公司職能部門績效考核管理制度（討論稿）

公司職能部門績效考核管理制度（討論稿）

第一章 總則

一、考核目的

1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。

2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。

4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。

二、考核作用

1、合理調整和配置人員。

2、員工職務和薪酬調整的依據。

3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。

三、考核原則

1、定性考核與定量考核相結合原則。

2、工作結果與崗位目標相結合原則。

3、不同崗位與不同權重相結合原則。

四、考核對象

公司職能部門全體員工

五、考核週期

1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鈎。

2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，並統計、彙總各月績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鈎。

六、考核組織工作職責分工

1、公司高層

1）負責對績效管理制度的審批；

2）負責對重大績效申訴的最終裁決；

3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。

2、綜合部

1）負責制定和修訂本制度；

2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；

3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的糾偏；

4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；

5）負責對公司各部門人員績效考核情況的彙總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。

3、各部門負責人

1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；

3）負責閘口數據的提供。

第二章 績效考核説明

七、 考核方法

1、由於日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對於不同的被考核對象，考核方法也應不同。

2、考核採用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。

3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。

八、 考核指標

1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。

2、 考核指標內容

1）績效計劃——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。

A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責説明書。

B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責説明書。

C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責説明書。

D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史數據”等相結合，儘量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多於7項，並按重要程度排序和確定權重。確定後，需與該崗位的員工確認。

E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。

2）綜合素質——工作能力和個人品德。

3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

4）所佔比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2

3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）

十、考核流程

1、制訂考核指標。

1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，並與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，並雙方簽字確認。

2）人事部每月5日前收集好並存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

2、績效執行過程。

1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，並及時糾偏和指導，確保員工沿着正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批准後可對下屬績效計劃予以適當調整。

3、績效結果評定。

1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再彙總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。

2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。

4、績效考核面談。

1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。並將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最後績效考評得分達成一致後，雙方簽字確認後填入員工《績效考核表》。

2）最終確定的《績效考核表》於每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況並進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

第三章 考核結果處理

十一、績效通報與改進

人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報並抄送相關領導審閲，同時發送到各部門增進績效管理

十二、考核結果及績效工資發放標準以評定分數分等級

以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：

十三、月、年度績效管理

1、月度績效管理：公司每月度結束後，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部彙總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用於員工月度績效工資的兑現，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。

2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。

十四、績效申訴

員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，瞭解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，並監督落實。

如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。

十五、績效記錄保管

1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閲。

3、績效記錄保存期限為兩年，對於超過保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷燬。

第四章 附表

各崗位考核對象的考核主體對照表

以上為本人個人意見，還請領導審核指導。