應用、輔料的性能及投用地點對成紙的影響、染料的配色、濕部化學等方面的技術和工藝進行了培訓、研討和現場指導，收到了良好的效果。通過舉辦這些速成班，我們深切體會到這類培訓不但成本低，見效快，便於迅速掌握，而且培訓師來自供貨廠家的專職技術人員，具有很高的專業水準，既能傳授理論知識，又能現場指導和解決實際問題。因此我們認為這是赤壁晨鳴最實用、最實惠、最權威、最切合生產實際的培訓形式之一。5、將全體中層以上管理幹部近60人分期分批送到武漢軍山地球村進行拓展培訓，通過這種體驗式的培訓學習，強化了受訓管理幹部的團隊協作精神，激發了個人潛能，更新了觀念。6、大規模開展觀看《贏在執行》、《職業經理人常犯的11個錯誤》和《製造型企業如何有效實施5s活動》等光盤講座活動，這種培訓形式的好處，就是能基本瞭解國內外大牌企業的生產經營情況，知曉這些大牌企業成功背後的因素。這種方法與參觀學習法以及利用客户資源培訓方法等都是一種有效而“短平快”的培訓路子。……通過以上培訓，不但使員工素質和業務技能得到較大提高，而且員工對企業開展教育培訓有了普遍的認同，這應該是赤壁晨鳴創建學習型組織以來的最大收穫和成績。因為學習型組織的核心就是讓每個社會人都要意識到知識的重要性，並養成自覺自主的學習習慣，樹立時時學習終身學習的思想，不斷髮展自己提高自己，從而帶動組織和社會向前發展。儘管在創建學習型企業方面做了不少工作，但我們清醒地認識到，企業培訓學習工作還處在初級階段，還存在許多問題和不足，我們現在的學習方法和效果距真正意義上的學習型組織還存在一些差距。但我們仍有理由相信，有社會大環境的正確引導，有集團公司和赤壁晨鳴領導的支持和員工的配合，我們距離學習型組織的目標只會越來越近，從而通過創建學習型組織來實現企業的快速發展。

第三篇：創新是企業發展的不竭動力

創新是企業永續發展的不竭動力

——參觀海爾集團有感

生產管理部一車間 姜英姿 幾年前，公司曾組織我們全體員工觀看了《首席執行官》這部電影，當時海爾總裁下令將所有存在質量隱患的冰箱全部銷燬的舉措給我留下了很深的印象，後來需要更換家用電器的時候，我相繼選擇了海爾的空調、洗衣機、冰箱等。當聽説公司要組織參觀海爾集團時，我就產生了一種強烈的好奇感，遺憾的是這次我們沒能親臨海爾的生產現場，只是參觀了海爾的幾個展示廳，整個過程中給我震撼最大的是海爾人“創新領先，永續發展”的創新精神。

創新是海爾文化的靈魂，海爾用創新精神創造了世界品牌。本着“用户的心是最珍貴的資源 ”的原則，以“走進去，走出去，走上去”的發展方式，在不到二十年的時間裏，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展成為一個全球知名的跨國集團，海爾發展的每一步都伴隨着創新突破，伴隨着對自我的不斷否定和超越。海爾集團的總裁張瑞敏説道："海爾精神就是創業、創新精神！創業精神就是每天從零開始，創新精神就是每天比昨天有提高！"。是啊，我們每天都在自己的崗位工作着，我們最瞭解自己操作的設備，最瞭解自己所在的生產線，有沒有可以改進，可以創新的地方呢?日復一日，年復一年，我們究竟有沒有認真思考過這個問題呢？

海爾人的創新還體現在實現由製造商到服務商的轉變，很多企業都認識到了這一點，但海爾人真真正正落實到了實處：針對不同身高人的需求，他們設計了可升降的灶台；針對不同年齡的人，他們設計了智能卧室；針對不同風俗習慣的人，他們設計了防臭冰箱。還有

專為農村地區設計的安全節能家電；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣機；適合存放榴蓮的防臭冰箱；可遙控的温馨家裝等等。耳目一新的同時，我更被海爾人追求卓越，永不自滿，永遠進取，永遠創新的精神感染着。被他們居安思危、居危思進、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的憂患意識"震撼着；被他們"日事日畢、日清日高"的管理模式激勵着。21世紀是創新的世紀，隨着知識經濟的到來，創新將更為廣泛，更為深刻，更為迅速。面對世界範圍突飛猛進的科技革命，創新對於我們尤為重要。大到一個國家、一個民族，小到一個企業、一個工廠，只有不斷創新，才能在激烈的國際競爭中始終處於領先的地位。反之，思想僵化，墨守成規，就必然落後於時代變遷的腳步，甚至會被飛速發展的時代所拋棄。我們每一個新時代人都應該立刻行動起來，從我做起、從現在做起，在工作中追求創新，不斷學習，不斷進步。，

中學課本里説創新即是指一種精神，也泛指創造任何一種新的事物，同時也專指科學技術領域中的發明創造。現在被國際社會廣泛接受和應用的是奧地利世界著名經濟學家熊彼特1921年提出的創新是指將生產要素的新組合引進生產體系，這種新組合包括引進新產品，引入新技術，開闢新市場，控制原材料的新供應來源，實現工業的新組織等五種情況。雖然創新的幾種不同涵義各有其應用的領域和範圍，但他們的共性都是創造性。作為生產車間的一名普通員工，這些創新大計可能離我們很遙遠，我們多數人都在從事着簡單的，平凡的、瑣碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，許多人有了倦怠之心，百無聊賴之感。但是“智慧源於勤奮，偉大出自平凡”，海爾總裁張瑞敏先生曾説：“什麼是不簡單？把每一件簡單的事情做好就是不簡單。什麼是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”還有人

將簡單的工作比喻成盪鞦韆，説鞦韆所盪到的高度與每一次的加力是分不開的，你用心地用力蕩，蕩起來就高；相反的，任何一次偷懶都會降低你的高度，所以動作雖然簡單卻依然要一絲不苟地完成。既然如此，讓我們在簡單的工作中創業，在平凡的崗位上創新

第四篇：郵政基層調研是企業發展的不竭動力

基層調研是企業發展的不竭動力

基層調研是企業經營管理過程中的重要環節，相當於目標管理過程中的控制環節，通過在管理過程中不斷查找並解決問題，使企業能夠按照既定的目標發展。對於郵政企業而言，縣級以上企業運用調研非常多，而縣級郵政局做這方面工作卻相對較少。縣（區）郵政局是郵政部門的基層單位和郵政企業發展的核心部門，

同時，也是郵政業務收入的重要來源之一，縣級局業務發展的好壞將直接影響整個郵政的收入，因此，在縣級郵政企業開展基層調研就顯得尤為重要。會理局通過幾年來不斷的探索，成功地運用基層調研，解決許多在業務發展中的問題，為企業創收取得了良好的業績。一、基層調研的必要性

作為以經營為主的縣（區）級郵政局，往往只注重發展業務，忽視調研工作，致使企業管理執行力下降，出現政令不暢通，業務發展吃力的狀況。主要表現在：一是企業職工對現有的業務熟悉不全面，無法做好業務營銷工作，導致業務發展不平衡；二是企業職工不能及時瞭解企業的發展意圖，造成業務發展積極性不高；三是職工參與企業管理機會較少，職工對企業的發展計劃不理解，導致會產生一些牴觸情緒；四是管理層不瞭解職工的心理狀態，不能準確制定出調動職工積極性的業務發展方案，使得制定出的業務發展方案不能夠達到既定目標；五是管理層的工作方式只是傳達文件精神，不注重文件的貫徹落實，致使貫徹落實情況反饋受阻。因此，要克服以上的問題，就必須尋找一種科學的解決途徑，讓全局職工都能夠為企業的發展出謀劃策，參與企業的管理，在全局上下形成一個良好的發展氛圍，構建和諧發展企業。

二、基層調研的內容

通過調研不僅可以解決企業日常管理、經營發展中遇到的實際問題及職工的思想狀況等，還能提高職工的業務技能和了解各班組支局的經營動態，從而實現企業的計劃目標。基層調研應圍繞以下幾個方面來開展：

1、聽取職工對企業考核辦法的意見和建議

考核辦法是企業實現計劃目標的一種調控手段，也是調動職工積極性的工具。一個好的考核辦法能夠充分調動職工的積極性，在企業內部形成合力，職工都為完成企業的既定目標而努力工作；一個行之有效的考核辦法必須要大多數人認可並主動去執行，這才能提高企業的執行力。因此，做好職工的意見和建議工作是非常重要的。它主要包括職工對現有管理辦法的意見，實施該辦法後對職工所造成的得失，職工對管理辦法的建議等問題。通過聽取職工的意見和建議，能夠不斷完善企業考核辦法，讓職工全面瞭解企業的發展意圖，積極投身於業務發展中去，為企業創收。

2、瞭解班組支局所目前存在的問題

班組、支局所是郵政企業最基本的單位，在郵政業務發展中起着非常重要的地位。郵電分營以來，郵政首先要實現“艱苦奮鬥，養活自己”的目標，各級郵政都把發展放在了首位，而班組、支局所的基礎管理工作則相對薄弱。基礎調研能及時瞭解班組支局所目前存在的問題，主要有基礎管理、職工思想狀況、班組支局長的市場營銷意識等問題。針對問題對症下藥，制定相應的管理措施，解決存在的問題，為企業的發展成果保駕護航。

3、聽取職工的建議

只有充分調動職工的積極性，讓職工為企業發展出謀劃策，參與企業的管理，才能讓企業不斷髮展。聽取職工的建議和發展採取的方式很多，一是可以設立職工建議意見箱或建言信，並設立建議獎，對好的建議給予獎勵；二是以班組支局所為單位召開調研座談會，讓職工直接把好的建議提供給局領導，讓局領導做出相應的計劃；三是設立局長接待日或建言電話，讓職工直接給局長建議。通過以上途徑，既調動了職工的積極性，又讓職工參與了企業管理，也做好了各項業務發展的反饋工作。

4、加強職工郵政業務知識的學習

面對郵政新業務的不斷增多，有許多職工不能夠及時掌握企業的新業務，使得辦理業務時不能做好新業務的推介工作，致使新業務的發展困難。雖然各級郵政企業都在舉辦各類培訓班，但在培訓的面和人員方面很小，而且沒有起到人人都學習掌握及靈活推銷的程度。我們可以利用召開班組、支局所調研會的機會，讓企業的管理員或業務精英給職工講解業務知識，這樣可以讓業務與本地的實際情況相給合，讓培訓人員與受訓人員達到互動培訓效果，更有利於職工接受和掌握業務知識。

三、把握好基層調研的尺度

企業要想把基層調研做好，為全局的經營發展服務，就要在調研過程中改變以往的大會制和局領導在台上講的方式，採取以班組、支局為單位有針對性地進行調研。主要是聽職工暢所欲言，圍繞開會主題談自己的想法、建議和意見，然後由管理員把全局開展的各項新業務進行全面介紹，讓每位員工都瞭解掌握目前開辦的業務，最後由局領導統籌安排全部工作，這樣才能提高企業的執行力，達到了調研的目的。而那種什麼事情都由領導或管理員講，班組支局所強制執行，這樣的執行效

第五篇：管理創新是企業發展的不竭動力

管理創新是企業發展的不竭動力

2014級經管專業史鵬

【摘要】文章結合上級精神和企業發展實際，闡述了在企業管理過程中，管理創新對企業發展所起的重要意義和決定性作用。並結合工作實際就如何實現管理創新，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。使企業在激烈的市場競爭中防範風險、求強克弱，立於不敗之地。

【關鍵詞】企業發展管理創新不竭動力

江澤民總書記在全國科技大會上説：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。” 一個國家的興旺發達需要不斷創新，一個企業的振興和發展也需要不斷創新，而在管理上的創新，則是企業健康發展的不竭動力。企業管理是一門科學，是對企業整個經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節。面對市場經濟條件下國企改革步伐的加快和國家西部大開發戰略的實施，企業面臨着從未有過的機遇和挑戰。大力加強和改進企業內部管理，以管理創新促進企業市場競爭能力和經濟效益的提高，是企業抓住機遇，迎接挑戰，加快發展的核心工作。只有在企業內部廣泛開展管理創新活動，經營管理步入良性循環軌道，企業的生產經營、經濟效益和隊伍建設才會年年有新的起色。

一、 觀念創新是管理創新的前提

任何創新都源於新觀念、新思想的萌發和誕生。分析當前企業改革的難點，思想不夠解放、觀念滯後仍是最大的障礙，也是造成諸多困難的重要原因。企業實現管理創新，首先要看有沒有強烈的創新意識，這是創新的動力。馬克思主義物質論認為，在世間一切事物中，物質是第一性的，精神是第二性的，但精神對物質有反作用。先進的理論一旦被羣眾所掌握，就會變成巨大的物質力量。人的行為是受思想、觀念支配的，因此，企業管理的創新必須首先轉變思想、樹立新觀念。我們知道，市場經濟的實質就是競爭。企業參與市場競爭歸根結底就是實力的競爭，是企業管理水平的競爭。管理上的 1

創新，是企業提高管理水平、增強實力、實現發展的必由之路。管理上因陳襲舊、不能敢為人先，企業就不能實現發展，就會在市場經濟大潮中被淘汰。當前國內一些大中型骨幹企業已經轉軌建制，有的正在開展這項工作，但新機制的建立並不等於新的觀念也樹立起來了，而是應該在新機制建立之前，在新的管理體制、管理制度、管理方法實施之前，就首先破除舊觀念、樹立新觀念，才能保證新機制、新管理制度的順利建立並大見成效。

企業管理創新在總體思路上，要有以物為中心的管理向以人為中心的管理轉變。人是生產力中最活躍的決定因素，對企業生產經營水平和發展趨勢有着決定性的作用。研究和解決人的問題是企業管理的要旨。以人為中心的管理就是最大限度地做好人力資源的開發和利用工作，儘量使企業每個成員的才能得到充分施展，讓員工都有成就感，徹底改變那種見物不見人、只顧具體指標而忽視其中隱含的人的因素的粗線條管理。在經營管理上，要由單純的以速度、數量為中心的管理向以效益、質量為中心的管理轉變，由粗放經營向集約經營轉變，由生產型向生產經營型轉變。企業管理的目的是提高經營質量。經營質量的好壞，主要看創利率、投入產出等指標。而要提高經營質量，就必須在效益為中心經營原則下，對企業的各要素進行合理配置，配套實行一系列管理措施。企業必須嚴格執行以效益為中心的項目設置、管理、考核、獎罰等管理措施，確保項目低投入高產出。要徹底改變不計成本、高投入低產出的粗放經營模式，尤其要加大對項目的考核、監控力度，要在明確各項經濟技術指標的前提下，改變管理鬆散的現狀。我們企業去年以來先後進行的機構改革和編制調整，以及新近完成的改制工作，都在開始之初就着重抓了專題教育，使管理者和廣大職工先後破除了“等、靠、要”、“論資排輩”、“任人唯親”“平均主義大鍋飯”等思想觀念，樹立了 “選賢任能”、“敢為人先”、“競爭上崗”、“感冒風險爭創一流”的市場經濟觀念和以人為本、科技興業、依法治企、崇尚創新的觀念，為深化改革和管理創新掃除了思想障礙。所以，儘管在機構改革和編制調整以及企業改制中有人被機關精簡，有人被降職或免職，有的被作為富餘人員處理，但深化改革和管理創新仍舊進行的比較順利。

二、 體制創新是管理創新的基礎

企業過去的管理體制，是從計劃經濟時期沿襲下來的。它在一定時期適應廣種薄收的粗放經營方式的需要。隨着社會主義市場經濟體制的建立和逐步規範，企業需要進行精耕細作的集約化經營，它就越來越暴露出其不適應性。馬克思政治經濟學的基本原理認為，生產力的發展必將促進生產關係的變革，生產關係只有適應生產力的發展才能促進社會的進步。企業管理體制屬於生產關係的範疇，當它不適應企業的生產力發展水平時，就必須進行改革。長期以來，企業由於受條塊分割和計劃經濟的影響，形成了相對固定的經營和管理模式，管理粗放，效益不高是嚴重製約企業發展的主要因素。因此，實現體制創新，首先應在組織機構、制度體系等方面加以改進。第一，改革不能適應市場競爭需要的組織體系與管理流程，精簡職能部門和管理層次，控制管理幅度，建立企業新的管理體制。第(小編推薦你關注好範文 網)二，對管理人員實行全員競聘上崗制，徹底打破“幹部”和“工人”的身份界限，建立起管理人員能上能下，職務能升能降，待遇能增能減的激勵機制。同時建立和完善對管理人員的考評和淘汰制度。有條件的企業可以考評結果對管理人員按一定比例實行末尾淘汰。第三，定崗定員，競爭上崗，建立優勝劣汰的工作機制。既使是對競爭上崗的職工也要嚴格進行考核，以年度考核結果對在崗人員實行按比例淘汰。通過體制創新使企業的經營管理理性化，能夠有效地規避風險，這樣，科技創新、技術創新才會出現羣體優勢，質量創新才有基礎，管理創新才有保證，企業才會擁有無限的動力機制和持續發展的保障。我們按照市場經濟條件下需要“小機關大服務”、“反映靈敏、精幹高效”的要求，強化生產經營部門，合併職能相近部門，分離後勤服務部門，大力壓縮非生產性人員，提高了機關的工作效率。對基層單位的編制調整，則根據“擴大規模、集約經營、減少層次、垂直管理、突出主業、多元發展的思路”，按專業性質和施工地域，合編成具有獨立施工能力的公司。經過近兩年來的運作和實踐檢驗，證明了這種新的管理體制初步適應了市場和企業發展的需要，並已產生了良好的實際效果和使企業經營管理機制煥發出勃勃生機。這種創新的管理體制成為了整個企業管理創新的良好基礎。

三、制度創新是管理創新的核心

大中型國有企業改革的目標是建立“產權清晰，權責明確，政企分開，

管理科學”的現代企業制度。就是要真正建立起責、權、利相結合，激勵機制與約束機制相結合的現代企業制度。企業在建立現代企業制度的過程中，一要改革投資制度，實現企業產權由單一形式的國家所有轉變為多元化的出資者所有，向有限責任公司或股份公司過渡。企業上級主管部門的管理職能由對企業的直接經營管理變為對單位和企業國有資產的監督與管理，對國有資產的管理方式從實物形態管理轉向價值形態管理。二要改革人事制度，實現企業經營者由政府或上級任命轉變為由出資者聘任。企業經營者由董事會聘任，堅持雙向選擇的原則，引入競爭機制，平等競爭，經考核評審，擇優聘用，按雙方簽訂的聘任合同履行職責。三要改革分配製度，實現國家對單位和企業的統負盈虧、對職工的按勞分配，轉變為按勞分配與按資分配相結合的企業內部自負盈虧，向經營者承擔風險出資者承擔經營損益方向過渡。國家對國有企業的管理，最重要的一項就是定期核定企業國有資本金增值指標。在這個前提條件下，企業自主經營自負盈虧。按照社會主義市場經濟要求的分配原則，改革和完善企業內部分配辦法。根據效益和管理基礎狀況，採取靈活多樣的分配形式。

企業管理主要是靠制度來實現的，用制度管理企業，使無序管理變為有序管理。因此，堅持以制度管人、管事，堅持在制度上創新，則是企業管理創新的核心。但制度也不是一成不變的，隨着形勢的發展和企業內部實際情況的變化，對實踐證明已經不適應或已經過時的制度，就應該作以修訂、完善、創新和廢棄。近年來，我們企業完成了股份制改造，改變了過去由國家單一投資的形式，建立了國家、職工共同出資的有限責任公司。在人事制度上，堅持公開、平等、競爭的原則，推出了幹部“能上能下”的崗位聘任制，“能進能出”的勞動合同制。各級簽訂了工作職責包保責任狀，建立了嚴格的考評考績、監督約束機制。在分配製度上，強調個人收入與工作實績及本單位的經濟效益和資產質量掛鈎。使上下人人感到有壓力，工作效率成倍提高。如在經營工作中，就引入市場機制，根據工程中標情況對經營人員實施獎罰，調動了經營人員的工作積極性。他們加班加點、熬更受夜編標書；餐風飲露、四處奔波找任務，承攬到的任務成倍增長，使我處在全局率先進入西部建築市場，實現了滾動發展。

四、方法創新是管理創新的捷徑

企業管理的創新與其他工作一樣，必須講究科學的方法。方法科學往往能起到事半功倍的作用，花費較少的時間和精力就可以達到目的並取得良好的效果。所以它是一條企業管理創新必須要走的捷徑。譬如我們施工企業在工程成本管理方面，材料費的控制是工程成本控制的大頭，沿用過去的一些老辦法控制了多年也難以降下來，而在管理方面作以創新，則只需按設計數量在提取了管理費之後，直接承包給材料供應商，由質檢工程師在現場把住材料質量關就行了，而根本用不着再派統計人員去驗貨量方就可以把成本控制住。在工程任務承包上，過去多年實行的都是工程任務數量承包，幹完了才算帳，往往造成虧損。採取工序單價承包辦法後，便有效地控制住了工程成本，使在建工程項目實現了贏利。

在國外，企業管理的創新多是採用了新科學、新技術方法的結果。如亨利·伏特的“大規模流水生產線方式”，通用汽車公司的“分權管理”，豐田汽車公司的“適時管理”就是如此。有的企業還在人事管理中應用心理學知識、改善工人的工作環境，指導職工的選拔培訓；在質量管理中採用數理統計方法；還把人類學、社會學、運籌學、數學方法、統計方法和電子計算機等現代科技應用於企業管理。例如，運用概率論、線形規劃、排隊論、網絡技術、預測技術、價值工程，可以將企業經營管理中的複雜問題編製成數學模式，通過計算機求解，得出定量分析結果，作為制定最佳方案的依據。運用電子計算機搞企業內部網絡，就可以進行成本核算、存貯控制、綜合管理，既準確可靠，又可提高工作效率。通過推行網絡化管理，用現代化的手段管理企業，減少各類檢查，以方法創新的捷徑，去實現企業管理創新的最佳效益。國內外先進企業行之有效的管理思想、方式、模式層出不窮，雖説不能照搬，但作為企業管理手段，肯定是有其共性和借鑑意義的。這可以縮短我們探索試驗的週期，少走彎路，不僅為企業全方位地節約了人、財、物，而且為我們的管理提供了一個高起點。另一方面，先進企業的管理模式畢竟有其特定的背景。因此，我們必須把吸收、引進同企業自身實際結合起來，創造出具有自身特色的管理方式和管理模式，逐步縮小與先進企業管理上的差距。

五、以人為本是管理創新的保證

全心全意依靠職工辦企業是我們黨的基本方針。管理無論如何創新，都必須靠調動廣大職工的積極性和創造性，才能順利實施。離開了這一點，一切創新都免談。職工素質是落實管理創新措施的重要保證，沒有人的素質的提高，企業管理難以創新，難以發展。因此，我們必須“依靠人、激勵人、培育人、關心人”，不是把人作為組織目標的工具手段，而是把人作為經濟活動的主體，把職工的個人價值同企業價值融為一體，為每一位職工才智、個性的全面發展和實現自身價值創造良好的環境，從而使職工主動地、自覺地完成自己應當做的工作，創造產生勞動模範、先進工作者的環境。就目前企業而言，必須重點抓好兩個建設：一是加強經營管理者隊伍的建設，提高管理者的素質。企業是整個社會的經濟細胞，為社會提供符合市場需求的商品和服務，是企業的根本任務。企業的目的是贏利，贏利要靠好的產品，好的產品要靠好的人才。總結近年來企業管理的不斷進步，直接從事經營管理的人員發揮了關鍵作用。要充分發揮他們的作用，在今後一段時間內，首先要積極探索適應現代企業制度要求的選人用人制度，對企業發展中重要的人才，要不拘一格選拔，精心管理培育，使真正的人才脱穎而出，擔負起自身的使命。同時，要建立經營管理者的激勵約束機制，實行企業內部競爭制度，優化競爭機制，選賢任能，完善經營管理者行為監督、業績考核制度和決策失誤追究制度，創造適宜的管理創新環境。二是抓好企業文化建設，調動職工積極性。在企業管理創新實踐中，必須堅持“兩手抓，兩手硬”的方針，在努力建設高效率的現代化管理模式的同時，培植起具有鮮明時代特色的企業精神和積極向上、開拓創新的企業文化，樹立共同的理想和精神支柱，提高企業經營管理的文化含量和職工的整體素質，激勵職工與企業同呼吸共命運，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，凡客觀事物都是不斷變化和發展的，人的意識只有不斷的適應新情況，才能解決新問題。企業管理也是這樣，只有緊緊聯繫本企業的實際，不斷創新以適應變化了的新情況，才能使企業在激烈的市場競爭中防範風險、求強克弱、永遠立於不敗之地。