企業工資集體協商中的實務操作

目錄

第一篇：企業工資集體協商實務操作心得體會第二篇：企業工資集體協商實務操作心得體會第三篇：企業工資集體協商工作操作要點第四篇：仙桃市非公有制企業工資集體協商中存在的問題及對策研究第五篇：企業工資集體協商協議書更多相關範文

正文

第一篇：企業工資集體協商實務操作心得體會

工資協商有其獨特的程序性、業務性、政策性。企業工會主席作為工資協商工作的組織者、作為職工方首席代表，在工資協商中處於重要位置、發揮關鍵作用……

工資集體協商有其獨特的程序性、業務性、政策性。企業工會主席作為工資集體協商工作的組織者、作為職工方首席代表，在工資集體協商中處於重要位置、發揮關鍵作用，必須要加強學習、提高能力，精心組織、仔細謀劃，認真對待工資集體協商每一個步驟和環節，確保工資集體協商工作順利進行，取得實效。

一、抓好啟動程序——要約

開展工資集體協商，發出要約是前提。沒有要約的發出，便沒有工資集體協商的開展。工資集體協商工作就如自來水供水一樣。水龍頭是要約、管道是協商，水是協議書。只有打開了水龍頭，水才能通過管道流出來，如果水龍頭不打開，水就無法流出。“善始者事半成”，因此，開展工資集體協商，首先要在要約上下功夫。

一是主動要約。發出要約是企業方和職工方雙方的權利和義務。雖然工資集體協商是法律的規定、是黨和政府的要求、是企業發展的必然趨勢。然而，由於過去在工資分配上都是企業説了算，職工成了“局外人”，沒有“話語權”。工資集體協商，就是企業與職工就勞動報酬的共商共決。面對工資分配製度上的重大“變革”，企業方一時難以適應，認為工資集體協商“削弱”了企業的自主權。對工資集體協商的不瞭解、不理解，必然對工資集體協商工作的不重視、不主動。在這樣的情況下，要企業首先向職工方發出要約是不現實的。工資是職工收入的主要來源，是職工合法權益的核心，開展工資集體協商是企業工會的職責所在、責任所在、使命所在，企業工會主席要克服畏難思想，主動向企業方發出開展工資集體協商的要約，敢於拉開工資集體協商的“帷幕”，積極維護職工合法權益。

二是穩妥要約。要約一般是書面形式，內容包含協商的時間、地點、協商代表的人員名單和協商的內容。在考慮要約時，要注意兩點：一是在協商時間的確定上，要注意合理性。也就是説，協商的時間，在企業可以不可以安排、適宜不適宜進行；二是在協商的內容確定上，要注意可行性。也就是説，協商內容的提出和解決問題的方法是否符合企業實際，具有針對性、可行性，特別是工資集體協商

工作初始時，協商的內容要注意從容易的、突出的、簡單的問題入手，循序漸進，便於企業接受，也便於協商成功。

三是成功要約。要約發出後，雖然有的地方規定對方要在規定的時間內答覆、不得拒絕，但對拒絕要約並沒有明確的法律責任。如果職工方的要約發出，企業“拒收”或“拒絕”，對本次、甚至今後的工資集體協商開展都是艱難的。要約的發出應該是“水到渠成”的事。也就是説，要約不能貿然發出，在這之前，需要做大量的工作，特別是要通過多種方式方法做好企業負責人的工作，使企業負責人接受要約、參與協商。

二、抓住關鍵環節——協商

工資集體協商工作是起步不易，協商艱難。在協商中一是資強勞弱，地位不平，職工談、企業判；二是信息不對稱，職工難以瞭解到企業真實情況。要使協商取得成功需要從以下幾個方面努力：

1.準備工作要充分。“知己知彼，百戰不殆”，要“不打無準備之仗”。協商前，要通過多種方法途徑廣泛徵求企業職工對工資集體協商的訴求，在此基礎上，擬定工資集體協商方案，要根據職工方提出的要求，分析企業方的態度，採取應對的措施。把困難想夠、把問題想透、把對策想全。

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2.信息資源要掌握。要了解當地cpi及增長情況、當地最低工資標準、政府發佈的工資增長指導線、

第二篇：企業工資集體協商實務操作心得體會

工資協商有其獨特的程序性、業務性、政策性。企業工會主席作為工資協商工作的組織者、作為職工方首席代表，在工資協商中處於重要位置、發揮關鍵作用……

工資集體協商有其獨特的程序性、業務性、政策性。企業工會主席作為工資集體協商工作的組織者、作為職工方首席代表，在工資集體協商中處於重要位置、發揮關鍵作用，必須要加強學習

、提高能力，精心組織、仔細謀劃，認真對待工資集體協商每一個步驟和環節，確保工資集體協商工作順利進行，取得實效。

一、抓好啟動程序——要約

開展工資集體協商，發出要約是前提。沒有要約的發出，便沒有工資集體協商的開展。工資集體協商工作就如自來水供水一樣。水龍頭是要約、管道是協商，水是協議書。只有打開了水龍頭，水才能通過管道流出來，如果水龍頭不打開，水就無法流出。“善始者事半成”，因此，開展工資集體協商，首先要在要約上下功夫。

一是主動要約。發出要約是企業方和職工方雙方的權利和義務。雖然工資集體協商是法律的規定、是黨和政府的要求、是企業發展的必然趨勢。然而，由於過去在工資分配上都是企業説了算，職工成了“局外人”，沒有“話語權”。工資集體協商，就是企業與職工就勞動報酬的共商共決。面對工資分配製度上的重大“變革”，企業方一時難以適應，認為工資集體協商“削弱”了企業的自主權。對工資集體協商的不瞭解、不理解，必然對工資集體協商工作的不重視、不主動。在這樣的情況下，要企業首先向職工方發出要約是不現實的。工資是職工收入的主要來源，是職工合法權益的核心，開展工資集體協商是企業工會的職責所在、責任所在、使命所在，企業工會主席要克服畏難思想，主動向企業方發出開展工資集體協商的要約，敢於拉開工資集體協商的“帷幕”，積極維護職工合法權益。

二是穩妥要約。要約一般是書面形式，內容包含協商的時間、地點、協商代表的人員名單和協商的內容。在考慮要約時，要注意兩點：一是在協商時間的確定上，要注意合理性。也就是説，協商的時間，在企業可以不可以安排、適宜不適宜進行；二是在協商的內容確定上，要注意可行性。也就是説，協商內容的提出和解決問題的方法是否符合企業實際，具有針對性、可行性，特別是工資集體協商工作初始時，協商的內容要注意從容易的、突出的、簡單的問題入手，循序漸進，便於企業接受，也便於協商成功。

三是成功要約。要約發出後，雖然有的地方規定對方要在規定的時間內答覆、不得拒絕，但對拒絕要約並沒有明確的法律責任。如果職工方的要約發出，企業“拒收”或“拒絕”，對本次、甚至今後的工資集體協商開展都是艱難的。要約的發出應該是“水到渠成”的事。也就是説，要約不能貿然發出，在這之前，需要做大量的工作，特別是要通過多種方式方法做好企業負責人的工作，使企業負責人接受要約、參與協商。

二、抓住關鍵環節——協商

工資集體協商工作是起步不易，協商艱難。在協商中一是資強勞弱，地位不平，職工談、企業判；二是信息不對稱，職工難以瞭解到企業真實情況。要使協商取得成功需要從以下幾個方面努力：

1.準備工作要充分。“知己知彼，百戰不殆”，要“不打無準備之仗”。協商前，要通過多種方法途徑廣泛徵求企業職工對工資集體協商的訴求，在此基礎上，擬定工資集體協商方案，要根據職工方提出的要求，分析企業方的態度，採取應對的措施。把困難想夠、把問題想透、把對策想全。

2.信息資源要掌握。要了解當地cpi及增長情況、當地最低工資標準、政府發佈的工資增長指導線、人力資源和社會保障部門公佈的勞動力指導價位、本地及周邊同類企業職工收入情況。

3.企業情況要清楚。要了解企業效益利潤情況、勞動生產率情況、企業中、高級管理人員及一線職工工資構成及收入情況。當然這些問題有些是企業的機密，作為職工方瞭解這些情況難度較大，需要動腦筋、想辦法，通過多種方法、手段、途徑盡最大能力獲取。

4.基本原則要堅持。一是通過工資集體協商，把促進企業發展與提高職工收入結合起來，實現“雙贏”；二是通過工資集體協商，建立職工工資共商共決長效機制；三是通過工資集體協商，使職工工資有增長。在協商工資增長幅度和計工價時，事先要擬訂“底線、保證線、爭取線”。達到受益的普遍面、作用的實效性和特點的個性化。

5.方法策略要講究。方法策略是協商的生命，直接關係着協商的成功和成效的取得。在協商中要根據協商中發生的情況做到“五有”：一是有直接有迂迴。有的問題的提出和答覆可以直接“開門見山”，有的則要“曲折迂迴”；二是有清楚有含糊。對職工方有利的、能肯定的事表態要“一清二楚”，對一些“吃不準”、不便立即表態的要“含糊其辭”。三是有爭取有退讓。能為職工多爭取利益的要“見

第三篇：企業工資集體協商工作操作要點

企業工資集體協商工作操作要點

一、企業工資集體協商前的準備工作

1、加強宣傳教育。採用多種形式大力宣傳工資集體協商的重要意義，提高廣大職工和企業經營者對這項工作的認識，達成共識。同時要認真學習《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》、《工資集體協商試行辦法》等有關法律、法規。

2、收集詳實的數據資料，如勞動部門發佈的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、居民消費價格指數、最低工資標準等。瞭解本企業經濟效益，人工成本情況，職工工資分配和保險福利待遇情況。為協商雙方提供諮詢服務以及解答雙方關心的有關問題。

3、對協商代表進行必要的培訓，一是在培訓的內容上，應包括工資政策、工資集體協商常識，兄弟省市及國外有關參考資料；二是在培訓的方式上，各縣(市、區)總工會與勞動、企業家協會等有關部門聯合辦班或者工會單獨辦班的形式培訓協商代表；三是在培訓對象上，以培訓企業工會主席和職工協商代表為主，因在集體協商的雙方中，職工方是弱者。但也不要忽視對企業財務、勞資科長的培訓，這樣就有利於雙方代表的相互配合。

二、企業工資集體協商的程序

1、協商代表的產生。職工與企業雙方代表應均等，並各確定一名首席代表。職工方首席代表為工會主席，工會也可授權委託其他負責人為首席代表，職工方其他代表由工會確定或由職工民主選舉。企業首席代表為法定代表人，如法定代表人不能出任時，可授權委託企業其他經營

管理人員擔任。企業方其他代表由法定代表人指派。尚未建立工會的企業，職工方代表在企業所在地方工會指導下由職工．民主推選，須經企業全體職工過半數同意，其首席代表由參加工資協商的代表推選產生。

2、區域性或行業性的協商代表，須經各個企業職工或職工代表授權委託區域性和行業性相應工會組織負責人擔任首席代表，職工方其他代表由工會確定或由各個企業職工民主選舉。企業首席代表由各個企業法定代表人推出，企業方其他代表由各個企業法定代表人擔任或委託指派。

3、協商的提出及要約。雙方都可以提出意向書；要以書面形式送達對方；意向書要寫明協商的時間、地點、內容等，另一方接到意向書後應最遲在20日內作出書面答覆。

4、協商的準備。準備工作應包括有關工資法律、法規政策知識準備；業務知識準備；有關資料準備，召開各類座談會，瞭解職工的意見和要求，協商方案准備，人員分工準備；對協商代表進行角色分工。

5、非正式溝通和協商。主要在協商前溝通雙方的感情，各自提出工資集體協商的方案，在必要的時候，可由雙方的首席代表先進行較小範圍的協商。

6、集體協商。協商會議由雙方首席代表輪流擔任。雙方應本着先易後難，求同存異的原則展開協商。雙方代表應着重按《工資集體協商試行辦法》規定的問題進行協商，工資協商達成一致意見後，形成協議草案。工資協議草案提交職工代表大會或職工大會審議。

7、工資協議草案通過後，由企業行政方製作工資協議文本。雙方首席代表簽字蓋章後，上報有關部門。

8、經勞動行政部門同意後公佈實施。如工資協議向勞動行政部門報

送經過15日後，協議雙方未收到《工資協議審查意見書》，視為已經勞動行政部門同意，該工資協議即生效，協商雙方應於5日內將生效的工資協議向全體職工公佈並實施。

三、上級工會重點把好“五關”

1、把好職工方協商代表的民主選舉關。企業內部產生的職工方協商代表必須與本企業建立勞動關係、簽訂勞動合同，並經工會確定或職工民主選舉產生，必要時可聘請專業人員擔任協商顧問。

2、把好對職工方協商代表的保護關。協商代表在任期內，除個人嚴重過失外，企業不得解除協商代表的勞動合同，不得安排其下崗，勞動合同期滿的，企業應當與其續簽勞動合同至集體協商代表任期屆滿。參加工資集體協商的活動應視為提供正常勞動，其享受的工資、獎金、津貼、保險福利待遇不變。

3、把好對工資集體協議的預審關。上級工會應配合勞動行政部門對工資集體協議的簽約主體、簽訂程序和協議內容是否合法進行預審。

4、把好對工資集體協議的審核關。由地方工會與勞動行政部門聯合會審，各司其職，對企業工資集體協議合法性進行審核。

5、把好對工資集體協議的督查關。地方工會配合勞動行政部門不定期地對企業工資集體協議兑現情況進行執法監督檢查，對不規範的工資分配行為加以糾正或處罰，從而保證職工工資合法權益不受侵害。

第四篇：仙桃市非公有制企業工資集體協商中存在的問題及對策研究

仙桃市非公有制企業工資集體協商中

存在的問題及對策探討

仙桃市總工會

工資報酬是職工最主要的經濟利益，依法保護職工取得的勞動報酬，是建立和諧勞動關係的關鍵所在。黨的十七大提出了要“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”，“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。當前，在全社會致力於構建社會主義和諧社會的過程中，建立完善職工工資集體協商制度成為各級工會一項重要工作。近年來，仙桃市總工會按照“堅持部門聯動，加強分類指導，不斷創新工作方式”的總體要求，在非公有制企業中大力推進工資集體協商工作。目前已開展工資集體協商並簽訂工資集體協商的企業650多家，覆蓋職工78000多人；全市19個鎮（街辦、園區）已有15個建立了區域性職代會制度，共簽訂區域性集體合同16份，行業性集體合同13份。但還必須看到，工資集體協商制度在發展中還存在着不平衡性，部分企業工資集體協商的作用不夠明顯。

一、存在的主要問題

1、從工作大局上看，工會工作難度增大。一是非公企業迅猛發展，部分非公企業對工會組織認識不足，認為企業是老闆的，什麼事老闆説了算。特別是一些家族式管理的企

業，工會工作更流於形式。二是非公企業工會主席也是受僱 1

於企業，工會幹部端老闆的碗，感覺不能和老闆“對着幹”。三是現在處於勞動力豐富、用工崗位相對不足的時期，職工和工會組織處於弱勢地位。

2、從人員狀況上看，流動性大素質不齊。非公企業從業職工人員流動性大，從業人員多數文化水平不高，法律意識不強。較低的文化素質和專業技能的缺乏，決定了從業人員不適應與老闆集體協商工資。

3、從企業用工上看，無序競爭人員不穩。隨着非公企業年年增加，企業規模越來越大，企業的發展就需要更多的員工。如仙桃市立新無紡布公司2014年只需職工600人，而到2014年上無紡布生產線後需要2014多人。職工不足產生相互“挖人”現象，以高薪相許，互挖熟練工。帶來的負面影響就是職工不穩定，企業不和諧。

4、從企業自身上看，心存顧慮不敢放手。工資集體協商意味着要把集體合同中關於工資的內容，單列出來簽訂專項協議，如果白紙黑字寫在紙面上，一些企業就擔心員工依此作為勞動仲裁的法律依據，擔心被“捆住手腳”。

二、建立完善工資集體協商制度的對策

1、強化工作聯動，形成推進工資集體協商的合力。 一是市委市政府要把推行企業工資集體協商制度納入市委、市政府的決策，在市委、市政府的年度工作報告把推進工資集體協商，建立企業正常工資調增機制作為重要的民生工程進行部署。二是成立以市領導為組長的工資集體協商領導小組，市政府在適當時期召開全市工資集體協商動員大

會。三是市委、市政府主要領導親自主持調度會研究解決推行中遇到的有關問題。四是市勞動保障部門和市總工會作為辦事機構，積極參與協調組織，組成企業工資集體協商指導員隊伍，進行強化培訓，到企業實行面對面指導，併為長期建立指導員隊伍提供經驗。

2、通過典型引路、探索開展工資集體協商的經驗。 仙桃市總工會把彭場鎮作為開展工資集體協商試點。市總工會與彭場鎮黨委聯合組織專班，迅速深入企業動員。通過專班的工作，企業業主醒悟了：工資低一檔的企業必然淪為工資高一檔企業的培訓基地。工資集體協商試點單位的協商工作隨即展開。實踐中，逐步形成了彭場鎮“遇事先協商，邊幹邊協商”的工資協商模式。試點單位飛翔無紡布有限公司工資協商的經驗，被彭場鎮工會在全鎮推廣。在大量實踐的基礎上，鎮政府發出了《彭場鎮工資協商指導意見》，並號召各企業依據不同情況進行調整完善。榮翔、裕民、順通、宏利等公司實行工資協商後，均收到良好的效果：職工流動率過去是30%，現在僅3%，職工年均增收2014-3000元，全鎮職工總收入增加了2014多萬元，工業產值年增1個億。市總工會及時總結了彭場企業工資協商的經驗，並召開了工資集體協商工作現場會，全市各鎮（街辦、園區）和企業的黨政工領導都參加會議。會後，典型經驗製成光盤發送各企業學習借鑑。市總工會每年確定10個企業作為當年工資集體協商示範單位，運用典型輻射帶動工資協商工作。

3、加強制度建設，促進工資集體協商規範運作。

近年來，隨着工會組建步伐的加快，工資集體協商的範圍由企業向商貿、酒店、私立學校、社區等領域拓展。為了建立推動工資集體協商長效機制，需要協調相關部門建立和完善了系列制度，用科學的制度機制保證工資集體協商規範運行、健康發展。

一是建立培訓制度。為加強工資協商指導員隊伍建設，我們先後組織20多名工會幹部赴浙江、山東、遼寧等地考察學習，組織100多名職工協商代表參加上級工會和勞動保障部門組織的工資協商指導員培訓學習，觀看模擬錄像，學習政策法法規，着重解決工資集體協商“要談”、“敢談”、“會談”三個問題，為我市全面開展工資集體協商打下了堅實基礎。

二是建立考核制度。為使工資集體協商工作落到實處，我們對鎮（街辦、園區）明確了目標任務，建立了工資專項集體合同台賬，分類統計、動態管理。市總工會把工資集體協商納入工會重點工作考核的主要內容，完不成任務，不能評為工會重點工作優秀和先進單位。

三是建立檢查制度。市總工會工作人員作為工資集體協商的指導員，經常深入企業走訪工人，發現工資不能按工資協議執行時，就及時協調解決。市勞動保障部門把企業是否開展工資集體協商作為勞動年檢的重要內容之一。近三年來，我們與市勞動保障部門每年都進行一次聯合執法監督檢查。對企業在推行平等協商、集體合同制度中，特別是工資集體協商的情況，作為重要內容進行檢查。今年，我們還與

市人大聯合開展了《工會法》執法檢查，通過檢查進一步促進了工資集體協商的簽訂、履行。

三、應該注意的幾個工作要點

推行工資集體協商制度，落實職工參與工資收入分配決策權利，建立職工工資與企業效益同步增長機制，對於保障職工共享改革發展成果，調動職工積極性，增強企業發展後勁，實現經濟社會又好又快發展具有十分重要的意義。

一是政府主導，工會運作。在當前推行企業工資集體協商協調勞動關係，只有政府主動擔起主導的責任，切實履行社會管理的職能，才能真正收到實效。我國工會組織是黨聯繫職工羣眾的橋樑和紐帶，維護職工合法權益是工會組織的基本職能且具有獨特優勢，各級工會組織特別是領導機關，在建立企業工資集體協商制度中，負有重要的組織責任。工會組織要積極參與組織協調，全力推進制度的建立。

二是規範操作，紮實推進。為了落實非公企業工資集體協商制度，要在充分論證的基礎上，建立健全各方面的規章制度，如市總工會制定《仙桃市企業工資集體協商實施細則》等政策文件，為企業工資集體協商的規範操作，既提供了政策依據，又可防止走過場。

三是發揚民主，堅持雙贏。要通過協商充分發揚基層民主，調動非公企業職工生產積極性，達到企業增效、職工增收的雙贏目的。

第五篇：企業工資集體協商協議書

×××企業工資集體協商協議書

本協議由簽訂。

第一條為了適應社會主義市場經濟條件下工資決定機制的轉變，建立企業內部分配正常增長與制約機制，促進企業勞動關係的協調與穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《工會法》、《工資支付暫行規定》及國家有關工資政策、法規，經與集體協商制定本協議。

第二條 分配原則

1．各企業應遵循“按勞分配，同工同酬”和“按勞動要素分配，效率優先”的原則。

2．堅持職工實際工資水平在本企業經濟發展的基礎上合理增長的原則

3．堅持公開、公平、公正的原則。

第三條 工資集體協商的範圍

公司與工會就企業內部工資分配製度、分配方式、工資水平及年度增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配及其他與履行協議有關的權利和義務作為雙方協商的內容。

第四條 分配製度和分配方式

1．職工的基本工資包括標準工資、職務工資、崗位工資、計件工資、基本月獎金、津貼和補貼等。

2．本鎮所屬企業為使職工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生產任務的情況下，對職工執行不低於每月元的最低工資制度，上不封頂，並根據各企業經營情況確定各自獎金金額。

3．獎金、津貼發放水平按勞動和工作質量、勞動紀律、安全衞生條件及公司的規章制度、產品質量、數量、國家法規等考核認定。

4．考核認定由各企業負責，簽約雙方參與民主審定，審定後的獎金、津貼水平總金額向職工公佈。

5．職工工資以貨幣形式並按月發放，各企業可自定發放日，如遇節假日可以提前或順延。獎金、津貼按月、半年、年度發放，發放時要有工資清單。

6．職工參加經公司批准同意的社會活動，所佔用的時間不影響工資標準和獎金補貼。

第五條公司因工作生產需要安排員工加班加點，原則上作調休處理，調休不完的，到年終一次性結算，按《勞動法》規定發放加班加點工資。

第六條婚喪假、年休假和符合計劃生育規定的產假，工資待遇按國家有關規定執行。

第七條員工工資扣除規定

1.職工工資應當按月按時發放，不得隨便剋扣或無故施欠職工工資。

2．因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按勞動合同約定，由職工賠償經濟損失，但每月扣除部分不能超過勞動者當月工資的%。

第八條 經濟補償規定

1.企業要終止、中止解除勞動合同，職工的“生活補助費”、“經濟補償金”按有關勞動法律、法規執行。其計發標準按每年工齡補償一個月工資，按勞動者本人履行正常勞動義務前十二個月的月平均工資計發。

2．職工本人主動提出中止解除勞動合同或因違反法律、法規或公司規章制度給公司造成經濟損失的，不發任何補助費，還應按公司規章制度向公司賠償培訓教育費（憑培訓發票上的費用，按規定服務年限平均，賠償未到期年限的培訓教育費）。

第九條員工在生產、工作中遭受事故和職業病傷害後被認定為工傷的，享受工傷工資待遇，其標準按《××市企業職工工傷保險實施辦法》執行。

第十條增加職工工資應掌握以下比例

1．職工工資總額的增長應與公司上年實現的利税，上繳利税或銷售收入等經濟效益指標增長相一致，二者之間的比例應掌握在0.3～0.7：1左右為宜。

2．職工平均工資增長應與企業勞動生產率的增長相適應，一般二者的比例關係不高於1：1。

3．企業工資利税率的水平應與職工工資增長同比例，後者不能高於前者。

4．居民消費價格指數是指職工工資增長的主要參考因素，應在企業經濟效益逐步提高的基礎上，使職工實際工資水平每年有所提高。

第十一條增加員工工資要考慮的企業內部因素

1．勞動生產率；

2．資產保值增值率；

3．人工成本水平

4．經濟效益情況；

5．企業資產負責表和損益表情況；

6．企業工資支付能力。

第十二條協議的時間和履行

1．協議有效期為三年，即從年月日起至年月日止。

2．在有效期內，每年月為各企業協商確定調整職工工資的時間。根據上年決算進行認真測算，確定本年度增長幅度、基數和增資時間，化解到部門、班組和個人。

3．協商、測算結果和增資基數細則，由協商小組成員向職工代表大會或職工大會報告。

4．協議到期到前天內，雙方應召開會議協商，做好修訂、重訂工作，如雙方未提出修訂、重訂和終止意見，此協議今後三年仍然有效。

第十三條協議的變更、解除和終止

有下列情形之一的，可以變更或者解除終止本協議；

1．訂立本協議所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

2．因不可抗力致使協議不能履行的；

3．企業破產、兼併、解散等資產發生重大變動或者生產經營發生重大變化致使協議無法履行的；

4．法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形；

5．協議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。

第十六條在履行本協議中發生的權利、義務爭議，按集體合同爭議處理程序進行。

第十七條員工的勞保、福利、社會保險等規定按集體合同約定的有關法律、法規、政策執行。

第十八條本協議一式份，簽訂單位各執一份，報市總工會、市勞動局各一份。

第十九條本協議從簽訂之日起生效。

公司公司工會

法定代表人簽名：

年月日工會主席簽名： 年月日

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