績效考核管理制度【新版多篇】

績效考核管理制度範文:績效考核管理制度範本 篇一

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在於:

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據當月（或考核週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核週期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括:

2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）

2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2、3、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2、4、部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2、5、培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2、6、現場管理的考核。（此項權重為5%）

2、7、其他任務的考核。（此項權重為5%）

2、8、責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

4、各部門考核表見附後。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括:

2、1、期望員工達到的業績標準；

2、2、衡量業績的方法和手段；

2、3、實現業績的主要控制點；

2、4、管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2、5、出現意外情況的處理方式；

2、6、員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條:各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條:在考核結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於:

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月（或考核週期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核週期）的各項工作目標

第七條:考核的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整後（如需要），呈報總經理核准，財務部門按核准後的考核結果執行。

第九條:考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條:公司本着公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資:優秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資:良好（比較稱職）考核得分75——-90分

c級績效工資:中（基本稱職）考核得分60—75分

d級績效工資:差（不稱職）考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關係為:

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退並降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>；

第六條:年度獎金的關係為:

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。

第七條:晉職資格的關係為:

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脱產培訓條件，見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章附則

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規定由總經理核准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。

員工績效考核管理制度 篇二

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的'執行部門。

第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

（1）每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

（2）員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

（3）直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。

（4）人事部負責審核、彙總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況於每月8日前彙總報總經理核批。

（5）人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。

（6）每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行説明，並經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

績效考核管理制度 篇三

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度範文:績效考核制度範文 篇四

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核範圍:全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則:

3、1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4、1績效考核計算公式=kpi績效（50﹪）+360度考核（30﹪）+個人行為鑑定20﹪

4、2績效換算比例:kpi績效總計100分佔50﹪；360度考核總計200分佔30﹪；個人行為鑑定總計佔20﹪。

五、績效考核相關名詞解釋:

5、1績效考核:為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行為鑑定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6、1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50﹪。

6、2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6、3個人行為鑑定考核

6、3、1個人行為鑑定考核總分為100分

6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、3、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、3、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑑定分數20分。

七、考核時間:

7、1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考核:在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

8、1個人績效津貼比例:

根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考核工資標準。

8、2個人績效津貼給付比例:

優等:當月績效基本津貼×120﹪；

甲等:當月績效基本津貼×100﹪；

乙等:當月績效基本津貼×90﹪；

丙等:當月績效基本津貼×80﹪；

丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

8、3個人績效考核等級標準:

優等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規定及薪資提升標準:

9、1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下:

優等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解僱

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

十、考核紀律:

10、1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11、1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論並通過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的<績效面談表>，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。