談提高領導績效的途徑

第一篇：談提高領導績效的途徑

“領導”的含義-----什麼是“領導”？國內外專家作過各種解釋，其中相當一部分大同小異，這裏就不逐一羅列了。歸納起來我們是否可以這樣理解：所謂“領導”，就是在一定社會組織或羣體內，其牽頭或為首者為了實現預定目標，運用其法定的取織和自身影響力，採用一定的形式和方法，率領、引導、級織、指揮、協調、控制其下屬，為完成預定的總任務-----主要是解放和發展生產力，增強事業發展的實力，促進事業不斷髮展的活動過程。也就是説：領導是一種上級對下級的活動過程，它不是領導者個人的孤立行為，而是一種包含領導者、被領導者、作用對象和客觀環境等諸多因素相互作用的活動過程；領導的基本職責，是為一定的社會組織或單位團體等，確立目標、制定戰略、進行決策、編制規劃、管理幹部和組織實施等；領導的主要職能，是率領、引導、組織、指揮、協調、控制其下屬，為完成總體任務，實現既定目標而團結奮鬥；領導的本質任務，是為一定的社會組織或團體等，妥善處理好各種上下內外關係，形成以主要領導者為核心，團結一致為實現預定目標而共同奮鬥的一股合力；領導的工作績效，不是由領導者個人，而是由被領導者的正確領導下團結奮鬥的羣體活動的成效如何而表現出來的。

提高領導績效，首先要提高領導者的素養，一個好的領導必須同時具備領導素質、領導休養，良好的心理素質是領導素質提高和發展的重要基礎：而後天的知識和經驗又是決定領導素質和品位的重要條件。領導素養和領導者個人的心理素質和先天稟賦有密切關係，但不能就此認為素養也是先天具備的，便不去嚴格要求自己，實踐充分説明恰恰相反，領導素養主要是領導者個人在後天的長期實踐中，經過努力學習，刻苦鍛練，不斷培養而不斷提高的，而不是先天生成的。心理素質和先天稟斌只為其提供一個客觀基礎，所以歸要結蒂，領導者的實踐才是提高領導素養的關鍵。領導者必須投入到偉大的社會實踐 去，努力學習，刻苦鍛練，嚴格要求，才能不斷提高。

領導者的職務、權力、責任{又稱職務、職權、職責}的相互關係，在正常情況下一般是這樣的：領導者的職務是由所在社會組織，按其任務與職能所處的法定地位所決定的{或所賦予}的，是其作為領導者的身份標誌；其權力則是由其所在組織，為保證其履行領導職能所賦予的強制性支配力量；而其責任則是為了約束和制約領導者在進行領導活動時，按其法定職務和職權性質，對其領導行為所產生的後果必須承擔和責任。所以在這三者是密切相關的、相互依存、相互制約、不可分割、融為一體的。這三者協調一致，是實現有效領導、發揮最佳領導效能的必要保證或條件，只有把這三者統一起來，領導者才能真正做到在其位、謀其政、行其權、盡其責。

授權就是下放權力或簡稱“放權”，就是上級組織或領導者，把一定的權力交給直屬的下級組織或領導者以至有關人員，使其能更好、更多地為上級領導分擔一部分工作。人們常看到有些領導者，總是整天忙得不可開交，整天有開不完的會，籤不完的字，談不完的話，出不完的差，接不完的電話，看不完的材料，扯不完的皮......好像哪裏少了他也不行，而一個人的時間和精力畢竟有限，如果總這樣忙於大量的日常事務之中，不公必然導致疏於領導的職守，從領導羣眾前進變為代替羣眾前進，因而大大降低了領導效能。所以是否能把自己手中的權力科學合理地分配下去，是區別現代領導和傳統領導的重要標誌。這是一個現代工領導者經驗豐富、水平高超的成熟表現。

只要各級尤其高級領導者都能從事業的大局出發，以科學的態度進行討論和總結，就能夠掌握科學授權這一現代領導藝術與領導方法，在錯綜複雜、競爭激烈的現代化建設事業中，充分發揮各自的最付款領導效能。

領導能力是領導者開展領導活動，完成領導任務不可缺少的基本條件和重要保證，它包括領導者對領導規律、領導理論和領導方法等等的掌握和熟練程度，以及領導者自身的素養、思想方法、實踐經驗和有關知識與技能水平等等，及其在領導活動中的綜合表現。

一、思維能力。人們的思維能力是人們實踐能力的內化，是人們在改造客觀世界的活動中逐漸形成和提高的。對於一個領導者，思維能力更是一種最重要和最基本的領導能力。因為領導者的領導思維，不僅會影響他自己，更重要的是會影響甚至決定他所領導的事業和羣體的興衰成敗和前途命運。從某種意義上也可以這樣説，領導的過程也就是領導者思維的行為過程。人們將進入一個充滿競爭、挑戰和機遇的21世紀，這就是領導者的思維能力提出了更高的要求，賦予了更重要的意義，它將在很大程度上決定着整個領導能力的整體系統和強弱和優劣，直接影響着領導工作的水平和效能。

二、組織能力。所謂組織能力，就是領導者按照既定的目標任務和決策要求，進行統籌安排，組織和率領其下屬，實現其既定的目標任務，履行其基本職能和能力。所謂領導也就是為了實現既然定目標，對其下屬進行協調控制。所以如果不具備協調控制能力，就不能成為一個基本合格的領導者。正如馬克思指出的：一切規模較大的共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動。這就是説，只要是共同的社會勞動，就必然要有指揮、協調、控制等領導的活動，才能使無序的個體活動成為有序的整體活動。所以不斷地提高領導者的協調控制能力，是提高領導羣體的整體領導能力不可缺少的重要組成部分。

三、創新應變的能力。領導者的創新應變能力，就是在進行開拓創新的過程中，當主、客觀情況發生了變化時，善於機動靈活地變換原定的領導策略、計劃、形式和方法等，來適應這種變化，這種能力就是創新應變的能力。現代領導活動，説到底也就是一種不斷髮現新情況、解決新問題、追求新目標、開拓新境界的創新活動。必須具有更高的創新應變能力，否則就難免落後時代，甚至被新的時代所淘汰。

特別要説明的是，領導藝術是一種奇異而富有成效的方法，是領導者在一定的知識，經驗，智慧和才能的基礎上，在履行其領導職能和進行領導活動的過程中，用特殊的手段和方法，創造性的、卓有成效的解決某些實際或疑難問題的技能。提高領導藝術是促進領導績效的又一個十分重要的方面。

第二篇：提高領導績效途徑

“領導”的含義-----什麼是“領導”？國內外專家作過各種解釋，其中相當一部分大同小異，這裏就不逐一羅列了。歸納起來我們是否可以這樣理解：所謂“領導”，就是在一定社會組織或羣體內，其牽頭或為首者為了實現預定目標，運用其法定的取織和自身影響力，採用一定的形式和方法，率領、引導、級織、指揮、協調、控制其下屬，為完成預定的總任務-----主要是解放和發展生產力，增強事業發展的實力，促進事業不斷髮展的活動過程。也就是説：領導是一種上級對下級的活動過程，它不是領導者個人的孤立行為，而是一種包含領導者、被領導者、作用對象和客觀環境等諸多因素相互作用的活動過程；領導的基本職責，是為一定的社會組織或單位團體等，確立目標、制定戰略、進行決策、編制規劃、管理幹部和組織實施等；領導的主要職能，是率領、引導、組織、指揮、協調、控制其下屬，為完成總體任務，實現既定目標而團結奮鬥；領導的本質任務，是為一定的社會組織或團體等，妥善處理好各種上下內外關係，形成以主要領導者為核心，團結一致為實現預定目標而共同奮鬥的一股合力；領導的工作績效，不是由領導者個人，而是由被領導者的正確領導下團結奮鬥的羣體活動的成效如何而表現出來的。

提高領導績效，首先要提高領導者的素養，一個好的領導必須同時具備領導素質、領導休養，良好的心理素質是領導素質提高和發展的重要基礎：而後天的知識和經驗又是決定領導素質和品位的重要條件。領導素養和領導者個人的心理素質和先天稟賦有密切關係，但不能就此認為素養也是先天具備的，便不去嚴格要求自己，實踐充分説明恰恰相反，領導素養主要是領導者個人在後天的長期實踐中，經過努力學習，刻苦鍛練，不斷培養而不斷提高的，而不是先天生成的。心理素質和先天稟斌只為其提供一個客觀基礎，所以歸要結蒂，領導者的實踐才是提高領導素養的關鍵。領導者必須投入到偉大的社會實踐去，努力學習，刻苦鍛練，嚴格要求，才能不斷提高。

領導者的職務、權力、責任{又稱職務、職權、職責}的相互關係，在正常情況下一般是這樣的：領導者的職務是由所在社會組織，按其任務與職能所處的法定地位所決定的{或所賦予}的，是其作為領導者的身份標誌；其權力則是由其所在組織，為保證其履行領導職能所賦予的強制性支配力量；而其責任則是為了約束和制約領導者在進行領導活動時，按其法定職務和職權性質，對其領導行為所產生的後果必須承擔和責任。所以在這三者是密切相關的、相互依存、相互制約、不可分割、融為一體的。這三者協調一致，是實現有效領導、發揮最佳領導效能的必要保證或條件，只有把這三者統一起來，領導者才能真正做到在其位、謀其政、行其權、盡其責。

授權就是下放權力或簡稱“放權”，就是上級組織或領導者，把一定的權力交給直屬的下級組織或領導者以至有關人員，使其能更好、更多地為上級領導分擔一部分工作。人們常看到有些領導者，總是整天忙得不可開交，整天有開不完的會，籤不完的字，談不完的話，出不完的差，接不完的電話，看不完的材料，扯不完的皮......好像哪裏少了他也不行，而一個人的時間和精力畢竟有限，如果總這樣忙於大量的日常事務之中，不公必然導致疏於領導的職守，從領導羣眾前進變為代替羣眾前進，因而大大降低了領導效能。所以是否能把自己手中的權力科學合理地分配下去，是區別現代領導和傳統領導的重要標誌。這是一個現代工領導者經驗豐富、水平高超的成熟表現。

只要各級尤其高級領導者都能從事業的大局出發，以科學的態度進行討論和總結，就能夠掌握科學授權這一現代領導藝術與領導方法，在錯綜複雜、競爭激烈的現代化建設事業中，充分發揮各自的最付款領導效能。

領導能力是領導者開展領導活動，完成領導任務不可缺少的基本條件和重要保證，它包括領導者對領導規律、領導理論和領導方法等等的掌握和熟練程度，以及領導者自身的素養、思想方法、實踐經驗和有關知識與技能水平等等，及其在領導活動中的綜合表現。一、思維能力。人們的思維能力是人們實踐能力的內化，是人們在改造客觀世界的活動中逐漸形成和提高的。對於一個領導者，思維能力更是一種最重要和最基本的領導能力。因為領導者的領導思維，不僅會影響他自己，更重要的是會影響甚至決定他所領導的事業和羣體的興衰成敗和前途命運。從某種意義上也可以這樣説，領導的過程也就是領導者思維的行為過程。人們將進入一個充滿競爭、挑戰和機遇的21世紀，這就是領導者的思維能力提出了更高的要求，賦予了更重要的意義，它將在很大程度上決定着整個領導能力的整體系統和強弱和優劣，直接影響着領導工作的水平和效能。二、組織能力。所謂組織能力，就是領導者按照既定的目標任務和決策要求，進行統籌安排，組織和率領其下屬，實現其既定的目標任務，履行其基本職能和能力。所謂領導也就是為了實現既然定目標，對其下屬進行協調控制。所以如果不具備協調控制能力，就不能成為一個基本合格的領導者。正如馬克思指出的：一切規模較大的共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動。這就是説，只要是共同的社會勞動，就必然要有指揮、協調、控制等領導的活動，才能使無序的個體活動成為有序的整體活動。所以不斷地提高領導者的協調控制能力，是提高領導羣體的整體領導能力不可缺少的重要組成部分。三、創新應變的能力。領導者的創新應變能力，就是在進行開拓創新的過程中，當主、客觀情況發生了變化時，善於機動靈活地變換原定的領導策略、計劃、形式和方法等，來適應這種變化，這種能力就是創新應變的能力。現代領導活動，説到底也就是一種不斷髮現新情況、解決新問題、追求新目標、開拓新境界的創新活動。必須具有更高的創新應變能力，否則就難免落後時代，甚至被新的時代所淘汰。

特別要説明的是，領導藝術是一種奇異而富有成效的方法，是領導者在一定的知識，經驗，智慧和才能的基礎上，在履行其領導職能和進行領導活動的過程中，用特殊的手段和方法，創造性的、卓有成效的解決某些實際或疑難問題的技能。提高領導藝術是促進領導績效的又一個十分重要的方面。

提高領導績效途徑責任編輯：飛雪

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第三篇：三、提高領導績效的途徑

三、提高領導績效的途徑

領導活動是一種受諸多內外環境、方面、環節、因素制約的社會化活動。要提高領導績效，就要求從與之相關的一切方面做出努力。綜合領導科學和科學領導的相關內容，我們認為，要從以下眾多方面做出努力。

（一）提高領導者的個體素質

領導者是組織有目的活動的率領者和引導者，其自身素質如何，對領導政績的取得關係極大。為此，就必須大力提高領導者的素質。當前，最主要的是提高領導者的政治素質、適應專業領導要求的新學科知識的素質、開拓進取、敢於競爭、與時俱進的素質，全面提高自身的執政能力——不斷提高科學判斷形勢的能力、不斷提高駕馭市場經濟的能力、不斷提高應對複雜局面的能力、不斷提高依法執政的能力、逐步提高總攬全局的能力、提高反腐防變的能力等。

（二）樹立正確的政績觀

要提高領導的績效需要領導樹立正確的政績觀。要認識到創造政績是為了發展，在當前是為了落實黨的十六屆三中全會提出的“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續發展的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學的發展觀，創造政績是為了人民的事業，為人民謀福利。政績不是個人升遷的資本，所以要辦實事，求實效，使得自己的政績經得起實踐，也經得起歷史的檢驗。衡量自己的政績最根本的是看人民羣眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應。有了這樣的政績觀，弄虛作假、浮誇、官僚主義、形式主義就可以得到遏制和杜絕。

（三）端正領導作風

雖然我們各級領導者的主流是好的，但不可否認，當前在相當數量的領導者身上，存在嚴重的作風不純的問題。如以權謀私、權錢交易、享樂主義、拜金主義、官僚主義、形式主義等等，這些問題不解決，不僅談不上領導績效的取得，而且會危及黨和國家的生存和發展。領導作用是通過各級領導幹部實現的，人民羣眾也是通過對身邊領導工作的感受來評價領導作風的。所以，端正領導作風要從每個領導開始，從自身做起。領導作風、黨風是個關係到黨和國家生死存亡的大問題，決不可掉以輕心。

好的領導作風實質上是領導個人素質的外在表現，沒有一個人內在素質是好的，而作風是惡劣的，也不會內在素質極差，但作風是好的領導。所以羣眾對領導作風的評價實際上就是對領導個人素質的評價，口碑極差的領導是一定要撤換的。

（四）搞好班子建設

僅憑單個領導是無法完成極其艱鉅的工作任務的，我們黨的傳統是個人負責與集體領導相結合，所以搞好班子建設對提高領導績效是很重要的。建立一個結構良好、團結協調、富有競爭創新精神、精於務實的領導班子，是取得良好領導績效的前提條件和基本保證。因此，上級的領導和組織人事等職能部門，要在對幹部考察的基礎上，知人善任，配備好班子，並注意尋求良好合作的機制。

一定要注是對班子的配備，因為班子是帶領整體前進的“火車頭”，班子沒有配備好，領導績效不會搞。配備班子人員時，有這樣一些問題是要考慮的：

配好“一把手”，很多事實證明，班子戰鬥力的強弱、作風的優劣，很大程度上取決於“一把手”的素質和能力；

對未來班子的配備要多聽取班子成員和羣眾的意見，最好是事先聽取“一把手”的意見，這對今後開展工作是有利的。當然，這個工作的程序要符合組織原則、組織紀律，要履行正當的組織程序；

要注意運用“互補”原則，充分考慮班子成員在年齡、專業、學歷、能力、秉性、愛好等各個方面上的差異互補，以求得和諧，有戰鬥力。

（五）摸索領導工作的規律

要取得良好的領導績效，使領導工作能夠由必然王國上升到自由王國，歸根到底，取決於領導者認識、掌握和運用領導規律的水平和程度。自由是對必然的認識和運用，人們認識、掌握了客觀事物的規律，做起工作來就會得心應手、應付自如。如果對規律知之甚少，在工作中肯定處處受束縛，被動，放不開手腳。在革命戰爭年代，毛澤東號召全黨“在游泳中學會游泳，在戰爭中學會戰爭”，改革開放的年代，鄧小平號召全黨，摸索經濟建設的規律，第三代領導人要求全黨探索執政的規律，都説明探索規律對做好工作的重要性。要全面提高領導工作的水平，提高領導的績效，也應摸索、遵循領導工作中的規律。

對規律的認識是對事物本質的認識，它依賴於大量的實踐和科學的思維方法。

（六）全面履行領導的職能

領導具有多種職能，如引導、預測、決策、組織、用人、指揮、協調、監督等，要提高領導績效要認識到：領導諸多的職能並不是分割的，多種職能是相互聯繫的，各種職能之間是具有內在聯繫的。如何全面地整合這些職能，如何綜合地運用和發揮這些職能，將直接影響領導的績效。所以，對領導各項職能都要有正確的認識，不要偏廢。但辯證法是講重點論的，多種職能也不是並存的。在不同的時期、不同的場合，對肩負不同職責的領導來説，各有側重。一般情況下，在領導的多項職能中決策和用人的職能更為重要些。領導要想取得良好的領導績效，要在這兩項職能上多下些功夫，使領導決策實現民主化、科學化、法制化；同時注意克服組織人事方面的不正之風，真正做到知人善任，人盡其才，在進行領導工作的同時，培養更多更優秀的人才。

（七）從體制、機制上入手

組織（包括機構設置及人員配備）是實施領導的載體，也是領導者進行領導活動的工具和依託。要提高領導績效，就必須在組織上做文章。正確確立組織結構，科學設立組織機構，合理配備相關人員，並努力尋求組織良好運行的機制。可以從這幾方面入手：

其一，確立正確的組織結構，使跨度合理，幅度合適；

其二，科學設立並不斷完善組織機構。機構的設置要切實貫徹精簡、高效的原則；其三，尋求良好的運行機制。

當前，改革開放已發展到了一個新的歷史時期，經濟體制改革已發展為生產結構的改革，同時政治體制的改革已提到了議事日程，在這樣的背景下，要使自己的組織能夠有效、高效地進行運轉，就必須尋求一種適應時代發展要求的組織運行體制。

（八）運用科學的領導方法

領導方法的科學與否是實現良好領導績效的重要環節。為此：

其一、深入認識和理解領導方法的方法論基礎。要把領導方法建立在唯物辯證法的基礎之上，重視理論的學習，重視基本領導方法的作用；

其二、學習和繼承中外歷史中領導方法的精華，特別是繼承和發揚我黨在長期的革命和建設的活動中所形成的一整套行之有效的領導方法；

其三、學習、研究並創造性地運用現代的科學技術及現代的領導技術與方法。

（九）鑽研領導藝術

領導藝術，是領導者運用領導的理論、原則、職能、方法，達到高超境界的能力及其表現。因而，這也是提高領導績效的必需的前提條件。領導藝術內容很多，可以説它貫穿於和體現於領導活動的方方面面。領導要提高領導績效，就不能滿足於一般地運用領導的職能和方法，要下大功夫，結合自己的特點和實踐，逐步使領導職能和方法在自己的手中達到爐火純青的程度，上升到給人以美感的領導藝術的境界中。

（十）更新觀念

當今世界，科學技術迅猛發展，社會生活極為複雜多變。在這種情況下，領導者要取得

良好的績效，就必須不斷解放思想，更新觀念，與時俱進。為此，就必須克服錯誤偏見和陳舊觀念，樹立適應社會化大生產和社會主義市場經濟的新觀念。當前，需要樹立的觀念主要有：市場觀念、求實觀念、創新觀念、時效觀念、戰略觀念、全局觀念、羣眾觀念、人才觀念、法制觀念、自律觀念、學習觀念、危機觀念等等。

（十一）開拓進取

領導者要取得良好的領導績效，成就一番事業，必須有強烈的開拓進取的精神。首先，要有永不滿足，勇於探索，強烈地成就事業的願望和心態。其次，要有一種求實、求新、求真的精神。遇事，不幹則已，幹就要腳踏實地，不達目的絕不罷休，把遠大理想與務實工作有機結合起來。為此，要衝破唯上唯書的心理、因循守舊的心理、求穩求安的心理、小富即安的心理、急於求成的心理等一系列的心理障礙，樹立積極進取的、永不言敗的精神，不斷強化心理素質的訓練，健全心智與體魄。

領導活動是一個複雜的社會系統工程，它要通過對主客觀世界的改造，來實現組織的目標，完成領導的工作。因而，要取得並不斷提高領導績效，也是一個長期的艱苦的過程。

第四篇：提高員工績效的有效途徑

eap：提高員工績效的有效途徑

eap（employee assistance programs），即員工援助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。

1.1 什麼是eap

eap（employee assistance programs），即員工援助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。在實施eap計劃時，一方面eap諮詢人員通過對組織的調研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業的指導、培訓和諮詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，進而提高員工績效；另一方面，eap諮詢人員在幫助員工解決其個人問題的時候，力求發現組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時也在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。

國外的eap服務發展較早，也已相當成熟。在歐美等發達國家，一些企業為了保持和提高員工心理健康度，要求員工定期接受心理諮詢，並把這作為制度化的福利措施；也有企業運用行為療法等心理諮詢治療技術對員工的不良行為進行改善等。由於eap計劃對提高組織綜合效率、形成積極健康的組織文化具有重要作用，eap已成為世界知名企業人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜誌評選的世界500強企業中，75%的企業都聘請了eap專業服務機構，為自己企業的管理者和員工服務。國外eap服務的內容相當廣泛，包括諸如壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機，甚至法律糾紛、理財問題等等各個方面，力求全面幫助員工解決個人問題。而eap走進中國還不到十年時間，故國內一些eap提供機構的服務內容也不如國外的那麼全面，國內各界對eap的認識也不夠深入，對其具體的運作尚處於探索階段。

1.2 如何實施eap

eap計劃是一個全面的、系統的服務過程，包括髮現、預防和解決問題的整個過程，它可以完全由組織自己配備專門人員、設置專門的部門來加以實施，這種形式稱之為內部eap形式；也可藉助於外部的專業eap服務機構，即外部eap形式，它是由組織與服務提供機構簽訂服務合同，組織安排1至2名工作人員負責聯絡，配合服務提供機構的工作，其餘工作則主要由eap服務機構具體操作。不同的組織eap計劃的模式並不是完全一樣的，但不論哪個組織，其實施的一個完整的eap計劃都包含有組織調研、宣傳推廣、教育培訓和心理諮詢這四個方面：

（1）組織調研：

這一階段是eap計劃有效開展的前提，是有效實施eap的基礎。首先，由eap諮詢人員通過專業的心理學問卷測驗、訪談等方法來考察組織成員的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關係等方面的心理狀況，以對員工進行全面的心理狀況調查、研究和診斷，並建立員工心理檔案。與此同時力求發現和診斷職業心理問題及其導致的因素，幫助組織發現一些導致員工問題的組織管理因素，從而對各層管理者提出相應的建議，以減少或消除這些不良的因素，並最終提高組織管理效能。

（2）宣傳推廣：

宣傳推廣是使組織員工對心理知識有一個普遍的認識和了解，可以認為是“面”上的培訓工作。這一方面工作主要由eap諮詢人員運用海報、專題講座等媒介宣傳心理健康基礎知識，提高員工的心理保健意識，鼓勵遇到心理問題時積極尋求幫助等。這在一定程度上可提高組織成員對eap計劃本身的關注和熱情。

3）教育培訓：

教育培訓是對具體的員工羣體進行的極具針對性的心理知識培訓工作，相對於宣傳推廣階段“面”上的培訓，可以將教育培訓看作為eap計劃中“線”上的培訓工作。針對組織中不同的員工羣體，根據羣體的工作性質以及在組織調研中調查所知的問題，eap服務機構提供相當有針對性的教育培訓課程：一方面是針對管理者的培訓，旨在教會管理者從心理諮詢的角度、運用心理學的方法看待和處理管理中的問題，使之學會一定的心理諮詢理論和技巧，在工作中預防、辨識和解決員工心理問題的發生，並改變管理方式，使管理從命令、懲戒的方式轉向支持、幫助的方式；另一方面是針對某一部分員工的培訓，開展壓力管理、保持積極情緒、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓或團體輔導，有條件的組織還可以開展心理旅遊、團隊拓展訓練、員工體育比賽等等活動，以提高員工自我管理、自我調節的技能，增強對心理問題的抵抗力，同時有助於融洽上下級之間的關係。

（4）心理諮詢：

這是eap計劃中解決組織成員心理問題的最後步驟，eap計劃中心理諮詢方面的工作主要由員工自願前來，當然也可以由管理者推薦到專業心理諮詢人員處，應該説這是對組織成員問題的具體的“點”的處理。在進行了以上宣傳推廣和教育培訓兩方面的工作之後，組織中仍然會有一小部分員工由於問題比較特殊或者涉及個人隱私等原因，需要更加專業和深入的心理諮詢服務，這方面的具體工作就是建立有效的求助渠道和服務平台，如開通熱線電話、建立網上溝通渠道、開闢心理諮詢室等，以保證員工能夠順利、及時地獲得高效的心理諮詢及治療的幫助和服務。

二、員工績效、管理效能與eap

員工的行為方式是個人因素和環境因素共同交互作用的結果，因而，當員工在工作中出現問題，並導致績效低下時，我們可以從個人和環境這兩方面來考慮分析其原因，而無論是哪一方面的原因，eap都是一個很好的解決方法，並且更為重要的是，eap能夠在幫助員工解決問題的同時發現企業管理上存在的漏洞和不足，為企業領導和管理者提供建議，成為組織管理者一個有效的信息反饋來源，從而可以幫助企業提高管理效能。

首先從員工個人方面的因素來考慮，比如情緒、情感、家庭、婚姻、子女、財務等等，這些都將影響到員工的工作積極性、工作滿意感、歸屬感等，進而影響到員工個人的生產效率和績效，同樣也會影響到員工周圍同事的績效。個人方面的因素對於處在一個組織中管理員工的上級來説還有一定的特殊性，這方面的問題相對來説都比較的隱私，僅作為上級管理者這樣的角色並不適合於直接插手處理這方面的事情，管理人員本人也不太願意來處理這類事，那麼在這個時候就需要有一個特殊的角色來幫助員工解決這方面的問題，提高員工的績效。而eap計劃中的心理諮詢專業人員正適合於這樣的角色，這個角色的特殊性決定了他們比較適合，同時也有能力解決員工在這方面所存在的問題。從另一個角度來説，如果一個組織對於績效上出現問題的員工直接動用人事制度將其解僱，這樣的做法事實上是很不經濟的，重新僱用一個員工的費用遠比通過eap來解決員工的問題的費用要來的多，重新僱用就意味着組織要再次付出招聘、培訓等等的費用，而這又不能百分之百的保證新員工不再出現問題。而eap正是處理這方面問題的有效的，並且也是十分經濟的途徑，其目的在於幫助員工從紛繁複雜的個人問題中解脱出來，幫助減輕員工的壓力，維護員工心身健康，提高員工的工作效率，進而提高員工績效。

另一個方面即是環境因素，在這裏主要是指員工在組織中所處的環境，包括硬環境（物理環境）和軟環境（人際關係、組織的管理環境等等），也可以稱之為影響員工的外部因素。任何一個組織的環境都不可能是盡善盡美的，都有待於改進、提高和完善，既然這樣這些環境中的不良因子就必將會影響到員工，有一部分比較敏感的員工受到的影響會比較的大，將導致工作績效下降等負面效果的出現，那麼在探究員工績效下降原因時，在排除個人因素的前提下，就可以把分析重點轉向工作環境上來了。“當局者迷，旁觀者清”，也許管理者並不

一定能意識到管理上所存在的漏洞和不足，比如管理的方式、方法等，而對於處於客觀立場，保持中立態度的eap服務專員來説，他們在幫助解決員工問題的過程中，在分析引起員工問題的原因時，能夠更加客觀的分析出組織可能在哪些方面存在的問題，幫助找出組織管理上存在的盲點。eap服務專員將這些信息反饋給組織管理層，為他們提供客觀的信息和改進的建議，幫助管理人員學會用合情合理的管理方式來管理員工，通過改進、完善管理方面的規則措施，提高組織的管理效能，並最終提高整個組織的效能，從而組織與員工均能受益，達到“雙贏”的效果。

三、有效實施eap的注意點

eap計劃通過對引起員工心理問題的原因的調研、分析，來幫助員工解決問題，提高個人績效，幫助管理者提高管理效能，實為一舉兩得之良策。但要成功實施eap計劃，在認識和實際操作上還有一些值得注意的地方：

（1）eap計劃針對的主要是正常的員工而不是已經出了問題的員工，因而更多的是預防而不是救火；不能僅僅幫助員工解決具體的、現實的問題，而應當幫助員工學會分析問題解決問題的方法；不能僅僅停留在具體的個人問題上，而應當重視發現引起這些問題的組織因素，並對組織管理提出改進的建議，因而具體實施eap計劃時需要既全面又深入；

（2）eap計劃的有效實施需要有一個高效的反饋體系，eap諮詢人員通過對引起員工心理問題的原因的調查，以及培訓、諮詢中發現的與企業管理相關的問題反饋給管理者，並向管理者提供管理諮詢服務，改善組織管理水平，幫助預防員工心理問題的發生，從而幫助組織改進和完善管理效能，可見一個有效、順暢的反饋體系在這裏就顯得十分重要了；

（3）組織如採用內部eap形式，則eap專員應特別注意保持客觀、中立的態度和立場；如採用外部eap形式，那麼服務人員則需要廣泛而深入地瞭解、熟悉企業的內部情況，但這種形式在服務的主動性、細緻程度和連續性等方面並沒有內部eap來的好，因而組織在實際應用時，兩全其美的方法是將內部和外部eap結合起來運用；

（4）eap計劃的實施過程中一個需要特別注意的問題即是保密性問題，必須有貫穿組織上下特別是直接主管所支持的相對應行為來保證這種保密制度，組織若採用內部eap的形式則尤其要注意這一點，保密工作的好壞，會直接影響到整個eap計劃的成敗，保證員工及他們所遇到的特殊問題的保密性將有助於提高員工接受和使用eap意願，有些員工的問題是非常隱私的，而不論採用外部eap還是內部eap形式，eap諮詢人員都必須完全遵照心理諮詢的保密原則來對企業員工展開諮詢工作，以求真正有效的解決員工的問題；

（5）eap計劃的實施能否成功很大程度上取決於組織員工有沒有意願接受這個幫助計劃，而要使員工接受這一計劃，根本上説是管理者要有一種新的管理理念，一種基於幫助的、以人為本的管理理念，而不是傳統的基於懲罰的管理理念，這樣員工才會有積極的自我認同感，才會培育出自我發展的需求，而不再需要組織和上級管理者來給予認同了；

（6）在實施eap計劃的過程中管理人員的角色定位非常的重要，事實上，問題員工的上級在計劃和員工兩者之間起着非常重要的紐帶作用。管理者在整個計劃中並不是一個局外人，由於他要比eap專員更加清楚問題員工的情況，特別是比他們更加熟悉問題員工所處的環境，這就要求管理人員在計劃的實施過程中必須能夠主動的協助eap專員開展工作，在這時問題員工的上級最為重要的責任可能是要敢於面對員工存在問題這個事實；

（7）支持的組織氣氛對於成功實施eap計劃也是非常重要的，在這裏更主要的是組織高層決策者對於eap計劃的支持，這不僅僅指高層對其他員工使用eap的鼓勵和支持，同時還包括這些高級經理有使用eap的意願，包括認同這樣的管理理念，即每一位員工都是對組織有價值的人力資源；

（8）要成功實施eap計劃組織每一個成員必須明確自己的責任，並主動的承擔這份責任：這個計劃的管理責任通常是依靠人力資源管理部門的；由於組織主要集中員工的工作績效上

面，因而員工的直接上司在這個計劃中扮演着一個重要的角色，他們在區分、辨別和證明績效底下的員工，並將這些員工介紹到eap服務專員那裏是需要承擔重要責任的；最後eap在每一個員工的肩上都分擔了一部分責任，這部分責任就是通過使用eap計劃作為一種提高工作績效的工具和途徑，員工績效不良只能通過其本人來校正、改進，當這些不足由上級管理人員指出的時候，員工就必須承擔這樣的責任來校正他們的行為，這主要是因為在大多數公司裏，組織成員在使用eap的時候是自願的而不是強制的，因而，員工必須走出邁向eap的第一步，應該更加積極地參與到eap計劃的實施中來，達到企業和員工的共同發展；

（9）對eap計劃的實施進行客觀評價，對於改進完善eap計劃，使之能更好地為組織服務是非常必要的。評價eap計劃有效性的指標不僅僅是像測量員工對待eap的態度之類的滿意度，而是經過精心設計並系統的貫徹執行整個eap的研究調查，比如像這樣的問題：組織的哪些成員參加eap計劃？如果員工不用這個計劃，原因是什麼呢？有多少員工成功的解決了問題，提高了績效？那些已經恢復的員工是不是還能夠保持可接受的工作績效？eap與其他人事制度、組織程序的結合程度的狀況如何？引起員工問題的組織環境因素是什麼，它們該如何被改善？員工及管理人員是如何來看待這個計劃的，他們認為該怎麼樣來加強它？這樣的評價體系對於組織能夠成功實施eap計劃，並不斷的完善發展是很有幫助的。

第五篇：提高學習能力是提高領導能力的重要途徑

提高學習能力是提高領導能力的重要途徑

發佈時間：2014年08月13日 15:23

來源：《求是》期號：2014.8作者：王立新

近年來，勝利石油管理局黨委堅持把學習作為加強領導幹部能力建設的重要途徑，把“求真務實，學用相長”作為學習的根本要求，不斷提高領導幹部的學習能力，建設學習型領導班子，切實增強學習貫徹“三個代表”重要思想的自覺性和堅定性，促進了油田三個文明建設的協調發展。

一、着眼於提高領導幹部把握方向、總攬全局的本領，以學習能力培育領導能力

注重理論武裝，增強政治上的堅定性。１９９８年以來，勝利油田先後經歷了石油石化行業大重組、原油價格與國際接軌、油價暴跌、油氣主業改制上市、改制分流、減員增效等一系列重大事件。面對形勢的發展變化，局黨委認識到，要成功地應對挑戰，經受考驗，首先必須加強理論學習，保持政治上的清醒和堅定。勝利油田作為國有特大型企業，要一如既往地發揮好國民經濟支柱的重要作用，為維護國家能源安全貢獻自己的力量。為此，油田領導班子自覺地把企業的發展放在全國乃至世界石油石化行業的大格局中去思考、去謀劃，把完成上級下達的各項任務，為國家多產原油、多交利潤作為最大的政治，組織動員廣大職工從挑戰中把握機遇，在困難中挖掘潛力，從壓力中落實責任，頑強拼搏，負重奮進，圓滿地完成了集團公司下達的各項目標任務。１９９８年以來，油田的經濟效益不斷提高，２００４年實現利潤２０８．４５億元，原油產量連續６年穩中有增，保持在２６６０萬噸以上。

注重改造主觀世界，增強思想上的前瞻性。我國石油企業是融入市場經濟較晚的行業之一，而發展社會主義市場經濟、建立現代企業制度的新形勢，迫切要求我們樹立與時代合拍、與改革同步、與發展共鳴的新思想、新觀念。為了用新理論、新觀念、新知識不斷改造領導幹部的主觀世界，以領導幹部觀念的大轉變引領職工羣眾思想的大解放，局黨委堅持每兩週一次的集中學習制度，圍繞理論熱點問題，結合油田實際開展討論；經常邀請一些知名專家和學者，就國家經濟形勢、市場經濟知識、現代企業制度等作專題輔導報告，要求領導幹部系統自學一系列政治理論和業務書籍，在不斷學習中實現思想觀念與形勢變化的同頻共振。特別是近年來，我們先後在局處兩級領導

幹部中開展了“學精神、轉觀念、謀發展、見成效，爭做„三個代表‟忠實實踐者”、“思想作風建設年”等主題活動。同時，採取集中辦班培訓、查擺思想觀念、進行專題整改等措施，促使領導幹部真正做到常思常新，日思日進，實現思想觀念的“五破五立”，即：破除“看攤子守業保險”的舊思想，樹立開拓市場謀發展的新觀念；破除“依賴政策靠照顧”的舊思想，樹立自立自強創大業的新觀念；破除“公有制純而又純”的舊思想，樹立改制分流闖新路的新觀念；破除“按部就班圖輕鬆”的舊思想，樹立鋭意創新比作為的新觀念；破除“平均主義大鍋飯”的舊思想，樹立創造效益得利益的新觀念。

注重學用相長，增強決策上的科學性。思想上的解放、認識上的飛躍、觀念上的轉變，只有落實到解決企業改革發展的重大問題上，才能體現出現實意義。近年來，我們十分注重把學習理論與科學決策、制定發展規劃相結合，用理論學習的成效來提升和保證決策的科學性。每年在確定企業發展思路之前，都要採取專題學習方式，集中研討，從理論高度進行分析，虛實結合，使學習成為決策的先導，為科學決策奠定基礎。同時，在搞好日常調研的基礎上，每年組織春、秋季兩次大調研活動，分路深入到７０多個二級單位和基層車間、班組，在深入調研中做到運用理論與把握實際相結合、制定決策與檢驗決策相結合。如，為貫徹落實十六大精神，局黨委廣泛開展調查研究，確立了新的發展目標，即在優化結構和提高效益的基礎上，油氣主業到２００６年力爭實現“油氣當量重上３０００萬噸”，在發展生產的基礎上，不斷提高和改善職工羣眾的生活質量和生活環境。黨的十六屆四中全會以後，局黨委在深入學習的基礎上，抓住建設高素質的幹部隊伍這個關鍵，及時提出並實施了與新階段企業發展目標相適應的“能力建設工程”，企業黨委着眼於政治核心作用的發揮，企業領導班子確立“負責任、有能力、簡而精、大作為”的目標，企業各級領導幹部爭做“三個代表”重要思想的忠實實踐者，從而為油田的持續健康發展提供了堅強的組織保證。

二、着眼於提升油田整體發展水平，以學習能力打造競爭能力

堅持發展，不斷壯大油田的綜合經濟實力。我們始終把促進發展作為學習的主要內容，按照“發展為本、效益至上”的總體思路，努力做到用科學的發展觀指導油田全面協調可持續發展。油氣主業突出創新發展，密切跟蹤國際石油科技發展潮流，以實現資源接替良性循環和利潤最大化為目標，積極實施資源挖潛、資源儲備和良性開採戰略，創新形成了隱蔽油氣藏、多樣性

潛山油氣藏和灘淺海、深層綜合勘探等地質理論和勘探技術，“矢量井網”、“聚合物加合增效”和三次採油等開發理論和技術，有力地促進和提升了油田的勘探開發工作。精細油藏描述、低滲透難動用儲量開採和三次採油技術的創新改進，提高了油田的採收率，並使一些老區塊煥發了青春活力；定向井和水平井鑽井技術、灘海油田開發技術、油田地面工程技術、計算機綜合運用技術等，使油田基本形成了具有自己特色的油氣勘探開發配套技術，並在全國同行業保持了領先水平，具備了面向國際國內兩個市場的明顯競爭優勢。到２００４年，油田已連續２２年實現年新增探明石油地質儲量１億噸以上，連續８年實現儲採平衡。勘探區域實現了由本土向海上、向國內新區、向國外擴展的三次大跨越，可供勘探面積已由原來的６萬平方公里擴大到１７萬平方公里，油氣資源總量達１７０億噸。堅持內強素質、外闖市場的工作方針，立足油田一流服務，面向市場二次創業，極大地增強了存續企業的生存發展能力和參與市場競爭的實力，實現了由內部市場向行業市場、社會市場和國際市場的遞進式突破。對外創收由１９９３年的１．４億元猛增到２００４年的４０億元，市場覆蓋擴展到全國２７個省市、２０個油田，並先後與埃及、伊朗、土庫曼斯坦等１０多個國家進行了經濟交往和技術合作，外拓市場工作實現了由小規模探索到全方位拓展的大跨越。２００４年，全油田實現經濟總量７６９．３億元，實現利潤２６８．４５億元，上繳税費１７２．７９億元。

堅持改革，不斷為油田的發展注入生機和活力。改革中出現的問題必須用改革的辦法來解決，這是我們在推進油田內部改革中的深刻感受。近年來，我們堅持從實際出發，按照“機制加快轉換、體制有序變動、結構趨向合理、大局保持穩定”的方針，積極進行組織結構、產業結構、產權結構和隊伍結構的調整與完善，初步建立了與市場經濟相適應的管理體制和經營機制。在經營機制改革上，建立了“內控成本、外闖市場、降本增效”的經營運行機制，突出產量、成本、利潤、資產收益率等效益指標考核，並根據各部門、各單位的不同特點，分別實行了以“目標成本管理”為主要內容的生產經營承包制、內部模擬資產經營責任制、內部利潤承包制、總費用或費用補貼承包制、資產經營責任制等辦法，形成了以市場為導向的經營管理模式。在管理體制改革上，我們以建立現代企業制度為目標，認真研究行業特點和工作規律，制定完善各個崗位規範的工作標準和考核獎懲制度，逐步建立起了既符合現代

企業制度要求又符合企業發展實際的制度體系。勝利油田有限公司作為中石化公司的全資子公司，按照一級法人為主的事業部管理體制要求，建立起各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構；勝利石油管理局作為中石化集團公司的直屬企業，針對不同行業系統的特點，推進內部整合與專業化重組。兩個部分都本着精簡、效能的原則，實行專業化管理、集約化經營和內部結構調整。分離企業辦社會職能，實施社區管理，對水電訊等輔助生產單位實行專業化管理，對鑽井、運輸系統實行專業化重組放活，對多種經營實體進行重組，推行產權制度改革。同時，不斷深化人事制度、用工制度和分配製度改革，完善社會保障體系，有效地激發了廣大幹部職工的積極性、主動性和創造性。特別是黨的十六屆三中全會以後，我們積極推進以“主輔分離改制分流”為重點的國有資產戰略性結構調整，適時推行了改制分流、井下作業專業化重組、分離辦社會職能移交和“雙壓三減”（壓扁管理層次、壓減管理費用，減人、減官、減機構）“四大改革舉措”，力爭用三到五年的時間，完成改制分流和移交企業辦社會職能。

堅持以人為本，用企業文化提升企業的核心競爭力。在職工羣眾的思想日趨多樣化的情況下，我們注重發揮思想政治工作“生命線”的作用，既堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又做到尊重人、理解人、關心人、幫助人，使職工羣眾始終保持昂揚奮進的精神狀態。我們從增強內部凝聚力和市場競爭力出發，大力倡導和全面構建具有鮮明時代特徵、行業特色和個性特點的“勝利文化”，鑄造支撐企業蓬勃發展的內在精神支柱，增強企業綜合競爭力，推動油田整體發展水平的全面提升。加強職工思想文化建設，培育形成了以“從創業走向創新，從勝利走向勝利”為主要內容的“新時期勝利精神”和整套油田經營理念、經營戰略、經營宗旨、經營準則，構築了以“創業、創新、競爭、發展”為核心內涵的“勝利文化”體系，充分利用“勝利文化”對職工思想意識的滲透力和整合力，努力使“新時期勝利精神”成為油田全體職工共同的價值目標。

三、着眼於執政為民的根本要求，以學習能力增強凝聚能力

樹立正確的政績觀，勤政為民。“什麼是政績？怎樣樹政績？為誰樹政績？”這是局黨委反覆思考的重大問題。大家一致認為，在國有企業深化改革的過程中，不管體制、機制怎麼改，全心全意依靠工人階級辦企業的方針不能改，全心全意為職工羣眾謀利益的宗旨不能變。作為企業領導幹部，樹政

績的根本途徑只能是弘揚求真務實精神，緊緊依靠職工羣眾辦企業，緊緊圍繞職工羣眾謀利益。近年來，我們堅持用科學發展觀引導廣大幹部樹立正確的政績觀。無論是謀劃發展，還是深化改革，都注重把推動企業的局部發展與整體發展結合起來，把維護職工羣眾的眼前利益與長遠利益結合起來，確保在發展生產、提高效益的基礎上，使職工羣眾的生活水平和生活質量不斷得到提高。同時，着眼於最大限度地調動職工羣眾的積極性和創造性，不斷健全完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，大力推行廠務公開。建立和完善了２０多項有關廠務公開內容、程序、形式和監督的制度和工作機制，堅持做到油田發展規劃、年度計劃等生產經營的重大決策，物資採購、內部市場準入和幹部任免等涉及廉潔自律的重要內容，減員增效、改制分流、住房制度改革等事關職工切身利益的重大問題，都要經過職工代表大會討論和審議，廣泛徵求職工羣眾的意見，使廠務公開、加強民主管理和民主監督、依靠職工辦企業成為一種長效機制，切實保障職工羣眾當家作主的權利。廣大職工羣眾參與企業決策、經營和管理，為企業發展出謀獻策的積極性不斷提高。近年來，每年油田職工提出的合理化建議都在２萬條左右，增效上千萬元。

樹立正確的權力觀，廉政親民。在理論學習中，我們把加強理想信念教育和宗旨教育作為重要內容，使每一位領導幹部都能做到正確對待權力，常修為政之德，常思貪慾之害，常懷律己之心。同時，從加強制度建設入手，不斷健全和完善領導幹部民主評議、工作述職、重大問題請示報告、離任審計、收入申報、談話誡勉等制度，並制定實施了《關於黨員幹部生活作風“九個禁止”的規定》、《關於領導幹部配偶、子女和身邊工作人員落實“六個不準”的規定》等五項規定。從１９９７年開始，油田作為中紀委的試點單位，逐步制定完善了黨風廉政建設責任制實施辦法和責任追究等一系列規章制度，對局處兩級領導幹部的責任範圍、責任內容、責任實施、考核與追究都作出了明確規定，有力地促進了油田的黨風廉政建設。

樹立正確的利益觀，謀事愛民。對改革中遇到的職工羣眾的實際困難和問題，局黨委高度重視，並採取有力措施予以解決。針對近年來油田下崗失業人員增多、子女就業壓力加大的情況，我們廣泛開展了黨員幹部與下崗失業人員“結對幫扶再就業”活動，各單位加強組織領導，健全幫扶體系，通過挖掘臨時用工崗位、發展多元經濟、提供信息服務等多種渠道，在規範勞動

用工管理的基礎上，為下崗失業人員創造再就業機會。截止２００４年，全油田共結成幫扶對子１８０５４個，累計有１５３０８名下崗失業人員實現了再就業，佔下崗失業人員總數的８４．１％。同時高度關注困難羣體，大力實施“送温暖工程”，努力做好扶貧幫困工作。全油田建起送温暖責任區１１３０個，形成了縱向到底、橫向到邊的扶貧幫困網絡。籌措建立了４０００餘萬元的職工互助互濟基金和５００萬元的“送温暖基金”，累計救助特困職工１０５３４名。２００４年，又成立了勝利油田困難羣體幫扶中心，由油田領導帶頭，１８萬名幹部職工共捐款２３００多萬元。黨組織關心愛護職工羣眾的具體行動，堅定了職工羣眾與企業同舟共濟、投身油田改革發展的信念和信心。

（作者：中國石化集團勝利石油管理局黨委書記）