關於如何調動企業員工積極性的幾點見解(精選多篇)

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第一篇：關於如何調動企業員工積極性的幾點見解第二篇：論文：如何調動企業員工積極性第三篇：民營企業如何調動員工積極性第四篇：企業調動員工積極性的方法第五篇：如何調動企業員工的工作熱情和積極性更多相關範文

正文

第一篇：關於如何調動企業員工積極性的幾點見解

關於如何調動企業員工積極性的幾點見解

由於企業的不斷改制，企業員工與企業的關係都發生了根本性的改變，由原來的國有企業職工改變為現在企業的合同制工人，新的管理模式使一部分員工不適應，有的員工思想波動，積極性發揮的不好。這既有員工觀念轉變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業的正面引導、企業制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩

定企業員工的思想，將企業員工中藴藏的巨大積極性和創造性調動起來，促進企業的良好發展，本人有以下幾點見解：

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裏人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其願意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

二、發揮領導幹部的表率作用，調動員工積極性。好範文版權所有

領導幹部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導幹部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷髮展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導幹部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近羣眾、深得民心。反之，哪裏有腐敗，哪裏環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。好範文版權所有

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平台。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要儘可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導幹部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工羣眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，説話辦事要讓羣眾心服口服，凡是要求羣眾做到的首先自己要做到，要求羣眾不做的首先自己不做，做到表裏如一、言行一致。

三、將企業做強做大增強企業的吸引力，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

四、提高民主管理意識，調動員工的積極性。

民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創造精神才能充分得到發揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工羣眾進行討論，廣泛聽取羣眾的意見和建議。對羣眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有迴音、件件有答覆，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施並給予獎勵，這樣才能持續調動員工的積極性。

五、營造城信友愛和諧共事的氛圍，調動員工積極性。

要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解幹羣之間、羣眾之間的對立情緒，創造寬鬆和諧的人際關係。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

六、建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。

激勵機制是一個含義寬泛的詞語，涉及供應商、客户和企業員工等與企業生產經營密切相關的各個方面，在這裏我們只探討企業對員工的激勵這一單方面內容。企業的激勵機制應結合企業整體制度的發展變化，從企業經營活動中不斷的發現和清除不利於激勵的因素，採取有利於企業發展的激勵因素。在現實經營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。在企業除了應用高薪激勵外，企業還應當具有良好的人際關係、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對員工產生極大的吸引力。也是企業自身激發員工積極性的內在重要因

素，而企業內部採取相應的措施，如：員工調崗加薪、車間績效管理、重獎技改人員等等，都能對企業員工產生較大的正面影響。建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個人的努力程度和績效大小，採用物質或精神手段進行獎懲，使員工有一定的危機感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產生新的績效。建立“競爭上崗，定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘員工創新才能、從

根本上提高員工人性化競爭意識。通過給予員工選擇崗位的自主權，發揮個人主動性和積極性，員工根據自身的具體條件，憑實力競爭到適合自己的工作崗位。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業的期望值，“促進企業價值觀和標準的提升”。夯實企業參與市場競爭基礎。

七、給員工創造實現自身價值的機遇，調動員工積極性

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的瞭解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關係、走後門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。隨着社會的進步、企業對員工素質要求的越來越高，這種自我價值實現的需要，在員工們心目中的地位愈來愈高。在實際工作中，企業領導不僅要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境，同時也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展獻技獻策、提供更多的培訓機會等等，為員工發揮個人才能創造良好的條件。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，採用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿於企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

第二篇：論文：如何調動企業員工積極性

如何調動企業員工積極性 如何調動企業員工的工作熱情和積極性？毛澤東同志曾經指出：“世間一切事物中，人是第一可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什麼人間奇蹟也可以造出來。”人是企業中最重要的而且能夠不斷開發的資源。因此，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處於第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中藴藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展，是擺在企業各級管理者面前的一個重要課題。

員工激勵要根據員工的具體需求和實際情況，沒有哪一個辦法是一勞永逸的。當然，有一些原則是可能比較經久不變的，我個人的看法就是：用心去理解和關心員工，在必要的時候去幫助他們，相信如果方法得當的話，也會得到員工同樣的回報的。 員工和企業之間的關係，應該説員工是處在弱勢的，因此要發揮員工的積極性，我們千萬不要在公司和企業利益發生衝突時，一味地為公司考慮。有些時候對公司來説，損失是很小的，但是假如這個損失讓員工來承擔那影像將會很大的。

由於企業的不斷改制，企業員工與企業的關係都發生了根本性的改變，由原來的國有企業職工改變為現在企業的合同制工人，新的管理模式使一部分員工不適應，有的員工思想波動，積極性發揮的不好。這既有員工觀念轉變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業的正面引導、企業制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩定企業員工的思想，將企業員工中藴藏的巨大積極性和創造性調動起來，促進企業的良好發展，本人有以下幾點見解：

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裏人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。因此，必須信賴和尊重企業員工，使其願意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

二、發揮領導幹部的表率作用，調動員工積極性。

領導幹部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導幹部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷髮展。二是以“四講”

樹清政廉潔的形象。領導幹部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近羣眾、深得民心。反之，哪裏有腐敗，哪裏環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平台。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要儘可能地給予幫助。四是以“二心”做員工的表率。領導幹部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工羣眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，説話辦事要讓羣眾心服口服，凡是要求羣眾做到的首先自己要做到，要求羣眾不做的首先自己不做，做到表裏如一、言行一致。

三、將企業做強做大增強企業的吸引力，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

四、提高民主管理意識，調動員工的積極性。

民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創造精神才能充分得到發揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工羣眾進行討論，廣泛聽取羣眾的意見和建議。對羣眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有迴音、件件有答覆，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施並給予獎勵，這樣才能持續調動員工的積極性。

五、營造城信友愛和諧的企業，營造和諧共事的氛圍，調動員工積極性。，黨的十六屆六中全會研究了構建社會主義和諧社會的若干重大問題，提出了到二0二0年構建社會主義和諧社會的目標和主要任務，並審議通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。全會指出，構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認識我國發展的階段性特徵，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。

和諧也是社會生產力。如果一個企業內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現內部協調比外部協調還要困難的情況，那麼這個企業是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發展觀，努力創建符合和諧社會內涵的企業文化，既有利於充分調動企業員工的積極性和創造性，又能有效地增

強企業核心競爭力。

企業中人與人的關係，應該是一種融洽合作的關係，儘管在職位上面有所不同，但大家均能夠達成現代企業以契約形式的平等，最終大家的關係都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。

構建和諧企業首先要構建企業內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。發電企業是羣體協同作業較為突出的企業，因此，要樹立企業員工普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導員工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標，最後把落腳點放在提高企業競爭力上來。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送温暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最後更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解幹羣之間、羣眾之間的對立情緒，創造寬鬆和諧的人際關係。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

六、建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。

激勵機制是一個含義寬泛的詞語，涉及供應商、客户和企業員工等與企業生產經營密切相關的各個方面，在這裏我們只探討企業對員工的激勵這一單方面內 容。企業的激勵機制應結合企業整體制度的發展變化，從企業經營活動中不斷的發現和清除不利於激勵的因素，採取有利於企業發展的激勵因素。在現實經營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。在企業除了應用高薪激勵外，企業還應當具有良好的人際關係、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對員工產生極大的吸引力。

七、激發工作動機

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，

屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬於間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明瞭工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才幹，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責範圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助於其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利於企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機：優化工作環境，讓企業員工在美好的環境中工作，工作環境包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，物質條件和福利措施搞得好，可以減少企業員工的不滿情緒，使他們安心工作，精神氛圍包括人際關係、學術空氣、敬業精神等成分，精神氛圍營造得好，無疑會增強學校的吸引力，使企業員工熱愛學校，忠於職守。

調動企業員工積極性，是一個新興但是具有重大意義的擺在管理者面前的經典課題，如果處理好了這個課題，企業中的人就會成為企業最重要的資本，為企業發展壯大提供最強有力的支持。一旦處理不好，人就會成為成本，不僅體現不出員工應有的作用，相反還會拖累企業。我在此斗膽以個人淺薄的知識對調動員工積極性提出一些看法，希望起到拋磚引玉的作用，引起大家對此課題的重視，不斷追求(推薦打開範文網)，努力解決好調動員工積極性的問題。

第三篇：民營企業如何調動員工積極性

民營企業如何調動員工積極性

徐博1李洪文2

（長江大學管理學院，湖北 荊州 434023）

摘要：隨着我國經濟的迅速發展，我國的民營企業對我國的經濟發展具有重大的作用，但在發展中人才流失問題嚴重、員工積極性不高，而要解決這個人力資源管理問題的關鍵就是調動員工積極性。本文在民營企業內涵的基礎上，首先介紹激勵理論，然後分析民營企業員工激勵現狀，最後結合民營企業的實際提出調動員工積極性的方法。

關鍵詞：民營企業 激勵機制 員工積極性

中國改革開放三十多年以來，民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。隨着社會主義市場經濟體制的不斷完善，民營企業的發展環境變化巨大，出現的各種新問題影響着民營企業的健康發展，導致這些問題的原因是多方面的，員工積極性不高就是其中重要一個。如何提高企業競爭力，使民企企業持續、穩健的發展，都離不開調動員工積極性。

一、激勵理論

激勵是管理工作的核心職能之一，是人力資源管理的中心內容，也是吸引並留住人才的基本手段。1激勵是指組織通過設計適當的方法，以一定的行為規範和獎懲措施，藉助信息溝通來激發和保持組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動。

激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是管理心理學的範疇，管理心理學把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能

2就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

二、民營企業員工激勵現狀

（一）物質激勵不足，忽視員工社會福利保障

民營企業的物質激勵的執行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿。而且一些民營企業不重視員工的社會福利保障，將社會保障看作是企業的多餘開支和累贅，只顧自身利益和眼前利益，而不考慮員工利益和企業的長遠發展，使員工缺乏安全感，導致人才的流失，最終使企業的發展受到阻礙。

（二）不重視精神激勵

員工生存的權利滿足的條件下，還希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的滿足等。而大多數民營企業在一定程度上忽視了精神激勵、情感激勵，缺乏對員工基本的信任和尊重，過多的對員工進行批評等。

（三）激勵制度建設不完善

一些私營企業壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上；一些私營企業建立了相關制度，但在獎懲、競爭和崗位方面的制度還不完善。

（四）溝通反饋渠道不暢通

大多數民營企業很少把對員工的工作評價及時反饋員工，這會讓員工一方面不知道自己的工作方法究竟是否正確，另一方面會感到自己的工作不被組織重視。從個體行為的角度來

看，員工有一種及時瞭解上級對自己工作評價的需求。

三、調動員工積極性的方法

（一）、完善企業的薪酬制度

1、實行浮動工資計劃。浮動工資就是將員工的報酬所得與工作績效相聯繫的一種薪酬制度。主要表現形式有計件工資、獎金、利潤分享、收入分享計劃。①計件工資即將員工的工資與完成產品的件數相聯繫，能者多勞，多勞多得，能夠激勵員工工作的積極性和熱情。②獎金作為一種短期激勵的方式，能明顯激勵員工的短期行為，提高員工的滿足感。③利潤分享計劃，就是一種根據公司的營業利潤制定的報酬分配方式，用現金支付或用股權支付。股權把員工的報酬與公司的營業利潤相聯繫就是把員工的利益與企業的利益綁在一起，使得員工意識到自己的權利和責任。

2、福利。民營企業應按法律規定，積極參加養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險，免除員工的後顧之憂。可以在給員工提供複利時，有兩個或以上的方案可供員工選擇，從而找到更適合員工自身要求的方案，使激勵達到效用最大化和配置最優化。

3、帶薪休假和在職消費。在經濟快速發展的當下，帶薪休假和在職消費對員工越來越具有吸引力，有利於增加員工的滿足感和增加企業的凝聚力。

（二）精神激勵

1、目標激勵。以員工參與目標制定為激勵手段。一方面讓員工參與目標的制定中，使員工發現自己的價值和責任，有利於員工獲得認同感和滿足感；另一方面員工參與目標制定有利於正確的認識目標，使員工充分了解實現目標的可能性。在目標的制定過程中，既有利於管理者認識員工的個人能力，也有利於使管理者和員工達成共同的奮鬥方向，提高團隊的凝聚力。

2、信任激勵。民營企業的管理者在對員工能力進行充分考察和了解的前提下，充分信任員工，在工作方面給予員工更多的權利和自由，併為員工創造良好的環境，使員工從自我實現目標中獲得滿足感。信任激勵能喚起員工的工作信心，產生 “女為悦己者容，士為知己者死”的心理，大大激發員工努力工作的積極性。缺乏信任激勵會讓管理者和員工之間互相猜疑、防備，總是戰戰兢兢、如履薄冰，長期以往會增大員工的工作壓力。

3、尊重激勵。每個人都需要關心與被關心，每個人也都希望受到尊重，而企業的管理者就要重視員工的感受，尊重員工。尊重激勵能促進企業上下級之間產生一種強大的精神力量，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成，有助於企業員工之間的和諧。

4、讚賞激勵。民營企業的管理者對員工工作表達及時的讚賞、表揚，員工會感覺到領導的承認，就會保持工作的熱情和興趣，使其繼續努力，做好工作。管理人員可以有很多種方式表達他們對出色工作的讚賞，例如輕輕拍拍員工的肩膀、一句“幹得不錯”、與員工共進午餐、一張生日祝福的字條、一天有薪休假，甚至一封感謝的郵件等等。這種真誠且細心準備的讚賞能收到很好的效果。

5、職位晉升。美國哈佛人學心理學家戴維·麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的任渴望將事情做得更加完美，提高工作效率，獲得更大的成功。3職位晉升是滿足這種需要的有效措施。職位晉升一方面使員工有了更開闊的視野和廣闊的平台，擁有更大的權限和更重的責任；另一方面也表明管理者對員工以前工作的嘉許，榮譽心、自譽心、責任感會激勵員工更加努力和積極的工作。

（三）制度激勵

1、獎懲制度。對員工的工作表現進行適當的表彰和獎勵是調動員工工作積極性的重要基礎。我們知道有效的激勵需要從正反兩個方面展開：高績效和獎勵之間有着密切的關係，兩者是相互相成，互為促進的關係；懲罰也是一種激勵，是一種負激勵，激勵往往更具衝擊

性，負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等，在日常的激勵管理中，應儘量以正面激勵為主，以反面激勵為輔。

2、競爭機制。企業通過競爭獲得發展，競爭使企業充滿活力。企業實施科學合理有序的競爭機制可以很好的調動員工積極性。末位淘汰制是企業實行競爭機制的一個有效形式，同時我國現階段民營企業的管理水平也為實行末位淘汰制提供了必要的條件。實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

3、崗位制度。即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

（四）、建立溝通與反饋機制。

在工作中，明確告訴員工做什麼，如何做，沒有達到目標如何改進，這些具體目標的設置都需要藉助合理的溝通與反饋機制來完成。有效的溝通與反饋機制有利於企業內部命令的上傳下達、思想統一、明確任務和協作行動，避免企業資源的不必要浪費。

面對着激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況，民營企業為了自身的發展而激勵員工調動員工的積極性顯得非常重要。企業應從自己的實際情況出發而實施一系列切實可行的方法調動員工的積極性，從而獲得持續、快速發展，實現經濟效益。

作者簡介：1、長江大學管理學院人力11002班學生。

2、講師，碩士學歷，研究方向為技術創新管理。

參考文獻：1、趙曙明.人力資源戰略與規劃[m].北京:中國人民大學出版社，2014

2、心理學之“激勵理論”,問渠心理 來源:w. 時間:2014-01-09

3、張德.組織行為學[m].北京：高等教育出版社，2014

第四篇：企業調動員工積極性的方法

企業調動員工積極性的方法

一、解放思想觀念

要堅持解放思想，實事求是，與時俱進，不斷開創社會主義事業發展的新局面。思想政治教育要具有社會主義市場經濟觀念、依法治國與以德治國相結合的觀念、物質利益的觀念、開放的觀念、系統的觀念、信息的觀念、競爭的觀念、效益的觀念、尊重實踐、尊重事實、尊重知識、尊重人才的觀念等等，這是思想政治教育充分調動企業員工積極性的內在要求。

二、轉變思維方式

適應新的形勢的發展要求，變革傳統的思維方式。要變被動式思維為主動思維，由封閉式思維方式向開放式思維方式轉變，由靜態性思維方式向動態式思維方式轉變，由經驗型思維方式向超前型思維方式轉變，這是思想政治教育對企業員工凝聚力和感召力的重要前提。

三、滿足心理需要

由於企業員工勞動的這種特殊過程，決定了企業員工的職業心理特點與特殊需要。從馬斯諾層次需要理論的角度上看，企業員工的心理需要正好反映在尊重的需要和自我實現的需要上。尊重需要包括自尊和社會的尊重，自我實現的需要指希望能充分發揮自己的才能，成為自己所期望的角色。其特點具體表現為：精神文化需要的優先性；創造、成就需要的強烈性；自尊、榮譽需要的關切性；物質需要的迫切性。思想政治教育應深入企業員工做大量的調查研究和細緻的統計

分析，以掌握現代企業員工需要的普遍性和不同個體需要的特殊性。針對員工的不同需要採取不同的激勵方式，恰當滿足企業員工的心理需要。

四、激發工作動機

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、主體的興趣、價值觀念、抱負水準等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬於間接性工作動機。思想政治教育要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深認識，明瞭工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才幹，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責範圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助於其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧興趣，增添工作吸引力，有利於企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，思想政治教育即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。思想政治教育要培養和激發企業員工的間接性工作動機：合理利用外加報酬，努力避免“德西效應”；優化工作環境，讓企業員工在美好的環境中工作，

工作環境包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，物質條件和福利措施搞得好，可以減少企業員工的不滿情緒，使他們安心工作，精神氛圍包括人際關係、學術空氣、敬業精神等成分，精神氛圍營造得好，無疑會增強學校的吸引力，使企業員工熱愛學校，忠於職守。

五、採用疏導方式

思想政治教育應把握企業員工不同時期的實際思想問題，採取疏導的方式，引導廣大企業員工，在經濟體制轉變的世紀之交，找準自我的政治定位、人生定位、事業定位，儘量縮小社會的負面因素對企業員工思想的干擾。思想政治教育應努力創造條件，讓企業員工有發表自己的意見，發泄內心不滿的機會。同時，還要正視企業員工的物質需要，適度發揮獎金的激勵作用，但是最重要的還是能善於把握適當時機，發揮精神獎勵的效用。對於個別企業員工一些不合理、不切實際的地方，思想政治教育應針對不同情況，分別採取不同的方式予以疏導，注意方法要恰當，以取得相互體諒，避免造成負面影響。

六、開闊教育視野

教育視野要開闊，要把企業員工的呼聲、情緒,以及要求都列入思想政治教育的視野，在這個前提下，思想政治教育面向廣大企業員工，從政治上、思想上、工作上、學習上、生活上全方位、多層次地做好凝聚人和感召人的工作。不僅要注意八小時以內，還要關注八小時以外，通過走訪、各種活動的接觸，主動、準確、及時地瞭解、掌握企業員工情緒、願望和要求，為有針對性地開展工作奠定基礎。

七、創新教育手段

解決企業員工的思想認識問題，思想政治教育要採取平等討論、以理服人的積極疏導的辦法，思想引導必須結合解決實際問題進行。思想政治教育要通過豐富多彩、生動活潑的活動，吸引和感染企業員工。積極吸收現代科技發展的成果，思想政治教育善於運用心理學、教育學、法學、倫理學和管理學等多學科的知識和方法。加快工作載體的更新，如充分利用網絡、傳媒等載體，擴大覆蓋面，增強輻射力。

八、改革教育機制

思想政治教育要增強對企業員工的凝聚力和感召力，光靠少數政工幹部是不夠的。必須全黨動手，一級抓一級，一級帶動一級，形成書記帶頭，班子成員分工，黨員業務幹部自覺，全體黨員齊心協力的工作機制。這種工作機制勢必會產生巨大的合力，輸出強大的能量，從而更好地調動企業員工的積極性，更好地使企業員工產生對黨的向心力。

九、提升教育境界

現代管理科學認為，人不僅是經濟的人，更重要的是社會的人。人的需要是有層次的，並且是由低級向高級發展的。思想政治教育要增強對企業員工的凝聚力和感召力，既要從低級需要出發，從關心他們切身利益的小事做起，更要着眼於高層次需要，解決他們的全面素質問題。

第五篇：如何調動企業員工的工作熱情和積極性

如何調動企業員工的工作熱情和積極性

人是企業中最重要的而且能夠不斷開發的資源。因此，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處於第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中藴藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展，是擺在企業各級管理者面前的一個重要課題。

一、營造和諧氛圍，構建和諧企業。

構建和諧企業是一個不斷化解企業內部人員矛盾的持續過程，我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認識企業發展的階段性特徵，科學分析影響企業和諧的矛盾和問題及其產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進企業和諧。

和諧也是社會生產力。如果一個企業內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現內部協調比外部協調還要困難的情況，那麼這個企業是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發展觀，努力創建符合和諧社會內涵的企業文化，既有利於充分調動企業員工的積極性和創造性，又能有效地增強企業核心競爭力。

企業中人與人的關係，應該是一種融洽合作的關係，儘管在職位上面有所不同，但大家均能夠達成現代企業以契約

形式的平等，最終大家的關係都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。

要樹立企業員工普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導員工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標。

二、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性

要調動員工的工作熱情和積極性，必須樹立“以人為本”的企業價值觀，信賴和尊重員工，使其願意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

企業應當具舒適的工作環境，企業的管理者要經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要儘可能地給予幫助。要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解幹羣之間、羣眾之間的對立情緒，創造寬鬆和諧的人際關係。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。選拔人才應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。隨着社會的進步、企業對員工素質的要求越來越高，這種自我價值實現的需要，在員工們心目中的地位也愈來愈高。在實際工作中，企業領導不僅要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境，同時也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展獻技獻策、提供更多的培訓機會等等，為員工發揮個人才能創造良好的條件。

三、提高民主管理意識，調動員工的積極性。

員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創造精神才能充分得到發揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工羣眾進行討論，廣泛聽取員工的意見和建議。對羣眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有迴音、件件有答覆，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施並給予獎勵，這樣才能持續調動員工的積極性。

管理者要經常羅列生產中的問題點，並提供合適的環境條件，讓員工共同參與討論並最終產生決議，使員工真正體會到工作的樂趣與成就感，並增進縱、橫向瞭解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

四、建立長期有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。

建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個人的努力程度和績效大小，採用物質或精神手段進行獎懲，使員工有一定的危機感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產生新的績效。建立“競爭上崗，定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘員工創新才能、從根本上提高員工人性化競爭意識。員工有選擇崗位的自主權，並根據自身的具體條件，憑實力競爭到適合自己的工作崗位，發揮個人主動性和積極性。通過滿足員工的自我發展和自我實現的需要，在較高層次上調動員工的工作積極性，激勵深度大，效果維持時間就長。

五、完善考評機制

要適時評價部門、班組或個人的工作績效，以成果來評定獎勵或是懲罰，這樣有助於增強員工的責任心。還要建立健全合理的獎懲制度，獎勵能使員工的行動得到有效發揚，懲罰便可界定其工作的最低標準，使壓力變為無窮的動力。

總之，調動企業員工的積極性應該以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，以公平競爭和相應的激勵機制為手段，並使之貫穿於企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，極大地調動員工長期在企業工作的熱情和積極性。

供熱公司：張新華

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