調研職工隊伍報告多篇

【第1篇】區職工隊伍穩定情況的調研報告

一、2022年全區經濟和職工隊伍概況

二、當前我區職工隊伍的組成情況

xx區曾經是一個工業老區，區屬地域範圍內有雄厚的工業基礎，上個世紀末因體制的變化，國有大中型企業與xx區脱離了關係，區屬企業也響應國有企業改制紛紛轉變屬性，變為了私營、民營企業。因此，國有、集體企業不復存在，國有、集體企業職工也隨之置換了身份，成為了下崗職工、社區居民。加上xx區職能的變化，區財政陷入了困境，長年入不敷出，最近幾年通過區委、區政府和區屬各部門的努力，財政收入明顯好轉，區委、區政府對民生的保障力度也隨之加大，職工隊伍不斷趨於穩定。全區職工隊伍構成主要是四大塊：一是公務員、區屬機關事業單位工作人員；二是人民教師、醫務工作者；三是規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員；四是進城農民工。

三、職工隊伍穩定情況及其分析

從我區的情況看，社會的進步和經濟的發展使廣大職工的合法權益得到了較好地實現，勞動關係在總體上是健康協調的，上述五大羣體中，隊伍穩定情況呈依次遞減趨勢，具體表現在：

1、公務員、區屬機關事業單位工作人員。這部分人員屬吃財政飯，由國家大包大攬，即使是自收自支編制，只要是進入了機關事業單位編制，其待遇也基本參照公務員待遇執行，因此，這一羣體無論是思想情況還是工作隊伍都是比較穩定的，但也存在一些不穩定因素，具體表現在一是同城不同酬的問題，大家議論紛紛。二是xx區公務員隊伍進入渠道狹窄，控制得比較嚴格，而事業單位編制和工勤編相對放寬了，每年退伍轉業人員大量安置、市直單位家屬安置、職工子弟工作安置等，這部分人員沒有通過競爭擇優程序，素質參差不齊，在工作過程中對公務員隊伍有一定的衝擊。三是因xx區行政架構的限制，優秀人才的晉升空間有限，加上xx區池塘較小，對特別優秀人才挽留的方式方法不多，這部分人在xx區也難以安定下來。

2、人民教師和醫務工作者。這部分人員屬國家事業編制，專業技術人員，財政對這部分人的工資待遇有一定的預算，有的甚至是全額預算，也是人們思想意識中的國家工作人員。對這部分的進入渠道單位和主管部門自主權稍微大些，但區委還是從嚴進行了編制控制，每年都有一定數量的教師、醫務工作者通過競爭進入xx區相關單位，職工隊伍相對穩定。但也存在一定問題：一是工作勞動強度較大，xx區的學校生員多、基礎設施不足，校舍建設趕不上城市建設和人口增長速度，班級學生嚴重超員，教學壓力大。二是教師績效工資還沒有完全確定下來，影響教師隊伍的穩定。三是城鄉差距大，城鄉矛盾比較突出。

3、規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員。全區規模以上企業增長速度快，職工隊伍迅速膨脹。轄區內市屬以外個體單位數量龐大，務工人員眾多，就業方式多種多樣。這部分企業職工隊伍整體穩定，但也要區別看待。靈活多樣就業形式下的勞動關係呈現出非規範、動態和不穩定等是這些單位職工隊伍的最大特點。調查中顯示，部分服務行業新工人不願意簽訂長期、固定的勞動合同，有的甚至連勞動合同都不願意簽訂，位於樂坪街的某足浴城，現有工作人員近百人，老闆主動要求與其簽訂勞動合同，但沒有一人響應，工人的理由是不簽訂合同有利於隨時走人。某高新技術企業反映，高素質勞動者大多希望並儘量與企業簽訂短期勞動合同，以利於他們頻繁“跳槽”提升價值。對於一些就業門檻比較低的如櫃枱銷售、餐飲服務等行業，因為對勞動者的素質要求不高，人員流動性比較強，一方面企業願意低素質低技能勞動者簽訂短期合同，這樣可以減少僱用長期人員的加薪成本。另一方面勞動者也不願意長期呆在一個單位，頻繁換單位的現象也時有發生，據某日化銷售連鎖店反映，他們的職工一年將換掉一半，老員工已經很少，企業其實也想留住老員工，留住業務骨幹，讓員工有歸屬感，但是這些人員還是想多進行一些工作體驗，加薪、升職、感情投入等都難以奏效，負責人笑着説：有時候，企業面對勞動者也是弱勢羣體。

4、進城農民工。其實上述第三大職工羣體中已經包含了不少進城農民工及其家屬、子弟，但在這裏還是要特別列出農民工這一羣體，主要是想説明這塊的農民工的工作性質，本羣體中的農民工主要是指在建築、搬運、重體力等方面的進城勞動者。農民工隊伍規模龐大、流動性強，是一個身份特殊、未來發展不確定的特殊羣體。他們在城市發展中不可替代的客觀作用，他們是國家經濟發展尤其是城市經濟發展的直接貢獻者。由於傳統管理體制未得到根本改革，城鄉隔離模式下的許多制度仍阻礙着農村勞動力的自由流動，他們的知識文化水平普遍不高，民主意識和反抗意識較弱，對社會不公平的忍耐性較差，思想上容易走上極端。一些年齡偏大、技能偏低的職工和大量進城的農民工在社會勞動力市場上和企業內部的競爭中都處於明顯的弱勢地位，往往只能在技能和知識含量要求偏低，工作環境相對較差，勞動收入偏低的崗位就業，有時為了在競爭中獲得崗位，甚至不得不放棄自己的一些合法權益。他們是真正的弱勢羣體，在弱者有弱者的反抗方式，在出現合法權益得不到法律的及時和強有力地保護時，有部分農民工採取過激行為，有些釀成羣體性事件，成為社會不穩定的一個重要因素。一些農民工自律意識較弱，沾染不良習氣，賺了點錢，聚在一起打牌賭博的現象時有發生，有的甚至接受黃色服務，對生活沒有計劃和安排。

【第2篇】職工隊伍建設調研報告

為加強職工隊伍建設，推動民兵預備役建設科學發展，根據軍分區劃分的調研課題，2至3月份，我們利用10余天時間，採取現地調研和座談了解相結合的方式，對職工隊伍建設現狀、存在的問題、原因及如何加強職工隊伍建設發揮好職工隊伍作用進行了專題調研，並對5個職工家庭情況進行了跟蹤調查摸底，瞭解了職工的思想、生活和工作等基本情況，圍繞如何加強職工隊伍建設發揮好職工隊伍作用進行了座談討論。總的感到，目前職工隊伍整體素質較好，政治堅定可靠，思想作風純樸，履行職責認真，多數同志表現出了愛崗敬業和奉獻犧牲精神，在平凡的崗位上勤奮工作，為鄒平縣民兵預備役建設做出了貢獻。在調查中通過定性定量分析，我們也感到，當前職工隊伍建設與科學發展觀要求還不相適應，與新的使命任務要求還有很大差距，存在一些不容忽視的問題，必須認真研究解決。

一、當前職工隊伍建設中存在的主要問題

一是思想認識不高。調查中有部分同志認為，現在是以經濟建設為中心，武裝工作不那麼重要了，抓不抓關係不大，只要不出現大的問題就行;有的認為職工發展受限制，沒前途;有的認為幹武裝工作，環境艱苦、待遇低，沒有從事其他工作實惠。個別地方領導對武裝工作缺乏正確的認識，在他們心中武裝工作是“講起來重要，抓起來次要，忙起來不要”的工作，沒有把武裝工作納入黨委的議事日程，有的甚至把武裝工作當成負擔，對抽調人員組織集訓、學習等理解程度不夠，支持熱情不高。

二是職責意識淡化。調查中有8名同志談到，現在上至各級領導，下到普通百姓，都在大談經濟，大抓經濟，大搞經濟，對武裝工作重視程度不夠，參與意識不強，開展武裝工作的難度越來越大，表現出畏難情緒;有的職責意識不強，在職不盡職、工作不盡心，沒有把心思和精力放在本職工作上。有的精神不振奮，碰到困難不是想辦法去克服，而是唉聲歎氣，怨天尤人，或把矛盾上交;有的不能結合本職工作崗位創造性地開展工作，落實上級指示不能形成自己的工作思路。

三是精力難以集中。進了人武系統，大部分職工都有“船到橋頭車到站”、“進步無望”的思想，學習和工作壓力不大、動力不足，在職不盡職，工作不盡心，常常為個人和家庭的瑣事分心走神，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主動性不強，積極性難調動。15名職工中，祖籍全部在本縣境內，全都在縣城裏安家居住，擁有私家車的3人，騎摩托車、電動車上下班的12人。他們在當地的親戚朋友多、戰友同學多，與地方人員交往多，社會關係廣泛，八小時以外管控難度大，開車、騎車上下班，在方便工作和生活的同時，也給人員管理和安全管理增加了難度。

四是素質能力偏低。經調查，15名職工中，文化程度最高的為大專有3人，高中(含中專)有10人，國中有2人;民兵教練員專業有8人，倉庫保管員有7人，受過師以上正規軍訓和預備役業務培訓的有3人，熟悉掌握2種以上專業的有2人。大部分職工軍事素質較差，缺乏武裝工作的理論知識，對相關的業務不熟悉、不瞭解，從事武裝工作有些力不從心。即使有過從軍或軍事培訓經歷的，由於多年工作在當地，家務纏身，很難有再學習深造的機會，業務水平處於停滯不前的狀態。也有的職工學習積極性不高，自我“充電”不足，業務能力提高不快。還有部分職工存在學歷偏低、知識陳舊、觀念老化等問題，工作水平相對偏低。

二、剖析存在問題的原因

職工隊伍存在問題的原因是多方面的，歸結起來主要有以下三個方面:

(一)來源渠道不暢。經調查，縣已多年沒有安排職工到人武部工作，由於體制因素和編制員額限制，一些優秀退伍兵很難納入職工隊伍行列，一些人武學校畢業學員因沒有位置安排，處在“待業”狀態，部分職工都是從其它行業改行過來的。這些改行的人員都未經過系統的軍事訓練就上崗，致使有些職工想幹不會幹。一些老職工年齡偏大、學歷偏低，發展受限，很難成為地方培養的重點對象，交流不出去;形成了“老的出不去，新的進不來”的狀況，不同程度地影響了職工的整體素質提高。

(二)管理體制不順。現行政策下，對職工實行軍地雙重管理。人武部對職工管理主要是軍事業務管理，在職工的任用、交流、工資、待遇等問題上只有建議權，最終起決定作用的是地方黨政部門。由於人事權和財政權在地方，出現了“管人的不管事，管事的不管人”的現象。一些職工認為“端誰飯碗歸誰管”，對自身要求不嚴，對本職工作積極性不高，草率應付，標準降低。

(三)工作動力不足。一些職工在剛上任時，還有一股熱情，工作幹勁比較大，能熱愛武裝事業，但隨着年齡的增長，任職時間稍長，當初那種工作熱情便開始降温，特別是感到自己升遷無望時就會鋭氣減退，產生“船到碼頭車到站”和會幹不想幹的現象。民兵預備役工作不能有效地納入地方考評機制，致使部分職工對本職工作不夠重視，抓工作的熱情不高，動力不足。

三、加強職工隊伍建設的對策與措施

加強職工隊伍建設，是使命任務的需要，是現實軍事鬥爭準備的需要，也是加快推進民兵預備役建設實現跨越發展的需要，必須下大力解決職工隊伍建設中存在的突出矛盾和問題，清除影響和制約民兵預備役建設發展的不利因素。結合當前的形勢任務和xx縣職工隊伍現狀，我認為應從以下幾個方面入手：

一是加強學習教育。提高職工的思想政治素質，一靠學習，二靠教育。要組織職工認真學習黨的一系列重要論述，學習黨的基本路線和方針、政策，特別要學深弄懂科學發展觀理論，始終保持政治上的堅定性和思想道德的純潔性，不斷提高從政治上觀察、分析和處理問題的能力，堅定不移地在思想上、政治上、行動上同黨中央、xx保持高度一致，加強教育引導，夯實思想根基，提高對武裝工作重要性的認識。要開展經常性的形勢戰備教育，幫助他們認清當前我國面臨的安全形勢，居安思危，增強憂患意識、責任意識，提高國防觀念;開展經常性的人生觀、價值觀、榮辱觀教育，幫助他們校正人生航向，端正工作態度;要開展職業道德教育，引導他們愛崗敬業、鑽研業務，提高幹好本職工作的自覺性，不斷強化幹好武裝工作的光榮感、責任感和使命感，自覺做到“三個克服三個增強”，即克服難有作為的思想，增強爭創一流的競爭意識;克服怕苦怕累的思想，增強迎難而上的拼搏意識;克服混日子的思想，增強奮發向上的進取意識，使職工不斷增強事業心、責任感，改進工作方法，真正安心本職，熱愛本職，在本職崗位上建功立業。

二是要創新選拔考評機制。要堅持合理流動與相對穩定相結合，不斷增強職工隊伍的活力。對職工要堅持培養與使用並重，穩定與流動結合，每年可根據年齡結構、工作政績按適當比例逐步調換崗位，作相應安排。對任職時間長、工作能力強、政績突出的要大膽提拔使用，做到“走者滿意，留者安心”。同時要嚴格職工的選拔任用，協調地方組織、人事、民政部門把轉業幹部、退役優秀士兵安置與職工配備統籌考慮，科學安排，儘量向人武部安排一定數量的年輕轉業幹部和優秀退役士兵，切實把熟悉武裝工作、熱愛武裝工作、能力素質強、工作熱情高的人員充實到職工隊伍。要認真貫徹上級指示精神和有關文件規定，落實上級有關職工的任免權限，強調地方組織、人事部門在職工調動更換之前必須徵得人武部的同意;在配備職工時，要實行聯合考察，以軍事機關的任免意見為基本參照，真正把那些綜合素質好、敬業精神強、作風正派、有一定軍事素質和組織指揮能力的幹部、優秀退役士兵選配到武裝職工崗位上來。完善職工考評機制，平時工作考評由人武部實施，並堅持結合完成民兵預備役工作任務或參加大項活動適時進行工作講評。年度綜合考評要對職工的日常管理情況，建立一個量化考評細則，納入年度考評範圍，對職工的德、能、勤、績、廉實施全面考核，實行量化打分，劃分等級類別，作為獎懲使用依據。通過獎優罰劣，激勵職工工作的熱情，確保職工集中精力抓好以民兵預備役為中心的各項工作的落實。

三是要加強培訓幫帶。抓好在職培訓，是提高職工軍事業務素質的重要途徑。在培訓體制上，由軍事機關和地方黨委、政府共同負責，以軍事機關為主，實行多途徑、分層次培訓。政治理論培訓，納入地方培訓計劃統一安排;軍事業務培訓，由各級軍事部門負責組織實施，人武部主要負責每年組織對新上任的職工進行崗前培訓，使他們及時掌握武裝工作的基本知識、基本任務和基本工作方法。軍分區以上單位要採取輪訓的方式，3至4年為一個週期，組織職工進行集中輪訓，真正使職工達到懂政策、會業務、能組織的要求，適應國防後備力量建設需要。在培訓內容上，要加強創新理論和業務知識學習，為探求新領域和開闢新實踐打好基礎;要圍繞“戰場”、“市場”需要，學習現代軍事技術和民兵、兵役、動員業務，學習經濟、科技、管理、法律等基本常識，特別是學習研究高技術局部戰爭組織指揮民兵參戰支前的戰法和訓法，使其成為既瞭解現代軍事又瞭解現代科技、既熟悉民兵預備役工作又熟悉地方經濟工作、既會組織指揮又會抓落實的多能型人才。在培訓方法上，採取軍事部門培訓與地方黨校培訓相結合，集中培訓與在職自學相結合，也可採取函授培訓、自學考試、現場指導、具體幫帶等多種形式，使之逐步走上規範化、制度化的軌道。

四是要健全保障機制。人武部職工是人武部在編的地方工作人員，是保障、參與和協助現役幹部抓好地方軍事工作的一支骨幹力量。由於人武部工作具有長期性、固定性、專業性、技術性的特點，職工的言行舉止和心態對於促進人武部在地方的工作、樹立人武部良好形象，有着不可忽視的作用。職工的相關待遇要落實。對上級明確規定的職工的政治、生活待遇，要堅決貫徹落實。要協調解決經費不足的問題，把武裝部年度經費和職工服裝經費、崗位津貼等，統一列入財政預算，確保武裝工作的有序開展，確保職工始終保持旺盛的精力和充足的幹勁。

【第3篇】物流公司職工隊伍素質專題調研報告

高素質的職工隊伍是企業持續發展、穩定發展、和諧發展的根本所在，是企業核心競爭能力的重要源泉。××分公司職工隊伍素質狀況如何?存在着哪些不適應科學發展要求的突出問題?怎樣解決?近期，我帶着這個問題進行了專題調研。

一、××分公司職工隊伍素質的基本狀況

××分公司現在崗職工×××人，其中勞務用工××人，佔員工總數的近××%。。年齡結構為30歲以下職工××人，佔××%;31歲—40歲職工××人，佔××%人;40歲以上××人，佔××%，平均年齡為××歲。文化結構為國中及以下職工××人，佔××%;高中、技校及中專職工××人，佔××%;大專及以上職工××人，佔××%;平均文化程度為××。目前職工主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工作。

通過調查感到，由於門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，導致從業人員的整體素質不高。近幾年來，我分公司以員工培訓為抓手，以員工素質、崗位技能提高為目標，多措並舉，營造出和諧、成長、奉獻的工作氛圍，員工素質明顯提高，並呈現如下四個特點：一是文化結構偏低的狀況有所改善。近年來，總公司、分公司利用中國郵政網絡培訓學院、北郵網絡教育學院等教育教學機構，鼓勵員工參加大專學歷教育;採取管理人員和業務骨幹在職大專學歷培養等多種形式和渠道，着力解決員工文化結構偏低的問題，自覺學習、主動學習的氛圍逐漸形成，目前，分公司已有××人通過了大專學歷考試，××人取得大專學歷證書。二是適應嚴抓崗位職責落實的自覺性不斷提升。速遞物流公司先後舉辦了××期崗位培訓班，培訓科目涉及速遞物流專業知識、營銷技巧、服務禮儀等，經過分公司上下的共同努力，員工的崗位能力、綜合素質都得到很大提升。三是團隊作戰能力明顯增強。近三年來，為打造過硬的職工隊伍和搶抓機遇佔領市場，分公司有針對性開展拓展訓練，改善了員工的心理素質,確立了信心,發掘了自我潛能,團隊合作精神明顯提高。四是服務意識和職業責任感得到加強。組織員工開展《郵政法》及速遞物流相關法律法規，制定行業工作規範，建立嚴格的考核辦法，有效地約束了職工的行為，服務意識和職業責任感得到明顯加強。五是“先、優”意識明顯提高。通過開展“創優爭先比貢獻”、“樹百優、學先進”等活動激勵員工向“先、優”看齊，職工努力奮戰、恪盡職守、辛勤奉獻的意識明顯提高。

二、存在的問題及原因

總體上看，職工隊伍綜合素質主流是好的，是呈現上升的趨勢。但也的確存在着不容忽視的問題，這些問題既有職工自身的問題，也有企業重視程度、教育引導方式、管理手段措施等方面的問題。主要表現為：

(一)部分職工對“提素”不重視。我分公司主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工種，技術含量不明顯，部分職工自以為素質技能學與不學差距不大，學也是按部就班的幹，不學也能應付過去。對“提素”的重要性、必要性認識不明確，自覺性和主動性不強，特別是勞務工，有做一天和尚，撞一天鐘的思想，對“提素”漠然視之。

(二)職工文化程度參差不齊，自身素質提高緩慢。調查中瞭解到，高中、中專、技校以上文化程度的職工只達全員職工總數的××%，大學本科及以上學歷的僅佔××%，文化結構不合理，與現代思維、現代節奏和步伐、現代管理方式方法不合拍，思維定式，缺乏高度的工作責任感、高效的敬業精神和高標準的工作姿態。

(三)教育培訓考核不嚴，造成素質教育培訓效果不明顯。公司職工人員多、管理跨度大，多行業、多工種相互交織的局面，一是有些職工對對上級有關文件精神的傳達學習、相關業務知識、有關技術要求、有關作業標準的灌輸學習態度不端正，敷衍了事，淺嘗輒止，只知其然，不知所以然。二是“點”與“面”結合還有欠缺，在教育培訓職工素質方面，有時存在重點人、重點崗位、重點內容不突出;有時存在教育培訓面又相對狹窄，羣眾性、普及性、實效性未得以真正體現。

(四)激勵機制和約束機制有待進一步健全和完善。

對職工素質技能評定標準、量化指標還不明確，職工素質技能培訓內容、方法步驟、時限要求、考核條件還不具體。

分配在調動員工積極性中的扛杆作用發揮不明顯。在組織政治、業務、技術知識答題還是崗位比武演練，還遠遠沒有與職工勝任崗位職責、與職工經濟利益掛鈎，學好學差一個樣，也就不可能在職工中產生動力和壓力，如何運用激勵機制調動職工自覺加強素質技能培養和鍛鍊，鼓勵職工自學成才，對素質業務技術拔尖人才重獎重用;如何運用約束力教育引導職工不學不行，學不好不行，幹不好更不行，真正與崗位掛鈎、與收入掛鈎、與評先掛鈎、與用人掛鈎等方面的機制建設還有許多欠缺。

三、對策與思考

隨着快遞市場競爭的日益激烈，業務發展對於高素質員工的渴求非常迫切。而作為勞動密集型企業的郵政速遞物流，需要儘快培養一支作風硬、素質高、能力強的團隊，以增強企業的核心競爭力是我們迫切需要解決的問題。

一是進一步加大學習和培訓力度，不斷提高職工的素質。針對郵政速遞、物流業務的發展情況和對營銷人員的素質、技能要求，從基礎管理入手，細化專業要求和考核標準，配合業務和流程操作的需要，在及時出台年度考核培訓計劃的同時，對各專業、各部室進行動態化培訓管理，體現“邊學邊用”、“傳幫帶”和“請進來、走出去”的培訓特點。不斷創新崗位培訓的形式、手段和內容，做到月度培訓不斷、培訓形式創新和培訓內容實用，力求最大限度實現公司發展與人力資源培訓之間的緊密銜接，努力培養企業發展所需的“專才”和“全才”，激發出公司發展的活力、潛力和不竭動力。

二是進一步健全激勵約束機制。在大力做好全員培訓工作的同時，不斷加大內部人才選拔的力度，根據各部門的實際需求，並從中挖掘出優秀人才充實到重要崗位，籌劃建立員工檔案，記錄每一位員工參加各類培訓的情況，同時對在職生產人員實行持證上崗管理，鼓勵員工參加學歷再教育。努力解決員工參訓積極性不高、培訓方式方法不切實際等問題，把學習培訓作為企業投資人力資源、謀求長遠發展的固本工作，切實做好對象分析，方法選擇。過程控制、效果評估等諸環節的工作，調動了職工獲取知識、提高技能的積極性、主動性。

三是適當提高用工門坎，不斷適應新條件下速物工作需要。由於門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，近年來，用户對服務要求的提升與從業人員素質不高產生反差，所以一是要提高招工門坎，對求職者明確提出了要達到的文化水平以及專業技術特長、文化素質要求，不符合需要的不予招聘。二是通過職業技能鑑定展開競爭，在崗職工達到企業規定的崗位最低等級才能上崗，並逐步向更高的技術等級躍進，並享受相應的相關待遇;達不到崗位最低等級的就轉崗、待崗直至解除勞動合同，達到了優勝汰劣的目的，為公司生產提供了人力支持和技術支持。

四是突出發揮工會的職能作用。企業工會是廣大員工政治、精神、文化乃至心靈訴求的通道，這條通道不僅承載着廣大員工的物質訴求，更擔負着關心員工、激勵員工、提升員工價值等多方面的工作，也是“員工是親人”，“人心工程”、“素質工程”的企業文化理念的主體。隨着企業快速發展，在企業多種用工形式下，企業員工在思想、工作、生活和心理上的問題和隨之產生的困惑也愈來愈多，這更需要工會發揮工作的優勢，落實職工各項權利加強教育引導，維護職工的經濟權益，建立健全企業勞動關係的協調機制，提升隊伍素質，激發員工的工作熱情，提高企業凝聚力，使企業與職工達到共同發展、互利雙贏。

【第4篇】提升職工隊伍整體技能素質調研報告

全面提升職工隊伍整體技能素質，培養造就一支規模宏大，結構合理、技能精湛的職工高技能人才隊伍，是全面建設小康社會，實施“三步走”戰略的重要基礎條件和重要任務。職工技協作為工會領導下的科技性社會團體，怎樣在提升職工隊伍整體技能素質中發揮重要作用。對這一問題的研究和實踐，將有利於促進職工隊伍技能素質提升，促進技術進步、產業升級和結構調整。

一、在提升職工技能素質中，職工技協的固有作用

“堅持提高職工科技素質，推動企業技術進步，促進科技成果轉化為現實生產力”是職工技協的主要任務之一。在過去長期的職工技協活動實踐中，崗位練兵、技術培訓、技術交流、技術創新、技能競賽等職工技協活動，增為促進科技進步、推進經濟和社會發展發揮過積極的作用。進入新時期，面對國家關於加強人才工作的決定，省、州政府關於加強高技能人才隊伍建設的部署要求、國家三年五十萬、全省三年十萬、三年二萬高技能人才培養計劃，提升職工隊伍技能素質，已成為新時期各級職工技協工作的一項重要的任務。而要完成這一任務，職工技協組織有着固有的、重要的作用。

一是組織實施作用。由於工會職工技協是由熱愛職工技協活動的科技人員、能工巧匠和管理人員等組成的在工會領導下的羣眾性科技團體。在組織實施職工技能素質提升工作中，具有充分發揮其參與和科學制定提升計劃、科學量化總體目標和具體目標、分階段組織實施的主導作用。

二是帶動示範作用。在各級工會職工技協有計劃地組織安排下，職工技協會員、能工巧匠、技術骨幹充分發揮提升職工技能的帶動示範作用，引導職工建立終身學習理念，在工作中學技術，在學習中鑽業務，不斷提高廣大職工的技能水平和職業技術等級。

三是協作交流作用。由工會職工技協組織技術交流、崗位練兵、技術培訓、絕技傳授、先進操作法推廣、名師帶徒、一幫一等技術協作活動，促進職工的技能水平提高。

四是營造學技術、增技能氛圍的作用。通過開展技術交流協作，激勵職工學技術、增技能，大力弘揚勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大、技能重要的時代精神，豐富和發展職工技能提升和職工技協工作的內涵。

五是創造樹立全新觀念的作用。把提升職工技能作為工會職工技協工作的首要任務，把職工高技能人才資源作為企業發展和技協活動的重要資源。只有唯此，才能在提升職工技能活動中充分發揮職工技協的重要主體地位作用。

二、提高職工技能素質工作中工會職工技協面臨的新情況和新問題

實施職工技能提升計劃，職工技協有着十分重要的作用。但是在市場經濟體制建立和企業經濟成份、組織形式、勞動關係、利益格局多樣化的新形勢下，職工技協作用的發揮受到新情況、新問題的影響。

一是企業經濟成份變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。在過去的八十年代和九十年代，我州企業工會職工技協組織曾得到大發展，箇舊、開遠、蒙自等縣市和眾多企業職工技協作用得到充分發揮。但是，隨着改革的深入，國有企業改組改制的推進和結束，有的職工技協隨着企業的關、停、並、轉和破產而消亡。有的職工技協隨着公有制企業改制後的私有化、民營化而停止了活動；有的新建企業由於缺乏對職工技協組織的認識和了解，影響到職工技協的建立和發展。

二是勞動關係的變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。公有制企業改制前，在本企業連續工作xx年，或有工齡15年以上的技術工人大都與企業訂立無固定期勞動合同，企業技術工人相對穩定。但是，隨着企業改制和公有制企業經濟性質的改變，這種相對穩定的勞動用工關係基本被打破。不同等級的技術工人或因與業主不和而被炒了尤魚，或因自身的技術實力較強而另謀高就，在這一新的情況下，技術工人、技術骨幹流失的現象時有發生，原有職工技協組織中的成員也發生大的變動，一度影響了職工技協組織建設和活動的開展。

三是少數企業的消極行為，對工會職工技協開展活動的影響。首先是少數企業對技協活動重視不夠。在近幾年我們的工作實踐中，曾出現這樣的不正常現象。在州、縣市工會組織開展技術交流、技術培訓、技能競賽中，少數企業主消極“支持”，認為參加以上活動是職工的個人行為，與企業關係不大，片面認為職工參加技術培訓、技能競賽活動影響生產。擔心職工職業技能等級高了，“翅膀硬了”，增加跳槽的條件，擔心開展技協活動後企業技術外流。雖然這樣的現象僅在少數企業出現，但反映出企業主對技術工人學技術增技能的漠視和對職工技協開展活動的影響。

四是技協活動缺少經費，對工會職工技協開展活動的影響。開展職工技協活動需要具備必要的經費和物資條件做基礎。但是近幾年來許多企業職工技協沒有明確的經費來源，過去有償服務所留成的經費渠道減少和阻塞後，活動經費困難。沒有明確的經費來源，使職工技協活動的開展受到影響。

三、充分發揮職工技協在提升職工技能素質中作用的思路

根據提升職工技能素質的目標任務要求和當前工會職工技協面臨的新情況和新問題，應從職工技協的組織保證、計劃實施、措施落實等方面加強探索和實踐，充分發揮工會職工技協在提升職工技能素質中的作用。

在組織保證方面，應進一步加強重視對工會職工技協工作的領導，關心支持技協組織建設工作。各級黨、政、工都要將職工技協工作列入議事日程，定期研究提升職工技能素質和職工技協活動的問題，專題研究解決提升活動中的具體問題。在年內各縣市總工會組建職工技協組織，邊疆縣總工會建立職工技協辦公室的基礎上，進行鄉鎮、社區職工技協工作試點。各級工會組織都要根據當地和企業的情況，加快職工技協組織發展與建設步伐，積極組建各級職工技協組織，把職工中的高技能人才、勞動模範、科技人員、能工巧匠、技術能手、操作能手、管理人員組織到職工技協組織中來，把職工技協建設成為“圍繞中心，服務大局”，組織和動員廣大職工投身社會主義現代化建設，在各自的崗位上學技術、用技術、增技能，不斷提升職工科技素質，提高職工技能，推動企業技術進步，推進產業升級、結構調整、提高經濟效益的職工羣眾性科技團體，充分發揮其在提高職工技能中的特有作用。

在計劃實施方面，各級工會職工技協應將提升職工技能素質作為“xx”規劃建功立業的具體行動，從源頭上參與制定提升職工技能素質的計劃和實施方案。參與對提升計劃實施的領導和指導工作，形成強有力的、有效的領導體系。全程參與制定和實施具體的提升目標規劃，營造提升活動的教育培訓機制、工作創新機制、激勵機制，營造良好的尊重人才，技術工人也是人才的環境氛圍，保證提升職工技能素質的工作順利開展。

在措施落實方面，要抓好四個環節的工作。

一是摸底建立技協人才庫。摸底建立工會職工技協人才檔案，內容包括：職工的基本情況、職業技能情況。基本情況包括：姓名、性別、文化程度、工作時間、工作崗位、技術等級。職業技能情況包括：參加專業培訓、技術攻關、技術協作、提合理化建議、技能等級晉升計劃、對提升技能的要求、參加技術交流、技術協作的態度和能力等情況。通過摸底建立職工技協和技術工人技能人才庫，把符合條件的技能人才組織到職工技協中來，在職工技能提升活動中更好地發揮骨幹帶頭作用。

二是建立培訓機制。面對新時期、新形勢的條件要求，各級職工技協應發揮其組織技能人才資源優勢，與企業、與社會聯合辦學，在培訓形式上拓展創新。職工技能培訓不同於一般意義上的職工教育培訓，職工技能培訓主要是根據企業和行業發展需要，產業調整、產品更新換代的需要，結合職工個性，以新知識、新技能開發、以提高職工職業技能等級為主要目標的專門培訓。因而在培訓的內容上要突出以崗位技能、相關技能為重點，以新工藝、新技術、新信息、新知識、新方法應用等為重點，把培訓成果應用於企業經濟建設，實現培訓內容的創新。各級職工技協在參與企業技術進步、科學管理和組織各類技術活動中具有優勢。因此在職工技能培訓中要根據經濟社會發展趨勢、行業和企業發展對職工技能人才的需求情況，以講習班、研究班、專題技術講座、專門技術技能課、專項技能項目點評分析等方式對各類職業等級職工進行規範、科學、有效的培訓，對培訓方式進行創新。

三是建立激勵機制。職工技協歷來重視對職工發明創造、職工技能競賽等活動的激勵。在提升職工技能活動中，各級職工技協、尤其是基層職工技協組織要通過學習、培訓、創新，最大限度地激發職工的潛能，形成推動各單位提升職工技能的強大動力。各級黨委、政府、工會要重視對職工技協組織開展活動的激勵。這種激勵包含着技協組織價值、知識價值、技能價值、工作能力、貢獻大小之間的聯繫，真正做到對技協組織和對職工個人激勵的物資獎勵和精神獎勵並重，讓職工技協和技能職工產生成就感，進一步激發增強求知慾、求進欲，通過激勵不斷推動提升活動的發展，為企業發展、社會和經濟發展作出貢獻。當然，在實際操作中還應注重把激勵的手段、方法與激勵的目的具體化，根據不同的企業、不同的職工、不同的情況制定不同的激勵制度。

四是拓展創新機制。針對過去憑文憑、熬年頭的職業等級晉升的做法，職工技協應參與做好推薦具備高技能青年職工參加技師考評工作；推薦在企業中解決技術難題、技術創新、技術改造、發明創造中有重要貢獻的職工獲得高級職業資格證書；積極倡導和參與在“突破比例、突破年齡、突破資歷和突破身份界限”等“四突破”中做到培訓、推薦、考評、入會（指加入職工技術協會）管理和發揮作用等工作；鼓勵現有職工技協會員參加技師、高級技師考評；倡導各級職工技協參與技工學校、大中專院校和各職業技能培訓站、鑑定所對種類專業技術工人的技師考評。對具有技工學校和各類職業學校畢業證書並獲得同級職業資格證書的技術工人，應作為職工技協會員發展的對象，不斷壯大技協隊伍，增強技協科技實力。與此同時，還要注重職工技協組織、管理、制度、作用發揮等方面的機制創新。

五是建立資金保障制度。提高職工技能素質不是權宜之計，而是一項長期的戰略任務。職工技協要在提升活動中發揮作用，需要長期的資金投入和物資保證。因此，要探索制定多層次、多渠道、全方位的資金保證制度。在資金投入上堅持以企業為主，將按職工工資總額1.5%—2.5%的職工教育經費中的60%撥到工會職工技協，直接用於職工技能素質提升工作。堅持政府補貼（目前我州每年由州財政撥出40萬元專項經費到州總工會），由各級政府、財政安排專項資金用於提升職工技能素質活動，同時，堅持社會資助、職工投入，從資金上保證職工技能素質提升的長期開展。

綜上所述，新時期工會職工技協揹負着職工技能素質提升的重要任務，這是由職工技協組織的性質、任務、特徵等組織屬性決定的。各級職工技協在新的歷史時期，在提升職工技能素質中充分發揮作用的同時，將贏得組織不斷髮展壯大，地位作用不斷提高，黨委、政府高度重視、各級工會加強領導、社會各界關心支持、廣大職工讚揚擁護、技術工人湧躍參與的新局面。職工技協組織也將在加強自身建設和自身發展中，在堅持提升職工技能素質，堅持開發職工技能人才，培養高技能人才中，真正發揮職工羣眾性科技團體的重要作用。

【第5篇】加強職工隊伍建設調研報告

為加強職工隊伍建設，推動民兵預備役建設科學發展，根據軍分區劃分的調研課題，2至3月份，我們利用10余天時間，採取現地調研和座談了解相結合的方式，對職工隊伍建設現狀、存在的問題、原因及如何加強職工隊伍建設發揮好職工隊伍作用進行了專題調研，並對5個職工家庭情況進行了跟蹤調查摸底，瞭解了職工的思想、生活和工作等基本情況，圍繞如何加強職工隊伍建設發揮好職工隊伍作用進行了座談討論。總的感到，目前職工隊伍整體素質較好，政治堅定可靠，思想作風純樸，履行職責認真，多數同志表現出了愛崗敬業和奉獻犧牲精神，在平凡的崗位上勤奮工作，為鄒平縣民兵預備役建設做出了貢獻。在調查中通過定性定量分析，我們也感到，當前職工隊伍建設與科學發展觀要求還不相適應，與新的使命任務要求還有很大差距，存在一些不容忽視的問題，必須認真研究解決。

一、當前職工隊伍建設中存在的主要問題

一是思想認識不高。調查中有部分同志認為，現在是以經濟建設為中心，武裝工作不那麼重要了，抓不抓關係不大，只要不出現大的問題就行；有的認為職工發展受限制，沒前途；有的認為幹武裝工作，環境艱苦、待遇低，沒有從事其他工作實惠。個別地方領導對武裝工作缺乏正確的認識，在他們心中武裝工作是“講起來重要，抓起來次要，忙起來不要”的工作，沒有把武裝工作納入黨委的議事日程，有的甚至把武裝工作當成負擔，對抽調人員組織集訓、學習等理解程度不夠，支持熱情不高。

二是職責意識淡化。調查中有8名同志談到，現在上至各級領導，下到普通百姓，都在大談經濟，大抓經濟，大搞經濟，對武裝工作重視程度不夠，參與意識不強，開展武裝工作的難度越來越大，表現出畏難情緒；有的職責意識不強，在職不盡職、工作不盡心，沒有把心思和精力放在本職工作上。有的精神不振奮，碰到困難不是想辦法去克服，而是唉聲歎氣，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能結合本職工作崗位創造性地開展工作，落實上級指示不能形成自己的工作思路。

三是精力難以集中。進了人武系統，大部分職工都有“船到橋頭車到站”、“進步無望”的思想，學習和工作壓力不大、動力不足，在職不盡職，工作不盡心，常常為個人和家庭的瑣事分心走神，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主動性不強，積極性難調動。15名職工中，祖籍全部在本縣境內，全都在縣城裏安家居住，擁有私家車的3人，騎摩托車、電動車上下班的12人。他們在當地的親戚朋友多、戰友同學多，與地方人員交往多，社會關係廣泛，八小時以外管控難度大，開車、騎車上下班，在方便工作和生活的同時，也給人員管理和安全管理增加了難度。

四是素質能力偏低。經調查，15名職工中，文化程度最高的為大專有3人，高中（含中專）有10人，國中有2人；民兵教練員專業有8人，倉庫保管員有7人，受過師以上正規軍訓和預備役業務培訓的有3人，熟悉掌握2種以上專業的有2人。大部分職工軍事素質較差，缺乏武裝工作的理論知識，對相關的業務不熟悉、不瞭解，從事武裝工作有些力不從心。即使有過從軍或軍事培訓經歷的，由於多年工作在當地，家務纏身，很難有再學習深造的機會，業務水平處於停滯不前的狀態。也有的職工學習積極性不高，自我“充電”不足，業務能力提高不快。還有部分職工存在學歷偏低、知識陳舊、觀念老化等問題，工作水平相對偏低。

二、剖析存在問題的原因

職工隊伍存在問題的原因是多方面的，歸結起來主要有以下三個方面:

(一)來源渠道不暢。經調查，縣已多年沒有安排職工到人武部工作，由於體制因素和編制員額限制，一些優秀退伍兵很難納入職工隊伍行列，一些人武學校畢業學員因沒有位置安排，處在“待業”狀態，部分職工都是從其它行業改行過來的。這些改行的人員都未經過系統的軍事訓練就上崗，致使有些職工想幹不會幹。一些老職工年齡偏大、學歷偏低，發展受限，很難成為地方培養的重點對象，交流不出去；形成了“老的出不去，新的進不來”的狀況，不同程度地影響了職工的整體素質提高。

(二)管理體制不順。現行政策下，對職工實行軍地雙重管理。人武部對職工管理主要是軍事業務管理，在職工的任用、交流、工資、待遇等問題上只有建議權，最終起決定作用的是地方黨政部門。由於人事權和財政權在地方，出現了“管人的不管事，管事的不管人”的現象。一些職工認為“端誰飯碗歸誰管”，對自身要求不嚴，對本職工作積極性不高，草率應付，標準降低。

(三)工作動力不足。一些職工在剛上任時，還有一股熱情，工作幹勁比較大，能熱愛武裝事業，但隨着年齡的增長，任職時間稍長，當初那種工作熱情便開始降温，特別是感到自己升遷無望時就會鋭氣減退，產生“船到碼頭車到站”和會幹不想幹的現象。民兵預備役工作不能有效地納入地方考評機制，致使部分職工對本職工作不夠重視，抓工作的熱情不高，動力不足。

三、加強職工隊伍建設的對策與措施

加強職工隊伍建設，是使命任務的需要，是現實軍事鬥爭準備的需要，也是加快推進民兵預備役建設實現跨越發展的需要，必須下大力解決職工隊伍建設中存在的突出矛盾和問題，清除影響和制約民兵預備役建設發展的不利因素。結合當前的形勢任務和鄒平縣職工隊伍現狀，我認為應從以下幾個方面入手：

一是加強學習教育。提高職工的思想政治素質，一靠學習，二靠教育。要組織職工認真學習黨的一系列重要論述，學習黨的基本路線和方針、政策，特別要學深弄懂科學發展觀理論，始終保持政治上的堅定性和思想道德的純潔性，不斷提高從政治上觀察、分析和處理問題的能力，堅定不移地在思想上、政治上、行動上同黨中央、xx保持高度一致，加強教育引導，夯實思想根基，提高對武裝工作重要性的認識。要開展經常性的形勢戰備教育，幫助他們認清當前我國面臨的安全形勢，居安思危，增強憂患意識、責任意識，提高國防觀念；開展經常性的人生觀、價值觀、榮辱觀教育，幫助他們校正人生航向，端正工作態度；要開展職業道德教育，引導他們愛崗敬業、鑽研業務，提高幹好本職工作的自覺性，不斷強化幹好武裝工作的光榮感、責任感和使命感，自覺做到“三個克服三個增強”，即克服難有作為的思想，增強爭創一流的競爭意識；克服怕苦怕累的思想，增強迎難而上的拼搏意識;克服混日子的思想，增強奮發向上的進取意識，使職工不斷增強事業心、責任感，改進工作方法，真正安心本職，熱愛本職，在本職崗位上建功立業。

二是要創新選拔考評機制。要堅持合理流動與相對穩定相結合，不斷增強職工隊伍的活力。對職工要堅持培養與使用並重，穩定與流動結合，每年可根據年齡結構、工作政績按適當比例逐步調換崗位，作相應安排。對任職時間長、工作能力強、政績突出的要大膽提拔使用，做到“走者滿意，留者安心”。同時要嚴格職工的選拔任用，協調地方組織、人事、民政部門把轉業幹部、退役優秀士兵安置與職工配備統籌考慮，科學安排，儘量向人武部安排一定數量的年輕轉業幹部和優秀退役士兵，切實把熟悉武裝工作、熱愛武裝工作、能力素質強、工作熱情高的人員充實到職工隊伍。要認真貫徹上級指示精神和有關文件規定，落實上級有關職工的任免權限，強調地方組織、人事部門在職工調動更換之前必須徵得人武部的同意;在配備職工時，要實行聯合考察，以軍事機關的任免意見為基本參照，真正把那些綜合素質好、敬業精神強、作風正派、有一定軍事素質和組織指揮能力的幹部、優秀退役士兵選配到武裝職工崗位上來。完善職工考評機制，平時工作考評由人武部實施，並堅持結合完成民兵預備役工作任務或參加大項活動適時進行工作講評。年度綜合考評要對職工的日常管理情況，建立一個量化考評細則，納入年度考評範圍，對職工的德、能、勤、績、廉實施全面考核，實行量化打分，劃分等級類別，作為獎懲使用依據。通過獎優罰劣，激勵職工工作的熱情，確保職工集中精力抓好以民兵預備役為中心的各項工作的落實。

三是要加強培訓幫帶。抓好在職培訓，是提高職工軍事業務素質的重要途徑。在培訓體制上，由軍事機關和地方黨委、政府共同負責，以軍事機關為主，實行多途徑、分層次培訓。政治理論培訓，納入地方培訓計劃統一安排;軍事業務培訓，由各級軍事部門負責組織實施，人武部主要負責每年組織對新上任的職工進行崗前培訓，使他們及時掌握武裝工作的基本知識、基本任務和基本工作方法。軍分區以上單位要採取輪訓的方式，3至4年為一個週期，組織職工進行集中輪訓，真正使職工達到懂政策、會業務、能組織的要求，適應國防後備力量建設需要。在培訓內容上，要加強創新理論和業務知識學習，為探求新領域和開闢新實踐打好基礎;要圍繞“戰場”、“市場”需要，學習現代軍事技術和民兵、兵役、動員業務，學習經濟、科技、管理、法律等基本常識，特別是學習研究高技術局部戰爭組織指揮民兵參戰支前的戰法和訓法，使其成為既瞭解現代軍事又瞭解現代科技、既熟悉民兵預備役工作又熟悉地方經濟工作、既會組織指揮又會抓落實的多能型人才。在培訓方法上，採取軍事部門培訓與地方黨校培訓相結合，集中培訓與在職自學相結合，也可採取函授培訓、自學考試、現場指導、具體幫帶等多種形式，使之逐步走上規範化、制度化的軌道。

四是要健全保障機制。人武部職工是人武部在編的地方工作人員，是保障、參與和協助現役幹部抓好地方軍事工作的一支骨幹力量。由於人武部工作具有長期性、固定性、專業性、技術性的特點，職工的言行舉止和心態對於促進人武部在地方的工作、樹立人武部良好形象，有着不可忽視的作用。職工的相關待遇要落實。對上級明確規定的職工的政治、生活待遇，要堅決貫徹落實。要協調解決經費不足的問題，把武裝部年度經費和職工服裝經費、崗位津貼等，統一列入財政預算，確保武裝工作的有序開展，確保職工始終保持旺盛的精力和充足的幹勁。

【第6篇】工會開展職工隊伍穩定情況調研報告

工會開展職工隊伍穩定情況調研報告1

近年來，三工鎮工會緊緊圍繞全市改革發展穩定大局，把維護職工隊伍穩定作為圍繞中心、履行職責、服務大局的首要任務，始終堅持維權與維穩並重，牢牢抓住影響職工隊伍穩定的突出問題，不斷創新工作機制，強化落實措施，積極化解矛盾，有效地維護了職工隊伍的穩定，在促進和諧三工建設中充分發揮了工會組織的重要作用。

一、基本情況

昌吉市三工鎮位於昌吉市以南13公里處，轄7個行政村，總面積123平方公里，由漢、回、維、哈等13個民族組成，總人口2萬人。鎮區現有七站八所共15個單位，其中隸屬三工工會的成員單位共有5個。

20xx年，三工鎮建立了工會組織，目前，共有會員95人，職工入會率100%。成立了工會委員會、女職工委員會，設有工會主席1人，副主席1人，委員7人，女工委主任1 人，同時成立了工會經費審委員會。並於20xx年5月22日成立了三工鎮工會聯合會。三工鎮現有企業事業單位40餘家，已有工會組織的有8家，待建工會4家，新入會員452人。

二、領導重視，穩步推進工會工作

一是領導重視，鎮黨委政府加大對工會工作的支持力度，為能順利的開展工作提供了有利的保障。

二是堅持依法治會，規範自身行為，加強工會組織建設，始終按照上級工會制定的總體目標，組織好各項工會活動。

三是注重做好職工的思想工作，激活職工的參與熱情，深入基層，深入職工羣眾，瞭解和掌握職工羣眾特別是身處困境職工羣眾的意願和呼聲，分析影響職工隊伍穩定的因素，採取有力措施，切實做好我鎮職工隊伍穩定工作

四是把做好工會工作作為各項工作的切入點。把關心職工生活，豐富職工文體活動，做好職工不同時期的政治思想工作作為一切工作的基礎來抓。

五是在經費方面給以大力支持。支持“職工之家“的陣地建設和活動開展，在活動經費上加以保證，使工會各項工作能順利開展。

三、創新工作機制，從體制上維護職工隊伍穩定

隨着我市改革發展進入關鍵時期，經濟社會生活中的矛盾和問題也日益凸顯，因國企改制、收入分配、勞動就業、勞資關係等引發的不穩定因素明顯增多，個別非法維權組織有所抬頭，維護職工隊伍穩定面臨許多新情況、新問題。針對這一新的形勢，決定成立昌吉市三工鎮職工維穩工作領導小組：

組 長：董澤軍 三工鎮黨委書記

副組長：謝 婷

成 員：張永國 信訪辦主任

魏田慧 計生辦主任

陳保玲 紀檢委副書記

馬紅英 婦聯主任

馬紅軍 武裝部副部長

領導小組的主要職責是，對全鎮職工隊伍穩定工作進行指導、檢查和督辦，及時向市委報告影響社會穩定的重大問題和重要情況，對職工隊伍穩定形勢進行分析預測和評估研判，組織協調相關部門採取措施處置職工xx，打擊非法維權組織，做好防範抵禦工作。領導小組下設辦公室，負責日常組織協調工作，辦公室設在三工鎮工會，由工會分管領導擔任辦公室主任。

四、主動排查化解從根本上維護職工隊伍穩定

三工鎮工會聯合會緊緊圍繞維權維穩問題，定期開展矛盾糾紛大排查大化解活動，做到了對各種不穩定、不確定因素心中有數，並及時進行化解和處置。一是開展矛盾糾紛大排查大化解活動。三工鎮工會聯合會抓住影響勞動關係和諧等不穩定因素，定期深入基層特別是敏感地區和行業進行調研，全面排查隱患，重點排查因企業生產經營困難、破產倒閉或兼併重組可能引發的不穩定因素。二是切實加強工會信訪工作。三工鎮工會聯合會高度重視職工信訪工作，以國務院新頒佈的 《信訪條例》為契機，進一步健全和落實主席信訪接待制度、首問接待負責制度、信訪信息通報制度和信訪過錯責任追究制度，形成了聯合會抓信訪的工作格局。

五、大力幫扶救助從源頭上維護職工隊伍穩定

三工鎮工會聯合會始終堅持把困難職工幫扶工作貫穿於推動發展、維護穩定的全過程，緊緊圍繞全市改革發展中的熱點、難點問題，從職工羣眾的實際困難出發，紮實做好各項幫扶工作，積極為黨政分憂，為困難職工解難，有力維護了職工隊伍的和諧穩定。一是廣泛開展各項幫扶救助活動，深入開展送温暖活動。二是紮實做好農民工維權幫扶工作，成立了三工鎮工會聯合會農民工維權工作辦公室，由三工鎮工會分管領導擔任主任，明確了辦公室成員部門和工作職責，形成了合力推動農民工維權工作的新格局。

六、從職工的切身利益做好穩定工作。

要認真落實失業保險和城市居民最低生活保障制度，保障他們的基本生活。要創造條件幫助企業和職工搞好在職學習和培訓，提高職工的科學文化素質和業務水平。要從源頭上加強安全生產和監管，做好職業病防治工作，加強對職工的勞動保護，維護職工羣眾的生命安全和身體健康。要加強勞動關係協調的法律服務機制建設，加大對企業工資分配的宏觀指導力度和勞動保障監察執法及勞動爭議調解仲裁力度，有效解決勞動糾紛和化解勞資矛盾。要大力弘揚勞模精神，引導企業加強人文關懷和企業文化建設，探索建立心理干預機制，注重營造良好的人際關係，切實改善用工環境，並大力實施“公共服務進廠區”活動，讓廣大職工共享改革發展成果。

工會開展職工隊伍穩定情況調研報告2

20xx年6月上旬，xx區總工會組織專門力量就全區職工隊伍穩定情況進行了專門調研，採取問卷、隨訪、座談、抽樣等方式，調查了民營（個體）企業8家、事業單位6家、行政單位3家，鄉鎮2個，比較全面地瞭解了全區職工隊伍的穩定情況，現將調研情況報告如下：

一、xx年全區經濟和職工隊伍概況

黨的。以來，xx區在區委、區政府的正確領導下，堅持工業主導、項目帶動、服務拉動、開放驅動、協調發展，紮實推進改革、發展、穩定各項工作，經濟社會繼續保持了良好的發展態勢，xx年，全區完成生產總值207。38億元，增長18。6%，規模以上工業增加值116。44億元，增長28。56%，城鎮居民可支配收入16161元，農民人均純收入5754元，分別增長13。3%和11。7%，財政一般預算收入2。51億元，增長47。86%。包括廣大職工在內的人民羣眾生活得到進一步改善。在推進改革發展穩定的過程中，區委、區政府和區屬各單位堅持以人為本，重視關心職工羣眾的生產生活。在解決下崗失業人員再就業，實施職工養老、醫療、失業、工傷和生育五大保險，提高職工社會保障水平，完善社會救助體系，改善職工勞動安全衞生環境等方面，做了大量卓有成效的工作。廣大職工支持改革、參與改革，在改革發展穩定中充分發揮了工人階級主力軍作用，廣大職工在改革發展中普遍得到了實惠，全區職工隊伍總體穩定。但也要看到，在某些方面還存在着不少問題，有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決，有可能影響社會政治穩定，影響經濟發展的順利進行。

二、當前我區職工隊伍的組成情況

xx區曾經是一個工業老區，區屬地域範圍內有雄厚的工業基礎，上個世紀末因體制的變化，國有大中型企業與xx區脱離了關係，區屬企業也響應國有企業改制紛紛轉變屬性，變為了私營、民營企業。因此，國有、集體企業不復存在，國有、集體企業職工也隨之置換了身份，成為了下崗職工、社區居民。加上xx區職能的變化，區財政陷入了困境，長年入不敷出，最近幾年通過區委、區政府和區屬各部門的努力，財政收入明顯好轉，區委、區政府對民生的保障力度也隨之加大，職工隊伍不斷趨於穩定。全區職工隊伍構成主要是四大塊：一是公務員、區屬機關事業單位工作人員；二是人民教師、醫務工作者；三是規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員；四是進城農民工。

三、職工隊伍穩定情況及其分析

從我區的情況看，社會的進步和經濟的發展使廣大職工的合法權益得到了較好地實現，勞動關係在總體上是健康協調的，上述五大羣體中，隊伍穩定情況呈依次遞減趨勢，具體表現在：

1、公務員、區屬機關事業單位工作人員。這部分人員屬吃財政飯，由國家大包大攬，即使是自收自支編制，只要是進入了機關事業單位編制，其待遇也基本參照公務員待遇執行，因此，這一羣體無論是思想情況還是工作隊伍都是比較穩定的.，但也存在一些不穩定因素，具體表現在一是同城不同酬的問題，大家議論紛紛。二是xx區公務員隊伍進入渠道狹窄，控制得比較嚴格，而事業單位編制和工勤編相對放寬了，每年退伍轉業人員大量安置、市直單位家屬安置、職工子弟工作安置等，這部分人員沒有通過競爭擇優程序，素質參差不齊，在工作過程中對公務員隊伍有一定的衝擊。三是因xx區行政架構的限制，優秀人才的晉升空間有限，加上xx區池塘較小，對特別優秀人才挽留的方式方法不多，這部分人在xx區也難以安定下來。

2、人民教師和醫務工作者。這部分人員屬國家事業編制，專業技術人員，財政對這部分人的工資待遇有一定的預算，有的甚至是全額預算，也是人們思想意識中的國家工作人員。對這部分的進入渠道單位和主管部門自主權稍微大些，但區委還是從嚴進行了編制控制，每年都有一定數量的教師、醫務工作者通過競爭進入xx區相關單位，職工隊伍相對穩定。但也存在一定問題：一是工作勞動強度較大，xx區的學校生員多、基礎設施不足，校舍建設趕不上城市建設和人口增長速度，班級學生嚴重超員，教學壓力大。二是教師績效工資還沒有完全確定下來，影響教師隊伍的穩定。三是城鄉差距大，城鄉矛盾比較突出。

2、進一步推進“兩個普遍”。

一是依法推進企業普遍建立工會組織。堅持“哪裏有職工，哪裏就應建立工會組織”和“地域管轄”的原則，積極完善全區鄉鎮、街道（社區）工會組織建設。堅持黨建帶工建、工建服務黨建，各級工會要積極推動出台黨工共建文件或召開專門會議，力爭把工會組建納入黨的建設工作規劃和考核體系，健全推進基層單位黨工組織聯建制度，認真貫徹企業工會組建工作3年規劃，繼續深入開展“廣普查、深組建、全覆蓋”集中建會行動，統籌做好包括“兩新”組織在內的各類單位建立工會，加大區域性、行業性工會組建力度，最大限度地把農民工、勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來。行政村和社區應創新工會組建方式，根據實際情況依託村（居）委會、各類經濟區、居民小區、街道，建立區域性工會、樓宇工會、一條街工會、市場工會等，也可根據各行各業的不同特點，按行業歸類成立行業性工會組織。對於從業人員較多的企業，嘗試工會主席委派制。

二要依法推動企業普遍開展工資集體協商。認真貫徹落實企業工資集體協商工作3年規劃，根據各類企業不同特點，有針對性地確定協商方式和協商重點，積極推動《企業工資條例》等法律法規的研究制定，參與涉及工資集體協商的立法，為工會開展工資集體協商工作提供法律保障。要引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、剋扣工資和加班加點不加工資問題。要督促企業建立職工工資正常增長機制，着重解決企業增效職工不增資問題，逐步提高企業職工收入水平。進一步完善社會保障體系，逐步擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多的職工享受社會保險待遇。同時要注意把普通職工和進城務工人員作為重點對象進行一併考慮，使他們真正得到實惠。

3、高度重視安全生產和職業衞生工作。各級工會和企業要堅持“安全第一、預防為主”的方針，認真貫徹安全生產法、職業病防治法等有關法律法規，全面落實安全生產和職業衞生工作責任制，切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衞生管理，加大對小型企業安全生產和職業衞生的監督力度，依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是小型企業，必須保證必要的安全生產投入，加強職工安全培訓，及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落後工藝和設備，不斷改善勞動安全衞生條件，搞好作業場所職業危害防治。

4、積極推動企業文化、職工文化建設。引導職工主動參與企業規章制度和行為規範的制定，使企業精神和價值觀念符合科學發展、以人為本的理念，努力構建先進企業文化、職工文化。推進職工書屋建設，大力開展向農民工送文化活動。打造職工文化品牌。

5、提高職工整體素質。要加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育，引導職工羣眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關係。要堅持正確輿論導向，加大對工人階級和勞動模範的宣傳力度，通過勞動模範的引領示範作用，在全社會樹立勞動光榮、知識崇高、人才寶貴的意識，讓社會形成尊重勞模、關愛勞模、爭當勞模的良好氛圍，以達到穩定職工隊伍，促進企業發展，維護社會和諧的目標。

工會開展職工隊伍穩定情況調研報告3

一、穩定職工隊伍對企業的重要意義

1、有助於企業降低職工招聘成本

在企業的經營發展過程中，人力資源方面的開支，佔據一部分。對於勞動密集型企業來説，職工的招聘、培養、薪資福利等方面開支，在企業總體成本中佔據很高的比重。對於企業職工招聘來説，如果企業職工隊伍穩定，則企業就不需要經常進行頻繁招聘，而是把更多時間和精力用於企業銷售和產品設計研發方面。現代企業招聘一般通過校園招聘、社會招聘和獵頭推薦等三種方式。在組織招聘、籌備招聘活動過程中，需要企業投入較多的人力、財力和物力。如果企業可以降低招聘次數，則這些費用支出，資源消耗，就完全可以降低。

2、有助於企業管理制度改革創新連續性

穩定的職工隊伍，對於企業在制度變革更新方面，產生的阻力較小，並且部分職工會為企業改革創新提供合理的建議，積極擁護和支持企業創新改革。從另一個方面來看，如果企業職工隊伍不穩定，新職工比例大，老職工離職頻繁，會對企業改革創新產生較大阻力。在管理延續性方面，如果職工隊伍不穩定，影響企業內部一些管理制度的連續推進。

3、有利於企業人才戰略的制定和落實

企業在長遠的發展戰略規劃制定方面，一般都會制定企業人才戰略。現代企業人才意識越來越強，對於優秀人才非常重視，企業為保證今後發展，不出現人才的斷層，一般都會進行人才的培育和儲備。從這個角度來看，如果企業職工隊伍不夠穩定，會在很大程度上影響企業人才戰略的實施。企業的人才戰略的落實，需要一支穩定的職工隊伍。從大型優秀企業發展路徑來看，企業人才戰略，往往對企業未來發展產生重大影響，其關鍵在於保證優秀人才不斷層。

4、有利於企業良好精神文化的形成

在企業的精神文化建設過程中，職工隊伍發揮着重要的作用，他們既是企業活躍的成員，也是精神文化的塑造者。職工隊伍的整體精神文化層次決定了企業的精神文化建設發展內涵。穩定的職工隊伍，有利於企業文化的形成和沉澱，對企業精神的凝聚起着非常重要的作用。企業核心精神，是引領企業職工開拓進取，不斷創新的精神動力。穩定的職工隊伍，在日常的工作崗位上，對於先進管理理念的學習、技術研發突破都是企業文化形成的重要途徑。在穩定的狀態下，企業的精神文化建設，可以更好的代表職工的切身利益。

5、有利於企業品牌價值主張實現

品牌其實主要是表達一種價值主張，對於企業來説，在職工管理方面，希望員工在組織中更愉快、平衡的工作，並且得到個人發展，這就是企業的價值主張。企業價值主張和企業品牌兩者之間的關係是：通過對企業價值主張在對內、外部持續有效傳播和溝通，直至形成僱主品牌。從這個角度來看，提出鮮明的價值主張、整合人力資源政策，並就此和員工進行長期、持續的溝通和傳播。這是很多企業實踐驗證的構建僱主品牌的有效途徑。

二、穩定職工隊伍的措施建議思考

1、充分體現對員工的愛與關懷

首先是提出企業對於職工的兩條明確要求：企業希望職工努力工作、始終擁有創意，並且在工作中找到快樂；希望職工能關注、尊重企業的每一位客户。其次是提出企業對於職工的三條回報：

第一，職工將得到穩定的工作、公平的學習與成長環境；

第二，企業是一個對職工充滿愛與關懷的大家庭，職工在企業內部將享受到工作帶來的温暖；

第三，企業以擁有職工為榮，同時企業認可職工的每一份貢獻。

最後，通過人力資源政策體現對職工回報的承諾。比如西南航空為員工提供了全國最頂級的福利計劃，此外還有“愛心捐助計劃”“員工救助基金”等幫助員工度過生活困難時期。這體現了公司對員工的愛與關懷。

西南航空將有突出貢獻的員工的姓名與頭像印在飛機機身上，以此體現對員工貢獻的認可。西南航空還將回報員工計劃以“自由”為主題進行打包整合，提出了八項特色福利政策，包括自由健康、自由財富、自由旅行等。通過人力資源政策，和員工對價值主張進行溝通，會在員工心中樹立良好的僱主形象。

2、對職工採取更加人性化溝通

企業在和員工溝通、傳播僱主價值主張時可注意三點：第一要感知度高，第二要能滿足員工需求，而且真實可信，第三要有自己的特色、拉開和競爭對手的差異。從幾個實踐案例來看不同類型的企業是如何和員工溝通、傳播僱主價值主張的。一家房地產的標杆企業，這家企業非常希望能營造一個關愛員工的組織氛圍，之前也有很多零散的關懷行動，比如開設員工按摩室、生日會等，但員工感知度不高，對傳播僱主價值主張作用不明顯。在學習並使用更加人性化的溝通之後，重新整合、包裝了公司之前的福利政策，構建了關愛員工的僱主品牌落地平台。這個平台不僅使福利政策體系化，而且注重員工接收到這些關懷政策的感受，簡單地説，要讓員工受感動，才能留下印象。

三、結語

總而言之，鑑於穩定的職工隊伍對企業有着十分重要的作用。筆者重點分析了穩定的職工隊伍在企業招聘成本降低、制度改革創新、精神文化方面的重要意義。並在此基礎上簡要論述了提高職工穩定性的兩點管理原則，在員工為企業創造價值的同時，企業也要全心全意的為員工服務，為員工辦實事，只有牢牢穩住員工隊伍，才能讓廣大員工將自己的工作熱情奉獻給企業。

【第7篇】職工隊伍穩定情況調研報告

企業管理的重心是職工，職工安則企業安，所以企業的各項工作必須樹立羣眾第一的觀點。如下是給大家整理的關於職工隊伍穩定情況調研報告，希望對大家有所作用。

職工隊伍穩定情況調研報告

2022年6月上旬，xx區總工會組織專門力量就全區職工隊伍穩定情況進行了專門調研，採取問卷、隨訪、座談、抽樣等方式，調查了民營(個體)企業8家、事業單位6家、行政單位3家，鄉鎮2個，比較全面地瞭解了全區職工隊伍的穩定情況，現將調研情況報告如下：

一、2022年全區經濟和職工隊伍概況

黨的十七大以來，xx區在區委、區政府的正確領導下，堅持工業主導、項目帶動、服務拉動、開放驅動、協調發展，紮實推進改革、發展、穩定各項工作，經濟社會繼續保持了良好的發展態勢，2022年，全區完成生產總值207.38億元，增長18.6%，規模以上工業增加值116.44億元，增長28.56%，城鎮居民可支配收入16161元，農民人均純收入5754元，分別增長13.3%和11.7%，財政一般預算收入2.51億元，增長47.86%。包括廣大職工在內的人民羣眾生活得到進一步改善。在推進改革發展穩定的過程中，區委、區政府和區屬各單位堅持以人為本，重視關心職工羣眾的生產生活。在解決下崗失業人員再就業，實施職工養老、醫療、失業、工傷和生育五大保險，提高職工社會保障水平，完善社會救助體系，改善職工勞動安全衞生環境等方面，做了大量卓有成效的工作。廣大職工支持改革、參與改革，在改革發展穩定中充分發揮了工人階級主力軍作用，廣大職工在改革發展中普遍得到了實惠，全區職工隊伍總體穩定。但也要看到，在某些方面還存在着不少問題，有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決，有可能影響社會政治穩定，影響經濟發展的順利進行。

二、當前我區職工隊伍的組成情況

xx區曾經是一個工業老區，區屬地域範圍內有雄厚的工業基礎，上個世紀末因體制的變化，國有大中型企業與xx區脱離了關係，區屬企業也響應國有企業改制紛紛轉變屬性，變為了私營、民營企業。因此，國有、集體企業不復存在，國有、集體企業職工也隨之置換了身份，成為了下崗職工、社區居民。加上xx區職能的變化，區財政陷入了困境，長年入不敷出，最近幾年通過區委、區政府和區屬各部門的努力，財政收入明顯好轉，區委、區政府對民生的保障力度也隨之加大，職工隊伍不斷趨於穩定。全區職工隊伍構成主要是四大塊：一是公務員、區屬機關事業單位工作人員;二是人民教師、醫務工作者;三是規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員;四是進城農民工。

三、職工隊伍穩定情況及其分析

從我區的情況看，社會的進步和經濟的發展使廣大職工的合法權益得到了較好地實現，勞動關係在總體上是健康協調的，上述五大羣體中，隊伍穩定情況呈依次遞減趨勢，具體表現在：

1、公務員、區屬機關事業單位工作人員。這部分人員屬吃財政飯，由國家大包大攬，即使是自收自支編制，只要是進入了機關事業單位編制，其待遇也基本參照公務員待遇執行，因此，這一羣體無論是思想情況還是工作隊伍都是比較穩定的，但也存在一些不穩定因素，具體表現在一是同城不同酬的問題，大家議論紛紛。二是xx區公務員隊伍進入渠道狹窄，控制得比較嚴格，而事業單位編制和工勤編相對放寬了，每年退伍轉業人員大量安置、市直單位家屬安置、職工子弟工作安置等，這部分人員沒有通過競爭擇優程序，素質參差不齊，在工作過程中對公務員隊伍有一定的衝擊。三是因xx區行政架構的限制，優秀人才的晉升空間有限，加上xx區池塘較小，對特別優秀人才挽留的方式方法不多，這部分人在xx區也難以安定下來。

2、人民教師和醫務工作者。這部分人員屬國家事業編制，專業技術人員，財政對這部分人的工資待遇有一定的預算，有的甚至是全額預算，也是人們思想意識中的國家工作人員。對這部分的進入渠道單位和主管部門自主權稍微大些，但區委還是從嚴進行了編制控制，每年都有一定數量的教師、醫務工作者通過競爭進入xx區相關單位，職工隊伍相對穩定。但也存在一定問題：一是工作勞動強度較大，xx區的學校生員多、基礎設施不足，校舍建設趕不上城市建設和人口增長速度，班級學生嚴重超員，教學壓力大。二是教師績效工資還沒有完全確定下來，影響教師隊伍的穩定。三是城鄉差距大，城鄉矛盾比較突出。

3、規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員。全區規模以上企業增長速度快，職工隊伍迅速膨脹。轄區內市屬以外個體單位數量龐大，務工人員眾多，就業方式多種多樣。這部分企業職工隊伍整體穩定，但也要區別看待。靈活多樣就業形式下的勞動關係呈現出非規範、動態和不穩定等是這些單位職工隊伍的最大特點。調查中顯示，部分服務行業新工人不願意簽訂長期、固定的勞動合同，有的甚至連勞動合同都不願意簽訂，位於樂坪街的某足浴城，現有工作人員近百人，老闆主動要求與其簽訂勞動合同，但沒有一人響應，工人的理由是不簽訂合同有利於隨時走人。某高新技術企業反映，高素質勞動者大多希望並儘量與企業簽訂短期勞動合同，以利於他們頻繁跳槽提升價值。對於一些就業門檻比較低的如櫃枱銷售、餐飲服務等行業，因為對勞動者的素質要求不高，人員流動性比較強，一方面企業願意低素質低技能勞動者簽訂短期合同，這樣可以減少僱用長期人員的加薪成本。另一方面勞動者也不願意長期呆在一個單位，頻繁換單位的現象也時有發生，據某日化銷售連鎖店反映，他們的職工一年將換掉一半，老員工已經很少，企業其實也想留住老員工，留住業務骨幹，讓員工有歸屬感，但是這些人員還是想多進行一些工作體驗，加薪、升職、感情投入等都難以奏效，負責人笑着説：有時候，企業面對勞動者也是弱勢羣體。

4、進城農民工。其實上述第三大職工羣體中已經包含了不少進城農民工及其家屬、子弟，但在這裏還是要特別列出農民工這一羣體，主要是想説明這塊的農民工的工作性質，本羣體中的農民工主要是指在建築、搬運、重體力等方面的進城勞動者。農民工隊伍規模龐大、流動性強，是一個身份特殊、未來發展不確定的特殊羣體。他們在城市發展中不可替代的客觀作用，他們是國家經濟發展尤其是城市經濟發展的直接貢獻者。由於傳統管理體制未得到根本改革，城鄉隔離模式下的許多制度仍阻礙着農村勞動力的自由流動，他們的知識文化水平普遍不高，民主意識和反抗意識較弱，對社會不公平的忍耐性較差，思想上容易走上極端。一些年齡偏大、技能偏低的職工和大量進城的農民工在社會勞動力市場上和企業內部的競爭中都處於明顯的弱勢地位，往往只能在技能和知識含量要求偏低，工作環境相對較差，勞動收入偏低的崗位就業，有時為了在競爭中獲得崗位，甚至不得不放棄自己的一些合法權益。他們是真正的弱勢羣體，在弱者有弱者的反抗方式，在出現合法權益得不到法律的及時和強有力地保護時，有部分農民工採取過激行為，有些釀成羣體性事件，成為社會不穩定的一個重要因素。一些農民工自律意識較弱，沾染不良習氣，賺了點錢，聚在一起打牌賭博的現象時有發生，有的甚至接受黃色服務，對生活沒有計劃和安排。

四、對工會組織如何進一步維護好職工隊伍穩定的建議

維護職工隊伍穩定，事關貫徹落實科學發展觀、鞏固黨的執政地位和社會主義和諧社會建設，也是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針的必然要求和集中體現。要充分發揮廣大職工在深化改革、促進發展、維護穩定中的主力軍作用。維護好職工隊伍的穩定，對xx區來説重點是維護好民營企業、兩新組織、進城務工人員較多的經濟組織職工隊伍的穩定。

1、繼續參與再就業扶持政策的落實。各有關部門要在增加新的就業崗位、開展再就業培訓、完善再就業服務政策、保障改制企業職工就業相對穩定、支持失業職工自謀職業、幫助困難職工再就業等方面，進一步加大工作力度，並健全完善促進就業的長效機制。很欣喜的看到，在2022年6月21日全市就業促進會第二屆會員代表大會上公佈，市就業促進會傾力解決弱勢羣體就業難，我市的就業促進工作取得了明顯的成績，5年來，全市新增城鎮就業人員16萬人，安置下崗失業人員再就業9.3萬人，安排4050人員再就業31000人，新辦社區就業實體334個，新開發就業崗位60433個，舉辦現場招聘會649場，介紹成功就業18000人。

2、進一步推進兩個普遍。一是依法推進企業普遍建立工會組織。堅持哪裏有職工，哪裏就應建立工會組織和地域管轄的原則，積極完善全區鄉鎮、街道(社區)工會組織建設。堅持黨建帶工建、工建服務黨建，各級工會要積極推動出台黨工共建文件或召開專門會議，力爭把工會組建納入黨的建設工作規劃和考核體系，健全推進基層單位黨工組織聯建制度，認真貫徹企業工會組建工作3年規劃，繼續深入開展廣普查、深組建、全覆蓋集中建會行動，統籌做好包括兩新組織在內的各類單位建立工會，加大區域性、行業性工會組建力度，最大限度地把農民工、勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來。行政村和社區應創新工會組建方式，根據實際情況依託村(居)委會、各類經濟區、居民小區、街道，建立區域性工會、樓宇工會、一條街工會、市場工會等，也可根據各行各業的不同特點，按行業歸類成立行業性工會組織。對於從業人員較多的企業，嘗試工會主席委派制。二要依法推動企業普遍開展工資集體協商。認真貫徹落實企業工資集體協商工作3年規劃，根據各類企業不同特點，有針對性地確定協商方式和協商重點，積極推動《企業工資條例》等法律法規的研究制定，參與涉及工資集體協商的立法，為工會開展工資集體協商工作提供法律保障。要引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、剋扣工資和加班加點不加工資問題。要督促企業建立職工工資正常增長機制，着重解決企業增效職工不增資問題，逐步提高企業職工收入水平。進一步完善社會保障體系，逐步擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多的職工享受社會保險待遇。同時要注意把普通職工和進城務工人員作為重點對象進行一併考慮，使他們真正得到實惠。

3、高度重視安全生產和職業衞生工作。各級工會和企業要堅持安全第一、預防為主的方針，認真貫徹安全生產法、職業病防治法等有關法律法規，全面落實安全生產和職業衞生工作責任制，切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衞生管理，加大對小型企業安全生產和職業衞生的監督力度，依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是小型企業，必須保證必要的安全生產投入，加強職工安全培訓，及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落後工藝和設備，不斷改善勞動安全衞生條件，搞好作業場所職業危害防治。

4、積極推動企業文化、職工文化建設。引導職工主動參與企業規章制度和行為規範的制定，使企業精神和價值觀念符合科學發展、以人為本的理念，努力構建先進企業文化、職工文化。推進職工書屋建設，大力開展向農民工送文化活動。打造職工文化品牌。

5、提高職工整體素質。要加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育，引導職工羣眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關係。要堅持正確輿論導向，加大對工人階級和勞動模範的宣傳力度，通過勞動模範的引領示範作用，在全社會樹立勞動光榮、知識崇高、人才寶貴的意識，讓社會形成尊重勞模、關愛勞模、爭當勞模的良好氛圍，以達到穩定職工隊伍，促進企業發展，維護社會和諧的目標。