公司人力資源綜合部年終工作總結

目錄

第一篇：公司人力資源綜合部年終工作總結第二篇：xx公司人力資源工作總結第三篇：xx公司人力資源工作總結第四篇：公司年終人力資源工作總結第五篇：人力資源行政部2014年度年終總結及2014年工作目標更多相關範文

正文

第一篇：公司人力資源綜合部年終工作總結

公司人力資源綜合部年終工作總結：

年，公司一切工作都是新的開始，都是從無到有，在公司各位領導的帶 領下，上下齊心，團結一致，迅速理順了工作。現將年的人力資源工作情況 總結如下：

一、工作彙報 、拓寬招聘渠道

（一） 嚴把招聘關 、拓寬招聘渠道

聘用優秀、高素質的人才是公司

穩定發展的關鍵性問題，招聘則是公司選拔人 才的重要來源。公司目前處於初建階段，工程建設期，為了保障公司能夠穩步、 持續發展，擺在人力資源面前最直接的工作就是公司崗位人員的建立和補充。人 力資源結合公司實際情況和當地環境情況，採取多種招聘途徑和方式，力爭保證招聘 人數 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘崗位 文祕 檔案管理 司機 人力資源主管 總務主管 電工 預算員 採購員 工藝員 保安 保潔員 出納 電氣工程師 司爐工 會計 廚師 服務員 操作員 化驗員 機械工程師 自控工程師 保障工程師

招聘時間 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途徑 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 報紙/網絡 報紙/網絡 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 報紙 網絡/電視/招聘會 報紙/網絡 報紙/網絡 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會

招聘 效果 .6.10 到崗 .6.10 到崗 .6.11/23 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 未到崗已儲備 未到崗已儲備 已確定未上崗 儲備 儲備 未到崗 未到崗 未到崗建設期各崗位的需求，以確保公司正常運行。 年度招聘情況一覽表： 情況一覽表 1、年度招聘情況一覽表： 2、招聘費用統計 電視廣告 直接費用 間接費用 費用合計

説明：

報紙廣告 900 0 900

招聘會 100

網絡發佈 500 元 0 500

其中：間接費用包括差旅費和展板製作費用 到目前為止，人力資源今年共參加招聘會 4 次，其中校園招聘會 2 次（均是呼 倫貝爾學院畢業生現場招聘會） ，發佈電視廣告 2 次，報紙廣告 4 次，網絡發佈 招聘信息為全年發佈；安排面試 16 次；共收集簡歷 電話應聘登記 人次。 份，其中電子版本 份，

年根據工程進度的變化發展，招聘的任務將更加艱鉅，在新的一年裏， 我們的目標仍是要保證公司各部門崗位人才的需要，及時為公司解決後顧之憂。 3、人員情況： 人員情況： 截止到年 12 月 31 日，公司在職人員情況如下： 總經理辦公室： 綜合部： 7 人 1 人 財務部： 總務部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人

技術部： 8 人 合計人數為 29

公司現共有員工 29 人， 年下半年共招聘新員工 21 人，辦理用工手續並 簽訂勞動合同 20 人，辭職 1 人，辦理轉正的 11 人；其中試用期人員流失率 4.7%， 員工轉正率 38%。公司人員結構，本科學歷 人，佔公司整體比例%，大專學歷 人， 佔公司整體比例%，中專學歷人，佔公司整體%，中專以下人，佔比例%；司齡新老 比例： 4、組織架構： 組織架構：

(二) 員工培訓

開展培訓工作，發揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個 部門，每個崗位，得到全體人員的重視，培訓絕對不是某一個人的工作，接受培 訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。 1、 年培訓彙總表：年培訓彙總表： 部門 總務部 各部門 各部門 合計

次數

1 7 6 14

培訓課時

1.5 14

培訓對象

保安、保潔員 全體新員工 公司全體 ——

培訓形式

內訓 內訓 外訓 ——

費

用

2、三級培訓體系 人力資源根據教育培訓制度，首先制定了三級培訓的培訓體系， 一級培訓是新 員工培訓；二級培訓是專業知識、技能培訓針對於部門來做；三級培訓是管理能 力的培訓，針對於管理層。 （1）內部培訓 由於前期工作場地的有限以及培訓條件的缺乏，崗前培訓嚴重滯後，直至 11 月份才正式展開培訓工作。 本年度安排了一

級培訓，內部培訓 15.5 課時，內容包括集團公司概況、啤酒 原料部概況、公司概況、麥芽生產流程、員工手冊、公文寫作、安全制度和常識、 禮儀培訓、五險一金概述、財務培訓等，費用共計 120 元（滅火器的費用） 。通 過培訓，使員工更深入地認識集團公司，瞭解了中糧麥芽的企業文化，掌握了員 工手冊中規定的各項制度，同時明白了各部門的工作流程；通過安全知識的培訓， 認識到了如何緊急避險和一些日常安全常識；商務禮儀的培訓使員工從提高自身 素質入手開始思考自己的言行舉止所反饋出的個人修養；公文寫作的培訓，從實 際出發更好地指導了員工在工作中如何寫公文；通過對五險一金的介紹，員工對 其有了一個全面的認識，每月自己可以核算出繳納金額。 （2）外部培訓 外部培訓分四批人員到大連和江陰學習，費用共計 元。到江陰學習的員工 以老員工為主，主要是工程師，共 5 人；到大連學習的員工以新員工為主，分 4 次前往，共 7 人。通過培訓將學習到的內容運用到工作中，可以不斷提高工作水平，增強競爭 力，提高員工綜合素質。年我們的培訓方針是：一級新員工培訓要做實，二級專業培訓要有針對 性，三級管理培訓要有實用性。培訓工作仍將是我們人事工作的重要內容之一， 加大培訓力度不斷提高崗位人員的綜合素質，加快公司快速發展的步伐。在授課 方式上，將採用講授、研討、情景模擬等方式，以加強學員對受訓內容的理解與 運用。

（三）人事檔案管理

人事檔案是瞭解、 考核員工的第一手資料， 是開發、 選擇優秀人才的基礎工作， 今年，人力資源使用電腦歸檔，力求完善。 1、員工檔案 對於新入公司的員工資料、離職人員資料、培訓資料，人力資源按照人事制度 的要求建立了員工個人檔案，對員工檔案進行編號管理，同時我們對人員每月的 考勤及人員變動等，都及時的進行整理、歸檔，做到公司人員的檔案有案可查。 2、儲備人員檔案 除了保存完整的在職人員檔案外， 人力資源還對應聘者的簡歷和來電進行了歸 檔和儲備，採取分專業分崗位統計，建立了一個儲備人員資料的電子檔案庫，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面為明年的招聘打下了一定的基礎。

（四）薪酬福利

1、五險一金年下半年共有 人繳納養老保險，金額 元，人繳納失業保險，金額元；人繳納醫療保險、工傷保險、生育保險、大病保險，金額元，人繳納住房公積金 元。年下半年繳費詳見明細表（單位：元） 養老保險 單位 承擔 個人 承擔 失業保險 單位 承擔 個人 承擔 醫療保險 單位 承擔 個人 承擔 大病 單位 承擔 工傷 單位 承擔 生育 單位 承擔 住房公積金 單位 承擔 個人 承擔 單位共承擔五險 元，個人承擔元；住房公積金單位承擔元，個人承擔元2、公司福利及活動年下半年員工福利方面包括節慶福利以及對新婚員工的福利，下半年， 公司為員工發放了中秋節福利，為 4 名新婚員工發放了結婚福利，費用合計為 +1630 元。 協助總務組織公司兩次郊遊活動，一次是到學習其他公司及專業機構郊遊，一次是到遊玩。

（五）制度修訂和完善 根據實際情況，對員工手冊進行了修正印刷、共印刷 150 份，發放 26 份。 參照大連的規章制度，協助總務完善公司安全制度。

（六）員工考核 科學、合理的考核機制是公司激勵人才、使用人才、行使各項管理職能的基礎 和保障，同時績效考核也是人力資源部的核心工作內容， 年下半年我們對新 員工進行了試用期的考核，分為一個月一次、三個月一次、六個月一次考核。借 鑑大連的績效考核辦法，年我們將確定適合公司建設期的考核辦法， 並在年試行。

（七）勞動關係 我公司存在地方、林業一些國企無法解除勞動合同的員工的問題。在勞動關係 這方面我們還需要慎重，理清每個人的關係。如果有可能最好能有一個法律顧問， 就相關問題可以諮詢。

二、工作中存在的問題和難題

（一）問題年，人事工作在公司的正確領導下，經過總結、分析，目前已探索出一 套適合公司發展的人力資源管理之路，雖取得了一定的成績，但還是存在一些不 足及需要改進、加強的地方，經認真總結，不足之處主要表現在以下幾個方面： 不足之處

1、人才儲備不足。 改進措施：尋找新的招聘途徑和方式，將招聘地區範圍擴大，及時關注各地的 招聘會情況。

2、培訓滯後，培訓方式和技巧不具吸引力。 改進措施：做好培訓計劃，及時和公司各部門溝通，優秀的培訓方式，加強鍛鍊提高講授技巧。

3、績效考核機制的空白，不斷完善激勵機制，降低流失率。 改進措施：制定公司薪酬走向，建立績效考核機制，建立績效考核細則。

（二）難題

1、個別崗位招聘困難，牙克石本地資源有限，高端、技術人才層次略顯缺乏。

2、辦公室人員績效考核指標和標準的量化。 針對以上存在的情況，人力資源將一方面改進不足之處，另一方面在現有工作 的基礎上，不斷創新、積極探索，為公司下一年度的工作打好基礎。

三、 年人力資源工作規劃

（一）招聘規劃 1、招聘崗位規劃 招聘崗位規劃年招聘計劃：參照大連公司設立部門和各部門的崗位需求簡略統計如下表 綜合部 崗位 經理助理 翻譯 司機班長 採購經理 數量 1 1 1 1 總務部 崗位 安全專幹 保安班長 保安 食堂管理員 廚師 服務員 綠化工 財務部 成本會計 銷售會計 流動資產會計 總賬會計 1 1 1 1 技術部 1 1 1 1 數量 1 1生產部、 保障部人員尚未確定具體的崗位， 隨時根據公司的需要調整招聘計劃。 預計在 5 月份左右需要招聘的崗位有會計、廚師、服務員、機械工程師、熱力工 程師、給排水工程師。根據工程進度情況，再另行確定其他崗位的招聘工作。 2、招聘計劃規劃 人力資源計劃加強年的招聘力度，在招聘地區範圍上計劃擴大，有選擇 的到哈爾濱、齊齊哈爾、大慶等周邊地區挖掘新的資源；和各大院校，尤其是內蒙各大院校以及技術職業學院建立合作關係；逐步建立和當地民政機關的友好關 系。年，人力資源計劃在呼倫貝爾盟參加招聘會 4 場（按季度計算） ，哈爾濱、 齊齊哈爾等地招聘會情況根據 09 年當地招聘會的情況有選擇的參加 2-3 場；計劃 在呼倫貝爾人才網和內蒙人才網上全年發佈招聘信息，有選擇的和其他網絡招聘 機構，如智聯招聘、中華英才等機構合作，在全國範圍或部分省區展開招聘；計 劃報紙和電視台招聘根據崗位需求時間隨時發佈。

（二）培訓規劃 1、繼續加強和完善一級培訓，內訓和外訓相結合。 2、啟動二級培訓 3、有選擇的開展三級培訓和強化、提高性培訓

（三）績效規劃 參考集團 kaapp 績效考核模式，從公司實際情況出發建立績效考核機制，建立 aap 績效考核細則。出台績效考核制度，和各部門溝通設計考核標準，上半年提交績 效考核方案。

（四）薪酬、福利規劃 薪酬、 1、開展地區薪酬調查， 2、加強員工福利管理，將其納入人事管理制度，使公司管理制度更加規範化、 制度化。

（五）人力成本預算總額： 人力成本預算總額： 項 招聘費 培訓費 薪 酬 福 利 五 險 一 金 檔 案 目 招聘費用 體檢費用 內訓 外訓 薪酬 福利 五險 住房公積金 合同文本 金額合計

用工手續費用 總 計 —— 總計：

四、意見和建議： 意見和建議： 1、工時的申報。 2、員工福利：住房公積金的比例是否可以上調一點，從員工福利角度考慮是 否可設通勤車。 3、逐步建立團委、黨委、工會一些組織。 4、設立一個安全專員，建議 負責，

綜合部人力資源 .12.16 .12.16 10

第二篇：xx公司人力資源工作總結

xx公司人力資源工作總結 人力資源工作總結

一、xx年工作總結

xx年是集團公司經營發展經受嚴峻考驗並取得重大勝利的一年。過去的一年，人力資源部堅持以“三個代表”重要思想和十六屆三中、四中全會精神為指導，貫徹落實全國人才工作會議、中央組織工作會議和集團公司年度工作會、“8.28”黨組擴大會精神，堅持科學發展觀、人才觀和正確業績觀，緊緊圍繞集團公司中心工作，按照“圍繞一條主線，制定一個規劃，強化兩個理念，建設?五支隊伍?，構築四個體系，做好八項工作”的總體思路，克服困難，開拓前進，各項工作取得了新的成效，各級領導班子的凝聚力戰鬥力明顯增強，人才強企戰略全面啟動，業績考核正式推開，制度、機制、管理創新整體推進，人員總量得到有效控制，人力資源開發管理水平和員工勞動生產率不斷提高，為集團公司全面完成年度各項任務提供了有力的保障。

（一）抓龍頭促發展，領導班子建設取得明顯成效

針對企業生產經營面臨的困難，我們堅持全面貫徹幹部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，以集團公司發展戰略為統領，以提高戰鬥力為目的，以優化結構為主線，以完善分支機構班子、健全企業黨組織為重點，大力加強各級領導班子的思想、組織、作風和能力建設，各級班子的政治意識、大局意識、責任意識明顯增強，年齡結構、知識結構和專業結構進一步優化，創造力、凝聚力、戰鬥力不斷提高，為公司系統在困難之年取得不凡之績奠定了組織基礎。

分支機構班子考核建設成效顯著。完成黑龍江、貴州、內蒙古等7個分公司的考核、調整和補充，搞好福建、四川兩個子公司領導班子的組建，8位能力較強、素質較高的企業領導幹部提任到分公司領導崗位工作。同時，完成了華電燃料等6個專業公司領導班子考核建設。廠級班子建設繼續深化。根據部分企業領導班子實際和企業工作的需要，及時對紅雁池等34個企業領導班子進行了調整、補充，34名基層企業優秀中層幹部走上了企業領導人員崗位；25位企業領導人員異地交流（其中14位為異地交流提任）。研究制定了百萬千瓦級以上發電企業主要領導人員晉升職級、提高待遇的規定，對符合條件的8名企業領導人員的職級、待遇進行明確，調動了骨幹電廠領導人員的積極性。

企業黨組織建設不斷完善。規範了黨組織設立的申報、審批程序。指導四川、內蒙古等分公司成立了直屬黨委，理順了華電在上述幾個地區企業黨組織的隸屬關係，理順了華電在黔火電企業黨的組織關係。指導條件較為成熟的包頭等9個新建項目公司、上海華電等6個改制企業成立了黨委（組）。

集團本部隊伍建設管理得到加強。高質量完成中組部對集團公司後備幹部考察的各項配合工作，得到中組部考察組的充分肯定。對本部機構進行了四次調整，完成了37名副處級以上幹部的任免和向國資委備案管理、新進本部26名員工的調配、本部員工年度績效考核等工作。幹部隊伍思想作風建設穩步推進。印發了進一步提高黨員領導幹部民主生活會質量的通知，並積極派人蔘加、指導分公司、基層企業開好民主生活會，各單位民主生活會質量明顯提高。認真做好集團公司黨組民主生活會有關工作，得到了中組部、國資委好評。

加強董事、監事隊伍建設。注重董事監事知識結構、年齡結構的更新，提高董事、監事的決策、監督水平，確保了集團公司決策、部署在各公司堅決貫徹落實。規範董事、監事的工作程序、與會程序和重大問題的彙報程序，強化責任意識，提高辦事效率。

（二）人力資源管理機制改革創新取得重要成果

為進一步完善集團公司

管理體制、理順管理關係，使集團公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度辦事”的良好機制。在充分學習、領會中央、國家相關規定和廣泛調研的基礎上，集中力量、花大力氣出台了一批順應時代發展、符合現代企業制度要求、緊密結合公司實際的管理制度和辦法。

積極推進企業領導人員管理創新。研究制定下發了企業人員管理辦法。規範企業領導人員的管理，將管資產與管人管事、黨管幹部與董事會依法選擇經營管理者、激勵與約束相結合的原則與集團公司實際有機地結合起來，在考核、選任、激勵等方面不斷探索創新，理順、規範了公司系統企業領導人員管理關係，構建了具有華電特色的企業領導人員管理體制。此外，結合集團公司實際，制定了領導人員報告個人重大事項的規定等制度。

積極推進工資增長核定制度創新。組織研究制定了《中國華電集團公司工資總額與經濟效益掛鈎暫行辦法》，實行工資總額同經濟效益掛鈎，使企業工資收入增長隨企業經濟效益上下浮動。研究制定了《集團公司公司系統工資管理暫行辦法》，建立完善了以企業工資基金計劃和工資總額調控的工資計劃體系，規範了企業工資基金提取與工資支付方式，形成了以效益為導向的規範化、制度化的工資制度。

積極推進業績考核評價機制創新。為貫徹國資委企業負責人經營業績考核的精神，建立華電系統的企業負責人經營業績考核制度，落實科學發展觀和正確業績觀，組織研究制定了《集團公司企業領導人員經營業績考核辦法》，在考核方式、考核指標（分關鍵指標、控制指標、保障指標）的設置上進行了一定的探索和創新，推動了以業績為導向的企業負責人經營業績考核評價體系的建立。組織研究起草了《集團公司企業領導人員薪酬管理辦法》。作為業績考核辦法的配套文件，這個與國資委業績考核體系相銜接的《辦法》有較強的適用性和可操作性，有一定的創新和突破，導向性較強。《辦法》印發後，將逐步實現領導人員的薪酬與考核結果直接掛鈎。積極推進勞動組織和定員工作創新。針對華電系統人員狀況，以及發電企業技術的不斷進步，為逐步實現按定員組織生產，穩步推進減人增效、人力資源優化配置，組織開展了集團公司發電企業定員標準的研究工作。在認真研究1998、2014勞動定員標準和充分考慮各企業近幾年生產經營發展現狀的基礎上，制定下發了《新建火力發電廠勞動定員標準》、《新建水力發電廠勞動定員標準》、《常規火力發電廠勞動定員標準》、《常規水力發電廠勞動定員標準》等4個標準。新標準既體現精幹、高效、改革的精神，又能滿足企業生產經營管理的需要，為公司系統企業逐步實現按定員組織生產，促進人力資源優化配置奠定了基礎。從9月份開始，歷時4個月，組織人員對73家發電企業進行了勞動定員現場核定工作。公司系統發電企業現有在冊職工76403人，按新的定員標準核定的定員數為44945人。

（三）人才強企戰略全面啟動

“五支隊伍”建設和“22211”人才工程正式推開。為認真落實科學人才觀，貫徹落實黨中央、國務院人才工作會議精神和決定，努力建設符合集團公司生產經營和改革發展需要的高素質人才隊伍，為集團公司“三五八”戰略計劃實施提供人才保證，推動集團公司全面協調可持續發展，在公司系統全面推進人才工作，制定了集團公司人才強企戰略實施意見，啟動了公司系統人才強企戰略實施工作，提出了“五支隊伍” 建設規劃和“22211”人才工程實施辦法，明確了集團公司人才強企戰略的指導思想、工作目標。為使集團公司系統形成齊抓共管機制和良好的、互動的人才工作新局面，擬定了《人才強企戰略工作實施方案》，對工作目標任務進行分解。積極

管理體制、理順管理關係，使集團公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度辦事”的良好機制。在充分學習、領會中央、國家相關規定和廣泛調研的基礎上，集中力量、花大力氣出台了一批順應時代發展、符合現代企業制度要求、緊密結合公司實際的管理制度和辦法。積極推進企業領導人員管理創新。研究制定下發了企業人員管理辦法。規範企業領導人員的管理，將管資產與管人管事、黨管幹部與董事會依法選擇經營管理者、激勵與約束相結合的原則與集團公司實際有機地結合起來，在考核、選任、激勵等方面不斷探索創新，理順、規範了公司系統企業領導人員管理關係，構建了具有華電特色的企業領導人員管理體制。此外，結合集團公司實際，制定了領導人員報告個人重大事項的規定等制度。

積極推進工資增長核定制度創新。組織研究制定了《中國華電集團公司工資總額與經濟效益掛鈎暫行辦法》，實行工資總額同經濟效益掛鈎，使企業工資收入增長隨企業經濟效益上下浮動。

研究制定了《集團公司公司系統工資管理暫行辦法》，建立完善了以企業工資基金計劃和工資總額調控的工資計劃體系，規範了企業工資基金提取與工資支付方式，形成了以效益為導向的規範化、制度化的工資制度。

積極推進業績考核評價機制創新。為貫徹國資委企業負責人經營業績考核的精神，建立華電系統的企業負責人經營業績考核制度，落實科學發展觀和正確業績觀，組織研究制定了《集團公司企業領導人員經營業績考核辦法》，在考核方式、考核指標（分關鍵指標、控制指標、保障指標）的設置上進行了一定的探索和創新，推動了以業績為導向的企業負責人經營業績考核評價體系的建立。組織研究起草了《集團公司企業領導人員薪酬管理辦法》。作為業績考核辦法的配套文件，這個與國資委業績考核體系相銜接的《辦法》有較強的適用性和可操作性，有一定的創新和突破，導向性較強。《辦法》印發後，將逐步實現領導人員的薪酬與考核結果直接掛鈎。積極推進勞動組織和定員工作創新。針對華電系統人員狀況，以及發電企業技術的不斷進步，為逐步實現按定員組織生產，穩步推進減人增效、人力資源優化配置，組織開展了集團公司發電企業定員標準的研究工作。在認真研究1998、2014勞動定員標準和充分考慮各企業近幾年生產經營發展現狀的基礎上，制定下發了《新建火力發電廠勞動定員標準》、《新建水力發電廠勞動定員標準》、《常規火力發電廠勞動定員標準》、《常規水力發電廠勞動定員標準》等4個標準。新標準既體現精幹、高效、改革的精神，又能滿足企業生產經營管理的需要，為公司系統企業逐步實現按定員組織生產，促進人力資源優化配置奠定了基礎。從9月份開始，歷時4個月，組織人員對73家發電企業進行了勞動定員現場核定工作。公司系統發電企業現有在冊職工76403人，按新的定員標準核定的定員數為44945人。

開展員工教育培訓工作, 開展了“教育培訓情況調查”專項調查,對公司系統培訓資源狀況和各類人員培訓整體情況進行了全面瞭解；向中電聯推薦了62名專家參加高級技師評審的相關工作，在公司系統內部發現了一大批優秀技能人才；會同生產運營部，成功組織了集團公司首屆技能操作大賽；公司系統各單位按照企業所需、員工所需積極推進員工的培訓工作，員工的生產技能不斷提高。

人力資源戰略規劃較好完成。按照集團公司的總體部署，根據集團公司總體戰略目標和“三五八”戰略計劃，完成了《中國華電集團公司人力資源戰略規劃》的編制，《規劃》在對集團公司人力資源總量的資源結構、分佈狀況、成本、效率等全面分析的基礎上，提出了集團公司人力資源的需求預測、規劃目標、政策措施規劃運行與調控保障體系，明確了今後幾年集團公司人力資源工作的目標、任務，對今後整體推動、搞好集團公司系統人力資源工作，提高管理效率具有重要作用。

（四）人力資源總量控制和優化配置穩步推進

2014年，人力資源配置工作，緊緊圍繞保證集團公司發展戰略實施需要、“人員零增長”目標，加強計劃管理，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，積極探索建立流向合理、精幹高效、管理規範的人員合理配置機制。

在深入研究公司系統各單位需求的基礎上，按照畢業生接收以滿足需要、復轉軍人以有償安置為主，超員老廠“退三進一”的原則，制訂接收、安置計劃，並嚴格按照計劃加強對基層企業指導，接收、安置人數嚴格在計劃內進行，共接收畢業生622名，安置復轉軍人171名。通過採取鼓勵提前退休、解除勞動合同、體制性劃轉等措施，疏通人員出口，2014年實現淨減2169人，確保了“人員零增長”目標的實現。

全面貫徹落實“以發展減人”的戰略部署，堅持組織措施和市場機制相結合，把新項目人力資源配置和超員電廠減員結合起來，積極探索新建項目人力資源配置的新途徑，制定了公司人力資源配置方案，根據新建項目工程進展，積極協調、指導卓資與富拉爾基、大通與蒲城、大方與清鎮三個新項目和老廠在人力資源配置上實現結對，包頭與鄒縣、東華與鐵嶺正在醖釀之中，既實現了老廠減人，又確保了新建項目生產經營需要。

（五）新型的工資管理體系初步建立

認真分析總結2014年集團公司經濟效益和增資因素，積極與國資委協調、溝通，經過努力，在移交掛鈎工資21.6億元的基礎上，使集團公司工資清算總量達27.3億元，實現集團公司經濟效益增長與工資增長相匹配，為保障企業充足的工資資金來源和2014年工效掛鈎打下了良好的基礎。

完善工資管理制度，規範企業收入分配行為。印發了公司系統工資管理暫行辦法，規範企業工資基金提取與工資支付方式，建立工資支付監督預警機制。形成由企業年初提出工資預算建議、集團公司審核下達工資預算計劃、執行中加強監控指導、年底依據效益進行工資清算的工資管理流程，使集團公司工資分配體系朝規範化、制度化方向邁進了一步。

建立新項目公司工資管理辦法。為引導新項目公司更好的控制造價、確保安全、提高質量、加快進度，制定了新建項目公司工資管理辦法，通過該辦法的實施，在新建項目公司中建立了薪酬總量決定機制、企業領導人員薪酬收入與工程建設考核結果掛鈎的激勵約束機制，規範了新建項目公司的內部分配基本模式。

（六）管控模式進一步得到調整和完善

為保證集團公司組織架構適應集團公司戰略計劃的實施，適應電力改革發展、電力市場建設的需要，2014年緊緊抓住調整分支機構授權，強化本部中樞職能、指揮職能

第三篇：xx公司人力資源工作總結

人力資源工作總結

一、xx年工作總結

xx年是集團公司經營發展經受嚴峻考驗並取得重大勝利的一年。過去的一年，人力資源部堅持以“三個代表”重要思想和十六屆三中、四中全會精神為指導，貫徹落實全國人才工作會議、中央組織工作會議和集團公司年度工作會、“8.28”黨組擴大會精神，堅持科學發展觀、人才觀和正確業績觀，緊緊圍繞集團公

司中心工作，按照“圍繞一條主線，制定一個規劃，強化兩個理念，建設‘五支隊伍’，構築四個體系，做好八項工作”的總體思路，克服困難，開拓前進，各項工作取得了新的成效，各級領導班子的凝聚力戰鬥力明顯增強，人才強企戰略全面啟動，業績考核正式推開，制度、機制、管理創新整體推進，人員總量得到有效控制，人力資源開發管理水平和員工勞動生產率不斷提高，為集團公司全面完成年度各項任務提供了有力的保障。（一）抓龍頭促發展，領導班子建設取得明顯成效

針對企業生產經營面臨的困難，我們堅持全面貫徹幹部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，以集團公司發展戰略為統領，以提高戰鬥力為目的，以優化結構為主線，以完善分支機構班子、健全企業黨組織為重點，大力加強各級領導班子的思想、組織、作風和能力(內容來源好 範文網)建設，各級班子的政治意識、大局意識、責任意識明顯增強，年齡結構、知識結構和專業結構進一步優化，創造力、凝聚力、戰鬥力不斷提高，為公司系統在困難之年取得不凡之績奠定了組織基礎。

分支機構班子考核建設成效顯著。完成黑龍江、貴州、內蒙古等7個分公司的考核、調整和補充，搞好福建、四川兩個子公司領導班子的組建，8位能力較強、素質較高的企業領導幹部提任到分公司領導崗位工作。同時，完成了華電燃料等6個專業公司領導班子考核建設。

廠級班子建設繼續深化。根據部分企業領導班子實際和企業工作的需要，及時對紅雁池等34個企業領導班子進行了調整、補充，34名基層企業優秀中層幹部走上了企業領導人員崗位；25位企業領導人員異地交流（其中14位為異地交流提任）。研究制定了百萬千瓦級以上發電企業主要領導人員晉升職級、提高待遇的規定，對符合條件的8名企業領導人員的職級、待遇進行明確，調動了骨幹電廠領導人員的積極性。

企業黨組織建設不斷完善。規範了黨組織設立的申報、審批程序。指導四川、內蒙古等分公司成立了直屬黨委，理順了華電在上述幾個地區企業黨組織的隸屬關係，理順了華電在黔火電企業黨的組織關係。指導條件較為成熟的包頭等9個新建項目公司、上海華電等6個改制企業成立了黨委（組）。

集團本部隊伍建設管理得到加強。高質量完成中組部對集團公司後備幹部考察的各項配合工作，得到中組部考察組的充分肯定。對本部機構進行了四次調整，完成了37名副處級以上幹部的任免和向國資委備案管理、新進本部26名員工的調配、本部員工年度績效考核等工作。

幹部隊伍思想作風建設穩步推進。印發了進一步提高黨員領導幹部民主生活會質量的通知，並積極派人蔘加、指導分公司、基層企業開好民主生活會，各單位民主生活會質量明顯提高。認真做好集團公司黨組民主生活會有關工作，得到了中組部、國資委好評。

加強董事、監事隊伍建設。注重董事監事知識結構、年齡結構的更新，提高董事、監事的決策、監督水平，確保了集團公司決策、部署在各公司堅決貫徹落實。規範董事、監事的工作程序、與會程序和重大問題的彙報程序，強化責任意識，提高辦事效率。

（二）人力資源管理機制改革創新取得重要成果

為進一步完善集團公司管理體制、理順管理關係，使集團公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度辦事”的良好機制。在充分學習、領會中央、國家相關規定和廣泛調研的基礎上，集中力量、花大力氣出台了一批順應時代發展、符合現代企業制度要求、緊密結合公司實際的管理制度和辦法。

積極推進企業領導人員管理創新。研究制定下發了企業人員管理辦法。規範企業領導人員的管理，將管資產與管人管事、黨管幹部與董事會依法選擇經營管理者、激勵與約束相結合的原則與集團公司實際有機地結合起來，在考核、選任、激勵等方面不斷探索創新，理順、規範了公司系統企業領導人員管理關係，構建了具有華電特色的企業領導人員管理體制。此外，結合集團公司實際，制定了領導人員報告個人重大事項的規定等制度。

積極推進工資增長核定制度創新。組織研究制定了《中國華電集團公司工資總額與經濟效益掛鈎暫行辦法》，實行工資總額同經濟效益掛鈎，使企業工資收入增長隨企業經濟效益上下浮動。研究制定了《集團公司公司系統工資管理暫行辦法》，建立完善了以企業工資基金計劃和工資總額調控的工資計劃體系，規範了企業工資基金提取與工資支付方式，形成了以效益為導向的規範化、制度化的工資制度。

積極推進業績考核評價機制創新。為貫徹國資委企業負責人經營業績考核的精神，建立華電系統的企業負責人經營業績考核制度，落

第四篇：公司年終人力資源工作總結

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一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

第五篇：人力資源行政部2014年度年終總結及2014年工作目標

人力資源行政部2014年度年終總結及2014年工作目標人力資源行政部

第一部分

2014年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動

1、招聘

2、解聘和離職

二、人力資源之公司管理制度

原有公司管理制度

新增管理制度

制度執行過程中出現的問題

今後發展方向

三、人力資源之員工檔案管理情況

總體情況

社保情況及勞動合同情況

四、2014年人力資源存在的問題

2014年行政管理工作總結

一、固定資產及辦公用品管理工作

二、辦公環境管理

三、考勤管理

四、2014年行政管理工作存在的問題

第二部分、2014年我個人存在的不足的地方

第三部分、2014年的人力資源行政部的總體工作目標

工作目標之一：完善公司2014年公司規章管理制度（即2014年員工手冊的修訂版） 目標描述、具體實施方案、具體時間安排、目標實施注意事項、目標責任人 工作目標之二：人力資源招聘與配置

內容同上

工作目標之三：薪酬管理

內容同上

工作目標之四：員工福利與激勵

內容同上

工作目標之五：績效評價體系

內容同上

工作目標之六：配合產品部完成2014年全年的員工培訓工作

內容同上

工作目標之七：人員流動

內容同上

工作目標之八：本部門自身建設

內容同上

工作目標之九：其他工作目標（行政管理工作）

內容同上

第一部分

2014年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動

1、招聘

總體情況

本年度比較大規模的招聘全部集中在了客服專員的招聘上，但總體效果不明顯，人員流動性非常的頻繁。主要原因有：首先是我們招聘的途徑比較單一，不靈活，招聘過程中主要依託中華英才網這一個平台（後來才意識到增加了另一個招聘途徑前程無憂網），而且簡歷的質量上也不高；其次，面試來的人員整體素質不高，當初我的設想是公司給出的工資水平應該是與人員的結構是對等的，但是沒有想到用變通的方法來解決這個問題，更沒有將遇到的實際困難上報以便尋求解決的方法，所以造成了當時工作上的混亂和延誤；第三在招聘、面試、培訓到後期監督跟進的過程中，公司所有環節的相關人員都準備的不夠充分，沒有一個負責人能認識到這個問題（後來經林總提點才明白）。

目前招聘途徑

本年度公司到目前為止採取的招聘途徑較為靈活，採取多種形式吸納人才。主要形式有： 中華英才網（收費，年費1500元/年，20個職位）

此種形式一般適用於中高端職位的招聘活動。 此種形式一般適用於基層崗位人員的招聘。

認為此種形式比較靈活，可以減少對於人才基本素質方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、可否勝任本職工作以及是否適應公司發展方向等方面的問題加以認定即可。

報紙招聘（不做首要招聘途徑）

這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來説成功的機率較小。主要原因如下：

首先，此報紙刊登較為大眾化，這是此刊物本身的優勢之一。但大眾化的結果是光顧刊物人才庫的人員素質及文化檔次並不突出，蒐羅到優秀人才比率不大。所以不作為主要的招聘途徑。 前程無憂網（收費，年費1960元/年，20個職位） 公司內部推薦（這是我的建議）

2、解聘和離職

總體情況

公司現有員工29人，全年離職總人數為27人，新進總人數為5人。

辭退

全年辭退的員工總數3人，其中財務部1人，客服部1人，物流部1人。辭退的原因主要是： ?

?

?

辭職

全年辭職人數為24人，其中包括物流部門3人，策劃部門2人，客服部門19人。員工辭職的原因包括：

?

?

?

? 自我感覺無法融入公司現有環境，不適應現有工作狀況； 認為公司所提供的工作環境不適合自己的發展規劃； 為充實自己想要充電； 認為公司現有各項體系和管理方式不足以促進在公司的進一步發展和長遠利益。 無法勝任本職工作； 在工作過程中出現重大失誤，並造成公司重大損失； 在無正當理由的前提下，不按照公司的規章制度完成份內工作任務，並違反商業準則。

由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司要深入研究有關人員發展規劃及管理理念等相關問題，希望能由此改善現狀，留住人才，更留住人心。

從另一個角度出發，即如何利用正常的人員流動刺激現有員工的勞動積極性，結合下表分析：

08年度員工流動情況比例統計

司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，我的建議是公司在新一年中要轉變用人的理念，對於不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時果斷處理，通過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。同時提高應聘人員的整體素質，將現有人員與新進高素質員工整合，實行淘汰機制。

二、人力資源之公司管理制度

原有公司管理制度

優勢

?

?

? 格式統一，目錄清晰； 將各類制度分類編號，方便查閲； 在每項制度前添加了“目的”、“規範及範圍”等內容。

針對各部門的制度不夠細化；

“目的”一項內容當中描述不夠具體、明確，概念籠統、片面。 劣勢 ? ?

新增管理制度

改善方面

? 細化各部門管理制度：到目前為止，公司管理制度已通過的管理制度為《員工招聘甄選錄用管

理辦法》、《員工獎懲制度》、《管理人員崗位責任補充規定》、《員工差錯、失誤處罰管理規定及

補充規定》、《客服部獎懲制度》、《各部門相關工作流程制度》，並已於2014年8月起陸續開始

執行，其餘的各項制度如《考勤管理辦法》、《2014年員工手冊的修訂版》將於春節後出台；

?

? 將現有的公司各個管理制度裝訂成冊，並要求公司全體員工籤閲，籤閲後由行政部統一管理； 將完整的公司各項管理制度做成電子版放在新的系統裏，方便公司員工參照、查閲。

制度執行過程中出現的問題

人力資源行政部門作為組織、監督、執行的第一責任人，但在此執行過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導致制度的執行中出現緩慢甚至停滯的現象。

今後發展方向

關於公司各項制度的制訂及執行，公司的原則是：

?

?

? 制度制定後召開各部門經理會議商討制度的可行性及修改的方向； 執行過程中對現象或問題及時做出反應，儘快解決，減少拖沓的環節； 制定制度的主原則堅持不變，具體細節或針對部門和具體事件的處理方式，可根據實際情況進

行制度的微調或小範圍的變更。

三、 人力資源之員工檔案管理情況

總體情況

目前人力資源部建立了完整的員工檔案明細，記錄了員工的個人檔案、到崗時間、薪資情況、簽訂勞動合同時間、繳納保險情況等。目前公司工作時間3年以上的員工有9名（包括馬竣），工作2年以上的員工6名，2014年入職的員工12名。

社保情況及勞動合同情況

公司於11年年底陸續與員工續簽正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總

數為17人。合同簽訂年限分為：1年或2年。

特殊崗位的員工簽訂年限為2年，其餘崗位為1年勞動合同；截止至11年底，未轉正員工均未簽訂勞動合同，共有6人（包括郭秀英）。

四、2014年人力資源存在的問題

1、招聘方面：詳見招聘中總體情況。

2、人員異動方面：2014年公司的人員異動基本上處於一個被動的狀態，對於員工心態和動向把握不準，部門負責人與人事部門銜接、溝通不及時，作為人事管理的負責人，我沒有做到及時、準確的去與員工和其部門負責人溝通，在處於被動的又沒有及時去反思問題的原因在哪。

3、獎懲制度方面：客服部門目前的各種考評、獎懲制度比較完善，並且根據不同的考核機制確定員工的獎勵與處罰，體現了公司的公平性。但其他部門並沒有建立全面的考核與激勵機制，單純性的處罰機制過於片面化，對於員工也會有抱怨的情緒，所以在12年人力資源部要全面建立非銷售部門的各種考評制度，及時對員工的工作績效進行考核並根據考核結果進行相應獎勵與懲罰，使員工正確面對工作壓力與動力，提高工作效率，增強危機意識不強，激發員工的工作熱情。

2014年行政管理工作總結

一、固定資產及辦公用品管理工作

完成了固定資產、辦公用品登記的第一步工作，將公司現有物品進行了分類彙總，同時實時更新現有庫存，但此項工作是在林總的提醒下完成的。後續的工作會在2014年陸續完成，在2014年的計劃中會體現。

二、辦公環境管理

2014年公司的辦公環境根本沒有形成制度去要求每個員工及每個部門。行政部更談不上管理了，所以沒有制度化的管理就談不上對員工有要求，希望自覺養成習慣也不可能，因為每個員工都沒有那麼高的職業素養。

三、考勤管理

總體情況：員工全年考勤遲到和請假的情況比較集中在客服部門，做得比較好的部門是物流部門。但大部分的責任在行政部門。

四、2014年行政管理工作存在的問題

2014年行政上沒有作出任何成績，最基本的工作也都是在公司領導的重視和指導下，得以完成的。對於行政管理上存在着很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由於行政部工作常常事無鉅細，每項工作我主觀上都希望能完成得最好，但由於能力和時間有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由於公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而制度執行上出現滯緩和脱節的現象。這些都需要我在今後的工作中切實加以解決和注意的地方。

第二部分、2014年我個人存在的不足的地方

1、作為公司的負責人之一，我對公司各部門的管理、協調方面還有很多的欠缺，對工作完成情況的檢查、督促不力；

2、對公司內部違觀行為的監督、管理（包括對勞動紀律、環境衞生的檢查、辦公用品的領用手續）不力；

3、工作的主動性有待提高；

4、個人心態方面，在工作中經常出現不夠職業的一面，情緒化的東西太多。

第三部分、2014年的人力資源行政部的總體工作目標

雖然2014年是人力資源和行政管理較失敗的一年，但我會仔細分析和梳理工作中的得失，根據去年的工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從幾個方面開展2014年度的工作：1、 完善公司2014年公司規章管理制度（即2014年員工手冊的修訂版）2、人力資源招聘與配置3、 薪酬管理4、 員工福利與激勵5、 績效評價體系6、 配合產品部完成2014年全年的員工培訓工作7、 人員流動8、 本部門自身建設9、其他工作目標（行政管理工作）

工作目標之一：完善公司2014年公司規章管理制度（即2014年員工手冊的修訂版） 目標描述

在現有的公司管理制度的基礎上去修訂和補充相關的制度和措施，並將確定下來的所有制度裝訂成冊，交

給部門經理負責執行、籤閲，行政人事部制定考核時間表，並在日常行為中監督所有的員工，保證公司的運營在既有的制度中運行。

具體實施方案

1、 由人力資源行政部經理去完成2014年員工手冊的修訂和補充；

2、 制定關於公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規定；

3、 制定關於辦公環境及個人環境、着裝等相關的管理辦法及處罰規定；

4、 制定關於固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的管理辦法及處罰規定。

具體時間安排

2014年3月底完成2014年員工手冊的修訂和補充

2014年2月中旬完成關於公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規定；

2014年2月底完成關於辦公環境、個人環境、着裝及關於固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的管理辦法和處罰規定；

所有制度爭取在新的辦公室確定後開始執行。

目標實施注意事項

1、提前做好所有準備工作，與各部門的負責人商討公司將要制定並實施的所有制度，瞭解特定需求和細節；

2、在制度形成後，同樣要開會討論實施的方案，並下達執行中每一階段的責任人和執行的進度，行政人事部要做到隨時瞭解各種動態信息。

目標責任人

目標第一責任人：朱宏宇

協作責任人：林徵、王平

工作目標之二：人力資源招聘與配置

目標描述

2014年公司在人力上是比較失敗的一年，2014年公司也將是決定性的一年，在人力上力求高標準、嚴要求，爭取2014年公司的人力資源形成高素質、高職業素養的局面。所以人力資源行政部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體招聘工作。在達成目標過程中，人力資源行政部將會嚴格按照《員工招聘甄選錄用管理辦法》對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。2014年人力資源行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證人事儲備、謹慎招聘。

具體實施方案

1、 繼續採取的招聘方式：還是以中華英才網和前程無憂網為主；

2、 報紙招聘：特殊職位的招聘沿用的招聘途徑；

3、 熟人推薦：只作為2014年一個招聘途徑的備選方案。

具體時間安排

1、2014年2月底，客服人員的招聘人數計劃4人。（考慮到末位淘汰）

2、根據公司的需求，其他崗位，如文編、行政專員（會給王平半年的時間，如果到6月底不能完全勝任行政專員的工作，將會重新確定行政專員）

實施目標註意事項

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，瞭解特定需求，招聘用的各種表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定、面試題的擬定（會增加心理測試題目）、面試表單的填寫、面試結果的反饋。

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