幹部現狀調研報告多篇

【第1篇】水利部門幹部交流工作現狀調研報告

水利部門幹部交流工作現狀調研報告

黨員幹部特別是各級領導幹部在踐行可持續發展治水思路、推動水利又好又快發展中肩負重要職責，發揮關鍵作用。培養造就一大批德才兼備的優秀幹部，把我們的幹部隊伍建設成為貫徹落實科學發展觀、推動水利事業又好又快發展的骨幹力量，是時代的迫切要求。建立和實行幹部交流制度，是培養鍛鍊幹部，優化領導班子結構，提高領導幹部素質和能力的重要途徑，也是加強黨風廉政建設，增強單位整體效能的一項重要措施。20xx年8月中共中央印發了《黨政領導幹部交流工作規定》，在深入學習《規定》的基礎上，我們對全局科級以上幹部交流工作進行了調研，摸清了現狀，分析了存在問題的主要原因，有針對性地提出了做好乾部交流的辦法和措施。

一、幹部隊伍的基本情況

截止20xx年10月，我局機關事業單位幹部總數為814人，其中處級幹部98人，佔幹部總數12%；科級幹部287人，佔幹部總數35%。

（一）處級幹部基本情況

正處級幹部40人，其中：領導職務33人，非領導職務7人。任職年限5年及以下的19人、6-9年的16人、10年及以上的5人；年齡36-40歲的3人、41-45歲的12人、46-50歲的15人、51歲及以上的10人；學歷為大學本科的29人、大學專科9人、中專及以下的2人。

副處級幹部58人，其中：領導職務44人，非領導職務14人。任職年限5年及以下的23人、6-9年的26人、10年及以上的9人；年齡35歲及以下的1人、36-40歲的8人、41-45歲的20人、46-50歲的13人、51歲及以上的16人；學歷為大學本科的36人、大學專科15人、中專及以下的7人。

（二）科級幹部基本情況

正科級幹部203人，其中：領導職務153人，非領導職務50人。任職年限5年及以下的105人、6-9年的59人、10年及以上的39人；年齡35歲及以下的37人、36-40歲的40人、41-45歲的53人、46-50歲的43人、51歲及以上的30人；學歷為大學本科的76人、大學專科77人、中專及以下的50人。

副科級幹部84人，其中：領導職務63人，非領導職務21人。任職年限5年及以下的41人、6-9年的37人、10年及以上的6人；年齡35歲及以下的27人、36-40歲的22人、41-45歲的18人、46-50歲的8人、51歲及以上的9人；學歷為大學本科的27人、大學專科37人、中專及以下的20人。

以上數據表明：我局的幹部隊伍在同一崗位同一職級的任職年限較長，任處級職務6年以上的佔處級幹部總數的47%，其中10年以上的有14人，佔14%；任科級職務6年以上的佔科級幹部總數的49%，其中10年以上的有45人，佔16%。幹部的年齡有老化趨勢，40歲以上的人員佔主體，其中處級幹部40-50歲的佔61%，51歲以上的佔27%；科級幹部40-50歲的佔43%，51歲以上的佔13%。科級幹部中中專及以下的學歷佔24%，學歷層次明顯偏低。

二、近年幹部交流的主要做法及成效

（一）主要做法

近年來，我局緊緊圍繞改善幹部隊伍結構，提高幹部綜合素質這一目標，以規範程序和制度建設為抓手，着力推進黨政領導幹部交流工作。一是針對實際，突出交流重點。我局幹部交流的主要對象是：對在一個單位工作時間較長，實行年限性交流；對有發展前途的青年後備幹部實行培養性交流；對班子之間鬧不團結的實行調整性交流。二是完善機制，規範操作。為規範幹部交流工作，20xx年3月我局印發了《關於領導幹部交流工作的實施意見》，明確了幹部交流的對象、範圍、程序、交流工作紀律，進一步推進了我局幹部交流工作，加強了領導班子和幹部隊伍建設。三是注重培養，增長才幹。我局把幹部交流作為培養幹部的一項重要措施，通過幹部在不同崗位和不同單位、部門任職，使幹部得到比較全面的鍛鍊和考驗，積累經驗，增長才幹。

20xx年以來，我局共交流處級幹部17人次，其中機關部門之間交流2人次，局屬有關單位主要負責人之間交流8人次，局屬有關單位班子成員之間交流3人次，機關與局屬有關單位之間交流1人次，直屬事業單位調任局屬有關單位1人次，局屬有關單位與工程維修養護公司之間交流2人次。另外，選派4名處級幹部交流到西藏水利廳任職。局屬各單位科級幹部共交流71人次，其中：局屬機關各部門之間交流19人次，機關與三級基層單位之間交流（含提拔交流）31人次，三級基層單位之間交流21人次。

（二）幹部交流取得的成效

近年來的實踐表明，幹部交流在提高幹部素質，增強幹部隊伍活力方面發揮了積極作用。其主要成效體現在四個方面：

一是提高了領導幹部的整體素質和工作能力。90%以上的領導幹部感到交流後接觸的面寬了，面對新的工作，有了新的壓力，緊迫感增強。為了更好地開 展工作，經常強迫自己去學習新知識，不知不覺地改善了知識結構，提高了各方面的能力。反之，如果長期在一個單位或部門工作，輕車熟路，容易使幹部產生惰性，喪失創造力，甚至不思進取。交流到基層單位工作的年輕幹部則普遍感到，到基層以後，直接面對具體事務的機會多了，幫助自身提高了認識和分析問題的能力。同時跟基層單位的同志學會一些處理具體矛盾的方式方法，提高了自己的組織、協調和靈活應變的能力，增強了開拓、創新的進取精神。

二是改善了領導班子的年齡和知識結構。部分基層單位實行幹部交流前，班子平均年齡大，學歷層次低，知識老化，加上長期在一線工作，直接和羣眾打交道，工作往往靈活有餘，規範不足；而機關幹部中，年輕人普遍學歷層次較高，知識面寬，新思想、新觀念多，工作講原則，懂規矩。實行幹部交流後，改善了各單位領導班子的年齡和知識結構。

三是緩解了矛盾，解決了一些歷史遺留問題。領導幹部特別是主要領導，在同一個單位時間長了，容易走向當事者迷的怪圈，以至於不識廬山真面目，憑經驗辦事，在工作及人際關係等問題上形成一些思維定勢和解不開的死疙瘩，時間越長，積累的矛盾越多。實行幹部交流後，新的領導沒有固定模式的束縛，能很快發現問題，並迅速找到解決問題的突破口，打開工作局面。此外，由於新領導對下屬工作人員偏見較少，能喚起那些長期不被重視或重用的人的表現欲，激發他們的工作熱情，同時，也使那些過去與領導關係不錯的人工作上有了新的壓力。

四是轉變了機關工作作風，加強了黨風廉政建設。交流乾部在不同的崗位上工作，考慮問題的角度變了，換位思考的意識強了，密切了機關與基層的關係，工作作風更加樸實。同時，幹部交流也使那些長期在管錢、管物等重要部門工作的幹部得到了解脱，普遍感到誘惑少了，風險小了，客觀上為進一步加強黨風廉政建設創造了一個良好的外部環境。

三、幹部交流的調查與分析

針對幹部交流的問題，組織對全局處級、科級幹部分層次發放了調查問卷，並選擇了具有代表性的單位進行調研，通過座談會等方式，徵求意見，收集信息，經歸納分析後的主要成果如下：

（一）對幹部交流的基本態度與認識

85%的人員對幹部交流持積極態度，認為：當前很多機關幹部長期蝸居一處，把自己歸屬為某個單位或部門，不僅視野狹窄、見識有限，工作熱情和創業激情會逐漸衰退，最終勢必影響工作質量和效率。對交流的意向，副處級以上幹部中：72%以上的幹部願意在局系統之間交流；28%不願意交流；科級幹部中：45%願意在機關各部門之間交流，35%願意在機關和三級單位之間交流，11%願意在三級單位之間交流，9%願意在系統內交流。調查結果表明，大家對幹部交流在幹部隊伍管理、培養選拔年輕幹部、深化幹部人事制度改革和加強黨風廉政建設等方面的重要作用非常認同，同時，希望儘快解決阻礙幹部交流的瓶徑問題。

（二）當前幹部交流工作中存在的難點問題及原因

1、思想認識不到位。有的單位對幹部交流工作還不夠重視，對幹部交流的意義和目的宣傳不夠，給交流工作帶來了一些思想障礙，主要表現在四個方面：其一，平職交流困難，尤其是從大單位交流到小單位，從條件好的單位交流到條件較差的單位，從“熱”部門交流到“冷”部門，很多人不能正確理解，認為這個幹部不是有問題，就是受到“冷落”，有些交流乾部的親朋好友也不理解，給被交流的幹部造成很大的思想壓力。其二，機關到基層交流困難，認為基層單位工作條件差，工作事務繁雜，地方關係難處理。其三，基層單位之間交流困難，部分基層幹部已在當地工作多年，地方人事關係比較多，工作中容易溝通、協調，交流到新單位任職，熟悉地方關係還需要一定過程，思想上有畏難情緒。其四，公務員、事業單位人員、企業人員之間的交流困難，由於政、事、企三者的職責、身份、待遇不同，存在機關人員不願交流到事業企業、事業不願交流到企業的現狀。

2、交流工作缺乏制度化的安排。從目前來看，關於幹部交流工作的規定原則性的東西比較多，規範的、操作性強的措施比較少。幹部交流如果沒有一套完善的制度保障，很難有效地堅持和發展下去。同時，實施幹部交流既要有科學的規劃又要有具體的計劃，有步驟地組織實施，從目前實際情況看，幹部交流主要是為解決班子中長期存在的突出問題和主要矛盾，針對性較強，計劃性不足，既沒有制定長期的交流規劃，也沒有制定年度計劃。

3、領導職數的限制。基層單位的非領導職數控制和人員編制實行按

二、三級管理級次分別控制，在一定程度上制約了人員交流。目前，部分基層單位科級幹部年齡老化問題比較突出，由於非領導職數的控制，無法騰出實職崗位，給年輕幹部的交流帶來困難。另外，

二、三級人員編制分別控制，各單位人員又不得突破控制數，給人員的流動帶來了困難。

4、解決交流乾部實際困難的配套制度不夠完善。我局管理的堤防戰線長，單位分佈於河南、河北、山東三省有關市、縣，幹部異地交流自然涉及到夫妻分居、子女撫養、老人贍養等實際問題，況且大部分交流乾部的家屬都不能隨調，交流乾部也只能獨身居住單位辦公室、招待所。而跨地域交流的相關政策，如：配偶是否隨往安置、住房問題如何解決等，現在都沒有明文規定，操作起來較難把握。目前，由於幹部交流的配套制度不完善，未能很好地解決被交流乾部的實際困難和後顧之憂，在一定程度上影響了幹部交流工作的開展。

四、幾點建議

（一）廣泛宣傳，形成共識，營造幹部交流的良好環境。採取多種形式，對幹部交流的目的和意義進行廣泛宣傳，引導廣大幹部進一步認識到實行幹部交流是加強領導班子和幹部隊伍建設的需要；是深化幹部人事制度改革，培養優秀年輕幹部的需要；是改善幹部工作環境，增強班子團結，加強黨風廉政建設的需要；是提高自我、完善自我的需要，從而自覺地接受組織安排，以愉悦的心情投入到新崗位的工作中去。

（二）健全和完善領導幹部交流制度。幹部交流要達到預期的目標，取得預期的效果，必須有一套相對完整的制度作保障。一是根據《黨政領導幹部交流工作規定》，制定一套較完善的配套落實措施，對幹部交流的目的、交流的範圍、形式、交流的時限、交流的對象和條件、交流的流向、交流的程序及交流的紀律等作出具體規定，增強可操作性，減少隨意性。二是推行幹部任期制度，使幹部交流逐步制度化、法制化，增強任職期滿交流的嚴肅性和約束力。三是建立和完善領導幹部正常退出機制，制定擔任實職的處級、科級領導幹部退出領導崗位的年齡界限，為幹部交流疏通渠道，尤其是為年輕幹部的崗位交流提供良好的平台。

（三）制定計劃，突出重點，加大交流力度。交流要有計劃性，可持續性，不能是運動式的即興之作，也不能因領導的更替而隨意變化。一是着眼於優化各級領導班子結構，推行調整性交流。對班子成員結構不合理和存在問題的領導班子，要通過交流其中的某些成員，改變班子的結構。對於能力較強、政績突出、羣眾公認的幹部，實行提拔交流；對於政治素質較差、事業心不強、自身要求不嚴、甚至影響班子團結的幹部，實行降職交流；對於年齡偏大或身體不好，不宜在班子中工作的幹部，實行非領導職務崗位的安置性交流。二是着眼於培養鍛鍊年輕幹部，重點抓好乾部的橫向和縱向交流。這種交流可以使班子的知識結構趨於合理，氣質趨於相溶，從而減少內部磨擦，增強班子團結，也可以使幹部開闊視野、增長才幹，同時，還有利於幹部換位思考，形成大局和全局觀念，增進機關與基層的溝通、理解和工作的協調。與此同時，針對年輕幹部文化素質高，但工作經歷、社會閲歷、實踐經驗相對不足的實際，有計劃地對他們實施培養性交流，要通過這種交流，讓一批年輕幹部到艱苦環境中去鍛鍊成長，培養他們駕馭各種複雜局面的能力。不同層級的領導幹部的最佳工作期是不同的，因此他們的最佳交流年齡段也不同。一般來説，處級幹部的最佳交流年齡段是35--45歲，科級幹部的最佳交流年齡段是30--40歲。三是着眼於改善領導幹部的工作環境，推行輪崗性交流。幹部在同一職級崗位上任職時間過長，思想上容易滋生經驗主義和教條主義，工作難以創新。因此，要通過輪崗交流，為幹部創造新的環境和崗位，激發他們的活力。一般來説，處級以上領導幹部在同一單位任同一職級領導職務，5年以上（含5年）可根據工作需要進行交流，7年以上（含7年）應有計劃地進行交流，10年以上（含10年）原則上必須交流。科級幹部在同一單位（部門）任同一職級職務，5年以上（含5年）要有計劃地安排交流，10年以上（含10年）必須交流。四是着眼於加強領導幹部廉政建設，推行迴避性交流。主要是“避親避熟”。有親屬關係的領導幹部不安排在一個領導班子內或有領導與被領導關係的直屬單位內任職。這樣更有利於領導幹部減少社會關係的束縛，全身心地投入工作。

（四）完善配套措施，形成有利於幹部交流的激勵機制。針對幹部交流工作中存在的問題和難點，從尊重交流乾部實現人生價值的追求出發，解決交流乾部的實際困難，為交流乾部集中精力開展工作創造寬鬆的環境和良好的氛圍。如對從機關交流到條件比較艱苦的基層單位工作的幹部，適當提高政治待遇；適時解決好住房和隨遷子女的入學問題；對已到退休年齡，個人願意回交流前的工作地生活的，組織上應預安排安置，解決交流乾部的後顧之憂。此外，應把幹部的交流與使用緊密結合起來，形成有利於交流乾部成長的政策導向。把具有兩年以上基層工作經歷和下一級兩個以上職位任職經歷作為提任處級以上幹部的必備任職資格。對那些經過不同崗位鍛鍊、政績突出的幹部，要優先提拔使用。

（五）嚴肅幹部交流工作紀律。一是加強組織領導。對幹部交流工作落實情況加強督查，建立幹部交流通報制度和工作檢查制度。對幹部交流工作領導不重視，措施不得力，工作不落實的，應追究單位主要領導的責任。二是嚴肅工作紀律。應對幹部交流的具體方式、紀律進行明確規定，對無正當理由拒不服從組織決定，經教育無效，在規定期限內不到崗任職的，要按照規定嚴肅處理。

（六）組織人事部門要加強幹部交流工作的統籌協調。組織人事部門對幹部交流工作要通盤考慮、統籌安排、及早規劃，使幹部交流工作力爭做到規範、有序。一是每年年初檢索出當年任期已滿需交流的幹部名單，隨時查閲有關資料，提早做好安排。二是按照幹部管理權限，編制被交流乾部信息資料庫。錄入交流乾部的基本情況，年度考核、離任審計結果，任期內的政績、失誤，優、缺點，性格氣質，工作作風等特點以及配偶、子女的情況。三是要推行體現科學發展觀要求的領導幹部綜合考核評價辦法，量化考核指標，完善考核機制，對幹部的政績作出科學公正的評價。把考核結果作為幹部升降交流的主要依據，真正把政治上可靠、政績突出、羣眾信賴的幹部提拔交流到新的工作崗位，做到人盡其才，才盡其用。

【第2篇】機關幹部教育現狀調研報告

機關幹部教育與基層和院校教育相比，是一個薄弱的環節，有不同的特點，大塊時間更少，偏重自我教育，側重熱點敏感話題，聯繫業務多，把握不住這些特點，教育容易出現被動應付、針對性不強、實效性差等諸多問題，值得探討。

一、存在的不良傾向

在完成業務工作的同時，機關幹部日常需要處理大量繁雜事務，放鬆教育、不教育、偽教育現象在不同機關不同程度存在。主要表現有：

安排“隨意化”。計劃定了，寫在紙上，掛在領導嘴上，有的想到什麼抓什麼，喜歡什麼抓什麼，上級強調什麼抓什麼，領導佈置什麼抓什麼，隨心所欲，消極對待；有的有計劃不落實、有規定不執行，朝令夕改，計劃趕不上變化，藉口工作衝撞，“主動申請”犧牲教育，拖而不教，教而不真，導致時間、人員、內容、效果大打折扣，最後匆匆開鑼，草草收場，很不嚴肅。

內容“教條化”。上面教育來了，照搬照抄，機關幹部、基層官兵一個“藥方子”，或者“一人生病，大家吃一副藥”，搞一鍋煮，弄一刀切，解決問題不是層次過低，就是不着邊際，有問題無對象區分；有的每年教育內容從年頭到年尾一個樣，提法也懶得隨社會形勢、部隊任務、機關幹部想法變，因此有的機關幹部表示“耳朵都聽得起老皮了，一個耳朵進，一個耳朵出”。

方法“程式化”。滿足於部署了，開了會，作了動員，提了要求，爾後集中整頓一陣子，關起門來念一念書，作一作筆記，總結寫一寫，自查讀一讀，停留在“規定動作”上，鮮有“自選動作”；或者以會代教，領導台上講一講現象，部門組織生活學一學，把行政會議、組織生活當作“狗皮膏藥”，用來代替教育活動，領導講過了，意味着教育就算搞過了，一切按部就班，一個模式運行，一個聲音教育。

組織“形式化”。實施中，所有程序走到，但浮於表面，為完成任務敷衍塞責。時間上，貌似安排滿滿當當，卻都讓給了自學，而自學等於放學；人員上，強調全員參加，往往放鬆管理，藉故報情況、送文電、有接待，東拼西湊，人員稀拉，難以保證；教育中，人到位而心思在外，領導不到場，要麼瞌睡，要麼看報，要麼會場內辦公，一派“你吹你的號，我拉我的調”的景象，紀律鬆弛，秩序渙散，可謂亂象叢生。

二、原因

受各種不確定因素干擾，機關幹部教育面臨許多實際困難，效果難以保證，既有領導層面的，又有業務部門的，既有重視不夠的問題，也有操作不得法的問題，既有落實規定走樣的原因，也有統籌不力的因素。分析有三方面：

思想上“含糊”。對抓好機關幹部教育的意義認識不清，片面認為教育主體是基層，重心放在基層，忽視了機關幹部在部隊建設中的重要地位，機關幹部素質的高低，形象的好壞直接影響到黨委決策實施質量。或者認為機關業務工作忙不過來，搞教育白白浪費時間，不划算；或者認為機關幹部都是經過選拔的，具有相當覺悟，教育靠自我，不值得；或者認為領導講了，批了，機關幹部出不了事，出了事也是小事，不礙大局；或者對機關幹部關心的話題諱莫如深，避而遠之，思想根子上不重視、不作為。

的領頭羊制度上“打折”。機關幹部教育沒有針對性，實效性不大的一個根本原因還在於制度縮了水，堅持不好。思想調查摸底、專題思想分析、交心談心流於形式，有的基本沒有，有的沒有問卷，羞於座談，坐在辦公室閉門造車，幹事一支筆，領導一個圈，大功告成。因為機關幹部教育一般隨黨委進行，如果黨委一撇手，教育就會脱手。很多教育，領導很重視，會上會下強調不少，而執行中卻不落實規定，形成“兩張皮”，出現“轟轟烈烈作動員，紮紮實實走過場”的現象也就不足為奇了，稱為“制式形式化”也不為過。

對象上“虛位”。相對基層教育，機關幹部教育是一個容易忽視的羣體。對於組織者而言，自己是教育者，也是被教育者，有的感到機關幹部大大小小都是官，自己能力水平有限，怕講錯了話、憂出錯了文、懼辦錯了事，主觀能動性不足。有的機關幹部擺位不正，奉行“業務至上、領導高興”實用主義，能躲就躲，置身教育之外，自行其是，主觀上放棄世界觀、人生觀、價值觀改造，思想深處牴觸教育。

三、對策建議

加強機關幹部教育，要從思想源頭抓起，搞好統籌，整合資源，與經常性基礎性工作相融合，堅持用制度抓好日常教育，做到用抓基層思想政治教育的力量去抓好機關幹部教育。

力量要保證，思想要統一。首先有一個要不要抓的問題。要站在機關幹部教育事關部隊全面建設，事關服務基層水平，高標準實現“兩個確保”的高度十分重視這項工作。教育引導機關幹部牢固樹立“教育是組織關愛，參加教育是工作的重要組成部分”這樣一種觀念。黨委要常抓常議，擺上日常議事日程，納入經常性基礎性工作範疇；機關部門，要指定專人負責，分管專司；政治機關，要切實擔負起機關幹部教育“第一責任人”的角色，高度重視，積極作為。根據機關幹部現實思想情況，除黨委安排教育外，機關黨委每季度要適時召開會議，專題研究部署幹部教育內容、帶傾向性問題，政的領頭羊治協理員和宣傳科要積極配合，帶頭組織實施，形成黨委主動、機關聯動、幹部互動的局面。

計劃要科學，統籌要兼顧。一級機關，日常工作中，既要對上，又要對下，既有大項工作，又有具體事務，不僅時間難集中，人員也難以完全到位。機關工作事無鉅細，都要牽扯人力、物力、財力和精力。對此，需要周密細緻的計劃和科學安排。計劃安排上，可以納入周或月交班會進行部署；內容安排上，可結合階段部隊正在進行的教育合併執行；時間安排上，如果是帶傾向性突出問題則要集中進行教育整頓，如果是個別現象，則靈活進行，可利用部務會、組織生活時間、呈辦文電等時機，開展集體座談和個別談心，或者由部門、業務處室負責人開展“一幫一”活動。遇有衝突時，該合併的合併，做到不過夜，確需延後的，要重新審定計劃，作合理調整。既要為中心工作讓路，又不能犧牲教育，努力做到進度服從時間，時間服從效果。

教管要並舉，制度要堅持。機關幹部教育除了要堅持好《政治教育大綱》規定的制度外，尤其要結合工作實際，推行工作中總結出被實踐證明科學、高效、合理的教育制度，既保證業務工作完成，又實現幹部思想穩定。重點要堅的領頭羊持好思想調查分析，使教育有的放矢；堅持好談心，掌控好乾部的思想動態；堅持好考勤，確保人員到位；堅持好補課制度，不留死角。教育不是單獨成行的，總是與管理相互滲透、相互作用的。對條令條例意識淡薄、違反機關秩序、事業心責任感不強、履職盡責差、不注重學習、婚戀不道德等常見機關病的治理，教育管理工作要引入監督機制，實行獎懲兑現，與評功評獎、福利待遇和進退走留掛鈎，在教育中講管理，在管理中受教育，實現教育與管理的最佳效益。

【第3篇】黨政幹部隊伍年齡現狀調研報告

政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。作為社會活動的組織者,幹部在社會發展中發揮着引領作用。為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，通過召開座談會、現場調研、查閲資料等形式，對解決黨政幹部隊伍年齡嚴重老化現象進行了專題調研，對相關問題進行了理性思考和分析，提出了一些意見和建議。

一、全縣黨政幹部隊伍基本現狀

近年來，我們按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，着力加強黨政幹部隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但黨政幹部隊伍年齡老化，年輕幹部外流等現象也給我縣黨政幹部隊伍建設帶來挑戰。主要呈現四個方面問題：

㈠從黨政幹部隊伍總體情況上看，年齡老化現象比較嚴重。全縣現有黨政機關幹部1115人,其中縣級幹部30人,科級幹部630人,科員455人,平均年齡44.73歲（見下圖）。30歲以下的71人，其中公務員37人，僅佔3.3%。3個鄉鎮沒有30歲以下幹部，56個縣直部門只有11個單位有30歲以下幹部。50歲以上幹部佔22.5%。

㈡從黨政領導幹部梯次結構上看，後備幹部斷檔。630名科級幹部中，平均年齡45.58歲（見下圖）。正科級幹部中，30歲以下的僅1人，佔0.4%；50歲以上的102人，佔43.2%；副科級幹部中，30歲以下的21人，佔5.3%；50歲以上的94人，佔23.9%。56個縣直一級部門黨政班子平均年齡43.22歲，其中黨政正職平均年齡44.19歲，50歲以上的黨政正職8名，只有6個部門有30歲以下的班子成員，14個部門有31至35歲的班子成員，35歲以下黨政正職僅3名。

㈢從年輕幹部隊伍建設上看，外流現象比較嚴重。自XX年以來,全縣黨政機關新增工作人員19人，其中選調生14人，公務員5人，但同時調出或外流10人，8人為XX年後新進年輕幹部，流失數佔新進人員數的52.6%。由縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局聯合引進各類人才65名，同時流失各類人才11名，全部為XX年後新進人員，流失數佔新進人員數的16.9%。

㈣行政編制總量有限，為新進黨政幹部帶來困難。全縣核定行政編制948個，實有工作人員974人，超編26人。受行政編制總量限制，每年申報的選調生、公務員計劃，因行政編制超編而被削減下來，每年分配選調生、公務員都很少，XX至XX年連續4年沒有公務員招錄指標。除公檢法外，縣直其它部門從98年之後沒有招錄過公務員，4個鄉鎮6年沒有新進人員。

二、全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的原因分析

從調研情況看，解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化也存在一些制約因素，主要有以下方面原因：

㈠政策法規原因。由於公務員凡進必考制度的確立，公開招考成為進入黨政機關的唯一渠道，縣級又沒有公務員招考權限，自身很難解決黨政幹部後繼乏人的問題。同時，公務員出口不暢，公務員保障機制與社會保障機制還沒完全對接，給幹部自謀職業增加了難度，導致公務員進了就不願出，等也要等到退休，佔用編制和崗位，無法補充新人。《公務員法》規定鄉鎮不能設置非領導職務，縣級不能選配縣級非領導職務，給非領導職務配備帶來難度，對充分調動年齡偏大幹部的工作積極性帶來一定影響。

㈡管理體制原因。公務員實行分類管理後，因受諸如編制、身份、待遇等剛性約束和限制，不同部門之間、不同行業之間幹部交流比較困難，特別是機關與企事業單位間的幹部難以交流，導致優秀年輕人才無法進入機關，進入機關後在培養上也有許多限制條件。我縣創新將編制掛靠在事業單位，人在機關工作的作法，與上級相關文件精神不符合，在編制管理、工資待遇等方面存在一定困難，對幹部的成長培養存在一定的影響，特別是不能在機關任中層幹部，不利於幹部的梯級培養。

㈢機構編制原因。按照上級機構編制從緊的要求，對鄉鎮、縣直行政編制和政法專項編制實行分層、分塊使用，但隨着鄉鎮職能的調整和全縣重點工作、主導產業的強化，出現了縣直超編，鄉鎮空編的現象，為縣直機關直接補充年輕幹部帶來困難。縣總工會定編4人，現有人員8人，平均年齡50歲，最年輕的44歲，年齡最大的57歲。縣統計局定編9人，實有人員10人，平均年齡46.8歲，年齡最小的39歲，為現任局長，中層業務骨幹都在52歲以上。由於總量超編，不能補充新人，面對日益繁重的工作有時感到捉襟見肘。同時，中央已明確要求各地各部門要核銷行政機關老幹編制和事業編制，一律不得繼續使用。全縣還有20個老幹編制人員和29個單列事業編制人員需要消化，給縣直機關補充年輕幹部帶來了更大的壓力。

㈣城鄉差別原因。與經濟發達地區相比，貧困山區受經濟、交通等客觀條件的影響，工作條件相對較差，工資待遇相對較低，年輕幹部留不住，年輕幹部少，鄉鎮一級尤為突出。傅家堰鄉定編35個，實有幹部23人，30歲以下3人。仁和坪鎮定編45個，實有幹部41名，30歲幹部1人，30歲以下幹部沒有。

三、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的有益探索

為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，我們堅持以改革創新的精神進行有益探索，對解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化積累了經驗。

㈠強力推進中層幹部輪崗交流，激發幹部隊伍活力。按照“培養鍛鍊幹部，提高素質能力，增強機關效能”的工作要求，採取“培養式、競爭式、調整式、懲戒式、迴避式”等方式交流機關中層幹部。對有一定發展潛力、列入科級後備幹部培養的中層幹部，通過掛職鍛鍊、跟班學習、參與中心工作等形式，交流到鄉鎮、基層事業單位工作，駐村擔任“第一書記”或新農村建設工作隊員，讓他們在一線接受實踐鍛鍊，豐富閲歷，增長才幹。對專業性較強、本機關無合適人選的職位，面向社會公開選拔。對在同一單位同一崗位工作時間較長，積極性不高的幹部，實行調配交流。對羣眾舉報服務窗口崗位人員有違法違紀行為，經調查核實的，一律就地免職，調整工作崗位。對應當實行任職迴避或公務迴避的對象進行迴避式交流。自 年以來，全縣機關中層幹部輪崗124人，跨單位交流25人，到上級部門掛職鍛鍊10人，到信訪部門跟班學習18人，有效解決了機關中層“板結”問題。

㈡加強非領導幹部管理，發揮非領導幹部作用。出台了《科級非領導職務幹部管理暫行辦法》，對非領導職務幹部的職責、考核、管理、誡勉、免職作出了明確規定。根據非領導職務幹部的特點，按照“因才適用，因人定崗”的原則，發揮非領導職務幹部思想政治素質和政策水平比較高、工作經驗比較豐富的優勢，安排協助領導班子成員分管某一方面或負責某一方面工作，授權對專項工作進行檢查、督辦和指導。全縣現有科級非領導職務160人，平均年齡50.18歲，50歲以上113人，55歲以上的42人。參與領導班子分工的43人，協管一方面工作的35人，參與中心工作的26人。通過給科級非領導幹部提供施展才華的舞台，科級非領導幹部的工作熱情得到極大提升，提高了人才資源的使用效益。

㈢配備鄉鎮長助理，突破鄉鎮年輕幹部的補充渠道。為培養鍛鍊年輕幹部，提高年輕幹部的綜合素質，有效緩解鄉鎮年輕幹部缺乏的現狀。從XX年開始，分兩批從機關事業單位年輕幹部中選派了17名鄉鎮長助理，任期1至2年，進行掛職鍛鍊，跟蹤培養，拓寬事業單位與機關間幹部的流通渠道，在事業單位中發現、儲備優秀黨政後備人才，目前已有3名同志走上副科級領導崗位。

㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脱穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，優化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脱穎而出。

㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。為緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從 年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制掛靠在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成為單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，為機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。

四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議

解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，着眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。

㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認為自己是最後一屆在班子裏面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認為提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的最好時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峯期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。

㈡建立幹部交流機制，激發幹部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發幹部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一個部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一個崗位、一個部門、一個行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發幹部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，最大限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的優化配置。

㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發幹部幹事創業的熱情。一是出台激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出台科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展着眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鈎,而與幹部編制、工作績效等掛鈎；在鄉鎮設置一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程序，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。

㈣建立動態儲備機制，科學規劃幹部隊伍建設。改善幹部隊伍年齡問題，最直接、最現實是加大年輕幹部的儲備力度，但又不能急於求成，要按照科學發展觀的要求，在進人的數量上體現可持續發展。根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，科學預測幹部的年更新率，以幹部的年更新率來設置幹部年進入係數，適度擴大招錄比例，滿足經濟社會發展所需要的幹部數及專業等方面的要求，確保幹部隊伍建設可持續發展。全縣從 至2018年XX年將退休黨政幹部349人，年平均35人（見下圖），還有部分工作年限滿30年的符合退休政策人員可能提前退休，從2012年進入退休高峯期。依據這一數據，科學制定幹部隊伍建設中長期發展規劃，通過5至XX年的努力，使幹部隊伍呈現一個老中青結合的良性梯次，為黨的事業提供堅強的可持續的人才保障。

㈤綜合調配編制資源，優化幹部隊伍組合。在編制總量控制的前提下，探索打破編制按鄉鎮、縣直條塊分割、受限於統籌調配的現狀，根據經濟社會發展需要適時對編制進行動態調整，避免出現“進人無編與結構性空編”共存的現象，造成編制閒置。通過編制的動態調整，一方面促進幹部的適當交流，另一方面用於年輕幹部的調整補充，實現幹部隊伍老中青結合，優化幹部隊伍組合，提高編制使用效益。圍繞全縣發展實際，有選擇性對重點項目，重點工作和承擔社會事務任務重的單位，在編制調配上給予重點傾斜。

㈥健全社會保障機制，暢通幹部出口渠道。社會保障體系建設是公務員正常退出的重要決定因素，建立公務員養老保險、醫療保險、失業保險等保障體系與社會保險機制的對接，能夠有效解決公務員正常退出的後顧之憂。可根據實際探索出台提前退休、自願辭去公職從事經營活動的激勵政策，充分發揮政策的牽引和導向作用，擴大和暢通幹部出口渠道。對工齡滿30年或男年滿55週歲、女滿50週歲的黨政幹部，鼓勵提前退養或退休，退出編制，退出崗位，保留待遇，引進新人。鼓勵有一技之長、有一定經營頭腦、有到市場拼打意願的幹部自動退職、自謀職業，創辦經濟組織和各種社會服務組織，給予相應的政策優惠和待遇，為社會創造更大的財富。

農村基層後備幹部隊伍建設情況調研報告