（多篇）企業領導人員選拔任用管理辦法

企業領導人員選拔任用管理辦法（10篇）

篇1

改進國有企業領導人員選拔任用辦法的總體思路

當今世界，經濟全球化、市場化、知識化、信息化趨勢日益明顯。我國經濟與世界經濟的融合度和依存度將進一步提高，作為國民經濟命脈的國有大中型企業面臨的競爭壓力也將越來越大。經濟競爭説到底是人才的競爭，而人才競爭本質上就是用人制度的競爭。

——進一步明確指導思想和基本原則。進一步擴大民主，拓寬渠道，引入競爭機制，建立與國有資產管理體制和現代企業制度相適應的選人用人機制，培養造就一支高素質的經營管理者隊伍，努力把國有企業領導班子建設成為堅決執行黨的路線方針政策、結構合理、團結協作、開拓進取、業績突出、羣眾公認的堅強領導集體，為進一步增強國有經濟的控制力、影響力和帶動力，促進經濟社會全面、和諧、可持續發展提供組織保證和人才支持。選拔任用國有企業領導人員，必須遵循以下原則：一是黨管幹部、黨管人才與依法辦事相結合的原則；二是組織選拔與市場配置相結合的原則；三是德才兼備、注重實績的原則；四是公開、平等、競爭、擇優的原則。

——理順國企領導人員管理體制，明確選拔任用主體。總的.要求是把國企領導人員從國家幹部序列中完全分離出來，實行分層分類的崗位管理，既要解決好國有出資人到位的問題，又要解決好決策層、經理層和監督者“同紙任命”的現象。要積極探索“堅持黨管幹部、黨管人才與依法辦事相結合”原則的實現途徑，進一步整合資源、協調各方，明確界定黨委組織部門和國有資產監管部門的管理權限，逐步改變國企領導人員管理主體不明、權責不清等現象。具體的解決方案有兩種：第一種選擇是分塊管理。中央和地方黨委組織部門重點管理好關係國家安全、國計民生的重要骨幹企業領導班子特別是“一把手”；其他國企領導人員劃歸各地國有資產監管部門管理。第二種選擇是分崗管理，即由組織部門負責管理國有出資人代表，國資委負責管理監事會成員和其他派駐企業人員。對於國企領導人員中的執行層，應當依照有關法律法規，賦予董事會和總經理(總裁)選人用人權。

——從國有企業的特殊屬性出發，正確把握國企領導人員應當具備的基本素質和任職條件。在現代企業制度條件下，國企領導人員不應是行政官員，也不是“企業幹部”，優秀的國企領導人員應當是既具備職業化經營管理專家的素質特徵，又具備國有企業勞動者共同特性的社會主義企業家。選拔國企領導人員應當把握三個方面的條件：一是知識水平。在橫向上具有經營管理、市場營銷、預測分析、投資決策等方面知識，在縱向上要具備一定的專業背景。在選拔任用前，必須經過工商管理培訓並獲得相應等級的任職資格證書。二是實踐經驗。選拔任用國企領導人員雖然不搞論資排輩，但也需要一定的實踐經驗，可以借鑑國外的履歷分析方法，通過個人履職經歷看其經營管理能力和發展潛力。三是身體條件。同時，要着手建立“綠色通道”，對業績特別突出的優秀年輕人才和企業特別需要的外來人才，可以“破格”選拔。要進一步明確選拔國企領導人員的否決條件，嚴格執行有關法律法規和政策作出的限制性規定，對不能擔任國企領導人員的對象堅決不得“准入”，以確保國有資產的安全。

——適應時代發展的要求，積極探索優化配置國企經營管理者的新途徑、新辦法。國企主要領導人是國有資產的產權代表，黨委和政府有關部門行使對國有出資人代表的任免管理權，既是堅持黨管幹部、黨管人才的具體體現，也是落實“誰出資誰派人、誰控股誰監管”的要求，實現自上而下的委託——代理關係的需要。但是也要看到，如果實行單一的組織選拔方式和單向的委託——代理關係，往往會產生“機制失靈”和“道德風險”，從而使委託——代理成本急劇上漲。所謂“機制失靈”，是指單一的委任方式不可能達到人才資源開發使用效益的最優化，尤其是企業經營管理者作為一種比較稀缺的資源，僅僅依靠組織選拔是不行的。必須按照市場規律進行優化配置，面向國內、國際兩個市場，打破地域、身份、部門、行業、所有制等限制，促進企業經營管理人才合理流動、人盡其才、能上能下、能進能出，着力建設一支職業化的國企經營管理者隊伍。所謂“道德風險”，是指單向的委託——代理關係無法形成閉合的系統，容易導致用人失察失誤和監督無效。為此，在國企領導人員選拔工作中，還要充分發揮人民羣眾、專家和中介機構的作用，尤其是要讓國有企業全體勞動者直接地、實質性地參與領導人員的選擇，大力推行民主推薦、民主評議、民主選舉、民主監督、民主罷免等制度，實現雙向的委託——代理關係，從而在選拔過程中就建立起對國企領導人員有效的評價和監督機制，提高選人質量，降低用人風險。

這裏着重探討市場化配置國企經營管理者的三種方式。一是競聘上崗。這種方式是指通過差額競爭的方式產生企業領導人員，它主要適用於在企業和企業集團內部產生主要領導人員和經理層推薦人選。具體操作程序由企業上級主管部門或董事會決定。二是公開招聘。這種方式是指面向社會(國內外)，通過公開競爭的方式選拔國企領導人員，一般適用於選聘國有獨資企業和不設董事會的國有獨資公司的副總經理，設董事會的國有獨資公司和國有控股公司的副董事長、總經理推薦人選。公開招聘一般由上級主管部門統一組織進行。三是人才市場選聘。這種方式是指有權部門和企業董事會(決策層)根據各自的管理權限，委託中介組織遴選並推薦經營管理人才，從中擇優選聘經營管理者。人才市場選聘一般適用於選拔經理層人選，具體操作程序由用人部門和單位與人才中介機構協商議定。對競爭上崗、公開招聘、市場選聘的國企領導人員，要按照管理權限，依照有關法律和政策予以任免。同時實行任期制、試用期制、聘用制和契約化管理，加強年度考核和任期目標考核，推行引咎辭職和責令辭職制度，大力推進國企經營管理者能上能下。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇2

國外企業在選拔和管理企業經營者方面，主要有以下幾個特點：

根據企業性質和職位要求，靈活採用不同的選拔方式。主要有三種類型：

一是內部選拔。先內後外，特別是對總經理職位，只有在本企業沒有合適人選時才對外公開招聘。

二是市場選擇。讓市場來選擇競爭中的優勝者，選拔職業經理人或後備人才。

三是政府選派。在國外一些國有(公共)企業中，政府作為出資人和所有者，可以直接參與企業領導人員的選拔、任免。有些國家的政府不直接參與選拔國有(公共)企業經理人，但是通過設計選拔規則、加強監督等措施，發揮主導作用。

注重企業長遠發展，保持一定數量的職業經理人後備隊伍。歐美大型企業都非常重視經理人才後備隊伍建設，他們認為：要從企業內部培養選拔經營管理人才，必須建立有效的經理後備人才發現機制，造就一支比較穩定的職業經理人後備隊伍；只有大量的優秀經營管理人才進入企業，才能形成優中選優的機制。

非常重視素質測評，客觀認定經營管理者的能力和業績。國外企業在選拔任用領導人員過程中，有一套客觀、科學的評價系統作為保障。一方面，他們非常重視素質測評。在選拔企業經營管理者時，一般採用評價中心、情景模擬、面試、無領導小組討論、公文筐測驗等方式進行測評。另一方面，他們十分重視對經營管理者的績效考評，許多企業的評價系統能夠從業務成績、客户反饋、員工反饋等方面對經營管理績效作出立體化的評估。

實行規範化管理，建立健全企業經營管理者激勵監督機制。國外企業注重對經營管理者的.物質激勵，尤其重視對產權代表的激勵。對經營管理者的監督分為內部約束和外部約束兩個方面，內部約束主要通過股東大會、董事會和監事會實現，外部約束主要來源於證券市場(股價表現)的制約、經理市場(經理替代行為)的約束、金融機構的持股與監督、完善的立法和執法體系、可靠的會計制度與獨立的審計制度等方面。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇3

當前，國有企業人事制度改革雖然在總體方向上體現了社會主義市場經濟的內在要求，但由於受計劃經濟體制的影響較深，長期以來形成的政企不分、政資不分、條塊分割、部門分割等體制弊端尚未完全消除。一是制度明顯缺失，尚未建立起符合國企領導人員特點的成熟的選拔管理辦法。在傳統體制下，國企領導人員與國家及其代表機構之間是一種單向委託——代理關係，他們的經濟社會定位更具有政府官員的屬性，價值取向偏重“官本位”而非經營業績。目前，仍有很多地方對國企領導人員簡單地套用黨政領導幹部選拔管理模式。二是選人視野不寬，市場化配置的力度偏小。近年來，各地雖然推行了公開選拔、聘任制、任期制等改革措施，但公開招聘的企業領導人員所佔比重不大，委任制仍然是最主要的任用方式。三是考察內容陳舊，現行考評體系難以準確衡量其經營績效。在企業經營績效考核中，雖然增加了一些可供量化的經濟指標，但還沒有形成符合國企特點的、以經營管理業績為重點的考評體系。四是激勵監督不夠，對經營管理者隊伍建設產生了一定的負面影響。目前很多國企領導人員個人收入與其承擔的責任和風險不對稱，與資產規模、經營績效不掛鈎，造成了新的平均主義。同時又缺乏有效監督的機制，這是導致企業腐敗的重要因素。五是市場功能不全，導致國企經營管理者後備人才儲備不足。目前我國尚未建立起規範化的經理制度，全國統一、規範、開放、有序的職業經理人市場尚未形成，不少企業對人才中介機構、素質測評方式仍然抱着一種觀望態度。 改進國有企業領導人員選拔任用辦法的配套措施

——堅持市場和出資人認可相結合，建立科學的資質測評和業績考核評價體系。對企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可。市場認可和出資人認可，代表着兩類不同的評價主體對經營管理人才的綜合素質、工作業績的一致性肯定。可以借鑑西方經理人才測評辦法和企業內部考核方式，建立國有企業經營管理者素質評價和業績考評制度體系，並把兩者有機結合起來。這是選準用好國企領導人員的重要前提。一方面，要大力發展企業經營管理人才評價機構，研究制定一套具有中國特色、符合國企領導人員職業特點的資質評價體系，探索和實行社會化的職業經理人資質認證制度。另一方面，要抓緊建立一套能夠反映經營業績的'財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，積極開發適用於國有出資人代表、經理人員等不同層次的經營管理者的考核評價技術，切實改進國企領導人員的考核評價工作，不斷提高選人用人質量和水平。

——加快培育職業經理人才市場，進一步加強國企領導班子後備隊伍建設。要逐步打破人才“部門所有、條塊分割”，努力構建全國統一、開放、有序的企業經營管理人才市場，試行持證上崗制度，促進企業經管理者的市場化、職業化。要建立國企經營管理人才信息庫，跟蹤管理，滾動淘汰，使優秀的國企領導人員在人才市場上身價不斷提高，讓那些經營業績差或有違規違法行為的人失去市場。要立足於國有企業自身培養接班人，充分發揚民主，廣開薦賢渠道，分層次建立國企後備人才庫，大膽培養、選拔、使用內部人才。要注意從職業經理人市場、非公有制企業中發現和引進優秀人才，加大培訓力度，形成一支數量充足、專業互補的高素質後備人才隊伍，以滿足國有企業可持續發展的需要。

——完善激勵約束機制，營造有利於國企領導人員健康成長的良好環境。對國企領導人員要堅持物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合，建立起個人勞動、貢獻與所得報酬、地位相適應的激勵機制。既要堅持用事業激勵人才、用榮譽鼓勵人才、用感情留住人才，又要參照當前職業經理人市場的付酬標準，合理確定國企領導人員的薪酬模式和標準。同時，進一步加強對國企領導人員的監督管理，防止濫用職權。當前，要在加強企業職工民主監督的基礎上，抓緊構建出資人監督、審計監督、黨內監督“三位一體”的監控網絡，進一步健全國企領導人員監督約束機制。

——建立選人用人失誤責任追究制度，加強對國企領導人員選拔任用工作的檢查監督。建立和實行國企領導人員選拔任用工作全程記實制度，明確選拔任用過程中不同的責任主體，建立國有企業領導人選推薦責任制、考察責任制，進一步完善責任體系。建立和實行國企領導人員選拔任用工作責任追究制度，對用人失察失誤問題，必須認真調查核實，客觀分析原因和後果，實事求是地認定責任範圍和責任大小，採取相應的處理措施。各級黨委、組織部門、國有資產監管部門要按照管理權限，嚴格執行國企領導人員擬任人選審批和備案管理制度，加強對國企領導人員選拔任用工作的檢查監督，建立國企領導人員選拔任用工作舉報制度，及時查處違紀違規行為。

在社會主義市場經濟條件下，由誰來選擇國有企業領導人員，國家和人民需要什麼樣的國企領導人員，如何為國企選拔配備優秀的領導人員，這些問題能否得到有效解決，不僅直接影響單個企業的治理效率，而且關係到我們黨的執政能力，關係到社會主義現代化建設的全局和未來。圍繞這一問題，我們重點對國有獨資企業和不設董事會的國有獨資公司的總經理(總裁)和副總經理(副總裁)及重要中層崗位推薦人選、設董事會的國有獨資公司的董事長和副董事長及向董事會推薦的總經理人選、國有控股公司中由國有股權代表出任的董事長和副董事長及向董事會推薦的總經理人選的選拔機制進行了研究。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇4

為適應國有資產管理體制改革的要求，規範麗水市人民政府國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)所監管的市屬國有企業領導人員選拔任用管理工作，根據《中華人民共和國公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，制定本規定。

一、選拔任用管理的範圍和對象

本規定適用於市國資委直接履行出資人職責的國有獨資公司和國有控股公司(以下簡稱所監管企業)。

本規定所稱的企業領導人員，是指由市國資委管理的國有企業領導人員，包括：在所監管企業中擔任董事長(不含直接管理的董事長等，以下同)、副董事長、董事、總經理、副總經理、財務負責人等。

二、選拔任用工作應遵循以下原則

(一)黨管幹部原則與市場化選聘機制相結合；

(二)德才兼備、注重實績；

(三)公開、平等、競爭、擇優；

(四)依法辦事。

三、任職人選的任職條件及要求

擔任企業領導職務的人員應當具備下列基本條件：

(一)遵紀守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業，團結合作，職業素養好；

(二)大學專科以上學歷或中級以上專業技術職稱, 具備現代企業經營管理知識，並有一定年限的經濟工作或相關工作經歷；

(三)有良好的履職記錄，工作業績突出；

(四)擔任企業領導正職的，一般應具有同層次副職1年以上或下一層次正職3年以上的工作經歷；擔任企業領導副職的，一般應具有下一層次正職2年以上或下一層次副職3年以上的工作經歷；

(五)身體健康；

(六)具備國家相關行業管理部門要求的任職資格。

企業領導人員的任職須符合有關領導人員任職迴避的要求；初次任職的企業領導人員的年齡原則上應低於法定退休年齡6歲；對於綜合素質好、業績特別突出或工作需要的優秀人才，可適當放寬有關工作經歷、任職經歷、任職時間、學歷等方面的要求，破格選拔使用。

四、任職人選產生的方式

企業領導職位擬任人選的產生採取組織直接確定、民主推薦和公開選擇三種方式。組織直接確定指由出資人直接決定擬任人選。民主推薦指經過民主推薦提出擬任人選，民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦，進行會議投票推薦時，必須有企業部門負責人及其以上管理人員、職工代表等參加，以無記名投票方式進行，民主推薦結果作為確定考察對象的重要依據。市場選擇指通過企業內部競聘、國有企業系統內部競聘、公開招聘、市場尋聘等方式確定擬任人選。

五、任職人選的考察

企業領導職位任職人選確定後，市國資委組成考察組對人選進行考察。

對任職人選的考察主要採取民意測評、個別談話等方式，必要時可聽取述職或進行實地考察、專項調查。對需要進行經濟責任審計的考察對象，按照有關規定進行審計。

民意測評以召開會議併發放徵求意見表的方式進行，必要時可採用逐個訪問方式進行。參加民意測評的'人員範圍，一般包括所在單位部門負責人及以上管理人員、直屬單位的領導班子成員和其他有關人員，實際參加人數不少於應參加人數的三分之二。民意測評結果作為綜合評價考察對象的參考依據。

個別談話範圍一般包括：考察對象上級主管部門或行業管理部門有關負責人；考察對象所在單位負責人；考察對象所在單位內設部門和直屬單位主要負責人；其他有關人員。

對在非國有企業任職的人選的考察，主要採取個別訪談和查閲資料的方式進行，重點訪談其主管上級和有密切工作聯繫的同事及相關客户。

考察組根據考察情況形成考察材料，提出任用意見。

六、任職人選的任用

市國資委對考察組提供的考察材料及任用意見進行充分討論，並做出任用決定。任用決定做出後，按法定程序辦理擬任職人員的任用或推薦任用手續。

國有獨資公司董事長、副董事長、董事由市國資委直接任用；市國資委向國有控股公司派出的董事人選，由市國資委依照公司章程提出；國有控股公司董事長、副董事長由市國資委依照公司章程向企業推薦，企業依法定程序產生。

總經理、副總經理等實行聘任制。國有獨資公司的總經理、副總經理、財務負責人由市國資委向企業提出任免建議，依法定程序聘任；國有控股公司總經理、副總經理、財務負責人由市國資委提出人選建議，依法定程序聘任。聘任時應簽訂聘任合同，聘任合同一般應包括聘任期限、任期目標、考核辦法、薪酬、違約責任、解聘等內容。

七、企業領導人的職數、任期、交流

(一)嚴格控制企業領導人員職數。副總經理職數不得超過3個。

(二)企業領導人員實行任期制，每屆任期三年。在任期內職務發生變動的，新任人員的任期不超過本屆董事會、經營班子的任期。

(三)企業領導人員的任職起始時間以任職文件為準。

(四)實行企業領導人員交流制度。董事長、總經理在同一企業任期達兩屆的，原則上應予交流；副總經理在同一企業任期達兩屆的，根據工作需要進行交流；對任期未滿人員也可根據工作需要有選擇地進行交流。

八、企業領導人的免職、辭職

企業領導人員有下列情形之一的，應當予以免職或解聘：

(一)企業連續兩年未完成年度經營指標，對此負有直接責任的；

(二)非因不可抗拒因素，企業一年內經營業績大幅度下滑，對此負有直接責任的；

(三)對企業出現重大經濟損失或者產生惡劣社會影響負有直接責任的；

(四)對本企業人員的嚴重違紀違法行為負有直接責任的；

(五)對企業經營管理工作中的重大弄虛作假行為負有直接責任的；

(六)對企業發生的重大安全責任事故負有直接責任的；

(七)有違法違紀違規行為，不宜擔任現職的；

(八)一年內無法正常履行崗位職責累計達六個月以上的；

(九)因工作需要不宜擔任現職的；

(十)達到法定退休年齡界限的；

(十一)其他原因應當予以免職或解聘的。

被免職或解聘的人員，自免職或解聘之日起，不再享受原薪酬待遇。

因企業關閉、破產，或因企業股權轉讓、重組、改制等原因導致控股權發生轉移的，其領導人員自然免職。

企業領導人員辭職，應當提交書面申請，按程序報批。

九、任職人選的禁入

有下列情形之一的，不得作為企業領導職位的任職人選。

(一)因存在第八點中的(一)、(二)、(三)、(五)、(六)、(七)、(八)款規定的情形被免職或解聘的，三年內不得擔任企業領導職務；

(二)在非市屬國有企業任職期間，因個人原因造成企業經營不善、出現嚴重虧損的，或在經營管理活動中有重大弄虛作假記錄的，不得作為企業領導職位的擬任人選；

(三)《公司法》以及國家相關行業管理部門制定的法律、法規和規章另有規定的。

十、其他規定

所監管企業中層正職的選拔任用參照本規定執行，企業任用前需報市國資委同意。

參股企業領導人員和所監管企業對其所管理的領導人員的選拔任用管理，參照本規定執行。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇5

公司擬組建核心骨幹團隊，為了使核心骨幹人員在公司真正起到帶頭作用，使他們真正成為公司的中流砥柱，人力資源部根據公司發展方向，擬定20xx年公司內部選拔核心骨幹員工方案（僅供參考）。

一、核心骨幹人員的定義

公司核心骨幹就要在“領會上頭，教會下頭，擺平外頭”的基礎上，切實圍繞對社會負責，對公司負責，對員工負責的強化“四種意識”，(及角色意識、責任意識、效能意識、管理意識；)提高“五個能力”，(及戰略決策能力、經營管理能力、市場競爭能力、公司創新能力、應對複雜局面的能力。)因地制宜開展思想工作，並不遺餘力地培訓、指導、輔助員工正確地做事和做正確的事。公司核心骨幹最重要的工作就是人的思想工作，在調動員工積極的心態方面，起碼要起到半個“心理醫生”的作用。

二、選拔的目的

1、瞭解公司當前人員狀況，發掘具有發展潛力、綜合素質較好的人才；

2、搭建公司人才隊伍，做好人才儲備；

3、建立人才激勵機制，更好發揮公司核心骨幹隊伍的力量；

三、選拔的方式

1、由各部門/分廠/各中心部門負責人推薦評價；

1）生產製造部、工程部、，電子研發、品保部、模具部以單位推薦，其中技術人員不和超過5名，後勤人員不得超過1人。

2）人力資源、營業部、財務部、PMC、信息部以部門為單位推薦，3-4人的單位，部門推薦不得超過1人，4人以上的`部門推薦人員不得超過1人。

2、公司中高層管理人才不須推薦，自動進入核心骨幹人員名單；（僅供參考，是否需公司董事長確定）

3、公司中高層管理人員+核心骨幹人次不得超公司總人數的10%；

4、後勤類骨幹員工佔比不得超過公司核心骨幹總人數的5%；

5、各中心、部門選拔人員彙總後，由總經理會議確定最終成為公司核心骨幹人員的人員名單。

四、選拔的標準

參選人員基本要求

1、入職公司司齡在3年以上；

2、身體健康；

3、認同公司企業文化，熱愛公司，具備良好的敬業精神、奉獻精神；

4、優先進入條件，在20xx-20xx年度連續被評為公司優秀員工或者優秀管理者；

核心技術人員要求：

1、掌握業內公認尖端技術或者前沿技術者；

2、為公司/部門/項目不可缺少人員；

3、技術精湛、人品優秀；

後勤人員要求：

1、熱愛本職工作，甘當部門業務人員楷模；

2、文檔管理、部門內務管理有序，得到大家一致好評；

3、公司文件、制度及時傳達到位，使部門在外人員都瞭解公司最新情況；

4、熱心公益，及時為部門一線人員解決問題，不計個人得失；

五、激勵措施

一：培養培訓

1、公司核心骨幹員工可以優先參加由公司組織的外派技術類培訓和管理類培訓；

2、公司管理崗位空缺優先考慮核心骨幹員工；

3、公司人力資源部將專門制訂核心骨幹員工檔案，及時掌握瞭解核心骨幹員工的職業生涯規劃要求，以使公司目標與個人職業生涯目標儘量一致；

4、為了更好的達到個性化培養的目的，核心骨幹人員每年有3次，總金額不超過5000元的個人個性外派培訓機會，可由個人提出申請，報部門、人力資源部、分管副總審核後，總經理審批執行，外派培訓內容必須與公司工作相關。

薪酬福利

1、核心骨幹員工薪資晉級可不受每年部門人數限制；

2、核心骨幹員工社保標準參照部門經理社保標準執行；

3、核心骨幹員工物質激勵（激勵方式可考慮適合公司目前現狀的任選1-3種）；

A：核心骨幹員工可納入公司年金管理人員名單，由公司每年支付年金給核心骨幹員工；

B：每年由公司為核心骨幹員工存入一個月工資，該員工在公司工作3年後，可支取50%，6年後可支取100%。(具體可參照公司績效考核管理相關規定)

C：為核心骨幹員工辦理住房公積金；

D：核心骨幹員工可由公司每年組織的一次帶薪旅行，地點不限。

核心骨幹員工的精神激勵：

1、每季度組織核心骨幹員工與公司總經理共進晚餐

2、對有子女的核心骨幹員工，每年可給予五天帶薪親子假

核心骨幹員工家屬每年可獲得由公司總經理親筆簽名的感謝信及慰問金。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇6

根據xx經營發展需要，為進一步完善公司基層管理骨幹選拔任用制度，促使優秀人才脱穎而出，經公司研究，決定自今年月下旬起在公司範圍內開展一次基層管理人員選拔儲備活動。具體實施方案如下：

一、指導原則

在xx集團公司指導下，結合公司實際，按照任人唯賢、羣眾公認、注重實績和公開、平等、競爭、擇優的原則，通過層層選拔，挑選一批優秀基層員工進入公司管理人員人才庫，逐步充實到管理隊伍，進一步拓寬用人渠道，為優秀員工職業發展搭建平台，促進公司持續快速健康發展。

二、組織領導

為確保活動有制有序開展，特成立考評領導小組，成員名單如下：

組 長：

副組長：

組 員：

三、資格條件

參加此次選拔活動的人員必須同時具備以下條件：

1.具有良好的職業道德和敬業精神，能夠吃苦耐勞，開拓創新，具備一定的分析、解決問題和管理事務的能力；

2.具有3年（含）以上行業實踐工作經驗，對本行業相關專業知識、法律法規等有所瞭解和熟知；

3.會電腦基本操作和常用辦公軟件的應用；

4.具備一定的語言溝通、文字組織和協調能力，羣眾基礎較好；

3.具有高中（含）以上文化程度；

4.已簽訂公司全日制勞動合同；身體健康；

5.年齡：男 45週歲以下；女 40週歲以下；

6.連續兩年為公司文明職工；

7.考慮到有一定的基層管理經驗，任職班長一年以上的，可適當放寬條件，具體為：男 48週歲以下；女 43週歲以下；文化程度放寬至國中畢業。

四、選拔範圍

符合資格條件的xx基層一線人員均可報名參加。

五、實施步驟

1.制訂方案（20xx年5月25～31日）：成立考評領導小組，制訂選拔活動的具體方案。

2.宣傳發動（20xx年6月1～7日）：通過海報、宣傳欄等形式在公司範圍內廣泛宣傳，公佈資格條件及操作程序。各部門應積極動員組織符合條件的人員報名。

3.報名審查（20xx年6月7～12日）：採取個人自報和部門推薦相結合的辦法。符合報名條件的人員在所屬部門填寫報名登記表，經部門審核推薦後交綜合辦公室。考評領導小組根據選拔條件和資格，確定並公佈參與選拔活動的人選。

4.選拔考試（20xx年6月13～20日）：考試採取筆試、面試和領導考評相結合的.形式，由考評領導小組組織實施。

5.民主測評（20xx年6月21～25日）：對通過選拔考試的人員從德、能、勤、績四個方面表現進行民主測評，瞭解其綜合表現和羣眾基礎。

6.公佈選拔結果（20xx年6月底）：考評領導小組根據選拔考試和民主測評情況，確定最終儲備人選，並在公司範圍內予以張榜公佈。

六、紀律要求

1.經選拔合格的人員首先進入

管理人員人才庫，視公司管理需要，按排名先後順序逐步挑選至相應管理崗位試用，試用期為三個月，試用期內享受公司規定的待遇。試用期滿考核合格的，由公司正式確定管理崗位；考核不合格的，回原崗位工作或另行安排工作。

2.對於試用期間表現不稱職的，公司可以立即終止試用。

3.本方案最終解釋權歸xx總經理室。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇7

為貫徹落實省屬企業選人用人工作座談會精神，進一步深化企業人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引集聚優秀人才，提高選人用人工作滿意度，經集團黨委研究，並商子公司黨委同意，決定近期組織開展集團子公司中層管理人員聯合公開選拔工作。現結合集團實際，制定本工作方案。

一、聯合公選的職位、範圍

本次公選共推出8家子公司的17箇中層管理職位，其中中層正職崗位1個、中層副職崗位16個。本次公選17箇中層管理職位面向集團內部和外部進行公開選拔。（具體職位詳見附表）

二、聯合公選的方式

聯合公選工作採用統分結合的方式組織實施，集團聯合公選工作辦公室主要負責面上工作，如方案制定、宣傳發動、協調指導、檢查督促以及統一筆試、公示等；各子公司黨委按照總體方案，負責本企業職位公選的宣傳動員、報名審查及面試、考察等工作，並配合聯合公選工作辦公室做好有關工作。

三、報考資格條件

（一）基本條件

報考人員必須具備《浙江省建設投資集團企業領導人員選拔任（聘）用管理辦法》第五條規定的基本條件。

（二）資格條件

1、子公司中層正職職位

現任子公司中層副職滿1年（計算到20xx年7月31日，下同），或現任子公司項目經理滿2年，或其他企業中層副職滿1年，或具有高級職稱滿2年，且大專以上學歷，年齡在45週歲以下（19xx年7月31日後出生，下同）。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

2、子公司中層副職職位

現任子公司的分公司中層滿1年，或現任子公司項目經理滿2年，或具有高級職稱滿1年，且大專以上學歷，年齡在45週歲以下。實際參加工作滿5年且年齡在35週歲以下，大學以上學歷的可以報考。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

（三）有下列情況之一者不受理報考：

①受過刑事處罰的；

②處於黨紀、政紀處分所規定的提任使用限制期內的`；

③涉嫌違紀違法正在接受有關的專門機關審查尚未作出結論的；

④其他不宜報考的。

四、聯合公選的程序

（一）宣傳動員。20xx年8月1日召開浙建集團子公司中層管理人員聯合公選會議進行動員部署，在集團、子公司（學校）內網、外網、報刊以及浙江人事考試網等媒體轉發公告。目標職位工作地為外省的，由目標單位在當地媒體發佈公告。

（二）推薦報名。報名時間：20xx年8月4日－8月13日。報名方式採取組織推薦與個人自薦相結合。報考人員需要認真填寫《浙建集團子公司中層管理人員聯合公選報名表》。每位報考者只能報考1個職位。目標職位的報名地點具體職位詳見附表。浙建集團各單位的報考者報考其他單位的公選職位，須向所在單位黨委工作部門報告，所在單位要積極支持、配合。各單位要鼓勵支持符合條件的人員報考。

（三）資格審查。在集團聯合公選辦公室的指導下，由各子公司黨委工作部門負責資格審查。報考人員在報名期限內攜帶身份證、學歷學位證書、專業技術職務資格證書原件和複印件，以及任職時間證明和其他相關證明材料，到報名點接受目標職位單位審查。各目標單位在8月14日將資格審查情況報集團聯合公選辦公室。經集團聯合公選辦公室審定後，統一發放《准考證》。

報考人員對提交的材料真實性負責，凡弄虛作假者，一經查實，即取消考試資格和任用資格。經資格審查後，符合報考條件的人數少於4人的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

（四）筆試。筆試採取閉卷方式，考試時間180分鐘，筆試的具體時間、地點以准考證為準。筆試主要測試建築企業基層領導職位應具備的基本知識和崗位領導知識、能力。筆試由集團統一組織。外省考生的筆試由目標單位按照集團要求在當地組織進行。

（五）面試。根據筆試成績，按照6:1的比例從高分到低分確定面試人選。面試前各目標單位對入圍人員進行資格複審。面試注重對應試者能力素質、個性特徵和職位適應程度等方面的考察瞭解。面試由各目標單位根據《面試、考察工作指導意見》擬定具體工作方案，報集團聯合公選辦公室審核同意後組織實施。

（六）組織考察。根據筆試成績佔30%、面試成績佔70%的比例合成考試綜合成績，按照3:1的比例從高分到低分確定考察人選。根據目標職位，由所在企業黨委組織考察組，對考察人選進行考察。社會報考人員也要參照上述方法，對報考者進行調查瞭解。

（七）討論決定。由目標職位所在子公司黨委根據考試綜合成績和考察情況，與集團聯合公選辦公室溝通後研究確定擬任人選。對綜合成績進入前三名，經組織考察比較優秀，但因職數所限未能任用的內部人員，列入所在單位中層後備人員名單。對沒有合適人選的職位，經與集團聯合公選辦公室溝通同意後，可作空缺處理，不實行遞補。

（八）任前公示。按規定對擬任人選進行任前公示，接受職工羣眾監督。

（九）試用與任職。公示結束後，正式發文任職。對任用人員實行一年的試用期，試用期滿考核合格的正式聘任；不合格的免去試任職務，退回原單位或另行安排合適崗位。

五、組織領導

（一）加強領導，精心組織。公開選拔工作在集團黨委的統一領導下進行。成立浙建集團聯合公選辦公室，具體負責聯合公選的日常事務工作。各子公司建立對應機構，明確職責分工，精心組織，周密安排，確保各項任務順利完成。

（二） 規範操作，公平公正。認真貫徹執行企業領導人員選拔任用工作的規定，堅持德才兼備、以德為先的用人標準和民主、公開、競爭、擇優的原則，拓寬選人視野，認真履行程序，嚴格審核把關，實行“陽光操作”，把優秀人才選拔上來，進一步提高選人用人的公信度。

（三）強化監督，嚴肅紀律。嚴格遵守幹部人事工作紀律，堅決防止和抵制各種不正之風的干擾，主動接受廣大職工羣眾監督。對工作中出現的違法違紀行為要嚴肅查處，堅決糾正，並追究有關人員的責任。發現有“拉票”等非組織行為的，一律取消資格。公開選拔的全過程，由集團紀檢監察審計部和各子公司紀檢部門參與監督並按規定適時進行公開。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇8

第一章總則

第一條、為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立與現代企業制度相適應的科學規範的領導幹部選拔任用制度，形成公司富有生機與活力、有利於優秀人才脱穎而出的選人用人機制，推進幹部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，進一步保證公司發展目標的全面實現，特制定本辦法。

第二條、本辦法所指中層幹部包括：總經理助理、部門經理和部門副經理。

第三條、選拔任用中層幹部，必須堅持以下原則：

1、組織選拔與引入市場機制相結合的原則;

2、民主集中制的原則;

3、任人唯賢、德才兼備、優化結構、注重實績的原則;

4、按程序進行公開、公平、競爭、擇優的原則;

5、分類分層管理，“誰任命，誰管理，誰考核”。

第四條、選拔任用中層幹部，必須適應公司建立現代企業制度和企業發展的要求，注重選拔任用優秀年輕幹部。

第二章選拔任用的條件

第五條、中層幹部應當具備下列基本條件：

1、具有履行職責所需要的政治素質、組織管理能力和專業知識。

2、具有強烈的事業心和責任感，堅持原則;講實話，辦實事，求實效，不搞形式主義。

3、依法辦事，清正廉潔，以身作則，求真務實，艱苦樸素，密切聯繫羣眾，堅持黨的羣眾路線，自覺接受黨和羣眾的批評和監督，做到自重、自省、自警、自勵，反對官僚主義，反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風。

4、堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善於收集正確意見，善於團結同志。

第六條、選拔擔任中層幹部職務的，應當具備下列資格：

1、一般應具備大學本科以上文化程度，特殊優秀的人才可放寬為大專以上文化程度。

2、應具備有三年以上基層工作經歷。

3、由副科級提正科級職務，原則上要在副科級崗位工作滿兩年;由下一級提任上一級正科原則上應在下一級正科崗位任職滿三年。

4、企業領導一般應逐級提拔，對特別優秀、有突出貢獻的'人才，可破格提拔但不得越兩級，要嚴格按照有關規定程序從嚴掌握。

第三章中層幹部的推薦和選拔

第七條、積極探索適應現代企業制度條件下的選人用人機制，把組織推薦考察和引入市場機制相結合。

第八條、擬任中層幹部職務的初步考察人選主要是由民主推薦、組織推薦、公開選拔和競聘上崗等方式產生。

第九條、民主推薦的條件：

1、認真實踐“三個代表”重要思想，擁護黨的路線、方針、政策，具有履行職責所需的政治理論水平;

2、有崗位所要求的任職資格或相關經歷;

3、能依法辦事，廉潔奉公，以身作則，密切聯繫羣眾，自覺接受組織和職工羣眾監督。

第十條、民主推薦。公司會議決定進行民主推薦工作，由人力資源部按照決定的條件、範圍、程序和要求制定工作方案並組織實施。民主推薦程序的工作程序為：

1、預告崗位。

根據工作需要公佈推薦職務，任職條件，推薦範圍和其他條件。

2、幹部職工民主推薦。

由公司考察組召開民主推薦大會，參會人員填寫推薦表，無記名推薦擬任選人員。參會人員範圍一般為本單位領導班子成員和擬任部門幹部職工代表等。參加民主推薦會議的幹部職工代表範圍和人數要確保能夠充分代表民意。

3、確定考察對象。

考察組對不同職務、層次人員的推薦票要分別進行統計，確定權重、綜合彙總，提出考察對象後，再經公司領導班子研究醖釀，最終確定考察對象。幹部職工民主推薦贊成票必須達到參加推薦總人數的1/3以上，否則不列入考察人選。

4、組織考察。

對確定的考察對象，考察組依據幹部選拔任用條件和擬任職務的要求採取個別談話、書面徵求意見、專家質詢、查閲檔案資料等方法，全面瞭解情況，考察談話組不得少於2人。參加談話人員要有各方面的代表性和了解實際情況。

5、確定上會人選。

考察工作結束後，考察組彙總考察結果，並徵求公司領導意見後，形成全面客觀準確的書面考察報告，待公司總經理辦公會研究確定上會人選。

第十一條、組織推薦方式工作程序：

1、按照公司會議或主要領導溝通醖釀意見，以及民主推薦結果和後備幹部培養考核情況，由人力資源部提出推薦建議，並徵求分管領導意見，報主要領導同意後確定考察人選，由人力資源部實施考察工作。

2、組織考察、確定上會人選與民主推薦方式相同(第十條)。

3、依照民主推薦結果和年度考核結果確定組織推薦擬任人選的，民主推薦結果和年度考核結果一年內有效。

第十二條、公開選拔。一次擬選拔任用中層幹部人員較多時，應以公開選拔的方式進行，選拔工作程序為：

1、公選領導組制定工作方案，由公司總經理辦公會議研究通過後實施。

2、公佈職位、條件和方法

3、組織報名和資格審查

4、考試考核和組織考察

5、會議研究和確定人選

6、行文宣佈。

第十三條、競聘工作由人力資源部組織實施，一般應當經過下列程序：

1、成立競聘領導小組，負責競聘工作的組織協調。

2、可通過不同方式公佈競聘職位、崗位待遇、報名條件、競聘程序、方法等，組織報名。

3、通過對報名者的資格審查和素質測評，每個崗位一般不少於2人的競聘人選。

4、對競聘人選進行面試答辯，提出評議意見，報競聘領導小組。

5、由競聘領導小組對競聘人選進行考察，並形成書面材料。

6、領導小組討論提出建議人選後，按照中層幹部管理權限履行任免(聘任)等手續。

第四章免職、辭職、降職、退出幹部職務

第十四條、中層幹部有下列情形之一的，一般應當免去現職：

1、在年度考核、幹部考察中，民主評議、民主測評不稱職、經組織考核認定為不稱職的。

2、不能勝任現職的。

第十五條、不勝任現職的中層幹部，按下列標準認定：

1、在重大政治問題上是非不分，不認真貫徹執行上級的決議、指示，有令不行，有禁不止，對工作造成重大影響。

2、對所管部門或所負責工作長期處於後進狀態。

3、單位屢次發生重大不穩定問題或發生重大安全、設備、質量責任事故，並造成重大影響負有主要領導責任者。

4、容不得不同意見，難以與部門其他人員合作共事，對職工人員之間嚴重不團結負有主要責任。

5、工作中弄虛作假，虛報浮誇，欺上瞞下，造成嚴重不良影響。

6、以權謀私，造成嚴重影響。

7、因身體健康狀況原因，難以履行現崗位職責。

8、在緊要關頭和事關人民生命財產安危時不能挺身而出，旁觀退縮。

9、其他違紀、政紀，造成嚴重影響或重大損失。

第十六條、實行幹部辭職制度。

辭職包括因公辭職、自願辭職、引咎辭職和責令辭職。

1、因公辭職，是指領導幹部因工作需要變動職務，依照有關規定向有關組織提出辭去現任職務。

2、自願辭職，是指領導幹部因個人或者其他原因，自行提出辭去現任領導職務。自願辭職必須寫出書面申請，按照幹部管理權限審批。未經批准，不得擅離職守。

3、引咎辭職，是指幹部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失、者惡劣影響或者對重大事故負有重要領導責任，不宜再擔任現職，由本人主動提出辭去現任職務。

4、責令辭職，是指人事部門根據中層幹部任職期間的表現和考核結果，認定其已不再適合擔任現職，通過一定程序責令其辭去現任職務。拒不辭職的，應當免去現職。

第十七條、引咎辭職、責令辭職、降職的中層幹部，在新的崗位工作一年以上，業績突出，符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任幹部職務。

第十八條、實行幹部職務能升能降，薪隨崗變的制度。任職人員按照崗位不同享受相應的待遇。

第五章紀律和監督

第十九條、選拔任用領導人員，必須嚴格執行本辦法各項規定，並遵守下列紀律：

1、必須嚴格執行本辦法民主集中、組織考察、會議決定的工作程序進行。凡未經上述程序推薦的不考察，未經組織考察和考察不合格的不上會，上會表決不過半的不任用。

2、不準以圈閲、個別碰頭、臨時動議代替集體研究來決定幹部任免。

3、不準在機構變動和主要領導成員工作調整期間，突擊提拔調整幹部。

4、不準超職數配備中層幹部。

5、不準超越幹部管理權限內部聘(任)用幹部，違反規定提高幹部的職級和待遇。

第二十條、任職幹部不得拒絕執行組織派人、調出的決定，個人必須服從組織的安排。對拒不服從組織調動決定者，依照有關規定就地免職或降職使用。

第二十一條、領導幹部、考察組工作人員、人力資源部工作人員在幹部選拔任用工作中要嚴格執行本辦法要求，自覺接受組織和羣眾的監督。

第二十二條、人力資源部負責受理有關幹部選拔任用工作的舉報、申述、制止、糾正違反有關規定的行為，並對有關責任人提出處理意見或處理建議。

第六章附則

第二十三條、本辦法實施細則由公司人力資源部負責解釋。

第二十四條、本辦法實施細則自印發之日起執行。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇9

根據市委市政府有關會議精神，我院即將以“三甲”醫院為目標進行獨立運營，為了使我院順利地開展工作，結合我院目前實際情況，特制定惠州市第一人民醫院機關部分部辦主任和臨牀、醫技科室中層管理人員（含科室正、副主任和護士長）選拔方案。

一、選拔原則

1、特殊時期，選拔程序從簡。

2、急需專業將採取破格方式直接聘任科室主任。

3、個別科室主任人選不受年齡限制。

二、選拔範圍和資格條件

（一）、選拔範圍

參加選拔人員為兩院（即市中心人民醫院和市第一人民醫院，下同）具有幹部身份的機關部辦和臨牀、醫技類專業技術人員。

（二）、資格條件

（1）、政治思想好，事業心強，遵紀守法，作風正派，職業道德良好。

（2）、團結同志，有較強的組織、協調、創新及管理能力，在現崗位工作業績突出。

（3）、學歷、資歷條件：

①競聘醫務部、醫學工程部主任：具有醫學本科以上學歷及受聘為副高以上專業技術職務。有相應崗位行政管理經驗者優先。

②競聘醫技科室正、副主任：具有本科以上學歷及受聘為副高以上專業技術職務。人員緊缺的科室正、副主任崗位，可放寬至具有大專學歷及受聘為中級專業技術職務。

③競聘院辦主任：本科以上學歷，具有較強的綜合溝通、辦事能力和善於處理社會人際關係，具備一定的'文字綜合能力。

④競聘護士長崗位，需具備以下任一條件：一是具有護理本科學歷，從事護理工作4年以上，受聘為護理師及以上專業技術職務。二是具有護理大專學歷，從事護理工作7年以上，受聘為護理師及以上專業技術職務。三是具有護理中專學歷，在護理一線工作，受聘為主管護理師及以上專業技術職務。曾擔任或現任兩院護士長職務者不受上述條件限制。

（4）年齡要求：競聘部辦主任和臨牀醫技科室正、副主任崗位者，要求50週歲以下（年齡計算至20xx年8月31日止，下同。50週歲以下，即1960年8月31日以後出生）。曾任或現任兩院科、區正副主任者，年齡可放寬至男56週歲（即1954年8月31日以後出生），女53週歲（即1957年8月31日以後出生）。競聘護士長崗位者，年齡要求40週歲及以下(即1970年8月31日以後出生)；已受聘為副高及以上職務人員，年齡放寬至45週歲（即1965年8月31日以後出生）。

（5）身體健康，能適應工作崗位需要。

三、選拔方式

（一）機關部分部辦主任選拔

從自願報名的現任部辦、病區（科）正副職或副高以上職稱人員中選拔任命我院院辦、醫務部、醫學工程部3個職能部辦的主任。

（二）臨牀、醫技科室中層管理人員選拔

曾擔任或現任市中心人民醫院病區（科或中心）行政職務（含科室正、副主任和護士長）的，及未擔任過行政職務但符合競聘條件的，經個人報名、醫院黨委研究決定，直接聘任相應職務。

四、選拔崗位職數

崗位職數詳見附表。我院將根據醫院學科發展和工作需要分期分批選拔合適的人員到相應崗位。

五、基本程序

1、宣傳發動，公佈職位

在兩院公告欄和網頁發佈選拔方案，公佈崗位、資格條件以及選拔的程序、實施範圍及報名時間等。

2、公開報名與資格審查

報名採取個人報名的辦法，由我院人力資源部負責報名工作及資格審查。參加競聘的人員需填寫《惠州市第一人民醫院中層管理人員競聘報名表》。報名時間：20xx年9月23日上午8：00時起至24 日下午5：30時截止。報名地點：市一院人力資源部。報名表可在市一院網頁下載或到市一院人力資源部領取。

3、確定人選

根據報名者的德才情況、任職經歷、工作能力和主要特長，結合個人志願和實際工作需要，經醫院黨委綜合研究擇優確定具體職位的任職人選。入選者必須服從醫院黨委集體討論決定的任職職位，不服從安排者，取消資格，不再安排職位。空缺的職位在落聘者中選拔或暫時空缺。醫院將最終確定的聘任人員報上級主管部門備案。

六、聘任期限及待遇

入選人員聘任期一屆三年，聘用後享受與市中心人民醫院同等職務人員相同待遇。聘期結束後，經考核合格者可續聘。

企業領導人員選拔任用管理辦法 篇10

為了進一步加強領導班子思想政治建設，建設學習型黨組織，深入整治選人用人上的不正之風，不斷提高選人用人公信度，**市法律援助中心領導幹部及全體工作人員積極響應省委組織部、宣傳部的號召，認真落實市委組織部、宣傳部的具體安排部署，集中深入學習了幹部選拔任用及監督管理相關政策法規。通過紮實深入的學習，廣大領導幹部及全體工作人員對黨政領導幹部選拔任用及監督管理工作進一步提高了認識，明確了責任，決心以實際行動確保黨和國家關於領導幹部選拔任用及監督管理各項政策法規的落實，促清風、揚正氣，提升幹部選拔任用工作的公信力。

一、選人用人是黨的事業興旺發達的根本保證

國以人興，政以才治。用好的制度選好人、用好人，是黨的事業興旺發達的根本保證。深化幹部人事制度改革是建設高素質幹部隊伍、培養造就大批優秀人才的治本之策。《幹部選拔任用條例》把公開選拔和競爭上崗作為選拔任用黨政領導幹部的一個重要方式，以黨內條規的形式固定下來，體現了在幹部選任機制上引入了競爭擇優體系，進一步拓寬了選人用人視野，有利於促進領導人才資源的合理配置，為優秀年輕幹部脱穎而出開闢了新的途徑，為幹部人事制度改革注入了生機和活力。在實施黨政領導幹部選拔任用各項制度的過程中，進一步提高廣大幹部職工的知情權、參與權、選擇權、監督權，大力推進各項改革措施，是確保黨的選人用人制度有效落實的保證。

二、在幹部選拔任用工作中要樹立正確的用人導向

在幹部選拔任用工作中，要努力做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放鬆，以靠得住、有本事為標準，樹立正確的用人導向。嚴格按照《幹部選拔任用條例》規定的黨政領導幹部應當具備的六項基本條件，客觀、準確地衡量幹部的思想政治素質和作風、領導能力和業務素質、創新意識和創新能力、工作實績和羣眾公認程度以及廉潔自律情況等各個方面，真正把思想政治素質好、專業文化水平高、組織領導能力強、政績突出、羣眾公認的'幹部選拔進各級領導班子。

三、堅持以科學的標準評價人，大力選拔符合黨和國家建設事業需要的"健康人"

落實《幹部選拔任用條例》及各項幹部選拔任用監督管理政策法規，就要做到在實際工作中，一是要堅持以德選人，加強對幹部思想政治素質的考察，選拔靠得住的人，不以一時一事為標準，而以一個相對較長時期的綜合表現為評價；不以平時表現為重心，而以其在關鍵時刻、重大問題面前的表率為要求；不以其在實際工作過程中的表現為依據，而要全面瞭解其在工作、生活、社交等各個領域的綜合表現。二是要堅持選拔綜合素質高的人，注重潛質，大力選拔實踐經驗豐富、有較大發展潛力的幹部，特別是要提高選拔在現實工作中湧現出的拔尖人才的力度。三是要堅持以實績為先，注重選拔有真本領的人，要提高政績區分能力，大膽提拔政績突出的領導幹部，防範政績平平、慣於做表面文章的人混入領導幹部隊伍。四是要堅持走羣眾路線，注重選拔羣眾基礎好的人，以羣眾的評價作為衡量一個領導幹部思想政治素質高低、作風好壞、政績突出與否的重要標準，積極落實羣眾在幹部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權，增強幹部選拔任用工作的透明度。

四、積極加強後備幹部人才隊伍建設，嚴把幹部選拔任用推薦考察關

深化幹部人事制度改革，要積極構建競爭擇優的幹部選拔任用機制，形成一個既有利於優秀人才脱穎而出，又有利於防止和糾正用人上不正之風的科學機制，這是我們黨的事業發展的需要。在幹部選拔任用過程中要克服"重成績、輕實績"的現象，要以開放的人才觀廣攬人才，擇優錄用，要建立一支素質優秀、數量充沛的後備幹部隊伍，不斷優化黨政領導班子結構。

在幹部考察工作中，要以政治素質好、原則性強、業務熟練的同志為核心，全面掌握幹部的德、能、勤、績、廉等各個方面的綜合表現。要堅持民主集中制的原則，按照"集體領導、民主集中、個別醖釀、會議決定"的原則決定任免幹部，不搞臨時動議，始終做到組織部門不考察的不上會，考察時多數人不贊成的不提名，研究時多數人不同意的不通過。

五、創新機制，積極構建幹部選拔任用工作監督體系

《幹部選拔任用工作條例》等各項制度互為補充，各有側重，配套銜接，初步構成一個事前要報告、事後要評議、離任要檢查、違規失責要追究的幹部選拔任用監督體系，把選人用人的重要方面、關鍵環節都納入監督範圍，置於嚴格的監督之下。我們要堅持用好的作風選人，按照與時俱進的觀點，積極創新干部選任工作監督機制，有效防止幹部選用工作中的不正之風。做好乾部選拔任用監督工作，就要充分發揚民主，多渠道、多側面、多方式地傾聽民聲，尊重民意，集中民智，認真落實好羣眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。黨政領導幹部選拔任用工作條例等制度的制定實施，是加強幹部選拔任用監督工作的一項創新性的重大舉措，反映了全黨同志的願望和人民羣眾的期待，體現了我們黨堅定不移地推行治國必先治黨、治黨必先治官的堅強決心，必將推動黨政幹部選拔任用工作沿着更公開、更透明的軌道前進。