薪酬制度 薪酬制度包括哪些內容通用多篇

薪資薪酬管理制度 篇一

1、目的

1.1規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

2、適用範圍

本制度適用於已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

3、工資模式

3.1薪酬構成

員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降温補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿後根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鈎。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司範圍內調動員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司範圍內調動人員不計發年終獎勵。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

7、職位晉升與薪酬調整

7.1轉正定級後員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認後第二個月體現。

薪資薪酬管理制度 篇二

第一章：總則

第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特徵的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。

第三條：等級工資制的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、獎勵工資；

4、普惠的福利與保險；

5、單項獎勵計劃；

6、總經理特別獎

7、其他。

第二章：等級薪酬管理辦法

第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。

第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 x 工資調整係數 x 工資率

第五條：工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

第六條：工資率的調整主要採取以下方式進行：

工資率的調整與公司的經濟效益掛鈎，隨動性調整，集團根據工效掛鈎及兩低於的原則進行調整。

第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬佔工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額x70%

第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：

1、調職：根據調整（升 / 降）後所在職位的職等職級支付職位工資；

2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，並按調整後的職等職級支付職位工資；

3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，並按調整後的職級支付職位工資；

4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整；

第九條：績效工資：

1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，佔工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額x30%

2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鈎，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：

（公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）

第十條：獎勵工資：

年度結束後，從當年經營中產生的淨利潤中提取15%比例 （包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），並根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：

該崗位對應點值x薪資調整係數x年度考核係數

某崗位獎勵工資= 獎勵工資總額

Σ（崗位點值x薪資調整係數x年度考核係數）

2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核係數見下表：

薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關係：

1、同一職等內，每經過一次年度考核為A 級（優秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；

2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核准後執行。

第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。

第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。

第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。

第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。

第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎（或總經理特別獎）。

第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。

第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。

第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。

第二十條：工資發放日為每月xx日。

第三章：附則

第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。

第三條：本規定由總經理核准。

第四條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。

附表一：職位等級薪酬體系職等職級表

附表二：職位等級薪酬體系一覽

（圖中所示等級區間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定）

薪酬通知單

注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執一份。 附表四： 獎金通知書

注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執一份。

公司薪酬制度 篇三

設計部薪資構成：

底薪+提成+獎金+工齡工資

1、實習設計師

600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資

2、設計師助理（繪圖員）

1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

3、主任設計師

1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

4、首席設計師（總監）

2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

（備註：目前設計部架構分兩級：設計總監和設計師）

提成————參照提成辦法…

全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。

工齡工資————在職設計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每月200元補助；供職滿三年，每月300元補助；依此類推。

職務晉級制：（所有職務晉級均以業績考核為準）

1、連續2個月業績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務補貼隨即增加）

2、連續2個月業績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務補貼隨即減少）

3、一個月業績為0的職務補貼減200元，二個月業績為0的職務補貼減半，三個月業績為0的直接開除。

晉級任務起步點：

1、實習生0萬、（自己做的業務，額外補貼每單1%）

2、設計助理5萬、（自己做的業務，額外補貼每單1%）

3、主任設計師8萬

4、首席設計師（總監）12萬

項目

家裝提成

工裝提成

備註

正常單

3%

3%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

每小區第一套樣板間

2%

2%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

朋友介紹有特殊優惠

1.5%

1.5%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

活動單

2%

2%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

只做效果圖

1%

0.5%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、效果圖、施工圖

只做施工圖

1%

0.5%

客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、施工圖、竣工圖，只籤基礎裝修的，後在經設計師推薦和引導在本公司所代理的產品購買的按所買主材的2%提點。

1、如本設計師當月簽單達到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）

2、如本設計師當月簽單達到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）

室內設計師具體提成辦法：

純設計項目單

設計師：公司————3：7

結合實際情況，設計師自己接的設計單。

設計師：公司————5：5

結合實際情況，免費設計的客户，設計師應當免費設計；結合實際情況，私自在外面接單被公司發現一律開除，並不發工資及提成。

備註：

1、設計師開拓的業務則在提成點上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點給設計師；如設計團隊共同完成，則提點給設計團隊。

2、設計師或設計團隊份內工作：客户溝通、現場測量、出平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。

3、公司在社會活動交往中涉及的繪製平面佈置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內部協作，不參與提成，但可以作獎金考核依據。

4、業務過程中差旅費、餐費等實報實銷；

5、以上設計師提成辦法，在實際運用過程中，對提成範圍的確定以及提成點數如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；

6、以上設計師提成以實際工程造價（不含税）為準；

7、提成發放按照：簽單首付到賬當月發60%提成；剩餘40%提成工程完工後一次性結清。

8、若有未定事項，則按實際發生情況進行商議！

設計師要求和懲罰制度：

1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作經驗豐富、善於語言表達、溝通能力強。

2、設計師必須按照本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客户打9.5，降低價格必須讓客户同主管經理交涉。

3、開工前設計師要對施工員現場作整體交底，交底時能夠對整套設計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現場交底不清楚和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師承擔。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

4、對工藝不瞭解，造成設計方案在實際施工中無法實施。並給公司代來損失，設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

6、在本工程期間若有增加項目，設計師應向客户説明，並簽定增項預算明細表，需當時付清增加項目款，方可施工。

7、與客户口頭承諾，造成公司損失的相關費用由設計師負責承擔。

8、設計師應在工程開工至竣工期間內，與客户保持密切的聯繫，發現問題，及時協調、處理，消除投訴。

如何寫薪酬制度(精 篇四

1.1本制度是公司依據國家法律、法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨幹人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

2、適用範圍

本制度適用於奧來國信公司實驗室所有正式員工。

3、薪酬結構

員工薪酬由四大部分構成：

固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；

績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金； 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等；

保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

3.1固定工資

3.1.1 基本工資

基本工資標準以當地政府發佈的企業最低工資標準計算，並隨着當地政府發佈的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

3.1.2司齡工資

司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年後不再增加。

3.1.3崗位工資

崗位工資級別共分10級。

3.1.4資歷工資

資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學專科畢業，100元/月； 大學本科畢業，150元/月；

碩士研究生、雙學士畢業，400元/月； 初級職稱，200元/月；

中級職稱(國家註冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月； 高級技術職稱，800元/月；

學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

3.2績效薪酬

3.2.1 月度獎金

月度獎金根據評估週期的業績考評發放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

3.2.2 年度獎金

年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

3.2.2 專項獎

根據獎優罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

3.2.2 總經理特別獎

對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

3.3 附加薪酬

3.3.1 加班工資

員工加班工資按勞動法規定執行。

為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的範圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其餘時間加班不計加班工資。

3.3.2 午餐補貼

實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

4、試用期薪酬

4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業生為6個月。

4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

4.4 其它情況參見公司有關規定。

5、工資級別確定

工資級別(職級)按照高層、中層、骨幹層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。

科室主任工資級別由主管總監確定，報總經理批准； 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批准。

6、薪酬調整

6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。

6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。

6.3若發生職務調整，則套入變動後職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

6.5調整後工資級別，從執行日期次月初計算。

7、工資的支付

7.1 崗位工資支付

員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得税；

應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用； 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批准後15天內一次性結清工資。

依法解除或終止勞動合同時； 公司認可的其他事由。

8、薪酬組織與發放

8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案並在每年年度績效考核結束後組織薪酬調整工作會議。

8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金髮放等有關薪酬激勵的問題。

8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。

8.4行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過後送達財務部執行。

9、附則

9.1公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。

9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

9.3本規定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。

9.4如有其他制度與本制度相牴觸，以總經理辦公會裁定結果為準。