企業勞動密集型管理經驗交流材料

目錄

第一篇：企業勞動密集型管理經驗交流材料第二篇：勞動密集型企業人性管理第三篇：勞動密集型企業人力資源管理淺析第四篇：勞動密集型企業員工的心理健康管理第五篇：淺談勞動密集型企業如何提高消防安全管理更多相關範文

正文

第一篇：企業勞動密集型管理經驗交流材料

根據勞動力、資本和技術這三種生產要素在各產業中的相對密集度，可以把產業劃分為勞動密集型、資本密集型和技術密集型三大類，與其相對應的就是勞動密集型企業、資金密集型企業和技術密集型企業。不過，這是一個相對的概念，隨着生產要素密集程度的變化，企業的類型可能會發生轉變。

一般來説，勞動密集型企業是指資本有機構成低從而使得勞動者佔用固定資產的數額相對較低，在產品成本中勞動所佔比重較大，同時具有技能要求相對低、一定行業內附加值低等特點的企業，如紡織、傢俱、服裝類企業。而所謂落後企業也是一個相對概念，通常是指生產工藝、技術、管理水平與社會發展需求及該行業的整體水平或先進水平相比存在一定差距的企業，如一定時期內工藝和技術相對落後的企業、相對於節能要求的高能耗企業、相對於環保要求的高污染企業，等等。

從中可以看出，勞動密集型企業與落後企業，具有一定的相對性特徵。正是由於勞動密集型企業的一些特點與落後企業具有一定吻合性，加上從產業發展轉化的時間角度來看，勞動密集型產業一定程度上可被資本密集型、技術密集型產業所替代，使得人們誤以為可以在勞動密集型企業與落後企業之間劃上等號，認為勞動密集型企業就是低端的、落後的企業。

其實就勞動密集型企業本身而言，作為維繫經濟社會正常運行的基礎之一，這種類型的企業提供了大量的生活產品，容納了眾多的普通勞動力，在我國的市場鏈條中還承擔了服務高端企業、擴大外貿交易總量的功能。勞動密集型企業具有的相對落後性，並不一定意味着它就是落後企業。具體來説，可以從以下兩方面來進行分析：

1、從技術角度來看，評價企業是否先進主要看其技術水平的高低。俗話説，只有落後的技術，沒有落後的企業。首先，勞動密集型企業同樣可以利用現代高新技術，如在傳統紡織企業中推行機器更新和信息管理系統應用，用高新技術改造或裝配傳統的勞動密集型企業，使這些企業獲得持續生命力乃至競爭力。其次，新興的一些勞動密集型企業，內在地藴涵着豐富的技術和創新元素。如計算機軟件等高度依賴人力資本的研發型或知識密集型企業，同樣屬於勞動密集型企業。

事實上，勞動密集型產業是當前我國具有比較優勢的產業之一，因此不能生硬地把發揮勞動力比較優勢的勞動密集型企業與技術升級和產業結構調整對立起來。關鍵的問題，是考慮如何在勞動密集型企業的基礎上，通過挖掘企業內部潛力、改善企業內部管理機制以及鼓勵創新等方式實現企業效率提升。從這個意義上來説，我國的相關企業，有必要從低附加值的勞動密集型企業轉向高附加值的勞動密集型企業。

2、勞動密集型企業是否屬於落後企業，還應從國民經濟的發展階段和社會需求角度來判斷。改革開放30年來，我國經濟通過勞動力紅利和資本積累實現了高速增長的奇蹟。進入新世紀以來，我國相對豐富的勞動力資源仍然比較明顯。特別是在當前國際金融危機所引發的就業形勢十分嚴峻的情況下，這一因素理應受到重視。對此，前不久召開的中央經濟工作會議明確指出，必須實施更加積極的就業政策，全方位促進就業增長，確保就業形勢基本穩定。因而，在現階段一味強調淘汰勞動密集型企業、發展高新尖端技術產業不僅不現實，而且會影響到經濟發展的可持續性和社會安定。

任何國家或地區，在任何時候都可根據實際約束條件選擇最為有效的經濟發展模式。從這個角度來看，勞動密集型企業無所謂“先進”或“落後”，關鍵要看其能否充分有效地利用該國或區域的經濟資源。考慮到當前我國國民經濟的發展階段和比較優勢，我們還是要發展一些勞動力相對密集的產業，或資本密集型產業中勞動力相對密集的產業區段。這也是中國在國際市場上具有較強競爭力的生產活動方式。

應該説，對於符合本地經濟發展狀況、具有較強吸納就業能力、有完備審批程序手續、沒有造成環境污染的企業，就算其技術裝備水平相對落後，我們仍完全可以判定它是與社會發展需求相適應的“先進”企業。一些地方或城市以擴大就業為目的而發展起來的都市型工業或產業，就很好地踐行了這一理念，值得推廣。

第二篇：勞動密集型企業人性管理

勞動密集型企業員工人性分析和管理 我出生在温州的鄉下，接觸的都是底層的勞動人羣。所以我從小接受的教育也是這些，勤勞致富的理念一直灌輸着。在温州大多勞動密集型企業裏面分佈着絕大數的鄉村羣體。他們舍家棄小的來到都是為的只是收入比家鄉好一點能解決下基本的用錢問題。這些是最初期的務工者，所以他們身上具備着勤勞，吃苦耐勞的精神。這些人羣大多數是在改革開放中期，也就是温州的90年到99年這十年間的光景。隨着這些人羣的生活基礎得到大大改善，他們的子女的生活水平逐漸提升。原有的一些精神也在消失。

到了2014年以後到2014之間，大多數參與工作的是80至90後。如果我們把80和90的生活基礎和背景以及習慣分解，那麼80後的人羣和90後的生活可是大不相同。比如80後的人羣有經歷過一些艱苦的條件，也就是他們的父母輩剛出門賺錢的初期生活是得不到改善的，他們的生活至少有10年時間是在艱苦中度過。多少也會給予以後的生活一定影響。90後的人羣基本上是沒有什麼對艱苦2字的體會。所以他們的生活就是在不缺生活保障，不缺零花錢的基礎上長大的。兩者的生活背景和基礎的差異也會導致兩個年代的工作方式差異。80後在這批人羣在到2014年後期已經經歷了一些經濟發展的過程，從同伴的一貧如洗到如今身價過億。這些都是在刺激這些人羣。是人哪個沒有嫉妒心理，如果説沒有那只是自己沒有能力而已。90後在2014年左右的時間開始步入工作，起初的狀態可能只是受於家庭條件的壓力出來帶着玩性質的工作。所以想指望有什麼好的狀態和成就那只是奢望而已。

以上是80-90年代的生活原狀，那麼60-70年的該是如何呢？60年以後的人羣現在年紀都在50以上也就是他們已經進入第三代的年紀。相對而言他們的生活狀態已經不是很糟糕和緊迫了，能者多勞。也不能有什麼想法了，他們要的只是打發時間或者安逸一點的生活，創造對他們而言已經沒有。所以針對60年以後年紀上了50以上的勞

動羣體，也就別太多的管束和期望，他們已經是力不從心，已經接受不起太多的挫折。70年後該是勞動密集型企業的生力軍，他們接受的教育文化以及生活背景有着60後的艱苦朴樹，又有80後的創造力和奮鬥精神。論忠誠度，有60後的安逸又比90後重情感。企業發展在很多環節上都是必須的。情感管理和投資也是企業發展的一部分，有能力的人不重感情，三天棄你而去那又如何？

那麼勞動密集型企業的人羣該如何來分佈呢？我們比如拿温州的制筆行業勞動者主羣體是婦女階層，比較穩定的年齡層應該是在70到80之間。60年左右的寥寥無幾，90年以後的是鐵打的營盤流水的兵。發了工資就請假，工資不夠玩就換工作。讓管理者整天弄不明白這到底怎麼回事？破費心思也找不到答案，其實管理層應該想到一些人羣的層次問題。那麼我在此把企業的羣體根據年齡大概分為以下幾個層次。

55年到69年 ——為企業沉澱層

70年到79年 ——為企業穩健層

80年到85年—— 為企業創造層

86年到90年—— 為企業流動層

55年到69年為企業沉澱層，這個年齡段的人羣基本是在安逸中工作，別給予太多規矩和壓力，別講太多的管理規則和理論，講多了他們聽不懂，也不會去太多深入。有可能哪天他在那跟你講起毛主席當年怎麼管人，怎麼去打仗。高的你是雲裏霧裏哭笑不得。這種尷尬場面希望不會在企業中碰到。如果遇上了，請繞道尊老愛幼的美德發揚一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背幾遍。但是這個年齡段的人你會發現其餘年齡層所不會有的——忠誠。對婚姻，對朋友和生活以及工作都是如此。多翻開他們的閲歷你發現他們這一生換過幾次工作，有沒有婚外情以及離婚等情況。企業需要一些忠誠之士來給企業增添文化底藴。當然也不乏有部分過了耄耋之年還執着創業者，比如温州以前有個陳老頭拉麪的60歲以後開始創業，將分店

開到了20多個國家。企業雖然短暫但卻也有黃忠之志，令人欽佩。70年到79年為企業穩健層，人到了30以上就要考慮家庭和事業。古云言“三十而立，四十而不惑”這個年齡剛好處在這句話之間。另一方面這個年齡層的人也是生活壓力最大的一層，上有老父母下有幼子女。老人生活費要給，兒女教育費要給，自己省吃儉用。所以在三層壓力的驅使下，他們會選擇穩健發展。沒有青春期的太多幻想也沒有50年代的人那麼多遺憾。然而這年齡層的人，生活的發展期都是在改革開放前期，全國人民生活水平低下的階層。所以他們接受的教育有限，對未來社會的發展和判斷決策有限。更多的人則是為解決困難而生活而工作。但是他們又能接受現代化管理模式，也願意為企業的發展去改變自己，提升自己。所以企業在決定引進人才還是培養人才的決定上要深思熟慮，如果引進那麼該如何安置和培養這年齡層的人員也得考慮。針對這年齡層的人員企業管理者應該深入瞭解他們的生活本質和心聲，充分了解他們的想法。孫子兵法曰“攻心為上，攻城為下”如何去心理管理，如何去心理引導這是最為關鍵的。幾年前，我所在的一個小企業，接觸過一批這樣的人員。感觸很深，第一是他們的忠誠度，他們對企業的發展和前景的憂慮都是他們討論的話題，無奈只是能力所限。有一次在閒聊時一個下屬（或許我現在不該這樣稱呼，為了容易讀懂這能這麼稱呼）跟我説要去學平面設計，我很驚訝。但我卻反對他去做這樣選擇。理由有幾點：第一你是半路出家，沒有美學基礎更別説創造能力。第二你的性格以及你的工作也不能給你提供更好的環境和發展空間。我還建議他在自己的崗位上，努力求學奮進，加強自己的管理知識和能力。不知後來他如何決定的。從以上例子我們可以得出一個結論。他們有發展和學習新事物的想法，也有部分行動。只是限於條件和環境基礎太差而已。他們不想被社會淘汰，不想此生就此而過。其實這對企業來説是好事，但企業管理者要善於發現和利用好他們的心理給予他們發展的空間。如果企業的hr經理，沒有考慮這些問題那這職位也將是虛設而已。企業的人

力資源部經理必須要為企業的人員做層次的分類和培養計劃。比如基層的業務水平，技能考核，中層幹部的培育，梯隊建設，高層決策的機制建立還有企業薪酬體系和考核體系的完善等等。

80後的人羣大多經歷了，改革開放初期的階段，懂得了什麼是計劃經濟和市場經濟的概念。也開始懂得了國際貿易的一些相關知識。所以80後的人羣會初步的以經濟學的角度來為自己的職業生涯做個簡單的規劃。比如一個鄉下來城裏上班了幾年後的人員，他會做幾個計劃。其一，是解決初步的生活保障。其二，儲蓄，每個月會將薪水做個簡單的分配，多餘的用於儲蓄。至於現在盛行的理財概念在這個階層的人員裏面是基本沒有的。最大的理財就是將錢存入銀行。隨着年齡和社會閲歷的增長，他們金錢也會水漲船高，然後他們會將部分金錢計劃着自己做點小本生意。比如開個小店以及憑自己的一技之長做個技術活之類的。但是他們對市場的瞭解只是簡單單純的通過企業本身往來的商業夥伴，並不懂得真正市場經濟和經營。所以很多踏出這步的人員都是半途而廢而將夢想夭折，但是也有部分人羣是成功的，機會加努力總會換來成果。我想有過類似初級經商的人員都會由此感想。

以上是80後從商的一個例子，其實80後更多的會體現在對求知慾和能力表現的層面上的追求。他們有大把的經歷，有多年的社會閲歷，甚至有管理經驗。所以他們更想得到能力的展示和知識的汲取。他們好比一個培育了數年的大樹，需要的是更好的土壤和養料。只有給予他們更多的生存空間才能釋放出更多的價值。所以企業在發展中期，更需要重視員工的價值觀，要培育價值觀，重視人才的發展。

從80後的羣體來解析我們知道，這些人羣的創業精神和自我職業規劃都是有一定的知識面。懂得最基礎的經濟學，和基本管理能力。但卻缺乏市場的分析能力以及對自我評估能力。具有創造能力又具備70後的忠誠度，所以我認為80後現在將成為企業的生力軍。但是該如何去給這層次的人羣建立一個穩健發展的平台以及給予更大得發

展空間。這將是企業所需考慮的。比如我們企業的基層中有很多是80後的，那麼我們的管理模式就可以用情感管理加現代化管理結合的方式展開。從基本的人性開始——情——理。還需要給予這階層人員一個未來的計劃和藍圖。誰都不想跟着一個沒有前途的企業來賭青春。更何況是80後這羣上有老下有小的羣體。他們也得為自己的家庭做長久計劃。 80後是個能接受新鮮事物的人羣，他們會學習，會創造，同時也會忍耐和忠誠。80後的中層管理者們會善於學習，善於運用。他們具備了成熟男人的穩重也具備了蓄勢待發的能力。如何花時間正確的內部培養這階層的羣體也將是企業未來所需考慮的。忽視這羣體的創造價值和能力將會失去企業對未來發展的重要核心羣體。

那麼該如何重視和培育企業中80後的生力軍呢？

企業好比大家庭，已經進入了四代同堂的階段。老者已老，幼者尚幼。如此境地，切莫將企業老年化，也禁忌將企業幼年化。我們懂得企業老年化的弊端以及幼稚期的危害。取其中我們把經營10年的企業定位為青春期。把80後比作我們企業青春期的青壯年，讓他們追隨企業的發展而得到發展。企業的遠景規劃，實施計劃，個人的職業生涯規劃以及發展方向，都是企業要為他們所做的也與他們的未來息息相關。他們要承擔起養老撫幼的職責以及企業發展的重擔。此時我們就需要給予他們更多的機會個空間，如學習機會，職位機會，決策機會等等。只有充分集思廣益才能將企業的綜合實力提升。在企業裏工作階層我們大致可分為以下幾個階段：第一年萌芽期——熟悉企業的日常運作，第二年發展期——釋放個人能力，第三年衰退期——釋放完畢進入飽和狀態。那麼該如何讓他們永遠充滿能量，永遠的為企業發展具有創造力。這就是世界上永遠不可能的“恆動力”但是在人身上卻能實現。

第三篇：勞動密集型企業人力資源管理淺析

勞動密集型企業人力資源管理淺析

發佈日期：2014-08-13瀏覽次數：1087次推薦給qqmsn好友(共有0條評論)我要評論

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普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發突出，成為很多工廠持續發展的瓶頸。縱觀目前普工的招聘存在以下一些特點：專業基礎知識薄弱，很大一部分甚至是沒有任何專業技能，這樣一方面工廠需要對口專業人員就比較困難，同時新員工入職後培訓的跟進就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道並不像技術和管理人員那樣可以通過定式化的網絡、校園和人才交流等形式進行，雖然也可以在勞動力市場進行招聘，但數量不多，而且由於普通員工流動大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應工廠的招聘要求和招聘經費的承受力；員工流失的牽動效應很強，員工之間很多存在着彼此的關係，一旦一個員工流失很可能導致一大片的員工跟隨流失。針對以上問題，人力資源部門應當在日常管理中紮紮實實做好以下工作。第一、從企業內聚文化建設來改善。由於勞動密集型企業一般規模都比較大，員工人數多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內部關係非常複雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。那麼，工廠人力資源管理首先應着手解決這一問題。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進交流。第二、招聘渠道走擴大化和定式化結合的道路。我們可以採取現場招聘、就近鄉鎮招聘、職介所、內部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域範圍應儘量擴大化，在同一個地方來的人不應太多。一來防止員工秩序不穩定，二來阻止員工因牽動效應而導致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學化。普工中新老員工的差別很大，一般來説老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點，把生產任務儘快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規定一定的加班時間但不會太長，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時間。這樣新老員工都可以接受。勞動密集型企業人力資源管理最為突出的問題在於基層員工多、人員組成複雜、總體文化素質偏低；80、90後的員工佔比較大，基層員工對企業戰略管理不能正確地理解與接受；員工個人發展目標不明確，在企業沒有追求卓越成就的理想和行動方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基於自身發展的狹隘考慮，而並不關心組織的整體發展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運行；對新事物的接受慾望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓、績效管理、員工關係及企業文化建設等諸多環節上的複雜性和難度，如何對存在的問題進行有針對性的改進一直是勞動密集型企業人力資源管理值得探討的話題。

新員工到了企業接下來最重要的事情就是接受培訓了。培訓可以分為兩個層次：第一個層次是員工和企業層次，即員工和企業需要什麼即培訓什麼，完全是按需培訓。第二個層次是學習型組織，即企業創造一種學習環境，員工自發地學習各種知識，並不以對當前業務是否有幫助為目標。對於勞動密集型企業來説，普工的培訓應當是定位於第一個層次，比如：企業理念、規章制度、思想道德教育、專業技能基礎教育、職業道路教育、心理、心態、素質培訓等，對於新員工來説都是必不可少的。勞動密集型企業員工培訓課程一定要根據企業的實際情況靈活地設置。

勞動密集型企業員工關係和績效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績效管理與其他人

員的績效管理有所不同：一是績效考評結果的應用。其他人員對績效考評的結果運用到薪資發放關注度比較高，但根據經驗和調查瞭解，普工特別是年輕的普工對於績效工資的差別反應度不高，相比之下他們更關心績效考評的公正性。二是績效考評指標的設置。在傳統的指標即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應當以kpi為指標，因為這個指標是量化的，能比較好地體現公正。企業的員工關係涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內部關係等幾個方面，企業對這一塊的管理應以國家法律為依據，因為這一塊並非完全是企業內部管理，其實員工關係已經上升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應當熟悉國家及有關地方性的法律法規。可以遵循一個原則：能夠內部解決的就儘量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就儘量化解。

企業文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業企業文化建設可以分為內部和外部文化建設、或者基礎文化建設和核心價值文化建設等。我認為這兩類分類對我們做工廠人力資源有積極的指導意義，企業文化的內部建設主要是針對初創期和發展期的企業，它需要形成一套自身的共同行為準則和行為理念，進而形成一股觀念上的和行為上的動力，而後以此來推動企業的發展。外部文化建設主要是指對外宣傳企業的優秀的東西，並樹立企業的核心競爭力。作為工廠管理，應當更為重視內部文化的建設，因為工廠的外部影響力不可能像企業那樣巨大。為此人力資源部應當着重做以下工作：1，企業文化的定義和描述；2，企業文化的宣傳與推廣，並且是由上而下推行；3，側重員工內聚文化建設。一般來説企業基礎文化建設的目的在於使得工廠的運營有序化效率化，員工準確的行為直接對工廠效率產生影響，而企業的核心文化則上升到價值觀的層面，它要求企業作為一個整體的組織朝着一個共同的目標努力奮鬥。這兩個層次只有先後之分，沒有主次之分。和其他企業一樣，勞動密集型企業人力資源應當先進行基礎文化的建設而後逐步推行核心文化的建設，只有這樣企業文化才能朝着和諧穩定的方向發展。

人員流失，招聘難，用工制度，企業文化，績效評估、人力資源總監的素質，法律法規 培訓與選拔

勞動密集型企業員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用

物流企業人力資源管理創新的目標

知識經濟時代的到來使物流企業人力資源管理工作面臨着新問題和新挑戰，為迎接挑戰，適應變化，物流企業人力資源管理工作必須及時進行創新。在知識經濟時代，物流企業人力資源管理創新工作的目標主要表現為以下幾個方面：

1.1 打造優秀的物流企業人力資源隊伍 一支規模巨大的、高素質的物流人力資源隊伍是提升物流行業現代管理和服務水平、加快物流行業現代建設步伐的根本所在，但目前我國物流行業人力資源隊伍建設還存在着一定的問題，物流人力資源嚴重緊缺，有效供給不足，現有人力資源專業化程度低，素質不高，這些問題的存在以及知識經濟時代對物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識經濟時代物流企業人力資源管理創新的首要目標。

1.2 進一步促進物流人力資源的開發 較之其他行業，物流企業人力資源的價值並沒有得到充分的展現，這與物流行業特殊的工作性質有關。物流企業部分崗位勞動強度大、工作煩瑣重複、條件艱苦，除對物流人力資源素質和能力有專業性要求外，還需要高度的敬業精神，由此物流企業人力資源管理創新工作就是要將進一步加強對物流人力資源技能和道德的全面開發、完善企業人力資源開發機制建設等作為人力資源管理的重要工作內容和發展目標。

1.3 更加充分地激發物流企業人力資源的積極性、主動性和創造性 眾所周知，人力資源是直接決定經濟發展和社會進步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內容就是對人力資源積極性、主動性和創造性的有效激發。在知識經濟時代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵人力資源作為主要創新目標。物流企業在知識經濟時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創造財富的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，為企業做出巨大貢獻，同時他們也具有與傳統人力資源本質不同的需求，他們通常較傳統人力資源有更多、更強烈的尊重、獨立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質方面的實際需要。因此，物流企業應將人力資源激勵和管理方法創新作為重要內容，實現更加充分地激發物流企業人力資源的積極性、主動性和創造性的目標。

1.4 有效提高物流企業勞動生產率，增強和保持物流企業的競爭優勢 在社會經濟活動中，企業效益和勞動生產率的提高從根本上説有賴於人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創新就是要以有效提高企業勞動生產率、實現企業效益最大化為目標。彼得?聖吉在對企業進行大量研究後發現，在許多團體中每個成員的智商都在120以上，但團體表現出來的整體智商卻只有62，這充分説明企業人力資源管理工作還存在着巨大的欠缺，沒有充分發揮人力資源的實際價值。因此物流企業需要創造性的提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發揮率和有效率，有效整合企業的資源優勢，進一步增強和保持企業的競爭優勢。

2.物流企業人力資源管理創新的策略

適時進行人力資源管理創新是知識經濟時代物流企業應對時代挑戰以及達成創新目標的根本保證，為有效實現人力資源管理創新，物流企業可以在以下幾個方面進行探索。

2.1 戰略性人力資源管理——物流企業人力資源管理創新的必然選擇 當前物流企業人力資源管理職能大多仍侷限於對企業人力資源的選、育、用、留四個方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎性工作，人力資源管理對企業整體戰略的支持和推動的作用並沒有充分展現出來。因此物流企業人力資源管理創新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業中的地位，用戰略性人力資源管理代替傳統的人力資源管理，使人力資源管理成為企業總體戰略中至關重要的一部分，在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面實現創新，使人力資源具體管理工作服務於企業整體戰略目標的實施，幫助企業實現戰略目標。

2.2 人本管理——物流企業人力資源管理創新的指導思想 美國和歐洲一些學者提出的物流服務中心説理論認為，物流活動的最大作用在於提高了企業對用户的服務水平，進而提高了企業的競爭力，強調了人力資源的服務行為對物流企業的特殊作用，由此人力資源應被視為物流企業最重要的資源而對其進行人本管理。人本管理思想強調把人作為企業的中心和最重要的資源，根據人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，並且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮自身的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。物流企業只有用人本管理思想指導人力資源管理創新實踐，以人為本，以員工為本，才能充分調動企業人力資源的工作積極性，提高企業的服務水平，進而有效保障企業競爭力的提高。

2.3 按知分配——物流企業人力資源管理創新的制度安排 傳統經濟學理論認為價值的創造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎分配方式，這兩種分配方式都是對生產過程的最終結果進行分配。但在知識經濟時代，知識是繼資本、勞動之後創造價值的又一基本要素，而且會成為越來越重要的價值創造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產生了。按知分配製度符合現代企業人力資源管理創新需要。隨着知識經濟時代的到來，企業中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統的按勞、按資分配製度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照人力資源掌握的知識來分配企業權力和經濟利益，充分肯定知識在企業中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業人力資源管理重要的制度創新。

2.4 注重學習——物流企業人力資源管理創新的永恆主題 注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的創新選擇，也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用户需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現組織的再造，維持企業的競爭力。因此，物流企業人力資源管理創新工作應以學習型組織的打造作為創新的永恆主題。

綜上所述，物流企業的人力策略更重要的一個方面就是創新和提高，如何創新？要和企業大品牌大戰略聯繫起來看，建立積極的企業文化和企業品牌意識，形成區域性品牌優勢，由此

構成對受僱人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優越感和滿足感，關注員工而不是把員工簡單的當作勞動力看待。要建立完整的學習與提升計劃，讓員工得到工作經驗以外的知識增值。

只有這樣，才能留住好的人才。

1樓説的非常專業，從理論的角度回答了這個問題，我就從實戰角度説吧。這種情況可以説是人心散了，物流行業工作壓力大，節奏快，薪資水平總體來説不高。在這種前提下，人員穩定需要幾個必要條件：

1.企業發展良好，讓員工有盼頭

2.企業部門結構相對合理，每個部門中給老員工都留有上升空間，無論是向管理層晉升還是向高級專業工種晉升。

3.最重要的，就是領導的風格，一個關心員工，善於調動員工積極性，讓員工感受到自身價值的領導比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動在這方面可能失分較多，強勢老闆再強只是一個人）

4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢，培訓，辦公環境等等嘍

回答者： idelivery | 一級 | 2014-7-31 16:24

物流企業人力資源管理（human resources management)是指物流企業對其擁有的人力資源進行的一種管理活動。

具體地説，它是為了實現既定目標，採取計劃.組織.指揮.監督.激勵.協調.控制等只能，充分開發.合理配置.充分利用企業中的人力資源而進行的一系列活動的總成。

與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點.感情，重視被管理者的感受。換句話的意思就是，做好了就能使員工對公司企業有歸屬感！

第四篇：勞動密集型企業員工的心理健康管理

勞動密集型企業員工的心理健康管理（2014年第10

期）

發佈時間：12-04-05

■ 文/王 萍王 青

內容摘要

勞動密集型企業員工由於其心理特點和特殊的工作環境，存在很多心理不適現象。本文從心理學角度分析了員工心理不適的各種成因，從工作環境優化、增加保護性因素、促進員工自身保健等方面為企業加強員工心理健康管理提出了切實可行的方法。

關鍵詞勞動密集型企業 心理不適心理健康管理

當前，員工心理健康問題已成為企業發展中普遍存在的現象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業管理者必須加強對員工心理健康的重視，加大對員工心理問題的干預和引導，促進員工與工作環境的適應。

勞動密集型企業員工心理不適的社會心理成因

勞動密集型企業在創造利益的同時，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機械地進行各種機械式的操作。這種極具共性的企業生產特徵，使勞動密集型企業員工各種心理不適反應的成因也存在許多共性，其社會成因主要有三個方面：

1.員工面臨多種應激源

面對突發的環境刺激所產生的適應性反應被稱為應激，導致這一現象出現的應激來源不僅包括突如其來的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長期過高的工作壓力等所產生的應激心理狀態。勞動密集型企業的工作有固定的流程、步驟，受制於刻板單調的工作形式，極易導致煩躁、無奈、抑鬱等負面情緒；同時，企業對標準化管理及產品質量的高規範性要求，員工一旦出錯就會牽連所在生產小組甚至整個生產線，導致員工時刻處於緊張狀態，成為經常性的應激源；不僅如此，員工常因較重的任務量及加急訂單而加班加點，勞動強度很大。此外，勞動密集型企業對員工的簡單、粗放甚至粗暴管理及流動頻繁也使員工缺乏穩定感和安全感，成為一種長期潛在的應激源。多種應激源交織在一起，極易造成當事人問題解決系統的混亂而產生心理不適。

2.缺乏保護性因素

親人朋友、社會支持等保護性因素影響員工應對策略的制定，對員工的應激行為起到緩衝作用。勞動密集型企業的一線員工大多來自農村，遠離原有的社會支持網絡；在企業中，員工流動頻繁，私人時間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持；企業管理者大多關注企業效益，很少關心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護性支持。這些保護性因素的缺失降低了員工對企業的歸屬感和認同感，加重了生存壓力給他們帶來的緊張心理和孤獨情緒。

3.個體心理素質脆弱

勞動密集型企業中大多數員工是新生代農民工，與上一代農民工相比，他們思想更活躍、獨立性也更強，注重生活體驗，追求夢想，外出打工的目的遠不止解決温飽，還希望通過自己

的努力獲得體面勞動、發展機會及一定的社會地位。然而，理想和現實的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應，感到前途無望。同時，相當一部分新生代農民工的年齡階段和生活經歷也決定了他們的社會閲歷淺、對困難和挫折的承受力相對較弱，容易產生各種心理不適反應。勞動密集型企業員工心理健康管理

針對社會心理成因分析的三個方面，我們提出如下建議：

1．優化工作環境，減少應激源

合適的工作環境可以緩解員工對工作的疲勞感，提升對工作的興趣，在工作中體驗到更多的快樂。

（1）優化工作軟環境

通過工作豐富化和工作輪換等工作再設計的方法，減少員工由於長時間在同一崗位產生的厭煩感，可以激發工作熱情。工作豐富化是對工作的縱向擴展，有機結合各項任務，使工人從事一個完整的活動，增加了員工的自由度和獨立性，增強了員工的責任感。工作輪換法則非常適合用來減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對整個生產流程乃至企業的瞭解。

以汽車製造企業沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監控，伴隨着工人倦怠的產生，公司開始進行工作再設計，利用人因工程和實驗心理學的相關知識，對傳統的汽車製造方法進行分析，取消了傳統的裝配傳送帶，開發了組裝平台，取而代之的是工人自願結成小組，每組分派如車門安裝、車內裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨立的工作場所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進度的情況下，小組可自行決定工作節奏，發現任何問題也可以隨時提出。該公司的託斯蘭達汽車廠有8000名工人，在改善工作環境、工作方法的同時，還建立起工作輪換制度。通過這些改革，員工的羣體意識得到提高，生產效率、工作質量也不斷提高。

工作強度過大是導致勞動密集型員工工作壓力的另一個重要方面，企業在決定是否簽訂單時不可一味只考慮效益，還需估計企業現有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務量的制定，對員工的工作表現做及時恰當的反饋，能提高員工的工作滿意度和工作態度。

工資體系對績效的影響歷來很受企業家重視，但其對員工心理健康的影響卻鮮有人關注。以色列特拉維夫大學的學者所做的研究表明：計件工資制度比計時工資更易引發工人的情緒問題；計時工資和計件結合的辦法則既促進工作績效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業可以計時工資為基礎，如果團隊在一段時間的工作量超過某個額度，則另加工資，採用這種工資計量方法，工人報告工作單調性的次數最少。

（2）改善工作硬環境

照明、通風設施、安全設施等硬環境對工作的進行同樣有重要的作用。以往工作環境設計容易走入“以純粹任務為中心的工作環境設計”的誤區，環境設計貌似乾淨整潔有序卻失去了人性關懷和人因互動要素，因此，企業應重視工作硬環境的改善，通過對工作性質、工作內容和員工心理生理特徵的研究，在光照、温度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進行優化，營造舒適、安全、衞生、整潔的工作環境。一項研究發現，基於工作設計和人類工程學理念的工作環境改善，例如舒適的可調座椅，合適的操作位置等，讓從事高重複性工作的員工在質量和數量上分別提高了50%和22%。

更廣義上的工作環境，如公共環境、員工生活條件等，對員工的工作態度、心理素質也有重要影響。企業若在與員工生活緊密相關的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進而促進工作效率，增加對企業的忠誠度。例如，目前低收入人羣的外來員工住房主要由企業提供，如能改善浴室環境，員工可以藉此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時也能有個更好的狀態。若在宿舍附近配備一些體育設施，多多倡導健身運動，能很好地改善員工的生活習慣，

同時也體現了公司對員工的關愛。

2．創造條件為員工爭取保護性因素

（1）為員工爭取社會支持

企業可爭取政府的支持，與高校、非營利性機構等具有心理諮詢專業資源的機構開展合作，共同服務於企業員工的心理健康管理。企業可以充分利用網絡低成本的優勢，為員工提供各種在線心理健康服務。天津開發區流動人口管理辦公室目前開展了“663在線心理諮詢”項目，為外來務工人員提供緩解壓力和疏導情緒的平台，通過留言板、qq在線、語音交談等方式進行問答。該項目調用了多方資源，還邀請到高校的心理學專家和成員，開展現場諮詢會、心理學課堂等活動，以宣傳心理學知識、緩解壓力、疏導情緒。這可在一定程度上彌補大部分員工疏離原有支持系統的缺憾，在有困惑時可以找人傾訴，有情緒時可以適當發泄。

（2）開展團體活動，加強員工交流

當代動機理論（erg理論、麥克萊蘭的需要理論等）都認為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對遠離家鄉的勞動密集型員工尤為重要。

企業開展各種員工娛樂活動應打破傳統的組織形式，比如在週末舉行生產車間或班組之間的娛樂活動，放手讓員工自己籌劃活動，活動方式根據員工的喜好進行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂和尊重、展現自身價值，提高工作熱情。這些集體活動能讓員工有個(本文 來自本站：)相互熟識的機會，利於營造互幫互助的氣氛。

此外，企業中員工會因親朋關係、共同的興趣愛好、相似的社會地位等原因而自發形成各種非正式組織，如同鄉會、棋友會等。很多企業都認為非正式組織會給管理帶來麻煩，容易引起派別鬥爭，影響穩定性。事實上，非正式組織的存在也會給員工帶來很多益處，它利於員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發揮着十分重要且不可替代的作用。企業應正視非正式組織的存在，引導其發揮積極作用。

3．主客兩方面加強員工心理素質

（1）豐富培訓內容

開展一些有助於完善基層員工個性發展的培訓很有必要，能從主觀上改善員工心理素質脆弱的現狀。企業需要在員工培訓中增加溝通技巧的培訓內容。澳大利亞墨爾本大學和香港大學合作的一項研究，調查了中國外出務工人員的心理問題，結果顯示人際衝突是影響心理健康的重要因素，而且人際關係緊張會影響到社會支持的獲取。

有效的入職培訓為員工的日後工作打下好的基礎。社會心理學研究表明，期望對個體的情感、認知、行為都會產生顯著影響，由此推知，新員工的入職期望對員工入職後的行為表現和心理也會有一定的影響。因此，在員工入職培訓方面，應藉機瞭解員工期望，適當進行重塑，也便於在日後有針對性地開展一些培訓。

舉辦一些心理知識的講座，教員工如何管理情緒，緩解壓力，可以減少嚴重心理問題出現的可能。在現階段廣泛應用的心理培訓內容中，eap（員工援助計劃）以其投資少、回報率高的優勢得到眾多企業的重視，勞動密集型企業也可利用這一方式，為員工提供持久的心理培訓。

（2）關心員工的高層次需要

員工的心理素質脆弱，和他們所處的客觀環境也有關係。勞動密集型企業基層員工數量大，員工易產生被忽視感，企業要表達出對每一顆“螺絲釘”的重視，對他們的工作表示認可和尊重。

企業應充分利用員工渴望展示才華、成就動機強的心理，鼓勵員工積極思考問題，並保證表達渠道的通暢，如建立意見箱、不定期開展座談等。海底撈火鍋連鎖店對一線員工的激勵取得了很好的效果，他們有很多頗具創意的服務點子都來自於一線員工的提議，比如給圍在熱氣騰騰的火鍋旁就餐的顧客提供擦眼鏡布，扎頭髮用的皮筋，手機套等，解決了顧客很多不便。海底撈對員工的獎勵手段也不侷限於物質方面，比如“丹丹手機套”就是以提議這項服務的員

工名字來命名的。

耶魯大學的克萊頓·奧爾德弗根據實證研究對馬斯洛的需要層次做了修改，提出erg理論，認為個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時，較低層次的需要強度會增加。例如，當個體無法滿足社會交往需要時，可能會導致對於更多金錢或更好工作條件的渴望。可見，挫折可以導致人們對於較低層級需要的迴歸。因此，讓員工處於良好的人際氛圍，感到被重視，對自身的發展前途充滿希望，可以緩和員工在薪資方面的需要。企業組織一些從基層做起的管理層人員向員工講述自身奮鬥經歷，能提高員工的自我效能感。

企業還可以幫助員工進行職業規劃。需要指出的是，不是每個人都希望承擔挑戰性的工作。對於喜歡從事簡單和常規工作的員工，鼓勵其發展工作之餘的興趣愛好即可。對於喜歡從事挑戰性工作的員工，則可以鼓勵其挖掘自身潛力，利用業餘時間進行充電。■

第五篇：淺談勞動密集型企業如何提高消防安全管理

淺談勞動密集型企業如何提高消防安全管理

一、當前勞動密集型企業普遍存在的火災隱患。

1、易燃物品多，火災荷載大。

目前，服裝、製鞋、一次性打火機等生產企業使用了大量的可燃物品以及易燃易爆危險物品，這些物品在使用時都極易導致火災發生。而且這些物品燃燒後會生成一氧化碳、二氧化硫、氰化物等有毒氣體，給員工生命造成極大的威脅。有些企業由於廠房面積較小，未設置獨立的倉庫，車間與倉庫混雜，老闆往往只重視防盜措施，卻忽視防火安全，認為安全只有投入，沒有效益，甚至將生產的易燃物品堆放在疏散通道上，在火災情況下，極易導致火燒連營的局面。

2、消防安全先天不足，火災隱患十分嚴重。

大部分勞動密集型民營企業沒有很好的進行消防規劃，周邊建築沒有設置必要的消防車道，一旦發生火災，消防車無法快速地到達火場。與此同時，廠房之間、車間與車間缺少必要的防火間距，建築毗連嚴重，一旦發生火災極易造成蔓延趨勢。而且，民營企業的廠房、倉庫、宿舍的建築工程多采用簡易結構。如鋼鐵棚結構，這種建築多屬三級耐火等級，一旦起火，火勢蔓延快，抗禦火災的能力非常低，且在較短時間內主體結構就會被破壞，撲救火災的時間非常短，容易造成重大財產損失。部分企業租借他人廠房進行生產，這些廠房本身未經消防審核、驗收，未設置必需的消防水池、消防水泵房以及室內外消火栓，達不到消防安全要求。

?3、缺乏必要的消防設施。企業基礎消防設施薄弱，特別是室內外消火栓的數量嚴重不足，消防用水嚴重缺少，火災發生後難以撲救。有的工業園區消防給水管網管徑過細，水壓過低，無法滿足消防用水的需要；而有的工業園區甚至尚未建成市政消防供水設施。由於部分工業園區急於上馬，企業廠房的設計、施工未經消防審核，廠區內未按要求設置室內、外消火栓，移動式滅火器材等消防器材配備嚴重不足，滅火器配置不合理、選型不符合要求，以致初起火災得不到有效的控制。

?4、管理人員、企業職工消防安全意識淡薄。企業老闆及員工對消防安全知識認識不足，不重視火災的預防和管理，不懂消防器材的操作和初起火災的撲救，致使火災連續發生。同時，企業內部電氣設備、照明燈具以及電氣線路數量多、分佈廣，但廠房的電氣線路、設備大多是由非專業電工安裝。因為消防安全意識淡薄，廠房內電氣線路及電器設備的選用、安裝不符合規範要求，電線亂拉亂接、閘刀裸露，應該防爆的場所未採用防爆電器的現象隨處可見。違章操作、違章用火、違章用電的現象普遍存在，留下火災隱患。

5、疏散出口不足，疏散寬度不夠。為確保消防安全，規範要求廠房必須有足夠的疏散出口和一定的疏散寬度，但實際情況卻是企業的疏散寬度嚴重不足、車間的疏散出口缺少，達不到規範規定要求。發生火災後，往往造成疏散困難，再加上工人上崗前大多數都未經消防安全培訓，缺乏必要的消防常識和逃生知識，自救能力差，一旦發生火災，容易導致人員傷亡的嚴重後果。“5·19”火災事故正好説明這點。

6、電氣設備使用和設計不當。電氣設備引起火災的主要原因有：電氣設備過負荷、電氣線路接頭接觸不良、電氣線路短路；照明燈具設置使用不當，如將功率較大的燈泡安裝在木板、紙等可燃物附近，將日光燈的鎮流器安裝在可燃基座上，以及用紙或布做燈罩緊貼在燈泡表面上等；在易燃易爆的車間內使用非防爆型的電動機、燈具、開關等。從而使小隱患釀成大事故，給企業造成致命的創傷。

7、操作技術不夠專業，保護措施不健全。違規操作是引發事故的導火線，如違反安全操作規程極易產生各種靜電，通常是操作不規範引起摩擦、撞擊而產生靜電。而因靜電引起的火災事故更是屢見不鮮。如易燃、可燃液體在塑料管中流動，由於摩擦產生靜電，引起易燃、可

燃液體燃燒爆炸；輸送易燃液體流速過大，致使大量靜電荷積聚，產生火花引起爆炸起火；在有大量爆炸性混合氣體存在的地點，身上穿着的化纖織物的摩擦、塑料鞋底與地面的摩擦產生的靜電，引起爆炸性混合氣體爆炸等。

二、做好勞動密集型企業消防安全管理工作的幾點可行辦法。

各地消防機構和安監部門應對轄區內企業所存在的火災隱患做到及時發現，及時督促整改，對存在重大火災隱患要依照有關規定及時建檔立案，組織專家論證和分析原因，擬定整改方案，依法限期責任單位清除隱患。

1、建立防火安全組織，提高自防自救能力。

各級政府應加強對企業消防安全工作的領導，增強責任感和緊迫感。按照“屬地管理”原則，層層簽訂消防安全責任書，並把對企業的消防安全工作納入到政府及相關部門的年度工作考評之中，確保企業的消防安全工作落到實處。

企業也要按照《中華人民共和國消防法》及各地規章制度的要求開展消防安全工作，規範內部管理，建立健全單位防火安全領導機構，制定消防安全制度、消防安全操作規程，明確各級消防安全責任人，實行防火安全責任制，並將責任落實到車間班組。規範電氣設備和消防器材的配備。要督促企業規範加工場地的各類電氣設備的線路敷設和安裝使用。電氣設備應設置短路保護、過載保護等，安裝保護罩，防止粉塵進入電氣設備引起短路而發生火災。企業應設專職電工，經常對電氣設備進行檢修，保證用電安全。要按《建築設計防火規範》要求修建可靠的消防水源，並設立室內外消防給水系統。對單位較小或確有困難單獨設立的，可以按照“共同出資、互助互利”的原則，共同設置消防水池，不斷增加消防基礎設施投入。對廠房內的滅火器材的配備設置應嚴格按要求進行配置，加大隱患整改力度。對企業防火檢查發現的火災隱患或公安消防機構責令限期改正的火災隱患，企業主應從資金、人員上保證整改措施的落實，確保車間與倉庫的防火分隔，易燃易爆危險物品倉庫，安全疏散設施，室內外消火栓系統，電氣線路的敷設，電氣設備的安裝，倉庫的防火安全管理，倉庫的照明燈具以及貨梯的設置等符合消防安全技術規定。

2、加大消防監督力度，保證企業安全生產。

在開展企業消防安全專項治理工作的同時，公安消防機構和安監部門要組織對企業進行認真細緻的監督檢查，對存在的火災隱患要及時制發法律文書，通知業主限期整改、消除火災隱患。同時要根據企業的實際情況，積極幫助業主制定切實可行的整改方案，既可以較少的資金投入來整改火災隱患，又不致對企業的正常生產造成太大的影響。如可以因地制宜地利用天然湖泊、河流、地下水井作企業的消防水池，調整車間的樓層位置，儘量使人員密集車間設置在廠房的層。而對那些拒不整改火災隱患的企業，公安消防機構及安監部門要用好用足法律法規嚴肅查處，徹底解決安全疏散、車間與倉庫的防火分隔、建築消防設施等老大難題，堅決預防和遏制企業重特大火災事故的發生。

3、制定、落實消防安全責任制。

企業應根據自己生產的特點，建立健全消防組織機構，確定從厂部、車間、倉庫到班組的消防安全責任人，明確消防安全職責，落實消防安全責任制，組織制定包括防火巡查、檢查，安全疏散設施管理，火災隱患整改，用火、用電管理，易燃易爆危險物品和場所防火防，倉庫防火安全管理，滅火應急疏散預案演練，以及電氣設備的檢查和管理等消防安全管理制度，制定保障消防安全的各種操作規程，並將原料、成品倉庫、使用、儲存易燃易爆危險物品場所以及人員密集車間確定的消防安全重點部位，實行嚴格管理。成立應急隊伍，提高應急搶險能力。

4、定期組織開展滅火演練。

各勞動密集型企業要根據自身的特點，組建羣眾性的義務消防組織，配備必要的器材，制定滅火預案並加強演練。以班組骨幹、保安人員組成的義務消防隊為主，定期組織一次滅火和

緊急疏散預案的演練，通過檢驗滅火組織指揮、報警和接警處置程序、應急疏散、撲救初起火災以及通訊聯絡、安全防護和救護的程序和措施，不斷完善滅火、應急疏散預案，增強員工的心理素質，提高企業抵禦火災的應變能力。

5、認真開展防火自查。

勞動密集型企業應當至少每月進行1次防火檢查，重點檢查室內外消火栓系統的運行情況，滅火器材配置及有效情況，用火、用電有無違章情況，員工集體宿舍的用火用電情況、安全疏散設施情況，倉庫防火安全管理情況，以及易燃易爆危險物品和場所的防火防爆措施情況，並確定企業消防管理人員、水電工以及保安人員，加強對車間、倉庫的夜間防火巡查，及時糾正違章行為，妥善處置火災危險，保證企業尤其是夜間加班趕訂單時的消防安全。自覺履行消防安全職責，配合消防部門開展消防工作，建立一套“安全自查、隱患自除、責任自負、接受監督”的企業內部消防安全管理機制，着力提高企業的自防自救能力。

6、加強宣傳教育，實行全員防火責任制。

勞動密集型企業要想有效地控制火災，宣傳教育工作尤為重要，可通過各種有效宣傳，如舉辦消防知識培訓班、組織員工觀看消防宣傳錄象、組織員工到消防站參觀等多種方式，使大家認識到火災的危害，提高企業內部電氣設備方面的技術管理水平。對電工、電焊工及電氣操作、運行、管理人員等特殊工作實行持證上崗。杜絕不合格電氣設進入企業、工廠，杜絕違規操作和有關電氣設備隱患的失控漏管。企業應當組織新上崗和進入新崗位的員工進行上崗前的消防安全培訓，採取豐富多彩、貼近工廠實際的形式開展經常性的消防安全宣傳教育，在提高員工消防安全意識，掌握基本的消防安全常識和消防技能的同時，積極引導員工從企業的實際出發，認真思考企業的防火措施、滅方法，努力提高宣傳教育培訓的實效。 ?7、提高員工火場逃生的能力。

除災害本身的猝不及防外，缺乏救護知識也是造成人員傷亡的主要原因，企業要積極引導員工保持鎮靜，克服驚慌心理，謹防心理崩潰。這就要求企業加強平時的教育訓練，塑造員工良好的心理素質，遇事沉着冷靜。火災的出現，並非意味着已無路可逃，相反，要堅定求生信念，使心理保持穩定，正確估計火災形勢，利用一切可能利用的逃生條件脱離險境。在危難時刻，不要侷限於利用原有的疏散通道，應開動腦筋多想辦法，才能死裏逃生。逃生、報警、呼救要結合進行，防止只顧逃生而不顧報警與呼救。在火場中或有煙室內行走，應儘量低身彎腰以降低高度，防止窒息或中毒。要正確估計火勢的發展和蔓延勢態，不得盲目採取行動。房間外牆壁上有排水或供水管道時，有能力的人，可以利用管道逃生。不要乘坐普通電梯。因為電梯井直通大樓各層，煙霧、高温、熱氣很容易進入，高温可能使電梯因失控或變形而不能行走，煙霧、熱氣可能危及人生安全。更不能盲目跳樓。即使被大火困在房內無法脱離，也要利用一切可行的方法，堅守“陣地”，耐心等待救援，非到煙燻火烤，不要採用跳樓的方法。

我國是一個勞動力資源大國，做好勞動密集型企業的消防安全管理工作對於減少我國重特大火災事故的發生、減少人員的傷亡有重大意義。我們應從講政治的高度，做好勞動密集型企業的消防安全管理工作，維護好全社會安全生產大局。

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