員工工資管理制度【精品多篇】

員工工資管理制度規範 篇一

第一章 工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。

第二章 具體構成內容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金

2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金

3、結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎金

4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1  月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2  月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

●福利項目  適用人員 標準 備註

●午餐補貼  全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐

●通訊補貼  全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼  公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

（汽油費）  關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章 薪酬確定

第一條  公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條  部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條  各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條  銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條  實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作説明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條  新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

第六條  應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條  實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。

員工工資管理制度規範 篇二

第一章 總則

第一條  為使本公司員的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。

第二條  本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條  本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條  本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章 員工薪金類別

第五條  本公司從業員工薪金含義如下：

1、本薪  （基本月薪）。

2、加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。

3、津貼：伙食的津貼、加班  (勤)津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條  從業員工薪金分項説明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據  《職薪等級表》的規定 核發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給  （特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 （特別加給）。

5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6、加班津貼  （加勤津貼）：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

7、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

9、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

10、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

11、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章 員工薪酬管理

第七條  從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬  26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。

第八條  從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條  兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條  較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條  有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理 制中有關條款計算。

第四章 員工薪金髮放

第十二條  從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得税、保險費以及其他應扣款項。

第十三條  從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條  領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。

第十五條  退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。

第十六條  員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條  從業人員晉升規定如下：

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年  1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員  （專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章 附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

十九條  本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。

員工工資管理制度 篇三

為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關係，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度！具體制度如下：

1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。

2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人諮詢，不得自行理論。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：

1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，並進行思想教育和書面自我檢討。

2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，並進行思想教育和書面自我檢討。

3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的。記過一次，處以元的罰款，並進行思想教育和書面自我檢討。

4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，並進行思想教育和書面自我檢討。

對上述制度及處置有異議的請於公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度於年月日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進公司的穩步發展！

員工工資管理制度 篇四

為了進一步開發人力資源潛力，最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性，有力的促進公司和諧、穩定發展，根據有關政策、法規，結合公司現行工資制度及生產經營實際，特制定本方案：

一、績效工資實施的基本原則：

1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現共贏

二、績效考核工資的構成：

1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據工作崗位的職責範圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

(1)、基礎工資：是員工取得勞動報酬的保底工資，佔崗位工資的`60%。

(2)、考核工資，績效考核工資：是員工工作績效的掛鈎工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標，進行量化定性，並結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行審核彙總。

2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱：200元/月，中級技術職稱150元/月，初級技術職稱100元/月。

3、工齡工資：按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內每月5元/年。

4、通訊費：高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態，以便隨時保持工作聯繫。

三、勞動時間：

1、實行8小時工作制，每週帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。

2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

四、績效考核工資管理辦法

1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前彙總公佈上月考勤情況，每月五日前彙總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核後，由副總經理、總經理籤批。

2、基礎工資實行日工資制，與月出勤天數掛靠。

3、績效工資

（1）員工考核工資由各單位考核彙總，上報總經理辦公室審核。

4、技能工資。由公司總經理辦公室負責，其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實，並組織考評，考評合格人員上報總經理予以聘任，聘任後方可享受職稱技能工資。月度執行時，出勤滿20天者執行，20天一下當月取消。

4、通訊費按崗位核，月度出勤天數20天以上執行，20天以下取消。

五、績效工資調整

1、易崗移薪，崗位變動、執行新崗位工資。

2、根據公司經營和效益情況，結合當地消費指數，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。

3、對公司經營和發展做出突出貢獻者，每年按員工總數10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執行期為一年。

員工工資管理制度準則 篇五

銷售隊伍可以説是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那麼如何穩定優秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業發展的原動力，好獵頭網根據多年服務眾多企業的經驗，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高於同行的平均底薪，再以適當或者是略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如説國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬於典型的高底薪+低提成制度。

該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘的樣子。現在國內大部分公司是採取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低於同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對於一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

其中最具創新的可以説是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐着，而能力弱的人常常吃不着的。

這裏需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來説的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一説法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

員工工資管理制度規範 篇六

一、目的

為加強公司造價諮詢業務管理，拓展公司造價（預算、結算）業務市場，明確公司投標業務人員的工作職責，提高造價諮詢工作效率，明確以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，特制定本規定。

二、適用範圍

本規定適用於____公司全體造價人員。

三、薪酬組成及獎勵制度

（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽字同意後方可變更。

1、保底工資：

各專業造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發放，超過則按實際發放。

2、提成工資：

造價諮詢的生產提成以該項目最後造價為基數標準核算，提成計算是以作業合同項目的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業提成比例的乘積計算。

3、每單位工程（按建築安裝、市政、公路、水利四大專業）的提成最低標準為100元/次。

4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協調費用，全過程負責該項目，包括（並不限於）項目的收款、作業人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立獎懲措施。

5、提成工資的發放方式：

預算成果打印蓋章送業主時支付以預算總價計算的提成的30%。審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。項目完全完成之後並收回來款項後發餘款，並結合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標準80%發放，核對後發放餘下的20%。

6、以上係數為可疊加係數。

（二）、獎罰條款產：

1、每個人的業績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算。1億為0.03‰，3億為0.025‰，5億以上為0.02‰。（計算基礎為審核後的建安費，分段累加計算）

2、諮詢作業價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8係數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6係數；20%以上無提成費用。園林差值可放寬__1.5，特殊情況另行處理；

3、無本專業造價員證書提成按此標準乘0.9係數，醫社保照常繳交。

因某證書註冊於其他單位致公司無法使用，社保由其註冊公司繳交，公司不予繳納，並由員工填寫，自願不交納醫社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9係數計算；

4、部門經理根據個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脱；

5、作業成果要求：

（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；

（2）、造價基數:為業主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成的基數，不得將項目投資拆分計算基數，基數僅指項目責任人自身完成的工作部分；

（3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產中發生的費用；

（4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳，生產提成正常發放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產提成按打折同比例發放。

（5）、若因項目責任人成果問題導致項目出現嚴重質量問題的，取消提成發放，並對項目責任人員予以500～2000元的處罰處理；

（6）、鋼筋建模導出砼、模板：建築面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；

四、差旅補貼：

1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實行定額包乾，每人每天50元。

2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷；

3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；

4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。

五、違章處罰制度

作業人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司保留對作業人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。

員工工資管理制度 篇七

1-1總 則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

1-2指導思想

1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資管理制度

2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動公司員工積極性的`激勵機制。

1-3員工工資制度

一、適用範圍：

(一)、公司中層管理人員；

(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

二、工資模式：

(一)中層管理人員：月薪構成按上級公司有關規定執行。

(二)正式員工：

1、適用範圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2、工資模式：採用結構工資制。

員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

(1)基本工資：

①、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

②、確因工作需要，需對員工基本工資進行調整的，由各部門書面上報並説明調整理由，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行；

(2)崗位工資：

①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定並制定該項。

②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注：清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年；其餘崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標，由各部門書面上報申請，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行；

(2)績效工資：

①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

②、績效考評由公司責成各部門進行；公司各部門依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

③、績效工資未經批准，任何人不得擅自公開。

④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

(3)工齡工資：

①、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年，從第13個月起計發工齡工資。

(4)、其他：

①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼；非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發放工資時一併發放。

②、因工作性質，為解決上丁管理處秩序維護員生活問題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回；

③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無合同約定的按國家或地方規定標準計算。

④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險，由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。

3、正式員工工資標準見附件。

(三)非正式員工工資制

1、適用範圍： 試用期內的員工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協議工資制。

三、社會統籌

(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

1-4附 則

1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資；其他員工為支付上月工資。

2、以上工資均為税前工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。

3、本方案經公司辦公會討論批准於20xx年4月實行，解釋權在公司總部。

1-5備註

本薪資管理辦法發有單行文本：《xx物業公司工資管理暫行辦法》。

員工工資管理制度 篇八

(一)總則

第一條目的

為真正發揮薪金的效用，合理分配，規範管理，特制訂本制度

第二條薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條薪金支付種類

薪金計算包括下列4項：

1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額；

2.日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條支付方法

1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬户內；但在特殊情況時可，由人事部申請以現金直接支付；

2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條扣除額

下列規定可自薪金中直接扣除：

1.個人薪金所得税；

2.勞動保險費；

3.工會協議的事項；

4.其他法令所規定事項。

第六條薪金計算期間及支付日

1.採用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止並於當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發放；

2.採用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，於當月月底發放；

3.薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前後工作時間分別計算。

第七條缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

(二)基準內薪金及基準外薪金

第八條基準內薪金及基準外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

2.工作時間的單價計算公式如下：

時間單價=基準內薪金(不含撫養津貼)/一個月平均規定的`出勤時數

第九條調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：

1.凡具有調薪資格者，應於10月31日前將材料送人事部審核，並於12月31日前根據個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬於定期調薪的範圍內；

3.臨時調薪的相關事項，另行制定；

4.受行政處分的員工，不予以調薪；

5.有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

4.基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定；

5.級別加算及支付率的規定；

員工工資管理制度 篇九

一。總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二。工資結構

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。

第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三。工資系列

第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條：管理層系列適用於公司總經理、副總經理。

第十一條：職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的。員工。

第十二條：項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。

第十三條：生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條：營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第十五條：員工工資系列適用範圍詳見下表1：

表1工資系列適用範圍

工資系列

適用範圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

四。工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）

第十七條：工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條：績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發係數

績效工資發放數額

90（含）--100分

≤

績效工資×計發係數

80（含）--90分

≤0.8

績效工資×計發係數

60（含）--80分

≤0.5

績效工資×計發係數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發係數

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：