關於人才工作的調研報告

關於人才工作的調研報告 

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規範、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：

一、***局人才隊伍的基本情況

***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職幹部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，佔46.3%；大專及以下學歷58人，佔53.7%。從年齡結構來看，35週歲以下27人，佔25%；35-45週歲38人，佔35.2%；45週歲以上43人，佔39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

    一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，佔總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業於全日制院校大專及以上的不多，大多數幹部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些幹部甚至工作以後就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。35週歲以上人員81人佔75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人佔25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以後新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。

二、人才工作中存在的問題

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35週歲以下27人，佔25%，佔比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣裏沒有出台具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更願意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由於人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鈎，與幹得多和幹得少沒有關係，與貢獻大小沒有關係，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***幹部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，幹部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大並且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查瞭解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了幹部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層幹部和業務骨幹是我局培訓師資的中堅，但是由於很多中層幹部和業務骨幹整天忙於事務，鑽研教學、肯鑽研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由於培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面後勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。

三、關於提升人才工作質量的思考

一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將幹部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***幹部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據***幹部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的幹部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑑的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓後的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大範圍培訓，切實瞭解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的幹部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少佔用員工休息時間。

（2）鼓勵幹部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵幹部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵幹部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以採用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信羣等平台，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措並行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。

二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、着手製定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落户、創新創業。

三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。

（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出台更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用幹部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽幹事創業，爭創一流業績。