績效工資制度(精選多篇)

第一篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鈎的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鈎。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利於僱員工資與可量化的業績掛鈎，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中。

2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行為，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是僱員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對僱員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給僱員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮僱員個人的能力和創造性，達到僱員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）僱員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級(推薦打開本站：)之間，主管和僱員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）**年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衞生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關係不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，儘管業績評估的作用不僅限於工資發放，最終目標是為了激勵僱員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規範化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資範圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鈎。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第二篇：員工績效工資制度

員工績效工資制度

移動pos機一台底價：1400元固定pos機一台底價：800元

有責底薪：

1、 月底累計賣出5台pos機底薪為：1000元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

2、月底累計賣出10台pos機底薪為：2014元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

3、月底累計出單一台鼓勵獎金為：200元

綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

備註:遲到扣50元，曠工扣150元。

第三篇：醫院績效工資制度初探

醫院績效工資制度初探

2014-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度,醫院現階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,採取什麼對策,本文對此進行了探討。

隨着醫療衞生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出台,醫療衞生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配製度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什麼問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據國務院2014 年關於事業單位工作人員收入分配製度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫院實施績效工資的目的就在於充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衞生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鈎,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利於充分挖掘工作人員的工作潛力,有利於管理目標的實現和醫院可持續發展。

2 醫院收入分配的現狀

目前,公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫院自行制定,儘管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由於效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關,由於各醫院效益有別,造成醫院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配製度,因此,導致一些醫院出現技術骨幹不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流於形式,使之失去了激勵工作人員持續改進工作並最

終實現醫院戰略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫院不同於企業,產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易於把握。而醫院是特殊的服務行業,其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫院在績效指標分解上存在着量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫院具有崗位構成複雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨牀一線科室、輔助檢查科室、後勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關係,激勵全員鬥志,是醫院管理層需要認真研究的問題。

4 醫院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利於對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利於人力資源決策和薪酬分配;有利於激勵全體工作人員的工作熱情;有利於醫院戰略目標的實現,全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關係到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過鬆即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鈎,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便於操作,又要有所難度激人奮鬥。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,儘可能量化便於考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫院各科室、各崗位由於專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為嚮導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨着條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規範。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》,經濟師,2014.11.

[2] 王步清.《淺談醫院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2014.6.

[3] 崔瑩.《如何解決公立醫院績效工資分配中的難點問題》,現代商業,2014.8.

第四篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨着企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資佔實發工資的比例：固定工資佔—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關係的計算方法：

企業績效工資總量 = 企業機器設備理論設計最高產量 * 85% 。為設定的工資最高點。

企業保本點產量 * 0 % 。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動後，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表着這個企業的商品生產能力。或者説，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資

計算方法 = 企業平均績效工資 * 100%

b、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以後，實際所得到的績效工資加權平均數 + - 調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資 * 係數”後，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位係數標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：- 企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。- 企業勞動定員、定額管理制度完備。- 企業各崗位職責範圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，佔

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70% 。就是説：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70% （以下雷同）

過程指標 __ 安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，

出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。——佔60-70% 。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。—— 佔30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。—— 佔30-40% 。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。—— 佔60-70% 。

安全生產、設備完好率、温濕度、清整潔、

等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“係數”的加權平均值等於100% 。也就是説：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數 * 100% = 企業工資總量 * 45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。 當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，瞭解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。瞭解企業供、產、銷、財、物、倉庫、後勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。

第五篇：崗位績效工資制度初探

崗位績效工資制度初探

李洪權瀋陽鐵路建設監理有限公司人力資源部

摘要：工資分配製度是企業激勵機制的重要內容。工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關係到員工的勞動積極性，影響着人力資源的合理配置，進而影響着企業的經濟效益和市場競爭能力。本文對工資制度改革的理論做以簡述，對崗位績效工資制度改革方案提出建議。

關鍵詞：工資制度崗位績效工資工資制度改革方案設計

一、背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。伴隨着社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出台了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性.

二、工資制度改革的理論基礎

1.現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與僱主的利潤聯繫起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鈎，工人與僱主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配製度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分説明該理論的現實意義。

2. 激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資槓桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。

三、崗位績效工資制度改革方案設計

1. 實行崗位績效工資制度的指導思想及原則

1.1堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、髒、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與複雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關係，充分發揮工資的激勵與約束作用。

1.2 堅持立足於企業實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯繫，並隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和幹部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鈎，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

1.5 調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關係。

2.崗位績效工資制度的構成

2.1 崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

2.2 年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

2.3 特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制度後，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。

2.4 超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。

3.工資制度改革配套運行措施

3.1 認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富餘人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。

3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統和科學地制定人力資源規劃，並編制所有崗位的崗位説明書，且逐步實現按崗位説明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

3.3 建立崗位工資動態管理制度

實行崗位績效工資制後，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。

3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規範和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，並認真考核兑現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鈎來。

3.5 進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革後，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鈎。

3.6 加強職業技能鑑定工作

將職工個人職業技能鑑定結果與工資掛鈎以後，企業應搞好職業技能鑑定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑑定步伐，促進職工素質的不斷提升。

3.7 建立職工工資的正常調整機制

在兼顧國家、企業和職工三者利益的前提下，建立與企業經濟效益和勞動生產率增長相適應的工資增長機制，發揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時，進一步協調崗位之間、人員之間的工資關係。

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