企業勞動爭議預防及處理建議

在社會經濟快速發展的整體環境下，隨着我國勞動法律環境體系日趨完善，勞動者的自我保護意識不斷增強，歷史遺留問題逐步得以解決，企業與勞動者之間的勞動爭議矛盾亦隨之凸顯，勞動爭議呈明顯增長趨勢，已成為影響社會穩定的重要因素。本文對勞動爭議產生的原因進行了認真分析，並對預防勞動爭議的具體對策進行了深入探討，旨在引導企業與勞動者建立和諧的勞動關係，有效減少勞動爭議的發生，依法維護勞資雙方的合法權益，維護社會穩定。本文對近年來法律環境的發展變化和已發生的法律糾紛案件情況進行了分析，並提出了相關建議。

一、現狀及特徵

（一）勞動爭議案件處理難度大。隨着社會經濟結構的巨大變化，勞動關係的複雜性趨升，員工維權意識不斷提升。近幾年，發生在本區的勞動爭議事件數量不斷上升，員工對相關法律、法規一知半解，企業在人力資源管理過程中的粗放措施以及對歷史遺留問題的處理等，都有可能成為發生勞動爭議的導火索。而勞動爭議一旦發生，勢必影響企業正常的生產秩序。若得不到及時處理，容易激化矛盾，甚至導致消極怠工、羣體性事件的發生，進而嚴重影響企業正常生產和社會穩定。

（二）歷史遺留問題是引發爭議的重要原因。隨着企業轉型升級進入高潮期，原有設備更新換代步伐加快，而勞動者的技能提升相比較慢，特別是高新尖端設備的使用，如讓老職工管理和使用，明顯跟不上節奏，也不利於團隊的管理，因此新老員工隊伍的調整，必然會產生一定的矛盾，因而引發爭議。另有計劃經濟時期和國企改制分流所積累下來的各種矛盾逐漸暴露出來，如“地皮工”“傷殘老員工”“內退職工”等各類型的爭議案件仍時有發生。

（三）勞動爭議案件普遍與穩定問題共存。多數勞動爭議由於存在一定歷史遺留問題，也有因政府徵用土地而導致廠房動遷，存在時間跨度大、處理難度大的問題，案件當事人多采取上訪方式尋求解決問題，一旦得不到滿意答覆，便持續上訪、集訪，甚至越級上訪、纏訪。這種案件及時進入仲裁或訴訟程序，相關部門不但要負責案件審理，還要考慮穩定壓力，造成案件處理進一步複雜化。

（四）勞動爭議案件極易引發羣體性事件。有些勞動爭議案件當事人往往是某一羣體利益的代表，大都體現因企業本單位員工難以完成定量，從而通過外包、勞務派遣等複雜用工形式解決，該類型案件一般外包企業和勞務派遣企業不願承擔經營風險，勞動者的工資只能從自己的經營利潤中進行分配，企業自身沒有抵抗因資金週轉產生風險的能力，且這類外包隊伍相對較大，社會影響面較廣，一旦發生經營危機，外包負責人就以沒有結算承包款項為由，鼓動職工激化矛盾，導致羣體性事件。

（五） 勞動爭議訴訟調解達成率低。主要原因：一是案件當事人對立情緒較為嚴重，當事人對仲裁裁決結果勝訴的期望值較大，部分訴求明顯超過了法律規定的範圍，致使調解結案的空間縮小。二是勞動爭議案件往往涉及加班費支付、休息休假權益、工傷待遇支付、檔案轉移、勞動關係解除、社會保險待遇以及經濟賠償金（補償金）支付等問題，裁判結果直接涉及某類羣體利益，極有可能從個體案件上升至羣體案件或事件。

二、用工和風險

當前，國家勞動法律環境日趨完善，因《勞動合同法》引發的新類型勞動爭議案件將逐漸成為主流。根據近年來法律環境的發展變化和已發生的法律糾紛案件情況，按照勞動管理流程，勞動用工管理主要表現為以下法律風險：

（一）勞動合同簽訂階段的法律風險。主要表現為：用工單位未履行如實告知義務風險，未簽訂書面勞動合同風險，勞動合同必備條款未約定或約定不明風險，勞動合同內容違法風險，應簽訂無固定期限合同而未簽訂風險等。

（二）勞動合同履行階段的法律風險。勞動合同履行階段涉及風險點較多，從勞動合同當事人角度，基本可分為以下兩類：

1. 與用人單位履約相關的法律風險。主要表現為：違法用工法律風險，用人單位規章制度違法風險，制定、修改或決定涉及職工切身利益的規章制度和重大事項未履行法定程序風險，未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件風險，未及時足額支付勞動報酬風險（包括未支付加班費、各項津貼、補貼等風險），未依法繳納社會保險風險，工傷、職業病管理風險，員工帶薪年休假管理風險，員工獎懲管理風險等。

2. 與勞動者履約相關的法律風險。主要表現為：勞動者違法風險，勞動者違反用人單位規章制度風險，勞動者違反服務期協議風險，勞動者泄密風險，勞動者與其他用人單位建立勞動關係風險，勞動者個人行為造成用人單位經濟損失風險等。

（三）勞動合同解除的法律風險。主要表現為：用人單位違法解除合同法律風險，解除勞動合同未履行法定程序風險等。 

（四）後勞動合同法律風險。勞動合同解除或者終止後，用人單位未履行法律規定或者雙方約定的後合同義務而導致的風險。主要表現為：應支付經濟補償而未支付或未及時足額支付風險、應出具解除和終止勞動合同證明而未出具風險，應辦理勞動者檔案和社會保險轉移手續而未及時辦理風險等。

（五）勞務派遣法律風險。自《勞動合同法》實施後，勞務派遣法律風險始終是企業面臨的一項重大風險。2014年1月24日人力資源與社會保障部發布的《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣做出了更加詳細而嚴格的規定，對企業應對和控制勞務派遣法律風險提出了新的挑戰。

三、目標和實效

仲裁部門結合工作重心，以統籌管理、優質服務、積極走訪、柔性調處糾紛為主要工作，重點預防爭議發生，及時解決勞資矛盾，積極探索做好服務企業和維護職工權益的新方法、新路子，逐步形成有利於勞資關係和諧穩定的外部環境。

（一）在體系建設上求實效。按照現有行政體系劃分基礎工作管理網格，實現鄉鎮勞動爭議調解中心運行規範化，逐步實現村（居）勞動爭議調解室運行常態化，明確各村（居）勞動爭議調解室的責任區域，強化責任意識。各村（居）勞動爭議調解室對轄區內發生的勞動爭議進行調解，各鎮（街）勞動爭議調解中心負責具體協調和指導，全天候提供服務，第一時間到達現場參與調處，區勞動爭議仲裁院負責對勞動爭議調解流程及結果進行監督，對疑難複雜爭議全程參與調解。

（二）在優質服務上求提升。以“羣眾滿意，企業滿意，領導滿意”為宗旨，轉變服務觀點，強化服務意識。一要規範服務。堅持依法調解，實行首問負責制，嚴格遵守調解員準則。二要快捷服務。強化時間觀念，增強效率意識，暢通辦事通道。公開承諾，限時辦結，做到快收快辦，快調快結。三要廉潔服務。認真落實黨風廉政建設責任制，完善政務公開制度，實行“陽光仲裁，公正仲裁”，杜絕不作為、亂作為現象，杜絕吃、拿、卡、要和利用職務之便辦“人情案”等現象發生。

（三）在柔性調處上求突破。始終堅持“調解先行、調處並重、適時裁決”的原則，各類調解組織加強合作聯動，儘量少用裁決或訴訟的方式了結勞資糾紛，最大限度鈍化勞資矛盾。一是做實訴前調解。在收到投訴、諮詢調解申請後，積極引導當事人選擇基層勞調組織先行調解，調解不成的由當事人憑調解員出具的聯繫函依法申請仲裁。二是做細訴中調解。對進入仲裁程序的勞動爭議案件，針對個案中雙方爭執的焦點問題進行調查研究，根據具體案情因案制宜，由仲裁機構以第三方的“中立”身份組織當事人進行溝通，同時掌握當事人的心理活動，引導當事人換位思考，在對立局面得到緩和的基礎上形成最優調解方案。三是做好庭後調解。在案件審理至送達裁決書期間，充分利用巡回法庭的作用，邀請法院工作人員向勞資雙方解釋相關法律法規規定，進一步分析案情和告知應當承擔的後果及風險，找準當事人之間的利益平衡點，促使雙方在理解和權衡後達成調解協議。

四、措施和建議

高度重視勞動人事爭議調解工作的全覆蓋，將其作為構建和諧勞動關係、健全社會矛盾預防化解機制的重要任務，切實加強部門聯動、密切配合，形成工作合力。

（一）健全企業檔案，建立企業身份信息庫。對轄區內企業進行逐一登記備案，記錄用人單位的基本經營情況和用工情況、單位性質及生產經營範圍、是否簽訂勞動合同、有無辦理社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假制度等各類信息，確保每季度更新一次，並按統一規定建立電子信息檔案,在全區形成“橫向到邊、縱向到底、管理到位、責任到人”的網格體系和“信息準確、數據齊全、資源共享、實時監控”的網絡系統。

（二）加強勞動爭議案件過程管理。勞動糾紛案件具有較強的專業特徵，在處理過程中需要結合不同時期的管理政策變化情況進行綜合分析才能較好地主張權益。在案件處理過程中，要充分發揮仲裁部門的勞動管理專業能力和法律專業能力，要實時掌握案件的動態管理信息，全程密切關注勞動爭議案件的進展情況。通過與案件代理律師和涉案單位工作人員的深入溝通，交流思想，啟發思路，通過案件所反映出的深層次問題，指導和改善單位今後的勞動管理工作。

（三）加大勞動爭議信息收集與問題處理力度。實行“系統調整，逐層處理，網絡掌控”的勞動關係矛盾處理和潛在危機信息收集模式，充分挖掘和發揮工會、信訪等相關業務部門在勞動爭議協調和處理工作中的作用，關口前移，廣佈網絡。建立法律、人力資源、工會和信訪等部門參加的聯席會議制度，通過加強不同部門間的信息共享和勞動關係危機的預警預報預防，發現問題及時進行疏導，化解矛盾，為及早發現和消除勞動爭議隱患，有效遏制勞動爭議發生起到積極作用。

（四）編制勞動爭議案件典型案例選編，促進勞動爭議處理成果共享。對勞動爭議案件反映出的焦點問題和潛在隱患進行剖析，研討應對措施。通過對勞動爭議個案處理結果進行理論分析和評議。根據勞動爭議案件的發生類型分類彙總並整理成典型案例試題庫，尋找解決實際問題的方法和渠道，引導企業各級管理人員強化理論學習，提升實際處理問題的能力。

（五）開展走訪活動，全面掌握勞資信息。全面瞭解轄區內用工情況，立足從源頭上預防勞資糾紛。一是走進社會，密切關注經濟發展方式轉變和經濟結構調整對勞動力的影響，走訪社會知名人士，如人大代表和政協委員，瞭解羣眾關心的熱點問題和處理矛盾的最佳途徑，請他們出謀劃策，推進基層調解工作的開展；二是走進企業，走訪企業負責人，向他們宣傳勞動保障法律法規，指導建立健全內部規章制度，提高企業規範用工意識，鼓勵所有企業積極嘗試圍繞勞動合同、勞動規章制度及工資分配製度等勞資雙方共同關心的問題，與職工進行溝通和對話。通過經常化、制度化的勞資溝通與平等協商會議，化對抗為對話，促進勞資合作，達成互利雙贏；三是走進車間，走訪職工，瞭解用人單位勞動合同簽訂情況、社會保險參加情況，向用人單位提出合理化建議，推動解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題。

（六）發揮鎮村能動性，消化矛盾在基層。各鄉鎮勞動爭議調解中心、村（居）勞動爭議調解室在辦公場所內均設獨立的投訴、調解窗口,挑選業務精、作風硬的同志負責接待來訪職工的諮詢和申訴，採取多種形式方便職工申請調解。當事人是農民工、女職工等特殊羣體的，開闢綠色通道，優先受理，快調快結。對於簡易案件工作人員當場與企業進行電話聯繫,3個工作日內快速調處完畢。普通案件則必須在15個工作日內給予申請人答覆。遇到疑難案件或者重大集體爭議及時上報，由三級勞動爭議調解組織進行會商，成立工作小組深入企業進行調查，制訂合理的解決方案，以免矛盾激化，發生羣訪現象。

（七）發揮信息系統功能，跟蹤掌握案件狀況。在勞動保障信息管理平台延伸至各村（居）且正常運轉的基礎上推行勞動爭議調解信息管理系統，各村（居）勞動爭議調解室安排專人負責操作，區仲裁院以鎮（街）為單位對各村（居）勞動爭議調解室系統操作員進行培訓，指導其將調處的勞動爭議案件及時無誤地錄入系統。各鎮（街）勞動爭議調解委員會於每月20日前對當期轄區內勞動爭議調解情況進行彙總，經與系統數據核對無誤後，及時上報至區勞動爭議仲裁院。區勞動爭議仲裁院定期對各鎮（街）勞動爭議調解情況以及目標任務完成情況進行通報。

（八）健全培訓制度，強化政策知曉率。成立勞動保障法律法規宣講隊伍，定期不定期組織企業負責人和職工代表參加培訓活動，通過專題講座、以案説法、崗前培訓、法律諮詢等形式，大力宣傳勞動保障法律法規，不斷提高用人單位的守法觀念和職工的維權意識，在全社會營造學法、知法、懂法、守法的社會氛圍。

（九）做好勞動爭議預防處理。一是加強政策研究，在最大限度保持政策連續性的同時，統籌考慮各羣體利益，把握好各羣體之間的利益平衡點，認真做好勞動信訪和勞動爭議預防處理工作。二是加大政策宣傳力度，最大限度地爭取理解與支持，講究工作藝術和方法，以人為本，換位思考，嚴格落實首辦責任制，依法按政策解決職工合理訴求，重點關注好弱勢羣體和特殊人羣，努力做好睏難羣體就業幫扶工作，力所能及地幫助解決實際問題和困難。三是健全勞動糾紛排查和利益協調機制，對影響職工隊伍穩定的問題做到早發現、早報告、早介入，努力把矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態。