人才工作報告多篇

【第1篇】關於社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對於加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯後於形勢發展，另一方面黨委政府、人民羣眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、羣體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關係，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分佈在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衞生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關係，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這裏的社會工作者就是我們所説的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這裏的社會工作人才，應當屬於黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍之一的專業技術人才的範疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所説的社會工作者有着明顯的區別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同於社會工作人才。社會工作者必須走專業化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，並做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志願者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的羣眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業不專業，專業不職業。所謂職業不專業，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，採取簡單説服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的複雜社會問題。所謂專業不職業，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由於公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是行政半專業，志願不專業。所謂行政半專業説的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、羣團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以行政管理為本而非專業的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志願不專業説的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志願者的重要方面。參與社會志願服務的羣眾越來越多，但由於很多志願者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志願者，由於社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依託三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，採取進修、短訓等方式，對現有社會工作者採取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志願者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，羣團組織招募註冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要採取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養事機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化羣團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衞生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的羣團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

【第2篇】人才服務中心股長個人工作報告

根據市委組織部的有關要求，現將本人歷年工作情況報告如下：

一、工作情況

本人自6月由xx市人才交流中心調至xx市人才服務中心工作，多年來本人均能做到認真學習中國特色的社會主義理論，系統學習了“三個代表”重要思想及科學發展觀和習近平總書記系列重要講話精神，全面深入學習黨的十九大報告精神，不斷提高自身政策理論水平，增強履職能力，在思想上與黨中央保持高度一致，行動上與黨中央保持高度統一；牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“四個服從”，認真完成上級領導幹部交辦的各項工作任務，較好地完成了局領導交辦的各項工作。根據中心的安排，6月至5月，本人在中心xx股工作，主要協調股長做好中心實體辦事大廳各進駐窗口工作人員紀律、羣眾投訴等工作；5月至今在中心xx股工作，任綜合協調股副股長。主要負責中心實體辦事大廳各進駐窗口工作人員紀律、廣東政務服網網上申辦事項整理、吳川市基層公共綜合服務平台資料整理、中心會計等工作。無論在中心哪個崗位，本人都以一顆平常心來對待領導的安排，以飽滿的熱情來對待每一項工作任務，讓自己的滿腔熱情在平凡的工作中燃燒。無論大事還是小事，都抱着一顆火熱的心，全身心投入各項工作中，認認真真完成領導交辦和自身本職的各樣事項。

二、廉潔情況

（一）遵章守紀，保持黨員先進性，始終以一名黨員的標準嚴格要求自己。自覺遵守國家的法律法規和單位的各項規章制度。

（二）加強學習，構築拒腐防變的思想防線。認真學習《中國共產黨黨章》、《中國共產黨黨內監督條例》、《中國共產黨廉潔自律準則》和中央“八項”規定，堅持用正確的世界觀、人生觀、價值觀指導自己的學習、工作和生活，在思想上構築抵禦一切腐朽思想侵蝕的堅固防線，全面提升自身綜合素質。多年以來，本人沒有違反廉潔的有關規定，沒有不廉潔的情況發生。

三、德育情況

（一）提升政治品德。堅持良好的學習習慣，不斷加強對政治理論，黨章、黨規等學習，不斷提高自身的政治敏鋭性和政治鑑別力，在思想上政治上行動上與黨中央保持一致，抓實做好各項工作，努力把自己鍛鍊成思想成熟、政治堅定的幹部。

（二）堅守職業道德。全心全意為人民服務是黨的根本宗旨，在工作崗位上勤懇工作，堅持踏實幹事，認真完成領導交辦和自身本職的各項工作任務。

（三）遵守社會公德。

認真踐行社會主義核心價值觀，自覺抵制拜金主義、享樂主義等消極腐朽思想觀念的侵蝕，帶頭遵紀守法，帶頭弘揚社會主義新風尚。

（四）謹守家庭美德。尊敬老人愛護晚輩，家庭成員間相互尊重並和諧相處，勤儉持家不奢侈浪費，作風嚴謹，家庭和睦。

四、存在的不足和今後努力方向

在今後的工作中，本人還有很多方面需要進一步提高：一是繼續加強學習，不斷提升素質，學習是一個永恆的話題，隨着經濟、政治、社會、文化等的發展，政治理論和業務知識的學習還需進一步加強提升，才能適應工作的發展需要；二是服務羣眾的能力還需進一步增強，才能更好的為民服務；三是隻有繃緊拒腐防變的絃線，警鐘長鳴，常抓不懈，才能做到拒腐蝕永不沾。

【第3篇】人才工作的調研報告

人才工作的調研報告

xx縣近幾年的人才工作得到了較大的發展，但也存在着一些問題。下面，我就服務企業人才方面簡單地彙報三點。

一、人才服務工作的政策、做法和成效。

（一）人才服務政策逐步完善。

一是海內外人才專項獎勵。我縣對企業引進海內外高層次創業、創新人才，以及申報入選“千人計劃”的優秀拔尖人才，由縣人才資金給予5——150萬元的安家補貼和專項資助，以及100——400萬元的創業補助資金。

二是提供人才居住證。具有中級以上專業技術資格以及碩士研究生以上學歷等人員來本縣工作或者創業，可申領《xx縣人才居住證》。

三是人才子女入學優惠。符合一定條件的企業人才，其子女可在該人才所服務企業的學區按相對就近原則優先安排指定公辦學校入學。

四是見習基地補助。確定為高校畢業生就業見習基地的企業，縣財政按當年度城鎮職工月最低工資標準的50%進行補助。

五是繼續教育補助。 企事業單位在職工作人員攻讀碩士、博士學位，畢業後在xx從事本專業工作滿2年的，給予一次性經費補助（博士學位2萬元、碩士學位1萬元）。

六是獎勵骨幹團隊。優秀學術技術骨幹團隊，給予每個一次性獎勵5萬元。對入選省級、市級重點創新團隊，在3年內，每年分別給予資助省級20萬元、市級10萬元的專項人才獎勵。

（二）人才服務舉措有力，成效明顯。

1、深化招才引智，推進人才扶持。

一是加大人才引進力度，構築綠色通道，每年十餘次組織企業赴北京、上海、武漢、哈爾濱等地開展招才引智，引進一批急需的對口人才。今年已引進各類人才1761人，其中為10家企業引進8位碩士研究生和3位高級工程師。

二是加大人才扶持力度，着力牽線搭橋、完善機制，申報引進國外技術、管理人才13個項目，積極組織、成功評選3位“西湖友誼獎”獲得者、6位“雁蕩友誼獎”獲得者和5位“151人才”，7名“海外工程師”共獲得120萬資助經費。

三是加大博士後工作站管理力度，加強與**特種泵閥產業基地博士後工作站、xx科技集團有限公司等幾家博士後工作站的溝通與協調，採取有效措施，積極幫助企業開展博士後工作，建設好國家級博士後工作站1家，省級博士後工作站2家，市級博士後工作站3家。

四是加大優秀拔尖專技人才選拔力度。進一步創新舉措，開展縣級拔尖人才和優秀專業技術人才的選拔工作，目前已舉辦8輪，共選拔400餘人。

2、加強就業見習，推進校企合作。

一是強化高校畢業生就業見習。確定xx集團、xx縣中醫院等42家企事業單位作為高校畢業生就業見習基地，提供了350個見習崗位，今年已安排544位高校畢業生參加見習。這5年，我縣的見習基地數和見習人數，都名列全市首位，獨佔三分之一。比如xx鞋業是國家級大學生見習基地，xx鞋業是省級大學生見習示範基地，每年接納畢業生從事管理、行政、一線生產等不同崗位鍛鍊，留在企業工作的比例在85%左右，很好地促進了高校畢業生就業。

二是強化校企對接合作。大力促成xx集團在華中農業大學、東北農業大學等4所高校設立了“xx班”，量體式、定單式培養技能人才，大部分畢業人員直接留公司工作。成功牽線xx集團與xx職業技術學院、xx閥門與xx大學、xx科技與xx科技學院等校企合作，通過職業教育定單式培養，為企業培養了急需的技能型人才。

三是強化供求平台搭建。每年或單獨、或聯合其他單位，在企業密集、經濟較強的**，舉辦公益性人力資源招聘會（含網上招聘會）近20場次，全力解決招工與求職“兩難”問題，促進人才就業環境良性發展，今年已對接落實就業3372人。

3、抓好團隊建設，發揮羣體力量。

一是抓好技能大師工作室評選。大力扶持以“攻關、傳藝、研發、交流”為職責的技能大師工作室，通過搭建高技能人才研修平台，扶持一批能夠繼承傳統技術工藝的能工巧匠。去年已評出5家縣級技能大師工作室，到20xx年將評選出共20家縣級技能大師工作室。

二是着力重點創新團隊建設。首批“xx市重點創新團隊”全市共入選20家企業，我縣有**鞋類研究中心技術創新團隊、xx集團自動控制技術創新團隊等4家企業榜上有名，為我縣爭取到120萬的專項人才獎勵。同時，它們分別是製鞋和教玩具行業當中唯一上榜團隊。

三是推進開展職業技能大賽。近幾年，我們結合xx旅遊和農家樂現狀，大力開展了“xx杯”農家樂烹飪技能大賽，吸引了xx各縣市區60名選手參加比賽。活動激發了熱情，提升了技能，展示了形象，宣傳了旅遊。

四是推進職業經理人成長。20xx年開始，每年精心組織民營企業人力資源經理聯誼會2期，迄今已舉辦42期。通過專題講座和相互探討交流，相關業務科室負責人與會進行業務政策解答，達到增進學習、增進感情的目的，取得良好成效。積極推薦和幫助xx鞋業的人力資源總監xx從“第四屆中國長三角十佳hr經理人”評選活動總決賽中脱穎而出，以總分第*的好成績勇奪十佳稱號。

4、健全服務措施，提高服務能力。

一是創新外延職稱評審工作。解決民營企業技術人員評職稱難的問題，為企業的轉型升級提供人力支持，我縣在具有地方產業特色的鈕釦、拉鍊、教玩具、泵閥、鞋革、服裝等企業，積極開展外延職稱評審。今年已有350多人通過評審，最大限度地發揮了職稱工作的效能，加大了為企業服務的力度。

二是推進人才自主評價體系。選定浙江**閥門股份有限公司等15家企業作為我縣企業技能人才自主評價體系創建試點單位，充分發揮企業主體作用，通過企業自主評價模式進一步完善企業技能人才評價措施，建設一支技能精湛、素質優良、結構合理、可持續發展的企業技能人才隊伍。

三是實施人才全程服務。簡化辦事程序，完善崗位責任制、服務承諾制、一次性告知制等制度，做到“一個窗口辦理、一次性告知、一條龍服務。建立健全與企業的溝通渠道，及時將省市縣的人才相關政策彙編成冊，免費提供給企業。完善“回*”高校畢業生數據庫，共錄入信息近4萬條。深入開展“駐企”服務，積極解決企業難題。

四是健全人力資源管理網絡建設。收集全縣企業人力資源經理人通聯方式，建立經常性聯繫的暢通工作機制。開通人力資源qq工作羣，實現即時交流，解答企業人才工作中碰到的問題。利用移動辦公助理，第一時間免費向各類服務對象發送人才人事、人事考試、人才招聘等最新信息。

二、人才服務工作中存在的問題。

1、企業人才意識比較薄弱。

一些企業對人才工作的重要性認識不足，“以人為本”的觀念還沒有深入人心，重使用輕培養，重眼前輕長遠的問題還不同程度地存在，沒有營造人才發展的良好環境，在一定程度上影響了人才的積極性和創造性。

2、人才使用存在侷限性。

一些企業引進外國專家來指導工作僅侷限於機器調試和工藝設計上，沒有更深層次地從產品質量、生產開發、經營管理和人才培養上充分挖掘，沒有充分發揮外國專家的特殊優勢，也沒有很好地利用外國專家創造可觀的經濟效益和社會效益。

3、人才引進渠道不夠寬。

儘管我縣每年舉辦一次高層次人才交流會，但效果不明顯。企業所需的人才主要通過外地同行的推薦、本地同行業間的互相挖人或是人才的自我推薦。企業所需的

【第4篇】教育人才隊伍建設調研工作報告

人才是第一資源，教育需優先發展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創業為要”的教育發展理念，大力實施科教興市、人才強市戰略，教育事業初步實現了量的擴張、質的提高、結構優化和效益提高，教育發展成果惠及了百姓，改革創新經驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到底，高中、國中、國小教師學歷達標率分別由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入“十一五”，要建設教育強市、打造教育產業集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優秀教育人才脱穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發展目標，全面啟動教育人才資源開發戰略，建設一支數量適當、師德高尚、素質優良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業集聚。

固本培源，打造教育人才團隊

目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關係到全市教育的現在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。

一是素質培訓工程。

當前，“回到學校”已經成為教師培訓的世界性選擇。我們將着力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基於學校、在學校中、為了學校”的教師校本培訓模式，全面開展師德修養、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養既有理論水平，更有實踐經驗的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評選三千名學科帶頭人、骨幹教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉鎮都有名教師，努力培養一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業引領。我們將充分發揮教育系統高校多、專家多、科研單位與人員多的優勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業發展，全面提高專業水平。“十一五”期間，實現在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20000人，省級以上培訓3000人。

二是學歷提升工程。

多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、專科學歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、國小和國中專任教師學歷達標率達到100％，其中國小和國中45週歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。

三是對口支教工程。

建立城區學校和農村學校、示範學校和農村薄弱學校“一幫一”制度。所有城區學校的教師和教幹，年齡在45週歲以下，沒有農村學校任教經歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區學校“學教”。在城區學校與農村學校之間選派教幹掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。

四是團隊塑造工程。

教育發展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、壓濾機濾布“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發展教育的團隊精神和勇於創新、拼搏進取、善於學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。

招才引智，優化教育人才資源

針對我市教育發展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是築“巢”引“鳳”。積極優化我市教育發展環境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環境和教育發展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關於引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨幹教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。

完善制度，發揮教育人才才智

有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發和建設中，關鍵要創造有利於人才脱穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創新，不斷激發教育人才的積極性和主動性，不斷開創教育人才輩出的新局面。

一是完善管理體制。

進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發揮教育人才服務中心職能，開展政策諮詢、轉崗培訓、教育系統人事代理、人事託管等服務工作，並與有關部門積極配合，推動校際、區域、公民辦之間教師的合理流動。

二是完善用人機制。

按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發展要求的中國小師資和人事管理新模式。進一步完善教幹選拔任用制度，校長和中層幹部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優聘任。通過平等競爭，擇優聘用，讓能者上崗，弱者離崗。

三完善激勵制度。

以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨幹教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優教優酬的分配製度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性。

【第5篇】縣人才機制管理工作情況報告

近年來，縣結實樹立人才資本是第一資本的理念，鼎力施行“人才強縣”計謀，針對人才總量、構造和本質不克不及很好順應社會開展需求，人才引進、競爭、鼓勵、活動機制不敷完美等問題，對峙四個着眼，樹立“精管細理”、“外引內聘”、“鼓勵關心”、“有為有位”的育才、引才、留才、用才機制，為經濟社會又好又快開展供應了強有力的人才保證和智力支撐。

一、着眼提拔人才本質這一根底，立異“精管細理”育才機制

針對人才資本缺少，不克不及很好順應經濟社會開展需求的問題，縣委、縣當局把進步現有人才本質、培訓開拓現有人才作為施行“人才強縣”計謀的根底性任務來抓，在立異育才機制上下功夫，多方式培育人才。一是選定對象重點培育。面向高新技能、支柱財產、重點工程和重點學科範疇，由主幹企業、專業單元引薦，重點培育一批擁有自立學術效果的高級運營治理人員；對具有較強的技能立異才能，在重點財產範疇擁有科技效果或把握相關專業技能的技能主幹或擔任人，經縣人才辦評審認定後，作為重點培育對象註銷把握，執行跟蹤培育。二是拓寬渠道針對性培育。由縣委人才辦牽頭，相關部分共同，整合培訓資本，對確定的跟蹤培育對象，接納組織觀賞調查、到知名院校和科研機構參與專題培訓、專業研修，進行重點培育。三是凸起贊助指導性培育。設立人才任務基金，每兩年從培育對象中展開一次立異團隊評選表揚和贊助，箇中對起主幹效果的帶頭人進行獎勵，對團隊立異項目和對培育對象新產物開拓、參與財產技能交流運動、參與科技交流與協作等進行贊助。本年以來，以縣委黨校為中間、29個縣上掛牌基地為依託，科學整合各類培訓資本，集中舉行培訓班22期，培訓各類人才2700多人（次）；組織120名衞生專業技能人才、218名教育人才、65名黨政人才到外埠參與各類專題培訓；抽調500名專業技能人才下底層展開農業財產化幫建指點運動，培訓鄉村適用人才2600多人（次）；應用西交會、蘭洽會、宓羲文明節等節會運動，舉行龐公玉、剪紙、手工製造、書畫展覽等各類交流培訓10多場次，帶動培育文明、加工等方面的人才280多名，有用進步了各類人才的綜合本質。

二、着眼多方引進人才這一路子，立異“外引內聘”引才機制

針對人才構造不合理，高條理人才匱乏的問題，鼎力營建“尊敬勞動、尊敬常識、尊敬人才、尊敬發明”的優越氣氛，並依據經濟社會開展需求，重點開拓、引進支柱財產、高新技能財產、重點工程等範疇急需的專業技能人才和高條理創業立異人才。一是制訂引進高條理創業立異人才政策。對引進並落户興辦科技型企業、產物契合重點財產開展偏向、擁有自立常識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業領武士才以及引進的高級運營治理人才和把握要害技能的高條理研討開拓專家等高條理創業立異人才，加大研發專項贊助力度，並賜與住房補助或異地安家費。二是樹立人才引進快捷通道。成立由相關部分構成的高條理創業立異人才引進協調機構，在縣人才任務指導小組指導下展開任務，擔任核定年度引才方案，組織施行徵集引才需求、發佈對接、申報引薦、審核贊助等任務，為人才引進供應“一站式”效勞。三是樹立柔性引才引智機制。鼓舞企事業單元面向全省甚至全國柔性引才引智，經過財產聚才、中心人才帶動引進、高新技能項目協作開拓、課題託付以及兼職、學術交流、擔任參謀等方式，自立引進緊缺高條理人才。當前，已對全縣往後五年農業、林學、水利治理等重點財產範疇和社會事業、民營企業急需引進的108名人才制訂了響應引才政策，上報省市列入引進方案，並對酒飲業急需引進的釀造窖池革新人才進行了對聯繫談。

三、着眼想方設法留住人才這一要害，立異“鼓勵關心”留才機制

針對天然前提差、經濟總量小，人才開展空間缺乏、急需緊缺人才“引不進、留不住”的問題，進一步立異留才機制，盤活人才資本，防止人才的流掉、閒置和糜費。一是對凸起人才執行重獎鼓勵。每兩年展開一次業績凸起、奉獻嚴重的凸起人才評選和各類人才技藝交手、表揚定名等運動。XX年，對科技功臣、科技提高鄉鎮、進步前輩單元和小我以及科技提高項目共獎勵10萬元。二是積極推進薪酬準則變革。探究與事業單元崗亭設置相順應的薪酬準則變革，完成治理、常識、技能、本錢等要素參加分派，讓非凡人才享有非凡待遇，獲得非凡保證，讓工資待遇向一耳目才、要害崗亭傾斜，逐漸構成與市場接軌的工資待遇系統。三是樹立和完美指導幹部聯絡人才準則和按期走訪準則。常常召開分歧類型的人才座談會、聯誼會，組織優異人才進入當局決議計劃軍師團，連繫嚴重節慶日，對峙展開慰勞和幫困運動，每年慰勞各類人才100名左右，充沛表現對人才的尊敬、關心和暖和，構成一個起勁幹事的社會言論氣氛。

四、着眼激起人才生機這一目標，立異“有為有位”用才機制

針對人才效果發揚不敷、選人用人機制還需進一步完美的問題，進一步立異用才機制，為人才供應了公道、公開、公平的自我顯示、表現價值、磨鍊成才的舞台，使其都有發揮才氣的空間，發揚最大的全體效能。在幹部選拔任用上，樹立“人才出自競爭”的理念，對峙公開、對等、競爭、擇優準則，拓寬選人用人視野，形形色色選用人才。樹立了競爭上崗、公開選拔、公開遴選等競爭性幹部選拔機制，本年公開遴選縣直機關任務人員8名，公開選拔鄉鎮事業站所擔任人87名、副鄉鎮長6名，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“指導點將”走向“準則選人”。積極履行任期制、試用期制、聘用制、誡勉制等用人準則，樹立能上能下、能進能出的幹部任用機制，進一步激起各類人才幹事創業熱情。打破只看學歷、看資歷的人才評價辦法，樹立“責、諾、評”（一份責任書、一份承諾書、一次具體考評）人才審核評價方法，構成了一套科學的重才能、重業績的人才評價機制。在公事員錄用上，對峙凡進必考、面向社會、對等競爭、擇優錄用的準則，近三年從高校卒業生、大學生村官、“三支一扶”效勞生、村黨組織書記中錄用公事員45名。在專業技能人才聘用上，對峙資歷前提、報名人員、測驗成果、上崗後果四公開，樹立公開選聘準則，本年公開選聘鄉鎮衞生院院長9名、選調城區中小黌舍教員39名，處理了教育衞生系統人才構造不合理、活動遲緩的問題。在發揚各類人才效果上，對峙科學把握和剖析人才的才能、才幹、氣質與其地點職位能否相順應，把人才佈置到最能發揚其才幹的崗亭上去，使其用噹噹時、用當其位、用當其長、用當其願，完成人與事的最佳組合。

【第6篇】鄉黨委關於人才工作調研報告

為深入學習貫徹黨的十八大精神，強化機關工作人員學習貫徹十八大精神的濃厚氛圍，以十八大精神指導我鄉組織工作實踐，現將本人調研工作感想歸納為以下幾點：

一、學習貫徹黨的十八大精神的思路和舉措

(一)明確學習重點。以學習總書記在十八大開幕式上所

作的工作報告為重點，以黨委理論中心組學習為龍頭，以黨支部學習為平台，做到原原本本、逐章逐句學習，把握主題，認清目標，明確任務，努力在領會精神實質上下功夫。

(二)制定學習方案。全鄉各黨支部立足工作實際，緊緊圍繞學習十八大精神、宣傳十八大精神、貫徹十八大精神，制定今後一個時期學習十八大精神的工作方案，對黨員幹部羣眾的學習作出具體明確的安排，確保學習、宣傳、貫徹十八大精神的各項工作有序進行。

(三)黨員領導帶頭。黨員領導幹部以身作則，帶頭學習黨的十八大精神，為全鄉黨員幹部樹立學習的榜樣。以黨的十八大精神為指導，堅持理論聯繫實際，緊緊圍繞立足本職崗位學習貫徹十八大精神，鄉科級領導幹部都要結合基層組織建設年活動的開展，立足如何積極為蒲口推進統籌發展，實現後發趕超新跨越增添新動力、創造新業績。在學習中，帶頭撰寫專題討論發言材料，並在班子理論中心組會上進行交流。

(四)強化宣傳氛圍。為了營造宣傳氛圍，我鄉充分利用led顯示屏及在集市醒目處懸掛宣傳標語的方式，衷心祝福黨的十八大勝利召開。同時，還要求利用遠程教育、網絡、專欄、黑板報等加大對黨的十八大精神的宣傳，尤其是近幾年來蒲口的發展歷程，及時總結推廣在學習活動中湧現出來的好典型、好經驗，把學習宣傳貫徹十八大精神不斷引向深入。

(五)創新學習形式。堅持學習和工作兩不誤的原則，採取集中學習和個人自學相結合、專題講解和座談討論相結合、分組輔導和送學上門相結合等多種方式，認真組織好黨員幹部羣眾深入學習十八大精神。要通過暢談改革開放以來特別是近年來蒲口鄉實施城鎮化進程促進經濟社會各項事業發展中所取得的輝煌成就，把廣大黨員幹部羣眾的思想統一到黨中央的決策部署上來，每名黨員幹部都要撰寫學習十八大精神的心得體會。鄉黨委將把各黨支部學習貫徹十八大精神落實情況作為年終黨建工作考核的一項重要內容，落實在行動中。

二、加強黨管人才工作和人才隊伍建設的思路和舉措

(一)完善人才工作機制。我鄉黨委全面落實“黨管人才”的原則，制定了《關於進一步加強人才工作的實施意見》，經常性深入企業和農村進行調查，摸清企業和農村的人才信息，按類別建立人才信息庫，及時充實和完善人才信息，把握和遵循人才成長規律，指導轄區企事業單位和社會組織根據各自特色發展人才工作，徵求各類人才意見建議，幫助解決難題，營造出“重才、用才、惜才”的良好氛圍。

(二)加強人才隊伍培訓。把社工人才建設納入黨委的重要議事日程，以打造機關幹部隊伍、村(居)幹部隊伍和企業家隊伍為重點，有針對性地開展教育培訓，進一步提高人才隊伍整體素質，更好地促進經濟社會發展。圍繞“轉方式、調結構”這一主線，採取短期培訓、以會代訓、交流研討等形式不斷加強幹部培訓。

(三)創新人才引進方式。鄉黨委以發展工商業項目、社會發展項目、農業產業化項目等各類項目為契機，實行招商引資與招才引智並舉，通過項目聚人才，依靠人才上項目。切實落實人才引進優惠措施，暢通引才“綠色通道”，不斷增強人才引進的吸引力，為本鄉建設和發展提供智力支持。(四)強化人才激勵機制。鄉黨委不斷完善探索政府、社會和個人多元化投入機制，建立獎勵制度，對做出貢獻，推動社會文化、衞生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，並有效地為他們更好的發揮才能和優勢作用創造良好的條件。

【第7篇】提升專業技術人才素質的工作報告

專業技術人員繼續教育工作，是再教育工程，是塑新工程，是素質提升工程，是創建學習型社會、學習型組織、學習型人才的有效途徑之一。近年來，我市大力加強對專業技術人才繼續教育工作，並取得了顯著成效，僅培訓人數就累計達10462人，培訓覆蓋率達到45.72%，位居全省前列。回顧幾年來的工作，我市繼續教育工作推進迅速，主要得益與以下三個方面：

一、領導重視，組織到位

市委、市政府高度重視我市專業技術人員的繼續教育工作。一是加強繼續教育工作的培訓規劃，編制出台了《富陽市專業技術人員繼續教育“十一五”規劃》，提出繼續教育工作的總體目標和主要任務，明確了工作重點，強化了保障措施，並對加強組織和管理提出若干要求，同時，在富陽市“十一五”人才規劃中對專業技術人員繼續教育工作提出了新的工作意見。二是出台《富陽市專業技術人員繼續教育基地管理辦法》、《富陽市專業技術人員繼續教育教育證書管理制度》等政策配套文件，加強對繼續教育工作的監督和管理。富陽市人事局聯合各級機關部門、各鄉鎮街道也出台了相關政策文件和管理辦法，積極做好專業技術人員繼續教育的組織發動工作。

二、宣傳有力，認識到位

積極把握輿論的導向機制，充分利用報紙、廣播、電視等各種新聞媒體和現代信息網絡技術，宣傳省、市本地區的繼續教育有關政策，宣傳繼續教育工作的重要性，宣傳繼續教育工作開展的有關程序和教育內容以及專業技術人員的繼續教育有關要求，引領全市專業技術人員積極關注此項工作，參與此項工作。通過有效的宣傳，專業技術人員進一步提高了認識：它將有助於提高自身的綜合能力和業務知識水平，提升個人素質和社會競爭力，不斷成長成材。經過幾年的宣傳和培育，我市積極營造起了“人人蔘與，我要學習，讓我受益”的良好學習氛圍，在最近6月23日、24日兩天人才中心開展的繼續教育公共科目培訓中濾布，一期就容納了300餘人，場面火暴。

三、設置合理，人員到位

一是課程設置合理。堅持學有所有的教學原則，開設與專業技術人員切身利益相關的課程，並確保每年推出一門新課程，近年來，陸續推出了《創新思維與創造力開發》、《專業技術人員合法權益保護》、《專業技術人員素質與培訓教程》等課程，壓濾機濾布受到各類專業技術人才的歡迎。二是學時設置合理。繼續教育和專業技術人員晉升、聘任掛鈎，規定專業初級專業技術人員每年接受繼續教育的時間累計達到42學時計10學分，中高級專業技術人員每年必須達到72學時計18學分。並在一個任期內可累計計算學分。三是時間設置合理。充分考慮專業技術人才工作的特點，堅持以人為本，自學與集中學習相結合，業餘時間與休息日結合，將影響專業技術人員的正常上班降到最低程度。由於各方面考慮周全，組織嚴密，繼續教育工作開展順利，人員到位齊全。

【第8篇】赴外學習考察人才工作的調查報告

按照縣委安排，20xx年x月下旬，縣委組織部組織縣委政研室、政府辦、人力資源局、編委辦一行7人赴安徽省cf縣、四川省jt縣，考察學習兩地人才工作的做法和經驗。現將學習考察情況報告如下：

一、兩地人才工作的做法和經驗

（一）cf縣

cf縣隸屬於合肥市，1965年由壽縣、定東、肥東、肥西四縣的邊緣結合部劃並而成，總面積1922平方公里，人口78.99萬人，轄15個鄉鎮、1個省級開發區。近年來，該縣按照“三年倍增，躋身十強，全面達小康”的總體戰略部署，致力於從農業大縣向農業強縣轉變、從人口大縣向人才大縣轉變、從貧困縣向十強縣轉變，大力實施人才強縣戰略，預計到，全縣人才資源總量達6萬餘人，年均增長15%左右，人才密度達到7.46%。cf縣人才工作的經驗做法主要體現在以下五方面：

1.樹立一個觀念

cf縣委、縣政府非常重視人才工作，牢固樹立“人才是第一資源”、“科技是第一生產力”的觀念，把人才資源當作區域經濟發展的第一資源來培育和運用，把人才工作作為實現“躋身安徽十強縣”奮鬥目標的重要戰略部署之一來抓。認為對人才的投入是一個區域經濟發展最具遠見和回報最高的投入。縣委常委會每年專題研究人才工作，縣四大班子積極支持、參與人才工作的調研、座談、慰問、培訓等活動。數十位享受政府津貼人才、市縣專業技術拔尖人才均有領導結對聯繫。縣裏時常召開人才工作調研、座談會，邀請各級各類專家人才參加，徵求意見、建議。

2.制定兩類規劃

cf縣根據中央和省市關於人才工作和人才隊伍建設的總體要求，圍繞“加快發展、富民強縣、融入合淮、與市俱進”的發展思路，制定了關於專業人才和鄉土人才引進、培養、使用、管理的科學規劃。在廣泛徵求各方意見和獲取充分論證數據的基礎上，邀請人才管理專家進行指導和把關，先後研究制定了《關於加強人才工作和加快人才隊伍建設若干問題的決定》、《cf縣“十一五”人才發展規劃》、《關於進一步加強人才工作的決定》、《關於加強我縣農村適用人才隊伍建設的意見》、《cf縣“26121”人才隊伍建設工程實施意見》（至，在全縣建立200名黨政正科級後備幹部和600名副科級後備幹部，結合“一村一名大學生”工程，建設培養1000名村級後備幹部，引進培養200名本科以上的財政、金融、城鎮規劃等急需的專業性後備幹部，培養10000名鄉土實用人才）、《cf縣“十二五”人才發展規劃》（該規劃目前正在交由合肥大學、安徽農業大學、安徽工商行政管理學院、安徽省社科院的專家論證）等一系列文件，明確了人才工作發展的指導思想、基本原則、戰略方針、目標任務，確立了當前及以後全縣人才工作及人才隊伍建設的總體要求和工作措施。縣人才辦根據全縣人才發展規劃每年都制定教育培訓計劃，切實加強對各類人才的教育培訓。

3.健全三級網絡

按照黨管人才的總體要求，一是縣委成立縣人才工作領導小組，縣委副書記任組長，領導小組成員單位工作職責明確，定期研究人才工作，解決人才工作中的重大問題；二是各相關部門建立健全人才工作領導機構。縣委組織部設人才辦，縣人社局設專家引進局，落實人才工作制度。縣人才辦根據人才工作規劃每年度制定人才工作要點，明確職責，分解任務，每月有計劃安排，每半年有工作小結，年終有年度工作總結。縣直各部門和鄉鎮（區）都明確專人分管和具體從事人才工作；三是各村由“一村一名大學生”擔任村級人事人才工作信息員，負責統計各村鄉土人才、技能人才、勞動力資源供需情況。

4.創新四項機制

一是創新人才引進機制，完善優秀人才選用新途徑。建立人才引進綠色通道，大力實施“引才工程”，每年引進50名以上碩士研究生，每年爭取引進1-2名高層次的“海歸”人才，每年補充100名左右中國小教師、80名左右醫護人員、20名左右農業技術員。鼓勵用人單位採取編外聘用、崗位聘用、項目聘用、兼職、諮詢、科技攻關和技術合作、技術入股、合作經營以及短期服務等柔性手段引進各類人才。引進以色列、日本草莓專家到cf指導草莓生產，使土地收益每畝達到4萬元；引進合肥工業大學、建工學院、安徽農大教授和博士生來科技攻關。大力引導高校畢業生到基層、企業工作，建立高校畢業生創業資金，鼓勵高校畢業生自主創業。實施“百名高校畢業生儲備計劃”，通過民營企業自薦、國有企事業單位指定等方式，建立高校畢業生見習基地。加大社會工作人才的培養力度。實施“一村一名大學生”工程，每年公開招聘50名高校畢業生到村擔任村書記助理、村主任助理，到基本實現全縣每個村（居）有1-2名高校畢業生的目標。在公務員招考和事業單位工作人員招聘中，拿出一定比例定向招收各類優秀人才，開啟體制外優秀人才向機關、事業單位流通的大門。

二是創新人才開發機制，拓展農村人才成才新途徑。大力實施“十萬農民培訓工程”，開展“農技專家到田頭”活動，完成農村實用人才開發“121目標”，即選拔100名紮根農村的農技推廣骨幹，造就2000名農業經營、營銷管理人才，培育10000名種養能手。把農村的土專家、田秀才、種養殖能手等實用人才納入全縣人才資源信息庫。對部分具有特殊專長、貢獻突出的農民技術人員，打破傳統職稱評定辦法，破格晉升或評定相應技術職稱，激發廣大農村人才學習、創業的熱情。

三是創新人才激勵機制，建立保障人才發展新體系。設立cf縣“突出貢獻人才獎”，每三年評選一次，重獎取得重大成果和顯著效益的優秀人才。縣財政每年安排500萬元資金，專項用於人才的引進、培養、獎勵等，充分發揮政府資金在高層次人才培養、緊缺人才引進、人才激勵及管理等方面的作用。對全縣經濟建設和社會進步做出突出貢獻的各類人才公開評選、予以重獎。在工業、農業、教育、衞生等領域，每三年開展一次縣級專業技術拔尖人才評選活動，已選拔兩批45名專業技術拔尖人才，並開展服務基層活動，對拔尖人才在政治、經濟、生活方面給予獎勵。企事業單位有針對性地設立靈活多樣的特殊人才津貼。

四是創新人才培訓機制，開創人才素質提升新格局。進一步整合各類培訓資源，採取選送人員到清華和中國人大等高校異地培訓、請專家和學者到當地培訓、組織當地專業人員和黨政領導幹部就地培訓等多種方式，構建全方位、多層次、高質量的現代化教育培訓服務體系。幾年來，舉辦了黨政領導幹部、青年後備幹部、城建規劃和園區建設、企業管理和財政金融人才、鄉土實用人才、農民工技能、村居幹部等各種培訓300多班次。僅就舉辦培訓99個班次。充分發揮全縣規模以上工業企業的龍頭作用以及農村專業技術協會和專業合作經濟組織的示範作用，鼓勵企業採取委託培養或通過繼續教育等方式培養經營管理人才，為企業經營管理人才後備隊伍建設提供保障。

5.強化五項舉措

一是強化政策支持。制定和完善人才的培養、引進、使用等政策措施，來吸引人才、凝聚人才、尊重人才、關心人才、激勵人才。在人才發展規劃中、幹部教育培訓計劃中、科技後備幹部選拔中、農村實用人才培養中、縣直機關單位幹部到鄉鎮或企業掛職鍛鍊管理規定中、村兩委換屆選舉中，都對做好人才工作作了明確具體的要求，先後制定了《cf縣專業技術拔尖人才選拔、管理實施辦法》、《cf縣機關事業單位中層幹部競爭上崗工作辦法》、《cf縣公開選拔科級領導幹部工作意見》、《cf縣調整不稱職、不勝任現職領導幹部暫行規定》、《cf縣事業單位工作人員末位淘汰暫行辦法》、《cf縣關於加強科級後備幹部隊伍建設的意見》、《cf縣機關事業單位工作人員調配工作暫行規定》、《cf縣關於加強鄉土人才隊伍建設的意見》等一系列文件，創造出聚集能力強、工作環境優、成果轉化快、社會榮譽高、成長進步快的優良人才環境。

二是強化資金投入。將人才工作所需經費納入縣財政預算，縣財政每年安排500萬元人才專項資金用於人才引進、培養、獎勵等，並根據全縣經濟社會發展對人才工作的實際需要，逐年增加經費投入。幾年來，對招商引資、優化發展環境、企業納税大户、專業拔尖人才等各類人才的獎勵資金累計達2000餘萬元。此舉有利地調動了各類人才的積極性，提高了優秀人才的社會認可度。建立繼續教育經費保障制度，縣財政每年安排一定的繼續教育經費，用於在職職工繼續教育。同時，積極引導和推動用人單位加大對人才工作經費的投入，為人才工作打基礎。

三是強化平台服務。在人才政策充分落實的條件下，通過招商引資、項目帶動、機構改革等方式推動發展，使全縣規模以上企業達200多家，全國500強企業落户近10家，金融單位10餘家，一大批教育、管理、技術人才在cf找到了事業發展的舞台。採取“公司+協會+農户”等模式，為農村實用人才發揮作用提供平台。在《cf先鋒網》、《cf人力資源和社會保障網》、縣“兩台一報”開闢人才工作專欄，為人才交流提供平台。

四是強化宣傳報道。在營造氛圍方面下工夫，通過向“合肥人才工作”和縣新聞媒體報送信息，宣傳人才工作先進典型、經驗做法；組織優秀人才成就圖片展，製作拔尖人才專題片，全面宣傳人才工作成果，形成了全社會尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

五是強化人才流動。既通過好的政策廣泛引進優秀人才，讓人才為縣域經濟和社會的發展作出卓越貢獻，也暢通出口，組織各類人才下基層服務、掛職鍛鍊和結對幫扶等，鼓勵、支持各類人才向省市流動。

【第9篇】人才工作調查報告

“千秋基業，人才為本。”近年來，xx市大力推進人才強市，積極融入“三個經濟”新格局，着力構建現代化經濟發展體系。但與經濟社會發展需求相比，全市人才總體水平不高，人才發展體制機制還不完善，廣泛集聚高層次人才的氛圍還未形成，各類人才創新創業活力還沒有充分激發，這些都成為xx轉型發展、追趕超越的制約因素。為此，依據循證人力資源管理和標杆管理的思想，採用文獻研究、借鑑對比、問卷調查和實地訪談等方法，對全市人才工作的現狀和存在的主要問題進行深入分析研究，並提出今後我市人才工作發展的對策建議。

一、人才資源現狀

截至目前，全市總人口為x萬人，各類人才總量為x人，僅佔全市人口總量的x%。

（一）人才分類概況

此次調查統計，參考中省市及其他發達城市的人才類別劃分標準，結合我市實際，將人才劃分為11類。各類人才中，黨政人才x人，占人才總量的x%；企業經營管理人才x人，佔x%；專業技術人才x人，佔x%；高技能人才x人，佔x%；農村實用人才x人，佔x%；文旅人才x人，佔x%；社會工作人才x人，佔x%；高層次人才x人，佔x%；“雙創”人才x人，佔x%；金融人才x人，佔x%；能源化工人才x人，佔x%。

（二）學歷結構

我市各類人才中，研究生x人，占人才總量的x%.；本科x人，佔x%；專科x人，佔x%；高中及以下x人，佔x%

（三）年齡結構

我市各類人才中，35週歲以下x人，占人才總量x%；36至45週歲x人，佔x%；46週歲及以上x人，佔x%。

（四）專業技術人才行業和職稱分佈

專業技術人才按行業領域劃分為：衞生領域x人，佔x%；教育領域x人，佔x%；農業領域x人，佔x%；其他領域x人，佔x%（如圖2）。按職稱劃分為正高級x人，佔x%；副高級x人，佔x%；中級x人，佔x%；初級x人，佔x%。

二、主要做法

近年來，我市深入貫徹習近平總書記關於人才工作重要論述，牢固樹立“人才是第一資源”理念，認真貫徹中省市組織工作會議精神，深化人才發展體制機制改革，不斷完善人才政策，優化頂層設計，加強聚才引才平台建設，大力引進高層次人才，營造良好環境，提升服務保障能力。

（一）着眼黨管人才，規範工作運行機制

堅持黨管人才原則，擇天下英才而用之。一是完善人才政策體系。制定《關於進一步深化人才發展體制機制改革的實施意見》《xx市引進培養高層次創新創業人才的實施辦法（試行）》《xx市引進培養高層次人才（—）三年行動方案》等文件，進一步完善了人才工作政策體系。二是完善考核評價體系。推動“一把手”抓人才工作，把人才工作納入縣（區）和市直各成員單位年度目標考核範圍，進一步夯實工作責任。同時，建立高層次人才評價機制，注重工作實績考核，先後組織申報入選中組部“西部之光”訪問學者2人、省“千人計劃”3人、省“特支計劃”8人，享受國務院特殊津貼33人，評選“xx市有突出貢獻專家”105人、“xx市青年科技獎”174人。三是建立激勵保障體系。市財政每年安排人才發展資金1000萬元，重點用於人才引進、培養和科研開發，每年列支5000萬元支持中小企業發展；堅持每年春節前夕慰問全市各行業、各領域的優秀代表，激發各類人才創新創業工作熱情。四是強化人才政治引領。出台《關於在全市知識分子中深入開展“弘揚愛國奮鬥精神,建功立業新時代”活動的實施方案》，向全市廣大知識分子發放了“弘揚愛國奮鬥精神，建功立業新時代”倡議書，激發各類人才創新創業內生動力，助力xx追趕超越。組織享受國務院特殊津貼專家、陝西“特支計劃”入選者等28名來自全市各條戰線的高層次人才開展“愛國奮鬥”主題教育。

（二）着眼平台載體建設，多渠道吸引人才

一是舉辦創新創業活動。組織召開“紅色築夢、創業xx”品牌發佈會和“追尋青春足跡·紅色築夢之旅”全國大學生xx實踐專項行動工作推進會，積極宣傳我市創新創業環境，深入推動產學研合作和人才來延創業。二是開展招才引智工作。選派26支小分隊帶需求、帶項目，深入知名高校、科研院所、中國500強企業精準對接。先後與清華大學和北京大學等54所高校、中國農業科學院蜜蜂研究所等10家科研院所、騰訊集團等63家企業開展對接活動，共簽訂68項合作協議，累計柔性引進各類人才270餘名，其中博士82名，碩士59名。三是搭建人才平台。依據產業培育進行人才佈局，依託項目建設開發人才資源。全市共引進11名院士，建成10個院士工作站、11個省級農業科技專家大院、24個市級農業科技專家大院、5個省級現代農業科技創業示範基地。組建煤炭等6個重點實驗室和油氣工程等5個工程技術中心，先後組織2100餘名科技人才參與實施400餘項科技計劃。目前，已建成新區898創客空間、大學生雙創小鎮，高新區紅色築夢孵化基地，寶塔區北航貝塔等創新創業平台。其中，高新區人才創新創業孵化基地已孵化企業92家，畢業73家。

（三）着眼服務發展，推進人才效能發揮

一是實施“雙培雙帶”示範項目建設。建成子長、延川、洛川 “雙培雙帶”項目示範縣3個，實施產業開發項目752個。實施“人人技能工程”，培養各類技能人才約2.4萬名，入選全省人才助推脱貧攻堅工作模式。二是開展“專家服務團”活動。緊密結合科技特派員工作，精心組建農業生產、教育教學、畜牧養殖、文化文藝等“專家服務團”，開展“服務基層，助推脱貧攻堅”活動。三是針對選調生等黨政人才推行“導師制”，採取自主結對與單位推薦相結合的方式，為全市445名選調生確定導師，進行傳幫帶。

三、存在的主要問題

此次調查通過問卷調查和實地訪談等方式進行，共發放調查問卷20000份，回收有效問卷18244份，回收率達91.22%。對比分析深圳、杭州、無錫、武漢等十市人才政策和工作做法，我市人才工作存在以下幾個方面突出問題。

（一）思想觀念滯後，體制機制不健全

1.人才重視程度不夠。調查問卷中 ，受訪者認為單位/地區領導對人才工作一般重視佔32.54%，不重視佔3.28%，非常不重視佔2.2%。從開始，全國各地爆發了一場以搶奪各類人才為目標的“人才大戰”，出台各具特色的優惠政策以吸引人才，而我市各級組織和領導在不同程度上存在人才意識淡薄、觀念滯後，對人才工作重視不夠的現象，沒有形成全社會重視人才、尊重人才、使用人才的良好氛圍，從而抑制了人才創新創業的積極性。

2.人才工作管理體制不暢。組織部門牽頭抓總，履行了“管宏觀、管政策、管協調、管服務”職責，制定了宏觀的人才政策，但人才領導小組作用沒有充分發揮，相關部門沒有明確自己在人才工作中的職責，沒有就人才的任職、編制、住房、醫療保健、子女就學、户籍等方面制定相應的實施辦法和細則，使政策的可操作性不強，執行難度大，沒有打通“最後一公里”。

3.人才培養機制不健全。蘇州市對於獲得院士稱號的獎勵個人200萬元，培養單位500萬元；杭州市對開展新技術、新工藝、新材料、新設備等高技能人才的素質提升培訓，按人均1000元給予資助。而我市僅對參加培訓取得資格證書的個人進行獎勵，在延高校、高職院校學生在畢業前取得高級及以上職業資格證書的給予每人1000元資助，對參加急需緊缺技師、高級技師培訓，經考核取得相應技師、高級技師國家資格證書的給予每人2000元補助。對人才培養單位沒有建立具體的獎勵機制，缺少對教師、技師教學團隊及人才公共實訓基地的經費補貼。

4.人才評價、激勵機制不健全。調查問卷中，受訪者認為我市人才評價激勵政策一般的佔43.24%。人才評價機制方面存在的突出問題排前三位的是:缺乏針對不同專業、行業和各類人才的特定人才評價體系，佔41.91%，各類人才評價標準不科學、人才評價的社會化程度低，佔32.33%，缺乏人才中介、行業協會、公司和服務對象的廣泛參與，佔30.6%。人才激勵獎勵機制方面存在的突出問題排前兩位的是:對調動人才積極性作用不大，佔34.61%，人才激勵方式單一，佔32.48% 。

（二）人才總量不足，結構不合理

xx是革命老區，人才工作起步晚，底子薄，全市人才總量不足，結構分佈不合理。全國人才資源統計報告（）顯示：全國人才資源總量達x億人，佔全國人口總量的x%。各類人才中，企業經營管理人才佔x，專業技術人才佔x%，高技能人才佔x%，農村實用人才佔x%，社會工作人才佔0.4%。深圳市各類人才總量超過510萬人，佔常住人口x%，無錫市各類人才總量達到x萬人，佔常住人口x%。而我市人才資源調查數據顯示：目前全市各類人才總量x人，僅佔全市人口總量的x%，碩士研究生及以上學歷的人才僅x人，佔3.32%。各類人才中，高層次人才佔0.07%，企業經營管理人才佔x%，專業技術人才佔x%，高技能人才佔x%，農村實用人才佔x%，社會工作人才佔x%。高層次人才、企業經營管理人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等嚴重不足，即使在我市佔主導地位的能源化工領域，人才依然相對不足。

（三）政策體系不完善，可操作性差

1.缺乏配套政策。調查問卷中35.43%的人認為我市人才政策系統性不夠，配套性不強，在諸多制約因素中排名第一。其他發達城市的人才政策都具有很強的配套性，例如深圳市出台了高層次人才隊伍建設“1+6”文件（1：高層次人才隊伍建設，6：認定辦法、配偶就業、學術研修津貼、崗位管理辦法、子女入學、住房），出台了孔雀計劃“1+5”文件（1：“孔雀計劃”實施意見，5：確認辦法、認定標準、特定待遇、創新創業專項資助、評審辦法）。而我市在人才引進方面僅出台了《xx市引進培養高層次創新創業人才實施辦法（暫行）》，缺乏配套性政策和實施細則，導致政策的可操作性差、落地難度大。

2.創新創業資金支持體系不健全。調查問卷中31.06%的人認為創業需要税收優惠政策，43.38%的人需要場地經營優惠政策。深圳市對符合條件的創業團隊最高給予500萬元的創業補貼，在創業場租上可給予15—30元/m2的補貼，孔雀團隊經專家評審後對符合相關規定的最高可給予1億元資助；蘇州市給人才企業提供單户500萬元以下的信用貸款，給予重大項目1000—5000萬元的資助；杭州市對頂尖人才和團隊的重大項目實行“一事一議”，最高可給予1億元資助；無錫市成立1億元信保基金；臨沂市成立4億元信保基金。而我市對來延人才創業，特別是初創企業和中小微企業，在場地、税收、金融等方面的資金政策支持體系不健全。

3.引才工作市場化程度不高。調查問卷中6.37%的人認為政府在引進人才工作中需要大力發展人才服務中介機構，12.77%的人認為政府在引進高層次人才工作中需要完善人才中介服務機構。臨沂市建立了省市縣三級人力資源產業園區，對新建的分別獎勵200、100、50萬元；崑山市大力引進天使投資、創業投資、股權投資等機構，最高給予500萬元獎勵；蘇州市對通過獵頭公司引進年薪30萬元以上，並全職服務兩年以上的人才給予企業50%佣金補貼。武漢市對承辦國際國內創業沙龍、論壇、大賽的社會機構給予實際支出50%的補貼，每年最高100萬元資金資助。而我市在人才引進工作中，方法相對單一，主要通過相關部門舉辦項目洽談會、推介會等方式進行，依靠行政手段多，運用市場化思維少，缺乏獵頭公司、人力資源服務公司等社會機構，人才工作社會化程度較低，導致引才市場不活躍，引才效果不明顯。

4.政策宣傳力度不夠。調查問卷中37.4%的人習慣通過微信、微博等新媒體瞭解人才政策，21.14%的人通過各類網站了解人才政策。而我市目前更多的是通過傳統媒體和宣傳冊等方式宣傳人才政策，宣傳效果不夠理想，導致人才政策知曉率不高，人才需求不精準。

（四）人才激勵和服務保障不夠，平台作用不明顯

1.高層次人才獎勵優惠力度不大。調查問卷中44.68%的人認為缺少優惠政策，51.35%的人認為現行人才政策吸引力不足，63.92%的人認為政策優惠幅度不夠大。深圳市對當選的兩院院士和傑出人才，每人給予100萬元工作經費和600萬元獎勵補貼；成都市對諾貝爾獎獲得者等國際頂尖人才（團隊）來蓉創新創業給予最高1億元的綜合資助；蘇州市對獲得院士稱號的個人獎勵 200萬元；崑山市對金融、教育、文化、衞生、旅遊、體育、現代農業、社會服務等領域的高層次社會事業人才，經認定給予入選者最高100萬元獎勵。而我市給予引進的院士個人50萬元科研補助，給予入選“千人計劃”獎勵100萬元，給予入選國家“萬人計劃”獎勵80萬元，給予入選陝西省“千人計劃”獎勵50萬元，給予享受國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家個人30萬元科研補助，對高層次人才獎勵優惠力度不大。

2.對引才單位和個人的獎勵不高。蘇州市給予引才優秀的縣區200-1000萬元獎勵和資金扶持，給予引才單位獎勵最高可達500萬元；杭州市每兩年對國家省市人才基地進行考核，對考核優秀的單位給予10萬元獎勵；崑山市設立企業人才券，用人單位最高可獲得100萬元獎勵，引進外國專家的用人單位給予最高50萬元獎勵；武漢市對企業每引進一名國內外頂尖人才給予100萬元獎勵補貼。而我市對新設立的院士工作站，給予牽頭單位補助100萬元；對新設立的國家級、省級工程技術（研究）中心、重點實驗室等，給予牽頭單位補助60萬元；對新設立的博士後科研工作站，給予牽頭單位補助20萬元。對引才單位和個人獎勵不高，缺乏有效激勵，導致我市還未形成全社會招才引才的良好氛圍。

3.載體和平台作用發揮不夠。調查問卷中35.3%的人認為缺乏創新創業平台是制約我市人才工作的主要原因之一，35.39%的人認為本單位/地區應搭建產學研平台，25.9%的人認為我市人才引進的主要問題是缺乏引進人才的平台和載體，28.95%的人認為缺乏幹事創業的平台是影響我市人才引進的主要問題。無錫市已連續舉辦三屆“千人計劃太湖峯會”“高層次人才創新創業交流大會”，推出了“獨角獸企業成長計劃”等，對大師級工作室給予15萬元資助；深圳市對會議或論壇在深圳舉辦或永久性落地，最高資助300萬元。而我市僅舉辦三屆“青年創新創業大賽”，承辦了“第三屆中國創新挑戰賽（xx）”，由於活動載體較少，沒有形成較大社會影響力。“雙創”平台現僅有新區雙創小鎮、898眾創空間，高新區紅色築夢創業基地，寶塔區北航貝塔4個，缺乏專業團隊運營，導致不能充分發揮應有作用，無法集聚更多創新創業人才。

4.人才服務保障機制尚未建立。調查問卷中31.93% 的人認為我市人才服務水平一般，35.95%的人認為需要建立完善的人才服務體系，21.33%的人認為人才工作力量與經費保障不夠。深圳市根據人才層次給予相應保健待遇，配備三甲醫院健康顧問；無錫市分別給予本科、碩士每月500、600元租房補貼；杭州市對a類人才採取“一事一議”解決住房問題，對b、c、d類人才分別給予100、80、60萬元購房補貼；杭州市人才子女享受同本地居民子女同等就學政策；臨沂市為人才子女就學開通綠色通道。而我市尚未建立人才服務保障機制，缺少“一站式”服務。

四、對策建議

針對目前我市人才工作中存在的主要問題，既要充分發揮xx的政治資源優勢，用“xx精神”吸引人才，又要不斷完善人才政策措施，構築最具吸引力的 “人才窪地”，助推xx轉型發展，追趕超越。

（一）轉變理念，深化體制機制改革

1.健全人才領導小組運行機制。根據新形勢的人才工作需要，統一人才工作協調小組為人才工作領導小組，調整充實人才工作領導小組組成人員，明確工作職責，建立聯席會議制度、重大事項報告制度等。各縣（區）委、成員單位每年向人才工作領導小組進行一次專項工作述職，真正形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、成員單位各司其職、社會各方共同參與的黨管人才格局。（各縣區、市委辦、市政府辦、市委人才工作領導小組成員單位）

2.完善人才培養機制。依託各類人才培訓工程，通過舉辦專題培訓、選派本地人才到高校或發達地區學習和引進高層次人才“傳幫帶”，切實加大本地急需人才培養力度。吸引國內外高校來延設立大學科技園、眾創空間，支持xx大學和xx職業技術學院建設大學科技園、創業苗圃、星創天地等，建立一批實訓基地。（市委組織部、市人社局、市科技局、xx大學、xx職業技術學院、新區、高新區、南泥灣開發區）

3.創新人才評價機制。一是優化評價標準。以實際能力和業績貢獻為衡量標準，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，完善分類評價標準。制定科技人才、哲學社會科學和文化藝術人才、教育人才、醫療衞生人才、工程技術和技能人才、企業基層一線青年人才六個重點領域人才分類評價實施辦法。二是改進評價方式。積極引導人才中介、行業協會、公司和服務對象等多元主體參與到人才評價過程中，實行分類差別化評價。三是建立榮譽制度。每兩年評選表彰一次“xx市有突出貢獻專家”，一次性獎勵2萬元。（市委組織部、市委宣傳部、市人社局、市科技局、市教育局、市衞計局、市工信委）

4.建立多元化人才經費投入機制。優化財政支出結構，加大人才經費投入力度，每年人才發展專項經費預算5000萬元。加強人才創新創業金融支持平台建設,加大科技信貸扶持力度，發展知識產權質押融資，支持金融機構面向科技型中小企業研發信貸產品。設立5000萬元市科技成果轉化引導基金，充分發揮人才發展專項資金、中小企業發展基金、產業投資基金等資金的引導和撬動作用，提高人才經費保障能力。（市財政局、市金融辦、市科技局、市發改委、市工信委、市中小企業局）

（二）完善政策體系，增強政策吸引力

5.完善配套政策。由市委人才領導小組成員單位根據職能職責出台配套政策文件，解決引進人才的落户、住房保障、家屬就業、子女就學、醫療保健等問題，涉及的具體事項應明確責任單位和責任人、辦理流程及完成時限等。（市公安局、市住建局、市房產辦、市人社局、市教育局、市衞計局）

6.加大獎勵力度。高層次人才經推薦入選國家“千人計劃”“萬人計劃”的，除享受國家和省上的獎勵政策外，分別給予100萬元、80萬元獎勵，入選陝西省“千人計劃”的給予50萬元獎勵，入選省“特支計劃”的給予20萬元獎勵。對來延工作的博士、碩士和本科生（“雙一流”大學）分別給予一次性補助3萬元、2萬元和1萬元。對新獲評國務院特殊津貼專家獎勵5萬元，對新獲評正高職稱獎勵5000元，對新獲評高級技師稱號獎勵3000元，對培養人才貢獻突出單位給予5—50萬元獎勵。加大對基層人才的獎勵扶持，鼓勵人才到基層一線幹事創業。（市委組織部、市人社局、市財政局、市科技局）

7.制定科研成果有償轉化制度。提高科技人員職務科技成果轉化收益比例。高等院校、研發機構職務科技成果，由成果完成人實施轉化的，將不低於90%的轉化收益獎勵給成果完成人和為成果轉化作出貢獻的人員。科技成果2年內未轉化的，採取掛牌交易、拍賣等方式實施轉化，將不低於80% 的轉化淨收益獎勵給成果完成人和為成果轉化作出貢獻的人員。獎勵直接發放給個人，不計入工資總額基數。（市科技局）

8.圍繞需求建立人才舉薦機制。圍繞現代工業、資源環境、特色農業等產業，編制行業部門“人才計劃”和“急需緊缺人才目錄”，明確人才需求，精準引進人才。各市級領導、各縣（區）黨政正職、市直部門、企事業單位主要負責人，3年內每人向市委、市政府推薦10名以上高層次人才。（市委組織部、市委人才工作領導小組成員單位、各縣區）

（三）加強平台建設，集聚各類人才

9.建設特色人才集聚區。支持新區、高新區、南泥灣開發區設立人才改革試驗區，探索建立人才智慧服務廣場。各縣(區)積極支持工業園區引進人才，發揮工業園區集聚人才的作用。（市委組織部、各縣區、新區、高新區、南泥灣開發區、市科技局）

10. 加快打造一批創新創業平台。引進中海信、天安投資等運營新區、高新區、南泥灣開發區的 “雙創”基地，吸引更多創客入駐，將優秀科技成果就地轉化，吸引更多創新產業在xx落户發展。發揮好紅色築夢孵化基地、“雙創”小鎮、898眾創空間、北航貝塔創業基地等作用，打造更多開放便捷高效的“眾創空間”“孵化基地”，吸引和聚集一批“雙創”人才，與xx大學、xx職業技術學院加強校地合作，吸引更多高校師生創新創業。（市科技局、市招商局、新區、高新區、南泥灣開發區、xx大學、xx職業技術學院）

11.建設科技成果轉化基地。重點圍繞能源化工、蘋果產業、現代物流、生物技術等領域，支持科技園區和高校院所、大中型企業合作共建科技成果轉化基地，每個基地資助100萬元。（各縣區、市委組織部、市科協、市科技局、市財政局）

12.發揮好人才工作站作用。各縣（區）加快 “人才工作站”建設進度，完善規章制度，規範運行模式，搭建人才服務平台，為各類人才提供保障。（各縣區、市委組織部、市科技局）

13.搭建鄉土人才創業平台。各縣（區）設立“鄉土創業園”，組建鄉土人才協會，聚集能工巧匠、農技能手、返鄉能人等農村實用人才帶頭創新創業，助推鄉村振興。（市委組織部、各縣區、市農業局）

14.加大產學研體系建設。深入推進我市與知名高校、科研院所、中國500強企業戰略合作，在能源化工、裝備製造、現代農業、紅色文化旅遊、數字經濟等領域，加快集聚一批國家級或國際化的科研院所、研發機構等，推動產學研合作體系建設。（市科技局、市發改委、市工信委、市旅發委、市工商局）

15.繼續開展招才引智。利用外出培訓、掛職鍛鍊、選派小分隊走出去等形式牽線搭橋，實現高等院校、科研院所、知名企業與我市需求精準對接，真正實現“以商招商，以才引才”。通過舉辦 “中國創新挑戰賽”“紅色築夢、創業xx”“青年創新創業大賽”等系列活動，不斷豐富內容和形式，提升層次和實效，吸引更多國內外高校大學生、高層次人才來延創新創業。（市委組織部、市科技局、團市委、市招商局）

（四）優化環境，提高人才服務效能

16.強化輿論宣傳引導。將人才宣傳工作列入全市年度宣傳思想工作計劃，持續深度報道各級各部門在人才引進、培養、使用、管理、服務等方面的經驗和做法，挖掘各類人才在創新創業、行業帶動等方面的突出事蹟，營造全社會重視人才的良好氛圍。（各縣區、市委宣傳部）

17.健全市場化、社會化人才管理服務體系。探索成立xx高層次人才發展協會，積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構，廣泛聯繫和聚集高層次人才，開展人才形勢分析研判、政策調研和人才發展課題研究，為高層次人才創新創業提供政策諮詢、創業輔導、融資支持、合作對接等服務。（市委組織部、市科技局、市人社局、市科協、市民政局）

18.加大對引才單位和個人的獎勵。制定《xx市引才單位和個人獎勵實施辦法》，對引才優秀的縣區/單位，經市委人才工作領導小組審定，獎勵50萬元，對引進國內外頂尖人才、國家“千人計劃”人選、省“千人計劃”人選、省領軍型創業團隊的個人或中介組織分別給予30、20、15、10萬元獎勵。（市委組織部、市財政局）

19.建立“一站式”服務窗口。成立xx市人才服務中心，制定《xx市高層次人才服務辦法》，按照人才不同層級，根據相應的配套辦法和細則，妥善解決人才住房、家屬就業、子女就學等方面的問題。建立人才發展綜合管理服務信息系統，實行人才“一卡通”服務，確保各類人才在xx工作安心、生活舒心。（市委組織部、市教育局、市公安局、市人社局、市住建局、市衞計局、市房產辦、機關事務管理局）

【第10篇】市人才工作的調查報告

為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央xx關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《決定》），做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閲文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。 一、我市人才隊伍現狀 近年來，我市以“xxxx”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、xx和省委、省政府關於人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作為根本出發點，把人才工作作為科教強市戰略的重要內容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強（具體工作做法和成效略）。 按照《決定》中關於人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但為了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。 （一）黨政人才隊伍情況。截止２００４年１０月，全市共有處級幹部９３４人，平均年齡４８．２歲（３５歲以下９人，佔１％、３６－４０歲１０８人，佔１１．６％、４１－４５歲２１５人，佔２３％、４６－５０歲２６１人，佔２７．９％、５０歲以上３４１人，佔３６．５％），其中研究生１５人，佔１．６％；大學３５１人，佔３７．６％；大專４０６人，佔４３．５％；高中、中專及以下１６２人，佔１７．２％。科級幹部９４８７人，平均年齡４１歲，其中研究生２５人，佔０．２％；大學２０６５人，佔２１．７％；大專４０９２人，佔４３．１％；高中、中專及以下３３０５人，佔３４．７％。市管後備幹部９６５人，平均年齡４１歲，其中大學５１４人，佔５３．２％。 （二）企業經營管理人才隊伍情況。據２００４年８月的統計，全市工貿系統６２家國有（國有控股）企業共有中、高級經營管理人員２５５人，其中本科５６人，佔總數的２２％、大專１１２人，佔４４％、中專４３人，佔１６．８％、高中及以下４４人，佔１７．２％；高級職稱１３人，佔５％、中級職稱６９人，佔２７％。全市城鎮（二輕）６１家集體企業（含集體控股的“三資”企業）共有經營管理人員２７４人，其中本科５人，佔１．８％、大專５８人，佔２１．２％、中專３３人，佔１２％、高中及以下１７８人，佔６５％；中級職稱２６人，佔９％、初級職稱８７人，佔３１．７％、高級工７人，佔２．５％。全市２１０家重點私營企業共有經營管理人員（助理總經理以上）９０８人，其中大專以上３７７人，佔４１．５％、中專（高中）４９２人，佔５４．２％、國中以下６４人，佔７％；具有高級職稱２８人，佔０．５５％、中級職稱４２７人，佔４７％、初級職稱２８８人，佔３１．７％；２１０個業主中大專以上８０人，佔３８％、中專（高中）１０５人，佔５０．３％、國中以下２５人，佔有１１．７％。 （三）專業技術人才隊伍情況。到２００３年末，全市共有專業技術人員９．６３萬人，其中擁有高級職稱３２５９人、中級２０４５３人；享受xx特殊津貼專家５５人、省優秀專家５人、省“百千萬人才工程”人選１７人、市管拔尖人才７４人。分佈情況為：教學人員３２２５３人，佔３３．４９％；工程技術人員１０６１２人，佔１１．０２％；衞生技術人員５７６８人，佔５．９９％；農業技術人員１９９８人，佔２．０７％；科研人員１８５人，佔０．１９％。位於鐵路沿線的##市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人員４．９６萬人，佔５１．５１％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下６３７家工業企業共科技活動情況調查表明，２００３年，這些企業投入科技活動人員４１７５人，在全省九個設區市中列第五位。 （四）高技能人才隊伍情況。２００３年末我市城鎮企業全部在崗職工人數２１．０８萬人，已有６．１７萬人獲得職業資格證書，技術工人佔職工總數的２９．２６％，其中初級工２８１７０人，佔４５．６５％；中級工２９５９１人，佔４７．９６％；高級工３０６４人，佔４．９７％；技師８７８人，佔１．４２％；高級技師８人，佔０．１３‰（全省城鎮企業技術工人佔職工總數的３１．５２％，初級工：中級工：高級工：技師為５０：４５：４：１；全國技術工人佔４６％，初級工：中級工：高級工為６０：３５：５；世界上公認的標準為初級工：中級工：高級工＝１５：５０：３５）。 （五）農村實用人才隊伍情況。據２００３年統計資料顯示，全市共有確認為農民技術職稱人數為１１７６０人，佔農村勞動力總數的１．３１％，其中確認農民技術員職稱９３８９人，農民助理技師１０１４人，農民技師及農民高級技師１３５７人。按照每人培訓達３００學時並開設３—５門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別為１７２５４人和１５５００人，合計佔農村勞動力總數的３．６５％。 二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析 一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人員數量達到３６０人／萬人，超過省３３８人／萬人的水平，但對經濟發展最重要的企業經營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨羣機關工作者和國家公務員１４７６２人中３０週歲以下人員１６０８人，僅佔１０．８％，而且在職幹部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅佔１７．５％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分佈以農林、師範類為主，緊缺專業的人才比較少。全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，４１歲以上的佔７３．８％（其中臨近退休的約佔８％），懂經營、善管理、精技術的複合型人才少，瞭解國際慣例、善於駕馭市場、敢於開闢科工貿一體化路子的人才尤為稀缺。全市９．６３萬名專業技術人員中教育和衞生系統佔３９．４８％，農業佔２．０７％，科研人員僅佔０．１９％（１

８５人）。全市技術工人佔職工總數的２９．２６％，低於全省平均水平（３１．５２％）和全國平均水平（４６％）。農村實用人才隊伍中種養技術型人才（即“土專家”、“田秀才”）較多，創業、營銷型人才偏少，據梅列區委組織部調查，梅列區共有各類農村實用人才２２４人，佔農村人口總數的１．１２％。其中有初級職稱的３５人，佔農村實用人才總數的１５．６３％；有中級職稱的６人，佔農村實用人才總數的２．６８％；種養殖大户１１７人，佔農村實用人才總數的５２．２３％；其它未評上職稱但擁有一定技能並能發揮一定作用的煙技員、衞生員、防疫員等共６６人，佔農村實用人才總數的２９．４６％。 二是高層次人才偏少。全市專業技術人員中僅１名有突出貢獻的中青年專家，省優秀專家僅５人，享受xx特殊津貼專家５５人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人，公派留學回國人員１１人（上述數據不含中央、省屬在##的單位）。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業家更是緊缺，全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅佔５％。製造業高技能人才偏少，全省有６８名高級技師，我市有８名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅２名，而烹飪高級技師達６名。 三是人才流失現象較為嚴重。據統計，２０００年起，全市共調出高級專業技術職務人員６３人、中級專業技術職務人員１９７人；自動離職的高級專業技術人員１７人，中級專業技術人員７０人，僅教育系統至今已有２７３名教師（包括校長）外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩定，連條件比較好的三鋼，２００２年以來也已經有１１名中、高級經營管理人員外流。科技人才外流也相當嚴重，據統計，２００３年全市具有高中級技術職稱的工業科技活動人員１４０１人，比２０００年、２００１年、２００２年分別減少４．４３％、６．４８％和０．６４％。我市原省級高新技術企業福建##元發樹脂有限公司，原有科技活動人員８人，現只有２人。 四是畢業生迴流率和就業率低。據市教育局統計，２００３年全市考上各類高等院校的學生達１２２９８人，而市人事局的數字顯示，回到##的約１０％。據瞭解，全市高中教師緊缺，若按國家要求國中和高中教師須有本科學歷，需９０００多名，全市每年考進師大的學生共３００人左右，但回來的不到３０％。去年全市非師範類大中專畢業生，至１２月底報到２５１９人，其中研究生５人、本科畢業生３８２人，大專畢業生６６１人，中專畢業生１４７１人。已就業１２８３人，就業率僅５０．９％。 以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區，區位劣勢明顯，經濟欠發達、產業規模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底藴，人文和生活環境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在着重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實幹的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。二是體制改革滯後。一些地方和單位人才短缺和人才閒置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出台的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。 三、進一步加強我市人才工作的思路和對策 （一）更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導幹部應從戰略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發達地區人才工作無所作為的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人為本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發的觀念。五是樹立現代市場的觀念。 （二）加強能力建設，想方設法培養人才。人才資源能力建設是人才培養的核心。能力建設的重點是培養學習能力、實踐能力，着力提高創新能力。一要加強和改進教育培訓工作。對黨政幹部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養”為基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓對象的要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為幹部自主擇訓創造條件；試行學時學分累積制，把幹部在職自學、短期培訓與正規培訓融合起來，繼續推行市管後備幹部政治理論水平任職資格考試。對企業經營管理人員的培訓，着重提高戰略決策能力和企業管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業管理培訓班，有計劃地選派一批高、中級企業管理人員進行培訓。對專業技術人員，重點進行繼續教育培訓、各類資格證書考試培訓和職稱培訓。對職工隊伍，通過實施“技能振興計劃”，加大職業技能培訓、再就業培訓和創業培訓工作力度，督促企業採取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能等級考試，提高技能等級。農村實用人才培訓則應以市農科教結合培訓中心、市農業技術服務中心和大專院校、各類職業學校、農廣校、農函大、文技校及各類農業科技示範場和實用技術培訓基地為依託，以“農業１５５”和“村會協作”為載體，發展適合農村實際的“訂單培訓”、“

公司＋農户”等辦學模式，採取函授與面授結合、長訓與短訓結合、課堂教學與現場輔導結合、“走出去”與“請進來”結合，學習培訓與推廣服務結合等有效形式，重點加強對農村富餘勞動力轉移的技能培訓，農民實用技術培訓和市場經濟知識（農民經紀人）等方面的培訓。二要整合教育培訓資源。通過優化幹部教育培訓資源、辦好##學院、發展優質高中和壯大職業技術教育等辦法，培養更多更好的各方面人才。三是注重實踐鍛鍊。對優秀年輕幹部，通過選派到艱苦地方、複雜環境、基層一線、重點項目、綜合部門、關鍵崗位和沿海發達地區任職、掛職或跟班學習，提高實際工作能力。對專業技術人員和技術工人，通過項目進行產學研結合、課題（技術）攻關、開發應用等，提高研發能力和技能水平。對農村實用人才，圍繞我市培育七大農業特色產業和優勢農產品，在選派幹部駐村任職的基礎上，有針對性地選派“科技特派員”、“金融助理員”或“營銷助理員”，組織他們積極投身到生產、加工、營銷、服務的各個環節中去，增強致富能力。 （三）推進機制創新，廣開門路吸引人才。要以靈活多樣的方式招才引智借腦，做到人才資源的規劃、開發、調配、利用要與市裏重大發展項目、重大工程項目、重大攻關項目、重大工作佈局一起抓，為##發展特色農業、壯大支柱產業、加快社會事業發展提供有力的人才保證和智力支持。一是以項目為載體招才引智。結合實施項目帶動戰略，進一步推廣明溪縣的經驗，以我市基礎設施建設項目、工商業項目、社會發展項目、農業產業化項目等各類項目為平台，面向國內外，吸引相關人才和智力，為項目建設服務。二是以產業為支撐集聚人才。結合我市着力培育冶金及壓延加工、機械及汽車零部件、林竹加工三大產業集羣，可通過整合相關企業的研發機構，市政府要制定優惠政策並投入必要啟動資金，促成相關企業聯合建立三大產業研發（工程）中心，冶金研發中心可設在三鋼，機械研發中心可設在廈工三重公司，林竹加工研發中心設可在永林集團（整合國家林業局桉樹研究開發中心永安分中心和國家林業局竹子研究開發中心永安分中心）。同時發揮我市生態優勢，以明溪南方紅豆杉公司博士後科研工作站為主建立生態與生物技術研發中心。研發中心根據產業發展和企業發展的需要，確定研發項目，與相關高校、科研機構、專家開展合作交流，儲備和引進專門人才，形成研發團隊，發揮整體效應。三是以需求為導向借腦引才。進一步推廣廈工三重公司和永林集團的經驗，建立健全人才柔性引進和區域合作機制，根據地方和企業的實際需要，不求所有、但求所在，不求所在、但求所用，“用人不養人”，通過諮詢、講學、兼職、短期聘用、項目合作與攻關、技術顧問、人才租賃等形式引進國內外智力，使用“候鳥式”人才。同時，對我市急需和緊缺的專業人才，要制定優惠政策，進一步做好儲備工作。 （四）深化制度改革，不拘一格使用人才。充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的聰明才智，制度是更穩定可靠的因素。一是形成科學的人才評價和使用制度。應根據德才兼備的要求，從規範職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。黨政人才的評價重在羣眾認可，應認真總結並進一步完善我市去年試行的辦法改進考核工作，按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，建立健全領導班子和領導幹部政績考核評價標準體系。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，應完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，改進國有資產出資人對國有企業經營管理者考核評價工作，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，應深化以評聘分開為重點的職稱制度改革。高技能人才的評價重在業績和企業認可，要打破年齡、身份、資歷、學歷限制，完善技能人才職業資格證書制度，推進技師考評制度改革，逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的技能人才評價使用機制。建立農村實用人才專業技術職稱評審和技能鑑定制度，使有一定技術專長併發揮作用的“土專家”、“田秀才”落實相應的待遇，增強責任感。要全面貫徹落實《深化幹部人事制度改革綱要》，進一步推進黨政幹部選拔任用制度改革、國有企業經營管理人才選拔任用方式改革和事業單位人事制度改革。二是健全人才激勵制度。對黨政人才，重點是結合完善國家公務員制度的要求，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度，適當拉開不同職務和職級之間的收入差距，增強職級的激勵功能；進一步完善去年以來我市健全乾部激勵機制的做法，努力形成以發展實績論英雄的用人導向。對專業技術人員，重點是結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度，收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。對經營管理人才和各類科技人才，重點是結合深化國有資產管理體制改革和建立現代企業制度的任務，逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度，採取年薪制、期權和股權激勵或按崗定酬、按業績定酬以及補充商業保險等方式進行激勵。對高技能人才，按技能等級和崗位性質定酬，可在關鍵崗位、關鍵工序設立首席職位，實行特崗特薪。同時要推行以項目和課題為主的研究組織形式，探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度，進一步改進“##市優秀人才”獎勵辦法。三是完善人才保障制度。積極探索機關和事業單位社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，為推進人才工作深入發展提供保障。完善機關、企業、事業單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。 （五）健全服務體系，改進管理盤活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分發揮人才的作用。要做到合理有序流動與穩住現有人才互動、引進外地人才與發揮本地人才作用並重、搞好服務與改進管理兼顧。一是加強人才市場建設。重

點是消除人才市場發展的體制性障礙，使現有各類人才和勞動力市場實現聯網貫通，加快建設統一的人才市場。積極探索建立人才配置與資金、項目、技術等要素配置相貫通的機制，引導人才市場走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展路子。二是促進人才有序流動。針對山區人才特別是優秀教師無序流動較突出的問題，可建立山區人才貢獻補償機制，貢獻補償可像住房公積金那樣積累，退休時一次性給付。三是優化人才流動服務。要整合人才信息資源，按照分類管理、資源共享的原則，整合組織部門幹部信息庫和各有關部門人才庫，使之成為涵蓋五支隊伍的大人才庫，重點跟蹤在外##籍優秀人才。同時搭建各級各類用人單位的信息交流平台，建立人才需求預測和規劃制度。依託##市人才交流中心，以市場需求為導向，積極開發人事代理、人才測評、人才派遣、薪酬設計、人才選聘等服務項目，改革户籍、人事檔案管理制度。要適應勞動力市場的新變化，大力發展像梅列區勞務派遣公司那樣的勞務服務企業，為企業提供勞務派遣、職業技能培訓、勞動事務代理等服務項目。要放寬户籍准入政策，推廣以引進人才為主導的人才工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。四是充分發揮現有人才的作用。在制定引進人才政策時，同步考慮穩定現有人才政策，調動各類人才特別是高層次人才的積極性。對在本市各類事業單位工作的享受政府特殊津貼專家、市管拔尖人才（兩年一次複核）、“百千萬人才”第三層次人選和具有碩士以上學位的留學回國人員，在職期間可給予享受當地政府一定數額的高層次人才生活津貼；對村級農民技術員兼任“農業１５５”信息員的也應給予定額補貼。鼓勵各類人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技諮詢、幫扶指導等方式發揮作用。 （六）形成工作合力，優化環境凝聚人才。良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才、留住人才，歸根到底，還是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來留住最需要的人才。各級黨委和政府要按照黨管人才的要求，切實做到管宏觀、管政策、管協調、管服務，努力營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。重點要做好四個方面的工作：一是整合人才工作力量。即堅持黨委統攬全局、協調各方的職能和優勢，注重整合力量，建立統分結合、協調高效的工作機構，構建黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局，形成發揮優勢、責任到位、齊心協力做人才工作的高效運行機制。按照中央和省委的做法，市委和各縣（市、區）委成立人才工作領導小組，並建立工作機構。二是加大對人才工作的資金投入。各級都要根據本地經濟和社會發展的需要，確定人才工作項目，所需資金要列入財政預算，把有限的經費用在刀刃上。進一步改進“##市優秀人才獎勵資金”的管理，完善市管拔尖人才評選表彰工作，搞好高層次人才的服務工作。三是積極為人才排憂解難。各級各部門領導幹部都要堅持聯繫人才制度，自覺地為各類人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決幹事創業過程中的各種困難和問題，加大宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的喜人局面，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無後顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。四是抓好工作落實。各級黨委、政府要把人才工作納入經濟社會發展的總體規劃，特別要結合“xxx”計劃的制定，統籌安排，整體部署。各級各部門要堅持從實際出發，把中央、省、市的各項要求細化、量化、具體化，提出符合本地區本部門人才工作實際的目標任務和政策措施，真正做到既體現堅決貫徹上級精神的全局觀念，又實現落實當中的務實創新。加強對人才工作的分類指導和督促檢查，通過深入的調研，掌握各類人才成長的特點，探索人才工作的規律，梳理剖析存在問題，總結推廣先進典型，督促檢查人才政策落實情況。

[1]

【第11篇】杭州市社會工作人才隊伍建設研究報告

案例一 投過10次簡歷9次當場被拒

在下城區天水街道工作的陸洋龍，是浙江工商大學社工系首屆本科畢業生。

説到自己的工作時，陸洋龍神采飛揚：“工作還是挺得心應手的。但是當年畢業時，我覺得很迷茫，送出的10份簡歷，有9份被對方當場拒絕。他們的回答幾乎都是一個腔調——對這個專業不熟悉！”

分析：社工隊伍社會化程度不高

杭州雖然是國內市場化程度比較高的地區之一，但是民間社會工作機構發展緩慢，能夠吸納專業人員的社會工作崗位十分有限。目前杭州社會工作人才隊伍社會化程度不高。

案例二 社工專業本科生僅佔8.74%

目前我省共有7所高校設有專門的社工專業本科。去年，調查人員對其中的4所高校，自其開設社會工作專業開始至今的本科畢業生總數、實際從事社會工作的本科畢業生數量，進行了調查，結果發現總共389名畢業生，當社工的僅佔8.74%。其中一所高校，畢業生中從事社工的僅4.17%，比例最高的一所學校也只有13.79%。

分析：社會工作工資待遇不高留不住人才

目前，杭州市社區工作人員的平均收入，大約每年3XX元，如果除掉“五金”就只有兩萬多元。如果是一名非杭州籍社工專業大學畢業生，留在杭州，這點工資確實生活困難。

調研發現，杭州的社區、社會福利機構等公共服務部門，長期以來採用低成本人力資源政策，導致從業人員工資偏低、待遇較差。而在中國香港或者美國、英國等一些發達國家，專業社工是一項體面而崇高的職業，工資收入跟公務員、醫生、律師、教授一樣，屬於“中產階段”。

案例三 職業社工缺口XX-5000人

按照發達國家標準，像杭州這樣經濟、社會規模的城市，應該有職業社工13000至16000人。據統計，杭州目前從事社會工作的人員總數為14171人，除掉20%左右的工勤人員，那麼職業社工只有11000人左右，而且都還沒有註冊，沒有職業化標準。

分析：社工職業化程度不高。

案例四 未經系統專業教育人員佔96%以上

在全市14171名社工中，國中及以下文化程度的佔24.88%，中級以上職稱的佔7.25%，社會工作專業畢業生佔3.19%，沒有經過系統的專業教育人員佔96%以上。另外，司法矯正、婚姻家庭服務、慈善事業、老人服務、公共衞生等領域，目前都還沒有社會工作專業畢業生。

分析：杭州社工人才隊伍專業化程度不高。

案例五 社工專業第一志願填報率不到20%

據杭州師範大學有關數據統計，每年招生時社會工作專業的第一志願填報率不到20%。浙江工商大學教授、原社工系主任張敏傑向記者坦言，自XX年學校開設社會工作專業以來，新生第一志願報考此專業的非常少，很多是調配來的，而且文、理兼收。學生進校後，對專業的認可程度也參差不齊，問得最多的是“今後出來幹什麼的？”

目前全國設有社會工作教育專業的高校有200所，我省有7所。在高校社會工作教育中，社工專業成為一個“冷門”專業，問津者很少。在香港高校，社工專業卻是最熱門專業之一。

分析：在發達國家和地區，社工被譽為“社會工程師”。

我們的社會工作由於起步遲，專業社工不多，社會公信度不高。除傳統的民政工作之外，現在的一些社會工作侷限於某些個人生活，如熱線服務、心理諮詢等，對社會生活中普遍關注的社會問題，如失業、生活安全感、社會秩序等介入還相當不足，限制了社會工作介入社會問題的力度和影響範圍。

據預測，杭州市至2015年主要領域的社會工作人員需求總量將超過兩萬。

【第12篇】社會工作人才隊伍建設調查報告

一、社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

在區委區政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，着力於本土督導助理培養，繼續加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優質服務輻射範圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區擁有基層社會工作人員1000餘名，其中，註冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。

1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統一領導，成立了由區委書記任組長，區委常委、組織部長，政府主管副區長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出台了包括區委、區政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養、評估監管等制度體系。着力把社會工作人才隊伍建設納入區委、區政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入羣眾的具體領域。有區委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。

二、社會工作及其人才隊伍建設工作安排

1、進一步完善機制體制，堅持從戰略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區委、區政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業的管理監督機制。針對社會工作者分佈在不同行業、不同單位、不同社區的現狀，成立相關的區社會工作者協會，規範行業標準，為社會提供註冊、指導、監督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鈎的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職幹事創業的積極性。

2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養。一重是注教育培養的專業化。按照大規模分層培訓思路，分時段制定社工培養規劃，建立更多，規模更大的社工學院和實踐基地，繼續用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區級明確每2000名企業職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業社工崗位個數設置的合理性。三是着力政府購買項目化。採用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。

3、完善本土社工的服務體系，堅持用創新的方法推進社工本土的發展。一是強化高校院所的專業引導。以高校為依託，大力展開高校院所與我區社工發展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養等機制，確保將高校院所的專業性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業的社工專業技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區社工隊伍建設的主要特徵。加強志願者隊伍建設，強化人才發展的激勵保障，建立縣級領導聯繫優秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優、從社工定向選聘行政事業人員等制度。三是強化本土服務的專業體制。根據社會工作人員集中在社區的狀況，着力抓好社區工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區工作者、高校社工專業學生、社區志願者、有針對性的在社區展開專業服務;在志願者管理上，將全區所有類別的志願者統籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。

【第13篇】##市人才工作的調查報告

為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《決定》），做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閲文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。

一、我市人才隊伍現狀 近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關於人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作為根本出發點，把人才工作作為科教強市戰略的重要內容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強（具體工作做法和成效略）。 按照《決定》中關於人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但為了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。

（一）黨政人才隊伍情況。截止２００４年１０月，全市共有處級幹部９３４人，平均年齡４８．２歲（３５歲以下９人，佔１％、３６－４０歲１０８人，佔１１．６％、４１－４５歲２１５人，佔２３％、４６－５０歲２６１人，佔２７．９％、５０歲以上３４１人，佔３６．５％），其中研究生１５人，佔１．６％；大學３５１人，佔３７．６％；大專４０６人，佔４３．５％；高中、中專及以下１６２人，佔１７．２％。科級幹部９４８７人，平均年齡４１歲，其中研究生２５人，佔０．２％；大學２０６５人，佔２１．７％；大專４０９２人，佔４３．１％；高中、中專及以下３３０５人，佔３４．７％。市管後備幹部９６５人，平均年齡４１歲，其中大學５１４人，佔５３．２％。

【第14篇】深入實施人才強企戰略的工作報告

人才，是衡量企業核心競爭力的重要指標，是推動企業發展壯大的中堅力量。近年來，徐礦集團龐莊煤礦黨委科學把握人才工作和企業發展的內在聯繫，致力於加快建設人才強企，始終把人才工作放在發展大局中謀劃，形成和發展了“想幹事就有機會、能幹事就有舞台、幹成事就有地位”的人才理念和體制機制，培養和造就了一批敢想敢為、齊志齊力、創新創優的高素質人才隊伍，在安全生產、經營管理、技術進步、和諧建設等方面發揮了關鍵作用，較好地促進了企業安全發展、和諧發展、科學發展。自以來，企業共生產原煤1300多萬噸，實現營業收入66億元，實現利潤近20億元；工傷事故年均遞減42.5%，達到行業領先水平；企業先後獲得“全國煤炭工業行業一級安全高效礦井”、“全國煤炭工業節能減排先進單位”、“省屬企業先進基層黨組織”等50多項榮譽稱號。

一、想幹事就有機會

理念導航，讓人人都想成才。事業發展，人才先行。企業是職工實現價值的載體，只有堅定不移走企業與職工協調發展之路，企業才能在市場競爭中獲取優勢、搶佔先機。龐莊煤礦黨委始終把人才優先發展作為打造行業一流煤企的重要方略，範文top100堅持人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累，為職工成才創造了良好政策和輿論環境。在龐莊煤礦，資歷高低和年齡大小並不重要，評價職工的核心標準是能力與業績。在長期的探索實踐中，礦黨政通過薪酬分配、評先表彰、提拔任用等經濟待遇和政治待遇傾斜，努力讓創出業績、幹出成績的優秀職工包裏有錢、臉上有光，在礦區形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人競相發展的良好局面。

培訓教育，讓人人都能成才。以技能培訓與繼續教育為主要手段，讓不同層面的人才學習更科學的管理理論、掌握更先進的

安全生產技術。近年來，企業先後投入近千萬元用於職工培訓和繼續教育。根據煤礦安全生產工作特點，建立了掘進、救護、機電、運輸四大專業12個工種的實訓基地，以及多媒體教室，對提升職工操作技術和業務素質起到了積極的促進作用。高度重視班組長管理能力和技能水平提升，成立了“班組長學校”，與當地技師學院合作開辦班組長高級工、中專“雙證”培訓班。定期開展技術工種帶頭人專題培訓，培養和造就了一批優秀技術帶頭人。861名技能人才達到中級工以上水平，145名技術和管理人員取得了中級以上職稱，9名職工被徐礦集團授予“優秀專家”、“拔尖人才”及重點培養對象。充分藉助社會智力資源，思想彙報專題實施專業技術人才知識更新“653工程”，通過與中國礦大、安徽理工大學等知名高校合作，600多名幹部職工參加了繼續教育並取得了大專、本科或碩士學歷證書，為企業發展儲備了人才力量和智力資源。

二、能幹事就有舞台

實踐歷練，青年才俊快速成長。為讓每年新分大學生能夠迅速適應融入企業、儘早建功立業，在經過崗前培訓後，根據新分大學生的專業、性格和特長，合理安排為期一年的輪崗見習，讓每名大學生在最短的時間內瞭解安全生產、企業管理等各個作業流程。見習期間實施“導師制”和“雙師制”，為每名大學生確定一名礦級領導為成長導師，指定一名工程技術人員和一名優秀工人作為技術和技能師傅，努力讓每名大學生都能成為理論知識紮實、專業技術過硬、現場經驗豐富的優秀人才。建立大學生成才規劃和成長日記，定期組織專題談心交流，讓大學生聚在一起暢談成長心聲，交流工作心得，用各自的經驗互相幫助解決工作中遇到的困難和難題，讓每名大學生有計劃、有目的地發展，來自全國各省39所高校涉及26個不同專業的120名大學生在礦山茁壯成長，先後有5名優秀大學生被集團公司提拔重用，21名走上了副科級以上管理崗位，近30名被聘為技術主管、首席工程師助理等重要技術管理崗位。

搭建舞台，實現人才作用最大。人才要發揮最大作用，需要為其創造廣闊的空間。近年來，礦黨政圍繞創新創效做文章，通過搭建平台、創新形式、擴大範圍，努力讓人才發揮最大潛能。定期組織開展羣眾性崗位練兵、技能比武、技能競賽等競技活動，讓技術尖兵、一流人才脱穎而出；通過電視、網絡、廣播強勢宣傳經驗和典型，教育引導廣大職工向先進看齊、向一流攀登，在礦區營造了比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。完善創新激勵機制，給各類人才施展才華提供了良好廣闊空間，對標一流、進位爭先蔚然成風。先後開展了“管理創新年”、“管理提升年”等活動，實施管理創新項目41項，完善規章制度150多個，形成了具有企業特色的“閉合管理”、“缺陷管理”等管控模式。設立科技創新專項獎勵，推行科研項目目標責任制。尊重職工首創精神，凡經職工自主研發被推廣使用的創新項目，均以職工本人姓名命名。近年來，完成自主科研項目120多個，20多項被徐礦集團推廣應用，16項獲得徐礦集團以上科技進步獎，礦用正壓柔性風筒分流器、大傾角工作面防滾矸裝置等多項科研成果被國家知識產權局授予實用性專利證書。大力推行降本增效工程，鼓勵廣大職工參與生產系統和設備升級改造，以來完成節能改造項目達30餘項，節電800多萬千瓦時，有效降低了企業生產成本。

三、幹成事就有地位

待遇上傾斜，激發人才競爭意識。有激勵就有動力，有動力就有競爭，有競爭就有發展。在人才隊伍建設中，礦黨政通過在感情上傾注、待遇上傾斜，營造和形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。定期對符合條件的優秀職工進行技能鑑定、職稱評定，根據不同崗位、工種的技能水平和職稱級別發放特別津貼和補助。設立了特殊貢獻獎，每季度對安全、生產、技術、經營、政工六條工作線的主要管理幹部進行業績考評，選拔出一批作風務實、能力突出、成績優秀的典型人物給予特殊嘉獎；開展了優強科室和分線領軍人物評比活動，定期對機關職能科室及各單位黨政主管進行評比，對在一定時間內為企業發展做出貢獻的單位和個人進行獎勵；定期開展最優區（隊）長評比、學習“白國周班組管理法”爭當“六好”班組長競賽等活動，努力讓各個層面的優秀人才都能在企業發展的同時得到實惠。為讓各類人才實現物質和精神雙豐收，礦定期組織各專業優秀人才集體旅遊、外出療養等。今年，礦黨政為提高對集團公司的貢獻份額，以喜逢“上海世博會”為契機，開展了“產量進尺上水平、安全工作創佳績、雙增雙節多貢獻、百名先進遊世博”競賽活動，在礦區掀起了一股人人學先進、趕先進、爭先進的熱潮。

競爭性選拔，有作為才能有地位。礦黨政在人才隊伍建設中，高度重視政策和機制的導向作用，始終堅持“有作為才能有地位”的原則，大力推進人事制度改革。建立了完善的後備人才隊伍，範文寫作定期調整補充。擴大幹部選拔的公開性，實行了幹部考察預告、差額考察、任前公示等制度，公推公選、公推競選、公推直選等多種選人用人方式形成規模，競爭上崗實現經常化、制度化、規範化。近三年來，礦黨委先後對40多個基層黨支部進行了民主改選，公開競聘20多個副科級以上管理職位，在7家單位實行了黨支部書記公推直選，1名畢業不到五年的優秀大學生順利通過組織考察和民主測評，被聘為礦長助理。實行了幹部履職專項效能監察、中層管理幹部績效考核、領導幹部述職述廉、管理幹部業績民主測評、安全生產“黑名單”等制度，幹部問責制、辭職制、末位淘汰制以及不稱職、不勝任幹部考核和認定標準走向成熟，先後有50多名幹部因工作不盡職、不履職受到了責任追究和誡勉談話，10餘名名管理幹部因作風、能力和業績問題受到撤職或降職處理。

【第15篇】醫保局人才中心工作報告

xx年，區人才中心在局領導的領導和指導下，在各個科室的幫助、支持下，認真履行自身職能，按時保質的完成了局裏下達的目標責任。為了更好的開展工作，特總結如下。

一、健全管理體系，規範檔案管理及養老保險繳納工作。

隨着人事代理制度的不斷完善，人事代理工作緊緊圍繞全局的中心工作，積極宣傳人事代理政策，從自身上轉變服務觀念。在原有的人事代理工作基礎上，進一步加強人性化管理服務，對新辦和續約的人員，以書面形式提醒下次繳費時間、須歸檔的材料等有關注意事項，同時對欠費人員加大了催繳力度，繳費通知已全部通知到代理單位，自由職業者繳費通知已下達70%，並陸續到人才中心辦理繳費手續，截至目前xx年收取人事代理費319740元，在人才中心存放檔案人數7470人。

根據局系統安排，為進一步規範檔案及養老保險繳納的工作管理，我們從8月開始，對在人才中心繳納個人保險的365人及代理繳納保險的86家單位逐一通知，並限定期限來人才中心辦理相關手續。現已有270人前來辦理保險轉行手續，單位代繳保險業務都已全部轉出，由單位自己從網上繳納。

二、精心組織準備，加大對大中專畢業生的就業指導工作。

隨着大中專畢業生數量逐年增多，就業壓力不斷加大，今年7月至10月是大中專報到時間，為了方便大中專畢業生報到，我們設立了畢業生就業諮詢窗口，認真宣傳畢業生就業政策，向畢業生及其家長詳細解釋畢業生報到程序及他們提出的疑難問題，做到隨來隨辦，實行延時服務，為畢業生報到提供“一條龍”服務。我們通過現場諮詢和電話諮詢的形式為500餘人次答覆問題。我們還積極做好畢業生人事代理工作，向畢業生詳細解説人事代理的內容、作用及辦理程序，並按照上級有關規定和要求，為符合條件的畢業生提供人事代理服務。

三、採取切實有效措施，做好畢業生檔案接收，為大中專畢業生就業提供優質服務。

根據市局要求，xx年度大中專畢業生人事檔案直接存放區級人才交流中心，xx年來我們共接收1500份大中專畢業生檔案，我們充分利用時間把畢業生的信息錄入到電腦，以方便畢業生檔案查詢及轉移等相關手續。

xx年按照要求對用人單位在高校畢業生就業信息網接收的649名畢業生進行資格審，我們在畢業生與用人單位之間架起一座人才交流的橋樑，這一工作得到用人單位和畢業生的較高評價。

四、關心愛護，強化管理，做好三支一扶工作。

xx年我區“三支一扶”招募，從開始填報崗位到報名資格審查再到面試，我們“三支一扶”管理協調辦公室嚴格按照市局要求，對162名高校畢業生進行資格審查，通過筆試和麪試，最終選取15名大學生到區兩鎮服務。

09、xx年在崗“三支一扶”畢業生28名，主要安排在兩鎮黨政辦公室、宣傳科、司法所等部門。在工作中，我們積極落實好三項制度，管理和服務好“三支一扶”畢業生。一是工作巡查制度。二是定期彙報制度。三是日常管理制度。

五、加強職能延伸，積極做好退休人員辦理工作。

隨着人事代理工作的不斷髮展，代理人員的退休辦理工作日益增多，此項工作政策性強，涉及面廣，由於代理人員人事變動頻繁，檔案與養老保險繳費不銜接的情況時時發生，需要多次與相關部門協調。今年為15名自由職業者辦理退休手續。

六、加強流動黨員管理，促進流動黨員永葆先進性。

區流動人才黨委現有黨員35人。我們採取以下措施管理好流動黨員：一是修改完善了《區流動人才黨員管理暫行辦法》。二是進一步核實流動人才黨員的常住地址或工作地址，通過電子郵件，電話等途徑與流動人才黨員保持聯繫溝通。三是認真做好流動人才預備黨員按期轉正工作，使其增強黨性意識和組織觀念。

七、下一步工作打算

xx年我們將在局領導的領導和指導下，我們將積極探索市場化運作的路子，為發展積累經驗，逐步使人才工作走出一條完善、創新和發展的新路子。具體的工作打算有以下幾個方面：

1、根據局系統要求，未到人才中心辦理保險轉行手續、代理單位及自由職業者欠費的，我們將再次進行通知，以完成代理費收繳任務。

2、加大宣傳力度。充分利用《高校畢業生就業信息網》、《人才宣傳欄》等網絡工具，加強人事代理工作的宣傳。發放《人事代理工作宣傳手冊》，使企業和個人對人事代理有更深的認識和了解，最大限度地提高其參與地積極性。

3、xx年度畢業生報到工作結束，我們將積極為畢業生提供人事代理、政策諮詢、就業推薦等“一條龍”服務，認真負責地為大中專畢業生做好人事和組織關係接轉及人事檔案管理工作。建立與“職稱評審和轉正定級”等人事代理工作相關聯的“一站式”服務，充分體現人才代理的優勢。

4、在人才市場建設上尋求新突破。認真抓好人才市場建設，適應市場經濟發展需求，拓寬服務領域，增強服務功能;繼續完善人事代理制度，進一步規範和改進流動人才的人事檔案管理工作，提高人事代理服務水平，努力提升人才市場的形象。

5、將事業單位人員信息進行整理，對合同到期人員，下發通知到單位，讓其續聘合同。

6、健全現有代理人員的信息管理和檔案資料。

7、認真完成好上級主管部門下達的任務。