淺析績效考核制度（熱門7篇）

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篇1：績效考核制度

績效考核制度模板

績效考核制度模板1

第一章 總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、瞭解、評估員工工作態度與能力;

4、作為員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月(或考核週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核週期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的'指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施.

4、各部門考核表見附後。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準;

2.2.衡量業績的方法和手段;

2.3.實現業績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考核週期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核週期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整後(如需要)，呈報總經理核准，財務部門按核准後的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關係為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退並降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關係為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關係為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排;

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脱產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。

篇2：績效考核制度

(1)月度考核

可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

(2)季度考核

一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

(3)年度考核

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

篇3：績效考核制度

1.設計考核體系

銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作會考核和考核標準也應有所不同。

(1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。

(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。

(3)管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。

2.建立考核組織

除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人蔘加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

績效考核制度的設計和建立

(一)選擇適當的考核工具

選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：

(1)考評工具是否實用。

(2)成本如何。考核管理系統的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發，成本很高，需要花很多的時間和精力。

(3)工作性質。是根據不同的考核性質採用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應儘量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。

(二)確定績效考核的標準

績效考核系統的標準主要表現在如下五個方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。

(1)信度。是指績效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。

(2)效度。是指績效考核系統對於與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。

(3)一致性。是指績效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。

(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。

(5)明確性。是指績效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什麼，以及怎樣才能達到這些期望。

(三)確定指標體系

根據工作分析初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考核指標體系。根據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過諮詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學術權威或專家進行審議，徵求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系;考核後根據考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。

篇4：績效考核制度

第一章 總則

第一條 績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態，併為提高工作效率和業績提供幫助。

第二條 績效考評的結果主要用於評先選優、津貼掛鈎、職務調整和工作改進。

第三條 績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。

第二章 考評內容及標準

第四條 根據州黨委、政府和 的要求，並結合實際，特制定以下對各處(室)的考核內容：

一、處(室)履行工作職責的情況;

二、處(室)領導幹部責任分工及履行一崗雙責的情況;

三、處(室)各項制度分解、落實的情況;

四、參與機關各項創建活動的情況;

五、完成領導交辦其它工作的情況。

第五條 工作人員的考核內容

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

第六條 考評分優秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條 處(室)的績效考評標準：

優秀：認真完成工作任務，並且有大局意識，協作意識和創新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)

良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。(94分—85分)

一般：工作處於一般狀態，滿足於完成工作任務。(84分—75分)

較差：工作處於落後狀態，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)

第八條 機關工作人員的績效考核標準：

優秀：工作積極主動，並且樂於協助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。(94分—85分)

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。(84分—75分)

較差：工作態度惡劣，並影響他人，不能按時按要求完成工作任務。(74分—65分)

第九條 處(室)的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處(室)根據全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審核後實施。

第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審核後實施。

第三章 考評步驟

第十一條 機關效能建設領導小組每半年向各職能室發放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發放《月度工作考評表》。

第十二條 各處(室)領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領導填寫初步考評意見。

第十三條 分管領導填寫考評意見後要與處(室)領導進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足;(處)室領導填寫考評意見後要與工作人員進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足。

第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋後，交至機關效能建設領導小組。

第十五條 效能建設領導小組要根據平時掌握的情況(考勤、上級反映、羣眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，並確定最終的考評意見。

第四章 考評結果處理

第十六條 對半年考評不合格的處(室)，由機關效能建設領導小組根據《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處(室)領導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關效能建設小組對該處(室)領導進行效能告誡一次，該處(室)領導及全休工作人員不能評優;連續二年不合格的處(室)，該處(室)領導當年考核為不稱職，並根據《公務員法》有關規定進行處理。

第十七條 機關工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。

第五章 附則

第十九條 本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。

第二十條 本制度自 年 月 日起實施。

篇5：績效考核制度

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標

2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場5S等等;每項根據重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落實到人。

3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎;提高短板或車間關注的單項目標

不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：

a、如果車間員工的薪酬為計件制，那麼可以採用“行為考核+單項考核”的模式，並考慮將消耗指標納入進來

b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鈎，車間工人採用“行為考核+單項考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鈎。

篇6：績效考核制度

安全績效考核制度

一、目的

(一) 為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗， 激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全 績效，特制定本制度。 (二) 安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

二、適應範圍

本制度適用於本公司各部門和人員的考核。

三、考核標準

(一) 考核實行記分制，總分為 100 分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(20 分，扣完為止)

(1)發生重大人身傷亡事故事故扣 20 分;

(2)發生較大事故，不得此項分;

(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的， 扣 2 分;隱瞞事故不得此項分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10 分;

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10 分;

2、安全檢查和隱患治理(10 分，扣完為止)

(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改， 並按要求上報，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止;

(2)發現隱患無複查扣 2 分;

(3)發現“三違”現象，未及時查處扣 2 分;無工作計劃扣5 分，有計劃未實施扣5 分;有一項工作未完成扣5 分。

(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治 理，滿分3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止;

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。

3、安全生產責任制管理(10 分，扣完為止)

(1)未建立安全生產責任制不得分;

(2)制度、操作規程未上牆的，扣2 分;

(3)安全管理制度缺一項扣2 分;

(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;

(5)安全考核未佔績效獎金總額 40%以上扣5 分;

(6)缺一次會議扣2 分;

(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣 5 分;

(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。

4、事故應急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣 2 分;

(2)無整改及預防措施扣10分;

(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣 2 分;

(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;

(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣 5 分;

(6)無安全檔案扣 4 分，缺一項扣 2 分;

(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;

(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣 5 分。

5、安全宣傳教育培訓(10 分，扣完為止)

(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣 5分;

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣 2 分;

(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣 3 分;

(4)未開展安全活動的扣 5 分;

(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;

(6)未開展安全生產標準化活動的扣 5 分;

(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人 員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》 上崗扣 2 分。

6、勞動保護

(1)台帳每缺一項扣 3 分，有一項達不到要求，扣 3 分，發現使用童工不得此項分;

(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。

7、現場(作業)安全管理(10 分)

(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施， 滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止;

(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防 設施與器材，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止;

(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀 律和“5S”要求，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止;

(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清” ，滿分 3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。

8、職業衞生管理(10 分)

(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因 素監測合格率達 100%，滿分 2 分。1 項不符合扣 0.5 分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分 1 分。1 項不符合扣 0.5分，扣完為止;

(3)按要求對職業衞生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分 2分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。 9、事故查處考核與獎懲

(1)生產安全事故未在 24 小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項 分;

(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣 2 分;

(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣 5 分;

(4)未向員工公佈事故處理結果扣 2 分;

(5) 隱瞞事故 1 起，不得此項分;

(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣 3 分，有制度未執行扣 2 分。

10、增分條件

(1)風險高、管理難度大的區域可增加 1～2 分;

(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5 分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。

(4)各區域安全績效考核機構： 組 長：部門經理 副組長：分管區域主管、安全員、班組長 其職責為：

A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;

B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;

C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

11、公司級安全績效考核機構： 組 長：運營經理 副組長：設備經理 成 員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員 其職責為：

A、對各部門進行安全績效考核;

B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應占 50%，即月度考核和季度考核總分分別 折為 50 分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各佔 20%，綜合評定佔 20%，計算年度實際得分。

E、按考核得分，將考核結果分為五個等級： 等 級 優秀 (一級) 良好(二級) 合格(三級) 基本合格(四級) 不合格(五級) 考核得分 ( 分 ) 95 以上 90 ～ 95 70 ～ 80 60 ～ 70 60 以下

13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。

篇7：績效考核制度

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分)

評估項目 標準與要求 評分 權重

自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄平均分

工作業績

1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標) 4

2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：

評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分

出勤及獎懲

(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低於要求標準/差、需改進)：69分以下