績效考評整改措施(精選多篇)

第一篇：xx局績效考評存在問題的情況説明及整改措施

xxx司法局績效考評存在問題的情況

説明及整改措施

市績效考核辦：

市績效考評辦7月18日對我局機關管理情況進行了督察，通過此次督查發現三個問題。督查結束後，局黨支部重視此次督查的存在問題，立即召開會議研究整改。現將整改結果彙報如下：

一、考勤管理不夠規範（7月未打）。

整改措施：自實行考勤制度以來，市司法局考勤工作由政工科負責執行，每月底統計本月工作人員考勤情況，因時間未到故沒有統計7月份考勤。針對此問題，我局將進一步規範機關考勤，加強考勤管理，考勤情況更改為每日一考，並於每月彙總考勤情況。

二、四台電腦記錄中工作時間瀏覽與工作無關的網頁。整改措施：加強機關工作人員辦公電腦的管理，嚴禁在工作時間瀏覽與工作無關的網頁。研究並制定相關規章制度，明確職責，落實責任，嚴格按照規章制度辦事。對未按職責完成工作的人員嚴肅處理。

三、配車單不夠規範、及時。

整改措施：進一步規範派車單使用管理制度，加強公務用車管理，提高公務用車效率。

xxx司法局

第二篇：卓越績效整改措施3

卓越績效整改措施

一個追求成功的企業，它可以從管理體系的建立，運行中取得績效，並持續改進其業績，取得成功。

通過對職工的教育、培訓和職業發展，促進公司整體目標的實現，不斷培養職工的知識、操作技能和工作能力，併為提高績效做出貢獻。

分廠在日常工作檢查中發現，各生產班組在生產活動的過程中，不同程度存在職工安全意識淡薄，防範措施不到位的現象。如不正確佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行駛等違反公司及分廠規章制度的行為。

根據集團公司的要求，結合分廠的實際情況，分廠組織開展以“安全”為主題的專項學習活動。

目的：通過學習，使職工提高對安全的認識。

範圍：分廠全體職工

學習活動以工會發放的書籍為主，各班組認真學習，同時組織職工利用工作閒暇時間，分批分場次在分廠辦公室集中觀看了《道路交通警示錄》、《起重機安全操作技術》和《企業安全生產》等電教影片。

通過這次學習培訓，職工的思想素質得到了提升，思想觀念轉變，要我安全為我要安全。工作中各種違章現象，不安全因素得到整改，安全操作技能得到較大幅度的提升和鞏固，學習培訓任務圓滿完成。

針對整改中出現的新情況、新問題，及時研究部署，提出針對性的措施，及時進行處理，大力推進卓越績效的開展。

第三篇：民主考評活動意見總結及整改措施

張橋分局民主考評百名股長活動

徵求意見總結及整改措施

根據《定遠縣國家税務局民主考評百名股長活動實施細則》及《張橋國税分局民主考評百名股長活動實施方案》中的安排，我分局近期向縣國税局各股室和轄區內的各家企業發放了《徵求意見函》，邀請他們對如何加強和改進張橋分局的工作提出意見和建議，同時，分局也邀請一批納税人代表，在分局會議室召開了民主考評工作意見徵求座談會，以徵求廣大納税人對張橋分局各項工作的意見。

座談會上，分局李正龍局長首先宣傳了此次民主考評活動的指導思想、意義以及考評對象和內容，並向與會納税人代表分發了《定遠縣國家税務局張橋分局民主考評百名股長活動意見徵求表》，請他們從“張橋分局是否能履行工作職責、張橋分局是否能在工作中依法行政，張橋分局政務是否能正常公開，張橋分局工作作風問題、張橋分局工作人員服務態度問題、張橋分局勤政廉政問題”等六個方面對分局的工作進行考評，提出意見和建議，並對結果進行收集、統計和整理，根據納税人的意見對分局的民主考評工作進行整改與總結。

從會後整理出的意見資料和縣局各股室、轄區內各企業反饋的《徵求意見函》中可以發現，納税人代表和縣局各股

室、轄區內各企業普遍認為，張橋分局的税務工作人員能夠在工作中認真履行自己的職責，愛崗敬業，政務公開情況良好，服務態度較為熱情主動和文明規範，在工作中從未出現過故意刁難、吃拿卡要報及亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助等現象。但是想要做好此次民主考評工作，還需要加強工作作風建設、堅持公正執法等幾個方面的工作。

第一，一些納税人代表指出，張橋分局整體工作作風比較良好，對待工作積極認真，在為納税人服務方面也做的很好，但是在處理一些辦税環節及發票發售、管理工作時由於程序較多，操作繁雜，導致納税人等待時間較長，希望分局在今後的工作中能予以改進。

第二，在張橋分局在工作中是否能依法行政問題上，大家一致表示，張橋分局所有税務人員在開展工作的過程中都能堅持依法行政、依法辦事，並希望分局在今後的工作中一如既往的杜絕人情税現象，杜絕違反規定、以税謀私的舉動，杜絕管理不嚴、監督不到位的行為，從而繼續為納税人營造一個公平、公正、公開的良好納税環境。

第三，個別來自偏遠鄉鎮的納税人代表還反映，由於張橋分局在日常工作中主抓税款繳納、税源管理、發票發售管理等工作，因此對有關税務政策及税法的宣傳不夠及時、針對性不強，導致轄區內一些納税人對最新的税收政策不瞭解，或是不明白税法中的有關規定，以至於張橋分局開展的

一些税務工作得不到納税人的理解，甚至產生牴觸情緒，希望能在今後的工作中強化對税務政策、各種税法的宣傳教育工作，避免此類現象的繼續發生。

針對納税人代表和縣局各股室、轄區內各企業提出的意見，張橋分局全體人員在李正龍局長的帶領下展開了深刻的自我剖析，結合實際，認真查擺工作中的各項問題和不足，並制定了整改措施，落實整改責任人，明確整改時限，及時堵上漏洞，建立和完善分局的各項規章制度。具體整改措施如下：

一、繼續深化作風紀律整頓工作，強化分局人員的教育，樹立起良好的作風環境。同時，繼續加強業務學習，熟練掌握工作技能，明確分工，責任到人，在今後的工作中堅決避免出現讓納税人長時間等待的現象。

二、加強思想政治學習與廉政勤政教育工作，在分局全體人員的腦海中牢固樹立聚財為國、執法為民的宗旨，對照定遠縣國税局工作人員行為規範以及分局的各項規章制度，繼續堅持在工作中依法行政、依法徵税、依法管理，讓納税人放心，老百姓安心，上級領導滿意。

三、對於宣傳工作，分局將抽調各鄉鎮駐點税幹對轄區內廣大納税人進行税法及相關政策的宣傳工作，在分局辦税大廳設立諮詢台，公佈諮詢電話，隨時為廣大納税人的釋疑，並配合縣局布臵的各項工作任務，組織人力不定期的前往偏

遠鄉鎮開展專項宣傳活動。

四、繼續做好履行職責、政務公開、服務態度、勤政廉政等幾項工作，切實提高工作效率與服務質量，深入開展效能建設工作，轉變工作作風，力爭使張橋分局的工作再上一個新台階。

2014

張橋分局 年8月2日

第四篇：關於2014年下半年績效考評結果的分析思考和改進措施(修改)

關於2014年下半年績效考評結果的分析思考和改進措施

尊敬的公司領導：

本月13日，我收到人力資源主管xxx同志發來的“2014年下半年

績效考核結果告知書”，這期間，我深刻反省，一週以來常常想要回復，但每每打開文檔，都覺得無論怎麼回覆，都是那麼蒼白。

2014年下半年，我的績效考核成績比上半年度整整下降了10名，在30名參與考核的的人員中位列第25，已經名列後30%的行列，這樣的考核結果讓我感到十分羞愧，深感對不起公司領導的栽培，對不起同事們的幫助和下屬員工的支持。在本次考核的單項得分方面“知識與技能” 獲分位列第24，“團隊合作” 獲分位列第16，“對下屬的培養” 獲分位列第19，“創新能力” 獲分位列第17，“人際溝通能力” 獲分位列第20。由此可見，我的工作成績在領導、同事和下屬三個重要的類別當中均未得到認可，這讓我感慨十分惶恐，並且非常慚愧。

一、存在的問題和原因分析

從考評的方式上來説，我本人比較認同考核的方式，對於領導和同事的評價，我也沒有任何疑義，只能説明我的工作存在很多急需改進的地方。首先，在知識和技能方面，我個人認為的確存在很多的欠缺，主要體現在以下方面：1、對事業部生產的產品（尤其是新產品）的程度不夠，以至於不能很好地指導下屬員工專業技術方面的問題；2、在管理知識方面，雖然我業餘學過工商管理方面的專業知識，也在日常工作中不斷加以摸索和利用，但近年來由於受家庭的牽絆，自我學習和提高方面做得遠不如以前；3、在對業務知識的熟練程度上，我在採購管理、生產計劃管理等主要業務方面，存在管理粗放、計劃不周全、監督檢查力度不夠的問題；其次，在創新能力方面，排名只能説勉強列在中下水平，個人評價，在管理創新方面，我思索過很多，也寫了很多關於工程技術人員的培訓管理、新員工的培訓考核、成本控制、體系要求等方面的管理要求，但在執行上總是差了一截，因此效果不佳；第三，在人際溝通方面，我性格相對比較內斂，工作中以內部管理和事業部內部的溝通協調為主，生活中工作之餘我也以家庭為主，業餘各項活動較少參加，加上日常工作向x總彙報比較多，主動向公司領導彙報工作方面幾乎沒有，因此在這方面還需要改進與加強；第四，在對下屬培養方面，個人評價認為，培養下屬的思想是有的，但是知識與技能不足，導致了在對下屬工作的指導和培養方面經驗欠缺。第五，在團隊合作方面，本項得分位列第16，

個人評價認為，我作為xx的老員工，對xx懷有極其深厚的感情，有着強烈的歸屬感和集體榮譽感。大學期間我接受的是軍事化教育，自認為有大局意識，在大是大非面前我認為我能夠保持比較清醒的頭腦，決不會在個人問題上給集體添麻煩。此項得分不是很好，我認為在團隊合作意識方面，我不存在主觀上的問題，或許是合作的有效性上有所欠缺，因此在後期的工作中我認為要加強主動合作，主動協調。

二、改進方向

面對這樣的考核結果，基於上述原因分析，在今後的工作中，我將從以下方面進行改進：1、加強自身學習，提高知識與技能。首先要加強產品特別是新產品知識的學習，關注行業動態；其次要加強管理理論知識的學習，特別是關於生產計劃管理和物資採購管理方面的知識，學習兄弟單位的先進經驗並加以吸收、利用；再次是分析事業部內部管理工作存在的不足，逐一加以改進。在2014年度生產經營計劃中，我已在全面總結2014年事業部各項工作的基礎上提出了2014年度的改進計劃，目前事業部面臨的主要問題是產能嚴重不足，不能滿足市場日益激烈的競爭的需要。我覺得徹底改變這一現狀，我自身加強學習和管理，固然非常重要，但更重要的是急需要提高產能，壯大生產人員的隊伍，加快人員的培養，以滿足事業部生產經營工作開展的要求。2、加強體系建設，通過體系建設和維護，促進事業部各項工作標準化、流程化和制度化。2014年，事業部全體員工包括我在內，幾乎大部分精力都投入到搶抓合同及合同兑付工作中去了，從下半年開始，對於管理體系的建設和維護工作有所鬆懈，因此出現了很多管理方面的新問題。在2014年的生產經營計劃中，我也寫到了關於規範管理方面的內容。我個人認為，面臨當前的形勢，如果希望事業部有更加長足的進步，就需要沉下心來理清工作關係，建立一套符合當前及今後長遠發展的管理體系，固化流程，規範管理，才能避免頭痛醫頭腳痛醫腳的現象。2014年我計劃整理思路，從質量管理（2014年該項工作由潘主任負責，2014年調整為我負責）、項目管理和生產採購管理三個方面入手，建立一套相互促進的管理體系並實施，促使事業部的工藝質量、工程項目和生產計劃管理工作能上一個新台階。3、加強同各部門的交流學習。這幾天我參加公司質量體系內部審核工作，在審核過程中，我同我負責審核的兩個單位相關負責人交換了一些管理方面的意見，彼此都認為得到了提高。我覺得，即便是在公司內部，每個單位也有每個單位自身的特點，因此在交流和學習中，我們能夠增長見識，學習到別人的先進管理辦法，或者可

以通過別人的管理中存在的不足反省自身存在的問題從而加以改進。今後我將安排事業部綜合部多組織同兄弟單位的交流與學習，有計劃地開展該項工作(感謝訪問本站)。4、克服自身困難，儘量多參加業餘文化生活，以拓寬視野。通過領導和同事們對我的評價，我明白了自己同領導的要求、同事的期望相差甚遠，感到壓力倍增，但我會變壓力為動力，經常性反省，努力促進自我不斷提升。今後的工作中我將克服自身困難，儘可能地多參加公司、事業部組織的各項活動，以拓寬視野。2014年，我們已安排員工活動計劃，包括勞動競賽、知識競賽和形式多樣的員工活動，並已有詳細的活動方案，在後期的工作中，我將逐一落實這些計劃並親自參與這些活動，在拓寬自己的視野的同時，與員工共成長。

在工作改進方面，我認為重中之重仍然是圍繞事業部生產經營計劃的要求加強學習，並將新知識和新方法運用到經營管理工作中去，做好魯總的內參，完善內部管理體系，做好後勤服務等工作。

即便是考核結果非常不理想，公司領導依然沒有放棄我，因此我更不能自棄，所以我決不氣餒，我將在今後的工作中，理順關係，同領導、同事、家人和孩子多溝通、多交流，做到工作生活兩不誤，以不負領導和同事們賦予的使命和寄予的厚望！

此致

敬禮

landun

第五篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內涵上説：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上説，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業經營目標出發進行評價並使評價以及評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現；

（2）作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調整；（5）薪酬調整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（y）

（1）幫助下屬建立職業工作關係；

（2）藉以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（y）

（1）加深瞭解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得説明困難和解釋誤會的機會；

（4）瞭解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）瞭解自己在公司的發展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（y）

1．年度考核：如每年七月份進行年會考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發式考核（y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談並交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據，對員工逐項評分並寫評語；

（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核後直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，並剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴並由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果；

（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分彙總表，考核表存在各業務部或職能部。年終考核時，應將年度績效考評表和考核分數彙總表一併送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數彙總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之後的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結果的書面報告的質量；

4．上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（y）

1．組織的績效；

2．員工的素質；

3．員工的離職率；

4．員工對企業認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調查內容：

a) 被調查者的背景資料；

b) 考核體系考核的內容，考核面談的內容；

c) 被調查者對考核效果和作用的知覺；

d) 被調查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（z） 收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂於傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。

技能要求

第一節 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現績效管理活動的公開化，破除神祕感，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。

（4）根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（y）

即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√） （※）在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（y）

績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正瞭解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內容

的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據績效管理目標和要求，合理進行方案設計，並進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，並對績效管理方案的對象與範圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，並找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內容和要求

一．績效管理制度的基本內容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，包括以下內容：

1．概括説明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構設置、職責範圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3．明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和説明。

5．詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和和相關政策的兑現辦法作出明確規定。

8．對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規定。

9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。（是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別） 10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要説明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便於操作，即可直接測量；考評指標應儘可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”儘量轉化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，並向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用。

3．宣傳本企業員工的績效管理制度，説明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，並提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節相關知識

一．績效的性質和特點（y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優劣不是取決於單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，後兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態性：員工的績效隨着時間的推移會發生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（y）（√）

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，瞭解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

（二）績效管理的概念（y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的複雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，並在達成共識的基礎上，採用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅着眼於員工個體績效的提高，更加註重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工個人或羣體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優化作業環境；持續激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯繫與區別（y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。

第二節 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內容與標準

一．業績考評的內容（√）

（一）業績考評項目與重點

1．業績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。

2．業績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的綜合素質以及對企業的貢獻作出正確評價，否則難以實現績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協調能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據工作説明書規定的崗位要求，對應於員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經驗閲歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

（三）態度考評的項目和重點（√）

1．態度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態度考評與其他項目的區別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協調性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業根據崗位説明書，對員工的工作業績、工作行為和工作效果進行全面系統考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特徵及品質。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最後，由企業的上級機構（如董事會）對企業的高層人煙進行考評，內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重複性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環節，常常被忽略，通過面談使員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要説對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯繫的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質主導型

1．着眼於“他這個人怎麼樣？”

2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，並且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合於對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業績，而非工作過程，重點在於產出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評

4．缺點：短期性，表現性。

5．適合於對具體生產操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特徵的程度，且該方法容易更新。

2．特徵法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特徵的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特徵。對各個特徵進行三個層面（優的、一般的、差的）的描述後，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然後以員工的行為是否高於、等於或低於標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質內容。

對不同工作的評定分數可以相加得到一個總分數，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經加權後再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分佈呈偏態，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯繫。

2．缺點：由於注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以後的晉升決策提供依據。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客户、同級、自我。

2．有外部聯繫的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關係融洽，並且任務的佈置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．若企業管理者與員工在某些問題經常產生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

4．其績效不必做的太複雜，側重於主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由於崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的瞭解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的瞭解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業務培訓。

2．目的：是考評人瞭解績效考評的目的、作用和原則，瞭解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業各崗位績效考評內容。

（3）企業的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。